某股份公司績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)

1、福建三木集團(tuán)股份福建三木集團(tuán)股份管理模式和人力資源咨詢工程管理模式和人力資源咨詢工程-績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)-20022002年年1212月月2002年12月保密文件第2頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)目錄目錄一、總那么一、總那么二、內(nèi)容構(gòu)成二、內(nèi)容構(gòu)成三、實(shí)施流程三、實(shí)施流程四、結(jié)果運(yùn)用四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴五、修訂和申訴2002年12月保密文件第3頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)考核小組的組成考核小組的組成組長組長：總裁人力資源部人力資源部：辦事機(jī)構(gòu)副組長副組長：分管副總裁執(zhí)行組長執(zhí)行組長：人力資源部部長組員：其它高級管理人員、組員：其它高級管理人員、局部業(yè)務(wù)

2、和職能部門負(fù)責(zé)人局部業(yè)務(wù)和職能部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績效考核日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案2002年12月保密文件第4頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)績效考核周期績效考核周期第一季度年度考核第二季度第三季度半年考核4月1日4月10日7月1日7月10日7月1日7月10日10月8日10月17日第二年1月6日第二年1月30日季度考核2002年12月保密文件第5頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)績效考核

3、關(guān)系表績效考核關(guān)系表半月計(jì)劃半月計(jì)劃考核小組40%60%60%100%100%分管領(lǐng)導(dǎo)60%40%40%本部門負(fù)責(zé)人100%100% 100%50%50%本部門負(fù)責(zé)人100%100% 100%30%30%項(xiàng)目經(jīng)理30%30%本部門負(fù)責(zé)人50%20%50%20%行政主管50%20%50%20%考核小組40%40%40%40%60%100%60% 100%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%60%60%40%40%考核小組40%40%40%40%60%100%60% 100%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%60%60%40%40%普通員工所在公司或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人貫徹集團(tuán)意圖態(tài)度部門分?jǐn)?shù)KPI部門負(fù)責(zé)人能力貫徹集團(tuán)意圖態(tài)度被考核

4、人考核人季 度年 度部門分?jǐn)?shù)KPI普通員工職能系列勤務(wù)系列本部門員工和其它部門若干員工本部門員工和其它部門若干員工50%50%業(yè)務(wù)系列40%40%60%60%派出人員財(cái)務(wù)人員班子成員考核內(nèi)容可參照總部執(zhí)行各相關(guān)部門一個(gè)員工2002年12月保密文件第6頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)目錄目錄一、總那么一、總那么二、內(nèi)容構(gòu)成二、內(nèi)容構(gòu)成三、實(shí)施流程三、實(shí)施流程四、結(jié)果運(yùn)用四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴五、修訂和申訴2002年12月保密文件第7頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)工作日志工作日志意義q對于企業(yè)：對于企業(yè)：q將戰(zhàn)略落實(shí)到每一個(gè)人、每一天；將戰(zhàn)略落實(shí)到每一個(gè)人、每一天；q科學(xué)管理

5、科學(xué)管理q對于人力資源管理：對于人力資源管理：q利于工作飽滿度分析；利于工作飽滿度分析；q為明年崗位評價(jià)提供客觀依據(jù)；為明年崗位評價(jià)提供客觀依據(jù)；q為工資級別調(diào)整提供客觀依據(jù)；為工資級別調(diào)整提供客觀依據(jù)；q為獎(jiǎng)罰提供客觀依據(jù)；為獎(jiǎng)罰提供客觀依據(jù)；q對于部門負(fù)責(zé)人：減少打分的主觀性，從而減少難度；對于部門負(fù)責(zé)人：減少打分的主觀性，從而減少難度；q對于個(gè)人：催促其主動對于個(gè)人：催促其主動“找活干找活干；q對于新華信咨詢公司：售后效勞的根底。對于新華信咨詢公司：售后效勞的根底。阻力本錢q每天下班前花費(fèi)5分鐘q慣性q怕麻煩q害怕暴露選擇的標(biāo)準(zhǔn)q行業(yè)特征：傳統(tǒng)型創(chuàng)新型q企業(yè)所處階段： 創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期

6、q要求員工的標(biāo)桿：一般的標(biāo)準(zhǔn)高于平均水平的標(biāo)準(zhǔn)2002年12月保密文件第8頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)普通員工職能系列績效考核普通員工職能系列績效考核普通員工普通員工職能系列職能系列半月方案半月方案半月半月季度季度年度年度半月方案100%半月方案4個(gè)季度得分平均40%KPI30%態(tài)度態(tài)度20%能力能力10%2002年12月保密文件第9頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)普通員工業(yè)務(wù)系列績效考核普通員工業(yè)務(wù)系列績效考核普通員工普通員工業(yè)務(wù)系列業(yè)務(wù)系列半月方案半月方案半月半月季度季度年度年度半月方案100%半月方案季度得分40%KPI30%態(tài)度態(tài)度20%能力能力10%不作為發(fā)不作為

7、發(fā)獎(jiǎng)金依據(jù)獎(jiǎng)金依據(jù)只作為提薪、晉只作為提薪、晉升培訓(xùn)等依據(jù)升培訓(xùn)等依據(jù)半月方案4個(gè)季度得分平均40%2002年12月保密文件第10頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)普通員工勤務(wù)系列績效考核普通員工勤務(wù)系列績效考核普通員工普通員工勤務(wù)系列勤務(wù)系列季度季度年度年度KPI60%態(tài)度態(tài)度40%KPI60%態(tài)度態(tài)度40%2002年12月保密文件第11頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人績效考核部門負(fù)責(zé)人績效考核部門部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人季度季度年度年度部門業(yè)績部門業(yè)績100%1/3部門季度業(yè)績部門季度業(yè)績+部門年度業(yè)績，部門年度業(yè)績，求平均數(shù)求平均數(shù)30%KPI30%態(tài)度態(tài)度20%能力能力

8、20%其中：其中：業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果，不的考核結(jié)果，不作為發(fā)獎(jiǎng)金依據(jù)作為發(fā)獎(jiǎng)金依據(jù)2002年12月保密文件第12頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)派出人員績效考核派出人員績效考核派出人員派出人員年度年度KPI50%態(tài)度態(tài)度10%能力能力15%普通普通員工員工財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)人人控股控股企業(yè)企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營班子班子派出派出高級高級經(jīng)理經(jīng)理總部不參總部不參與考核與考核受其董事受其董事會委托，會委托，參與考核參與考核貫徹公司貫徹公司意圖意圖25%半年半年KPI65%貫徹公司貫徹公司意圖意圖35%2002年12月保密文件第13頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)目錄目錄一、總

9、那么一、總那么二、內(nèi)容構(gòu)成二、內(nèi)容構(gòu)成三、實(shí)施流程三、實(shí)施流程四、結(jié)果運(yùn)用四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴五、修訂和申訴2002年12月保密文件第14頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)公司績效考核總體流程公司績效考核總體流程實(shí)施考核人力資源部人力資源部部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人考核小組考核小組/ /分管領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)全體其他員工全體其他員工總裁總裁績效考核人培訓(xùn)實(shí)施考核實(shí)施考核組織接受修訂建議/提出方案匯總考核結(jié)果接受申訴制度修訂反響反響仲裁審批新一輪考核2002年12月保密文件第15頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)公司半月方案完成情況考核流程職能和業(yè)務(wù)部門普通員工公司半月方案完成情況考核流程

10、職能和業(yè)務(wù)部門普通員工填寫?半月業(yè)績考核表?審核、打分反響給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作方案 公司人力資源部公司人力資源部公司部門負(fù)責(zé)人公司部門負(fù)責(zé)人簽字承諾 備案公司部門員工公司部門員工備案2002年12月保密文件第16頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)公司季度績效考核流程職能、業(yè)務(wù)部門普通員工及負(fù)責(zé)人公司季度績效考核流程職能、業(yè)務(wù)部門普通員工及負(fù)責(zé)人總評召開季度工作例會匯總得分，計(jì)算平均，季度小結(jié)人力資源部人力資源部部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人考核小組考核小組/ /分管領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)填寫部門業(yè)績考核表部門員工部門員工總裁總裁匯總審批反響陳述評議，打分普通員工考核流程布置下季度工作2002年

11、12月保密文件第17頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)公司季度、年度績效考核流程勤務(wù)系列公司季度、年度績效考核流程勤務(wù)系列對KPI打分人力資源部人力資源部部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人部門員工部門員工總裁總裁對KPI打分審批勤務(wù)主管勤務(wù)主管相關(guān)部門員工相關(guān)部門員工在各部門中隨機(jī)指定一人對態(tài)度打分對態(tài)度打分對態(tài)度打分匯總反響反響2002年12月保密文件第18頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)公司半年績效考核流程派出人員公司半年績效考核流程派出人員召開半年績效評審會人力資源部人力資源部考核小組考核小組/ /分管領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)填寫半年業(yè)績考核表，個(gè)人小結(jié)派出人員派出人員總裁總裁匯總審批反響陳述評議，

12、打分2002年12月保密文件第19頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)公司年度績效考核流程職能和業(yè)務(wù)部門普通員工公司年度績效考核流程職能和業(yè)務(wù)部門普通員工對KPI打分，總評匯總季度得分，計(jì)算平均，年度小結(jié)，填寫KPI人力資源部人力資源部部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人部門員工部門員工總裁總裁匯總審批反響相關(guān)部門員工相關(guān)部門員工在相關(guān)部門中選擇假設(shè)干人對能、態(tài)度打分對能、態(tài)度打分對能、態(tài)度打分反響/存檔反響2002年12月保密文件第20頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)公司年度績效考核流程部門負(fù)責(zé)人公司年度績效考核流程部門負(fù)責(zé)人召開年度績效評審會人力資源部人力資源部考核小組考核小組/ /分管領(lǐng)導(dǎo)分

13、管領(lǐng)導(dǎo)填寫年度部門考核表和個(gè)人KPI表，個(gè)人小結(jié)部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人總裁總裁匯總審批反響陳述評議，打分2002年12月保密文件第21頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)公司年度績效考核流程派出人員公司年度績效考核流程派出人員召開年度績效評審會人力資源部人力資源部考核小組考核小組/ /分管領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)填寫KPI考核表，個(gè)人總結(jié)派出人員派出人員總裁總裁匯總審批反響陳述評議，打分2002年12月保密文件第22頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)目錄目錄一、總那么一、總那么二、內(nèi)容構(gòu)成二、內(nèi)容構(gòu)成三、實(shí)施流程三、實(shí)施流程四、結(jié)果運(yùn)用四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴五、修訂和申訴2002年12月保密文

14、件第23頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果q季度考核季度考核和半年考核結(jié)果半年考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。q對于總部業(yè)務(wù)系列人員總部業(yè)務(wù)系列人員和總部派出人員總部派出人員，季度、半年和年度績效考核結(jié)果，只作為崗位工資調(diào)整和崗位調(diào)整的依據(jù)，不作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依優(yōu)秀10%優(yōu)良稱職根本稱職5%不稱職5%年度績效考核結(jié)果2002年12月保密文件第24頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)績效考核結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)果應(yīng)用業(yè)務(wù)系列員工 職能系列員工 勤務(wù)系列員工 派出財(cái)務(wù)人員控股企業(yè)經(jīng)營班子派出管理人員調(diào)整/記錄調(diào)整/記錄季度獎(jiǎng)金部門負(fù)責(zé)人季度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金半月考核季度考核

15、年度考核半年考核半年監(jiān)控崗位工資調(diào)整崗位調(diào)整培訓(xùn) 2002年12月保密文件第25頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)影響個(gè)人獎(jiǎng)金確定的主要因素是個(gè)人的績效、崗位自身的價(jià)影響個(gè)人獎(jiǎng)金確定的主要因素是個(gè)人的績效、崗位自身的價(jià)值以及所在部門的整體績效值以及所在部門的整體績效崗位自身的價(jià)值部門的整體績效個(gè)人的績效獎(jiǎng)金員工個(gè)人對影響因素的控制程度小較大較小2002年12月保密文件第26頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)季度獎(jiǎng)金確實(shí)定之一職能部門及其員工季度獎(jiǎng)金確實(shí)定之一職能部門及其員工q普通員工的“個(gè)人分?jǐn)?shù)為半月方案考核平均分；q部門負(fù)責(zé)人的“個(gè)人分?jǐn)?shù)為部門分?jǐn)?shù)；q“崗位系數(shù)確實(shí)定詳見?三木集

16、團(tuán)薪酬管理手冊?本部門半個(gè)月崗位工資總額標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)職能部門季度考核得分總額獎(jiǎng)金職能部門季度額部門季度獎(jiǎng)金總職能崗位系數(shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)季度獎(jiǎng)金個(gè)人部門本部門獎(jiǎng)金額個(gè)人獎(jiǎng)金額q“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為對應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)為80分；q部門平均分原那么不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。2002年12月保密文件第27頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)崗位系數(shù)確實(shí)定崗位系數(shù)確實(shí)定130911309222babaxy工資等級 崗位系數(shù) 崗位工資勤務(wù)110.00800029.41755038.84707048.29665057.76620067.25580076.76540086.29505095.8447001

17、05.404350114.994000124.603700134.233400143.883100153.552780163.242550172.952280182.682150192.431930202.201730211.991630221.801450231.631300241.481180251.351100261.241000271.15950281.08900291.03850301.00800勤務(wù)辦事員主任師專務(wù)專責(zé)管理序列技術(shù)序列任務(wù)序列部門助理總裁助理部門主管高級專員主辦副主任師主辦師專員2002年12月保密文件第28頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)季度獎(jiǎng)金確實(shí)定之二

18、勤務(wù)系列員工季度獎(jiǎng)金確實(shí)定之二勤務(wù)系列員工個(gè)人半個(gè)月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)個(gè)人季度考核得分獎(jiǎng)金個(gè)人季度 權(quán)重態(tài)度考核得分權(quán)重考核得分個(gè)人季度考核得分 KPIq“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為對應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)為80分；q個(gè)人平均分原那么不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)個(gè)人獎(jiǎng)金額個(gè)人分?jǐn)?shù)2002年12月保密文件第29頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)年度獎(jiǎng)金確實(shí)定之一職能部門年度獎(jiǎng)金確實(shí)定之一職能部門公司年終獎(jiǎng)金總額崗位系數(shù)勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)部門分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)本部門分?jǐn)?shù)總額獎(jiǎng)金部門年度勤務(wù)各部門本部門本部門年度部門考核得分季度部門考核分?jǐn)?shù)部門分?jǐn)?shù)33121 權(quán)重態(tài)度年度考核得分權(quán)重年度考核得分勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù) KPIq “

19、勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)為勤務(wù)系列員工的年度考核得分部門獎(jiǎng)金額個(gè)人分?jǐn)?shù)部門分?jǐn)?shù)q “部門分?jǐn)?shù)為該部門前三季度考核的平均分加年度部門考核得分，再進(jìn)行平均；2002年12月保密文件第30頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)年度獎(jiǎng)金確實(shí)定之二職能系列員工年度獎(jiǎng)金確實(shí)定之二職能系列員工 權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重能力得分權(quán)重得分權(quán)重部門分?jǐn)?shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)KPI 權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重能力得分權(quán)重得分權(quán)重季度個(gè)人計(jì)劃得分個(gè)人分?jǐn)?shù)KPI441個(gè)人獎(jiǎng)金額個(gè)人分?jǐn)?shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)額度獎(jiǎng)金總年部門崗位系數(shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)度獎(jiǎng)金個(gè)人年部門本2002年12月保密文件第31頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)年度獎(jiǎng)金確實(shí)定之三勤務(wù)系列員工年度

20、獎(jiǎng)金確實(shí)定之三勤務(wù)系列員工公司年終獎(jiǎng)金總額崗位系數(shù)勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)部門分?jǐn)?shù)崗位系數(shù)勤務(wù)個(gè)人分?jǐn)?shù)總額獎(jiǎng)金勤務(wù)年度勤務(wù)各部門本部門勤務(wù)額度獎(jiǎng)金總勤務(wù)年崗位系數(shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)勤務(wù)崗位系數(shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)勤務(wù)度獎(jiǎng)金個(gè)人年勤務(wù)勤務(wù)系列獎(jiǎng)金額個(gè)人獎(jiǎng)金額2002年12月保密文件第32頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)崗位工資級別調(diào)整崗位工資級別調(diào)整自動自動升一檔升一檔優(yōu)秀10%優(yōu)良稱職根本稱職5%不稱職5%兩年兩年升一檔升一檔自動自動降一檔降一檔三年三年升一檔升一檔2002年12月保密文件第33頁管理模式和人力資源項(xiàng)目績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)崗位調(diào)整崗位調(diào)整調(diào)動調(diào)動晉升晉升辭退辭退全體員工全體員工調(diào)動調(diào)動人力資源部提出員工本人提出2002年12月保密文件第34頁管