人力資源管理工作個(gè)人建議

1、人力資源管理工作個(gè)人建議以下就是我個(gè)人在做人事工作中累積的工作經(jīng)驗(yàn)及在考取人力資源管師二級證書的過程中 在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)的總結(jié) ,以示參考?，F(xiàn)代化的人力資源的管理工作對于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展就是至關(guān)重要的,如果人力資源管理的工作做的不到位 ,會造成人員流動率高 ,員工工作滿意度差 ,對薪酬不滿 ,對工作沒有熱情 ,工 作積極性不高 ,久而久之造成公司企業(yè)文化沉悶 ,死板 ,各掃門前雪的局面 ,從而阻礙公司發(fā)展 , 甚至造成經(jīng)營虧損及倒閉。人力資源規(guī)劃流程步驟及要點(diǎn):1, 確定企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo) ,并對外部經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行分析 ,預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r。2, 提供企業(yè)內(nèi)部基本人力資源信息 ,可從年齡 ,

2、學(xué)歷 ,人員分布狀況各方面。3, 人力資源需求預(yù)測 ,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo) ,未來發(fā)展?fàn)顩r ,從業(yè)務(wù)發(fā)展 ,過去幾年內(nèi) 人員流動情況 ,機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面預(yù)測為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與滿足企業(yè)更好發(fā)展所需要的 人員數(shù)量 ,類型及要求。4, 人力資源供給預(yù)測 ,即搞清楚企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在的人力資源情況,對現(xiàn)在有人員要做到人盡其才 ,才盡其用 ,還要考慮企業(yè)內(nèi)部人員未來的調(diào)整狀況做預(yù)測分析,崗位調(diào)整或取消 ,調(diào)配或晉升等 ,要做好員工培訓(xùn)工作 ,員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ,繼任規(guī)劃等 ,這樣使 企業(yè)人員有持續(xù)性。5、確定招聘需要 ,并實(shí)施招聘規(guī)劃 ,需求預(yù)測的全部人數(shù)減去內(nèi)部可提供的人力資源 數(shù)量 ,就等于需要向外部招聘的

3、人數(shù)。6 與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào) , 如財(cái)務(wù)規(guī)劃 , 業(yè)務(wù)規(guī)劃等。7, 制度建設(shè)完善 ,人本成本預(yù)算。8, 招聘風(fēng)險(xiǎn)評估 ,實(shí)施修正 ,評估及再應(yīng)用。對于在公司服務(wù)期滿一年的優(yōu)秀員工要給其做員工職業(yè)生涯規(guī)劃,以留住人才。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程 :1,自我評價(jià) :員工對自己的能力 ,興趣 ,愛好及職業(yè)發(fā)展做出分 析與評價(jià)、2, 組織評價(jià) :組織對員工個(gè)人能力興趣 ,愛好等進(jìn)行評估 ,有助于員工正確認(rèn)自己并了 解自己在組織中的地位。3, 提供信息 :對組織內(nèi)部可以提供的晉升機(jī)會 ,要公平的提供給每一位員工、4, 提供輔導(dǎo) :提供職業(yè)咨詢輔導(dǎo) ,雙方要溝通協(xié)商 ,提供有利于員工發(fā)展的建議、5, 建立目標(biāo) :

4、管理層與員工共同協(xié)商為員工制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo),只有確定目標(biāo) ,員工才有發(fā)展方向、6 制定行動計(jì)劃 : 落實(shí)目標(biāo)的具體措施 ,不斷的進(jìn)行修正與評估。招聘工作流程及要點(diǎn) :1 對需招聘的崗位進(jìn)行工作分析 ,與部門主管溝通并確定其工作內(nèi)容,目的,職責(zé) ,職能要求 ,確定崗位說明書。2 對需招聘的崗位進(jìn)行勝任能力分析,建立崗位勝任模型 ,從個(gè)人能力 ,崗位能力 ,組織環(huán)境因素三個(gè)方面對知識 ,技能,自我認(rèn)知 ,社會角色 ,特征 ,動機(jī)進(jìn)行分析。 3招聘策略 的規(guī)劃 :時(shí)間,地點(diǎn) ,人員的組成 ,渠道的選取 ,招聘方法的確定。4 招聘計(jì)劃的制定 ,所要招聘的人數(shù) , 面試地點(diǎn) , 時(shí)間及到崗時(shí)間 ,及所需

5、費(fèi)用的預(yù)算、實(shí)施招聘：1, 發(fā)布信息。2, 人員選拔,其主要形式有：考試，面試，心理測試，評價(jià)中心。結(jié)構(gòu)化面試有6種類型: 背景型，意愿型,智能型，行為型，作業(yè)型，情景型,在面試過程中應(yīng)遵循 STAR原則，則:背 景，任務(wù),行動,結(jié)果。3, 對候選人做背景調(diào)查，確定候選人要在一個(gè)星期內(nèi)通知。4, 錄用,簽訂勞動合同。企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1 了解全面，準(zhǔn)確性高。2,鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)取。3,應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作。4,使組 織培訓(xùn)投資得到回報(bào)。5,選擇費(fèi)用低。 缺點(diǎn):1,來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限。2容易造成”裙帶關(guān)系“，或近親繁殖。3,可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。 企業(yè)外部招

6、聘的優(yōu)點(diǎn):1,人員來源廣，選擇余地大,利于招到一流人才。2,新雇員能帶來 新思想，新方法。3,當(dāng)內(nèi)部有多人競爭面難以做出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩與內(nèi)部競爭者之間的矛盾。4,人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn):1,不了解情況,進(jìn)入角色慢。2,對應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人。3內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會，積極性受 到影響。離職面談:1,面談前的準(zhǔn)備工作：對面談?wù)叩膫€(gè)人資料進(jìn)行分析，確定面談目的，內(nèi)容并約定時(shí)間，地點(diǎn)。2,實(shí)施，肯定員工的工作，以消除離職者的心理抵抗情緒 ，以輕松的話 題導(dǎo)入，了解她真正離職的原因，提出建議幫她解決問題，做挽留工作。實(shí)在不能挽留 的要做進(jìn)一步的溝通，聽取她對公司的制

7、度的瞧法及個(gè)人意見及后進(jìn)人員的工作建 議。3,評估總結(jié)：對發(fā)現(xiàn)的問題提出改善建議 ，以防類似的問題再發(fā)生到其它員工身 上。培訓(xùn)工作要注意的要點(diǎn)：1，做好對培訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，可以發(fā)放問卷調(diào)查表，了解她們對培訓(xùn)的需求，從組織發(fā)展層面，工作崗位需求及個(gè)人意愿出發(fā)，列出她們的共性來制定培訓(xùn)項(xiàng)目，制定培訓(xùn)計(jì)劃，合理計(jì)算預(yù)算費(fèi)用。2，在培訓(xùn)工作開始之前，要讓領(lǐng)導(dǎo)重視，在各個(gè)環(huán)節(jié)給予關(guān)注，召開培訓(xùn)動員大會，總 經(jīng)理做動員報(bào)告，人力資源部宣讀培訓(xùn)紀(jì)律，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)制度及考核制度，培訓(xùn)考核 的結(jié)果可列入績效考評結(jié)果或進(jìn)升或加薪的依據(jù)，以得到員工對培訓(xùn)工作的重視及積極的態(tài)度。3，配置專職人員管理，專職人員

8、要與學(xué)員做好溝通工作，了解她們遇到的問題，不斷調(diào)整改進(jìn)并給予咨詢以保證培訓(xùn)質(zhì)量。4，教師教材的選取，對于新員工，選擇的講師要有對企業(yè)有較高的忠誠度，積極的工作態(tài)度，良好的工作表現(xiàn)的優(yōu)秀員工，教材可選擇新員工手冊，也可做成DVD宣傳 碟片，內(nèi)容要有企業(yè)文化，背景，環(huán)境,歷史,規(guī)模，及企業(yè)未來發(fā)展前景，在同行業(yè)內(nèi) 所處地位，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，部門及人員組成情況，公司各規(guī)章制度等，讓新員 工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，有歸屬感，快速融入到崗位工作當(dāng)中去，并能讓新員工感覺 到自己在該公司就是會有很好的發(fā)展的以提高新員工的工作熱情。5，對于培訓(xùn)方法：新員工手冊培訓(xùn)，到一定程度可集中起來做企業(yè)文化介紹，企業(yè)經(jīng)營環(huán)

9、境，戰(zhàn)略目標(biāo)等，可采用講授法。對于崗位工作培訓(xùn)，可采用分散式培訓(xùn)，可采 用實(shí)踐法，帶教法，培訓(xùn)結(jié)束后要對新員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果良好的要對其帶教 人員給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼。6， 由于中層人員工作任務(wù)重 ,時(shí)間緊的特性 , 在時(shí)間安排上要根據(jù)工作特性避開高 峰時(shí)間段 ,引導(dǎo)用業(yè)余時(shí)間或網(wǎng)上學(xué)習(xí)。7， 對于中層管理人員可選用外聘專業(yè)人士進(jìn)行培訓(xùn),上課時(shí)要多增加互動環(huán)節(jié) ,讓員工融入到課堂中去 ,培訓(xùn)教材的選取要針對性強(qiáng) ,易學(xué)易懂。8， 對學(xué)員的反應(yīng) ,學(xué)習(xí) ,行為 ,結(jié)果進(jìn)行一系列的評估。9, 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 ,應(yīng)用到薪酬 ,規(guī)劃 ,招聘 ,績效考核等方面。薪酬管理要點(diǎn)1， 薪酬體系的設(shè)計(jì)要根據(jù)公平性 ,

10、競爭性 ,激勵性 ,經(jīng)濟(jì)性及合法性來策劃整體方案。2， 對該公司內(nèi)部各標(biāo)準(zhǔn)崗位選擇15-20 個(gè)來進(jìn)行工作分析 ,明確其工作內(nèi)容 ,職責(zé) ,職能及崗位說明書、。3， 用要素比較法來對各崗位對公司未來發(fā)展的貢獻(xiàn)性,重要性進(jìn)行優(yōu)先排列 ,并列出職位等級序列表。4， 做市場調(diào)查 ,對該公司所屬行業(yè)內(nèi)的薪酬水平做市場調(diào)查,可了解該公司在這個(gè)行業(yè)內(nèi)的薪酬?duì)顩r及水平 ,可解決薪酬的對外競爭性問題。5， 薪酬策略的確定 ,根據(jù)本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),人才策略 ,經(jīng)營狀況及利潤率 ,薪資的支付能力 ,確定薪酬水平與同行業(yè)的相比較就是采用領(lǐng)先,跟隨 ,還就是依靠的策略。6， 確定薪酬的構(gòu)架 ,根據(jù)

11、確定好的薪酬策略及職位等級序列表,制定該公司各崗位薪酬的分配額度 ,點(diǎn)值,等級,幅差 ,及薪酬結(jié)構(gòu) : 崗位工資 ,績效工資 ,獎金,津貼 ,福利等 ,其中崗位工 資要占工資總額的 75%以上 ,（銷售崗位除外 ） 在企業(yè)內(nèi)可實(shí)行多元的薪酬類型,對管理崗位進(jìn)行以崗定薪 ,以工作為導(dǎo)向的薪酬類型 ,根據(jù)公司運(yùn)營情況 ,年底進(jìn)行年終考核。對銷 售崗位要采用以績效為導(dǎo)向的薪酬類型,固定部分低一些 ,幅動部分多一點(diǎn) ,按月考核 ,根據(jù)其業(yè)績考核。對研發(fā)人員以成果為導(dǎo)向的薪酬類型,固定部分除外 ,根據(jù)研發(fā)率及市場回報(bào)率再進(jìn)行年終考核 ,這樣充分調(diào)動員工的積極性。7， 確定公司的薪酬制度 ,對不同的崗位建

12、立不同的津貼標(biāo)準(zhǔn) ,福利標(biāo)準(zhǔn) ,確定年終考核制度及 年終獎金的額度。8， 在新的薪酬體系實(shí)施前 ,要做好溝通宣傳工作 ,及必要的培訓(xùn)工作 ,以得到員工的理解支持 提高員工工作積極性。9， 薪酬體系的實(shí)施 ,修正 ,評估。公司的績效考核管理工作非常重要 ,績效考核應(yīng)該以每年兩次 ,年中一次 ,年末一次。 績效考核方案 :1， 確定績效考核的目的 ,范圍 ,考核制度 , 及績效管理制度 ,以確?？冃Э己说捻樌M(jìn) 行。2， 領(lǐng)導(dǎo)要重視 ,并給予績效考核各個(gè)環(huán)節(jié)上的關(guān)注,召開動員大會 ,總經(jīng)理做動員報(bào)告,人事部做好績效考核的宣傳工作,讓員工了解其目的 ,范圍,原則 ,及考核制度考核結(jié)果要與獎金掛鉤 ,

13、取得員工對績效考核的理解支持及重視。3， 成立專門的績效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組,可出總經(jīng)理擔(dān)任 ,領(lǐng)導(dǎo)的重視就是績效考核成敗的關(guān)鍵。4， 為了推行績效考核的公平性 ,要成立績效管理的工作小組及申訴小組,用于解決考評當(dāng)中出現(xiàn)的問題及投訴 ,以推動員工參與績效考核工作的積極性。5， 公司要確定考評的周期 , 可一年兩次為周期 ,一般公司可采用加權(quán)量表法的考評 方法。6， 在制定各崗位的考核指標(biāo)時(shí) ,要與員工及職能部門做好溝通 ,按崗位職責(zé) ,主要工 作內(nèi)容制定出各崗位的 KPI 指標(biāo),并堅(jiān)持 SMART 原則,即:目標(biāo)明確 ,可量化 ,要可 實(shí)現(xiàn)性 ,與工作有關(guān)聯(lián)性 ,要有時(shí)效性 ,另外 KPI 指標(biāo)的確

14、定要以定量為主 ,定性指 標(biāo)權(quán)重盡可能小一些 ,并進(jìn)行多違度考核 ,考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要明確。7， 在考評實(shí)施之前 ,要對考評人員進(jìn)行培訓(xùn) ,讓她們掌握考評的方法及原則 , 公平性 , 信度 ,效度 ,經(jīng)濟(jì)性及可操作性的原則 ,讓考評人同掌握被考評人員的考核指標(biāo)及 標(biāo)準(zhǔn) ,考評人員應(yīng)當(dāng)由不同背景的人員組成,這樣可以避免造成與我相似 ,暈輪 ,過分苛刻的誤差。8， 考評結(jié)果要告知被考評人員 ,并與被考評人員做好反饋面談。9,將考評結(jié)果應(yīng)用到 A 酒店各項(xiàng)管理工作當(dāng)中 ,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展 ,提高及 成長 ,要做好績效考核工作的總結(jié)及應(yīng)用?？冃Э己私Y(jié)果反饋也很重要 ,決定了績效管理工作的成敗與否 績效考核結(jié)果反饋面談的方案 :1， 收集面談?wù)叩目冃Э己说馁Y料。2， 確定面談的目的 ,內(nèi)容及計(jì)劃并約定好時(shí)間 ,地點(diǎn)。3， 營造良好的溝通氛圍 ,在溝通過程中要多傾聽面談?wù)叩膯栴},并鼓勵對方多說 ,要肯定面談?wù)叩某煽?,不可批評。