某集團(tuán)公司完整KPI績效考核方案

1、XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案1XX績效考核和薪酬方案美國美國XXXX參謀參謀20212021年年9 9月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案2XXX人力資源工程進(jìn)度2021年9月012345確定工程開展思路試點(diǎn)方案設(shè)計(jì)試點(diǎn)方案設(shè)計(jì)5月月11日日8月月11日日678910111213職位分析職位分析組織梳理優(yōu)化組織梳理優(yōu)化考核方案考核方案薪酬方案薪酬方案6月月11日日XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案3績效考核績效考核 一績效考核根本原理一績效考核根本原理 二二XXX員工考核方案員工考核方案薪酬管理薪酬管理 一薪酬管理根本原理一薪

2、酬管理根本原理 二二XXX員工薪酬方案員工薪酬方案2021年9月目錄目錄XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案4績效考核目錄2021年9月一績效考核根本原理 1、考核根本用語 2、考核的意義 3、考核的原那么二XXX員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案5績效考核根本用語2021年9月定義定義釋義釋義員工考核員工考核對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)

3、估的管理過程學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過程考核周期考核周期每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度考核組織者考核組織者組織員工考核的組織或者責(zé)任者組織員工考核的組織或者責(zé)任者考核者考核者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者被考核者被考核者考核客體，員工考核的對(duì)象考核客體，員工考核的對(duì)象考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核指標(biāo)考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考

4、核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)的指標(biāo)考核目標(biāo)考核目標(biāo)對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案6有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果2004年8月個(gè)人努力程度個(gè)人努力程度個(gè)人工作成果個(gè)人工作成果員工考核體系員工考核體系考核結(jié)果考核結(jié)果薪酬晉升決策薪酬晉升決策實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)考核溝通考核溝通考核結(jié)果強(qiáng)化考核結(jié)果強(qiáng)化XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案7有效的員

5、工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)開展2004年8月個(gè)人素質(zhì)潛能個(gè)人素質(zhì)潛能個(gè)人工作能力個(gè)人工作能力員工考核體系員工考核體系考核結(jié)果考核結(jié)果員工職業(yè)開展員工職業(yè)開展考核溝通和培訓(xùn)考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整崗位調(diào)整辭退辭退晉升晉升組織人力資源優(yōu)化組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強(qiáng)化考核結(jié)果強(qiáng)化XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案8考核根本原那么2004年8月系統(tǒng)原則系統(tǒng)原則考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的

6、指標(biāo)考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo) 透明原則透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。考核者與被考核者對(duì)業(yè)績考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。 客觀原則客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。素影響考核結(jié)果的客觀性。 溝通原則溝通原則考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者

7、對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。時(shí)效原則時(shí)效原則員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。 對(duì)等原則對(duì)等原則考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等

8、。指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。可行原則可行原則考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的?？己酥笜?biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案9績效考核目錄2021年9月一績效考核根本原理 1、考核根本用語 2、考核的意義 3、考核的原那么二XXX員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案

9、績效考核與薪酬方案10考核流程考核實(shí)施流程2021年9月XXX辦公室辦公室考核者考核者被考核者被考核者被考核者被考核者績效考核表績效考核表績效考核結(jié)績效考核結(jié)果存檔果存檔履行工作職責(zé)履行工作職責(zé)執(zhí)行工作方案執(zhí)行工作方案確認(rèn)被考核確認(rèn)被考核者工作者工作考核信息考核信息考核中溝通考核中溝通執(zhí)行考核執(zhí)行考核考核結(jié)果考核結(jié)果審核審核組織考核組織考核后溝通后溝通通過未通過未通過相關(guān)考核者相關(guān)考核者審核審核通過未通過未通過審批審批未通過未通過廠長廠長考核者上級(jí)考核者上級(jí)確認(rèn)被考核確認(rèn)被考核者工作者工作考核信息考核信息XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案11考核流程考核結(jié)果反響和運(yùn)用流程2

10、021年9月XXX辦公室辦公室考核者考核者相關(guān)副廠長相關(guān)副廠長被考核者被考核者考核結(jié)果考核結(jié)果溝通溝通考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)工作改進(jìn)完善考核完善考核表表薪酬晉升薪酬晉升決策決策培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析分析考核表考核表薪酬晉升薪酬晉升方案方案員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)方案方案審核審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)方案執(zhí)行員工培訓(xùn)方案廠長廠長審批審批通過未通過未通過未通過未通過通過XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案12XXX員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系 ；

11、二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下 2021年9月管管理理人人員員一線一線操作操作員工員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作標(biāo)準(zhǔn)和指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作標(biāo)準(zhǔn)和紀(jì)律標(biāo)準(zhǔn)紀(jì)律標(biāo)準(zhǔn) 工作績效工作績效職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì)工作業(yè)績工作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度品德品德專業(yè)潛力專業(yè)潛力管理潛力管理潛力職職能能人人員員操作和紀(jì)律標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)操作和紀(jì)律標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案13對(duì)于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo)方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠實(shí)正直誠實(shí)正直員工在日常工作誠實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢

12、于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛管理潛力力領(lǐng)導(dǎo)組織能力領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力決策能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，

13、能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛專業(yè)潛力力問題解決能力問題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2021年9月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案14對(duì)于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo)方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠實(shí)正直誠實(shí)正直員工在日常工作誠實(shí)坦率，光

14、明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力管理潛力組織能力組織能力能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動(dòng)各項(xiàng)工作并驅(qū)動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)完成的能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能溝通協(xié)調(diào)能力力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)潛力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求

15、處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能問題解決能力力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力鉆研能力鉆研能力對(duì)工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對(duì)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2004年8月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案15對(duì)管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI進(jìn)行考核2004年8月30%示意示意XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案16以操作和紀(jì)律標(biāo)準(zhǔn)考核作為一

16、線員工的業(yè)績考核體系。以機(jī)修工段考評(píng)為例2004年8月示意示意XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案17計(jì)算舉例2021年9月80100100928080=80151530121212求求和和月度績效考核得分月度績效考核得分年度績效考核得分年度績效考核得分 該人每月考核得分該人每月考核得分1295假設(shè)假設(shè)假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分分綜合考核得分綜合考核得分95 70 943030%XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案18工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工人的操作行為進(jìn)行加、扣分。建議績效考核基準(zhǔn)分為80分，其中單項(xiàng)加、扣分可根據(jù)

17、結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工2021年9月姓名考核得分依據(jù)張三742.23.3加、扣分總和姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)張三742.2 3.3趙四834.5 3.5統(tǒng)計(jì)XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案19審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定 2021年9月對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)；對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)； 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù) 加分加分實(shí)際考核

18、分?jǐn)?shù)實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過不超過8分分減分減分實(shí)際考核分?jǐn)?shù)實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過不超過8分分原那原那么么XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案20考核結(jié)果的運(yùn)用2004年8月員工員工考核考核結(jié)果結(jié)果是人是人力資力資源管源管理決理決策的策的重要重要依據(jù)依據(jù)績績效效考考核核職職業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)考考核核與績效工資直接掛鉤與績效工資直接掛鉤薪酬等級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免人事晉升任免員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)評(píng)定星級(jí)員工評(píng)定星級(jí)員工注注薪酬等級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免人事晉升任免員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)注：一線工人通過績效考核結(jié)果進(jìn)行星級(jí)員工評(píng)定。注：

19、一線工人通過績效考核結(jié)果進(jìn)行星級(jí)員工評(píng)定。XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案21績效考核成績與績效工資掛鉤2004年8月月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)實(shí)際績效工資實(shí)際績效工資同一部門內(nèi)部同一層級(jí)的績效工資總額同一部門內(nèi)部同一層級(jí)的績效工資總額個(gè)人績效工資分配系數(shù)個(gè)人績效工資分配系數(shù)個(gè)人績效工資分配系數(shù)個(gè)人績效考核得分個(gè)人績效工資分配系數(shù)個(gè)人績效考核得分績效薪點(diǎn)績效薪點(diǎn)/同 一 部 門 （ 同 一 層 級(jí) ）個(gè)人績效考核得分績效薪點(diǎn)個(gè)人績效考核得分績效薪點(diǎn)XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案22績效考核成績與

20、績效工資掛鉤舉例2004年8月姓名 績效薪點(diǎn) 考核成績 個(gè)人績效值 分配系數(shù) 實(shí)發(fā)績效工資張三807459200.22785李四808064000.24849王五859580750.311071劉小758060000.23796合計(jì)263951工資總額3500某部門內(nèi)部員工績效工資表758075808595808080740.2335000.23=796XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案23綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)2021年9月工資等級(jí)上調(diào)原則工資等級(jí)上調(diào)原則實(shí)行實(shí)行“

21、分部門分層級(jí)歸屬分部門分層級(jí)歸屬的原那么，的原那么，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%30%的員工的員工可進(jìn)入到上升可進(jìn)入到上升1 1個(gè)工資等級(jí)的候選人名個(gè)工資等級(jí)的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)行單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資調(diào)整的決策綜合評(píng)議后，做出工資調(diào)整的決策工資等級(jí)下調(diào)原則工資等級(jí)下調(diào)原則實(shí)行實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬分部門分層級(jí)歸屬的原的原那么，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后那么，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%10%的員工進(jìn)入降低的員工進(jìn)入降低1 1個(gè)工資等級(jí)的個(gè)工資等級(jí)的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)行綜

22、合評(píng)議后，做出工資等上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資等級(jí)降低決策級(jí)降低決策注：“分部門分層級(jí)歸屬原那么即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案24對(duì)于XXX一線工人實(shí)行星級(jí)員工評(píng)選制度2021年9月動(dòng)態(tài)星級(jí)動(dòng)態(tài)星級(jí)星級(jí)累計(jì)星級(jí)累計(jì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定周期評(píng)定周期當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果次月績效考核結(jié)果排名在后排名在后10，或，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時(shí)，即減去一星；紀(jì)時(shí)，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星，甚至全免。度減星，甚至全免。星級(jí)員工從一星到

23、五星星級(jí)員工從一星到五星共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)行累計(jì)，評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)行累計(jì)，當(dāng)年最高可評(píng)選出四星當(dāng)年最高可評(píng)選出四星級(jí)員工。連續(xù)兩年獲得級(jí)員工。連續(xù)兩年獲得四星級(jí)的員工，為五星四星級(jí)的員工，為五星級(jí)員工。級(jí)員工。采用績效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相采用績效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相結(jié)合的方法結(jié)合的方法在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同級(jí)員工中每月績效考評(píng)分累計(jì)后級(jí)員工中每月績效考評(píng)分累計(jì)后排名在前排名在前15的員工可以進(jìn)入星的員工可以進(jìn)入星級(jí)員工候選名單級(jí)員工候選名單綜合評(píng)議需考慮員工的學(xué)歷、所綜合評(píng)議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)在崗

24、位、技能、理論水平、與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素任事故等因素每個(gè)季度評(píng)選一次；一年共四次每個(gè)季度評(píng)選一次；一年共四次XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案25一線員工的工資等級(jí)調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級(jí)評(píng)定情況2004年8月工資等級(jí)上調(diào)原則工資等級(jí)上調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)員工中前同級(jí)員工中前5 5，和星級(jí)評(píng)定在四星，和星級(jí)評(píng)定在四星級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)前同級(jí)前2020，和

25、星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以上含的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單；上含的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單；工資等級(jí)下調(diào)原則工資等級(jí)下調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在后當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在后1010，且年內(nèi)沒有被評(píng)為過星級(jí)員，且年內(nèi)沒有被評(píng)為過星級(jí)員工的工人，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員工的工人，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員名單名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級(jí)綜合評(píng)議前方可做出決策注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級(jí)綜合評(píng)議前方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限 XX公司公司XXX績效考核

26、與薪酬方案績效考核與薪酬方案26綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的根本原那么為 辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升方案；辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升方案； 對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級(jí)歸屬分部門分層級(jí)歸屬的原那么，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前的原那么，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前1515的職的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單；員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單； 對(duì)工人而言，只有二星級(jí)含以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名對(duì)工人而言，只有二星級(jí)含以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名

27、單；單； 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績?nèi)绻块T內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級(jí)提出晉升申請(qǐng)，或由其直接上級(jí)提出該員工優(yōu)良，本人可向直接上級(jí)提出晉升申請(qǐng)，或由其直接上級(jí)提出該員工的晉升申請(qǐng)報(bào)告；的晉升申請(qǐng)報(bào)告； 最終由廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，作出職位晉升決策。最終由廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，作出職位晉升決策。2004年8月晉升晉升XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案27員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實(shí)行評(píng)議制員工淘汰方法 按照按照“分部門分層級(jí)歸屬分部門分層級(jí)歸

28、屬的原那么，辦公室對(duì)管理者的綜合考的原那么，辦公室對(duì)管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后5%5%管理者進(jìn)入降級(jí)名單，由廠長、副管理者進(jìn)入降級(jí)名單，由廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出管理者降級(jí)決策；廠長和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出管理者降級(jí)決策； 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告；符合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告； 被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；

29、轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動(dòng)合同 。2004年8月降級(jí)與淘汰降級(jí)與淘汰XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案28考核結(jié)果申訴流程2004年8月XXX辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被考核者被考核者考核結(jié)果考核結(jié)果溝通溝通接受考核申訴接受考核申訴調(diào)查核實(shí)考核調(diào)查核實(shí)考核申訴內(nèi)容申訴內(nèi)容不接受，提出申訴不接受，提出申訴考核意考核意見審批見審批人力資源處人力資源處提出考核申提出考核申訴處理意見訴處理意見監(jiān)督考核結(jié)果監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行的執(zhí)行考核結(jié)果考核結(jié)果備案備案XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案29例外事項(xiàng)的考核2004年8月何謂例外考核何

30、謂例外考核例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用例外考核的主要內(nèi)容例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大工作失誤重大平安事故重大平安事故重大質(zhì)量事故重大質(zhì)量事故突出工作成果突出工作成果分廠技術(shù)革新分廠技術(shù)革新分廠本錢節(jié)約分廠本錢節(jié)約XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案30例外考核流程2004年8月辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被考核者被考核者分管副廠長分管副廠長發(fā)生重大工作失發(fā)生重大工作失誤或者取得突出誤或者取得突出工作成果工作成果例外考核結(jié)果例外考核結(jié)

31、果及其處理方案及其處理方案審批審批審核審核執(zhí)行例外考執(zhí)行例外考核結(jié)果核結(jié)果通過通過未通過未通過STOP被告知單項(xiàng)被告知單項(xiàng)考核結(jié)果考核結(jié)果編制考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議及其處理建議通過通過未通過未通過例外考核建議例外考核建議XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案31公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用，對(duì)例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施重大工作失誤懲罰重大工作失誤懲罰經(jīng)濟(jì)罰款經(jīng)濟(jì)罰款降級(jí)降級(jí)撤職、開除撤職、開除追究法律責(zé)任追究法律責(zé)任突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)晉升晉升2004年8月XX公司公司XXX績效考

32、核與薪酬方案績效考核與薪酬方案32考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處考核文檔統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。備案。 辦公室根據(jù)公司檔案方案，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便辦公室根據(jù)公司檔案方案，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔。查閱，妥善保存考核文檔。 考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)

33、者查閱。查閱。2004年8月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案33績效考核績效考核 一績效考核根本原理一績效考核根本原理 二二XXX員工考核方案員工考核方案薪酬管理薪酬管理 一薪酬管理根本原理一薪酬管理根本原理 二二XXX員工薪酬方案員工薪酬方案2004年8月目錄目錄XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案34薪酬管理目錄2004年8月一薪酬管理根本概念 1、薪酬是什么 2、績效根本用語 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用二XXX員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計(jì)原那么 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計(jì)流程 4、個(gè)人根本工資和績效工資的計(jì)算 XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案352004年8月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案362004年8月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案372004年8月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案382004年8月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案39薪酬管理目錄2004年8月一薪酬管理根本概念 1、薪酬是什么 2、績效根本用語 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用二XXX員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計(jì)原那么 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計(jì)流程 4、個(gè)人根本工資和績效工資的計(jì)算 XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與