人力資源最常見的120大法律風險

1、專題一：招聘入職過程中的法律風險防范1. 如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？2. 招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？3. 招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？4. 招用待崗、內(nèi)退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？5. 入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？6. 入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？7、入職前后勞動者應向用人單位披露哪些情況，如何保留證據(jù)？8. 入職登記表如何設(shè)計，才能起到預防法律風險的作用？8. 勞動者無法提交離職證明，該怎么辦？ 企業(yè)面臨的法律風險主要在于， 根據(jù)我國 勞動合同法 第九十九條“用人單位招用尚未解 除勞動合同的勞動者

2、， 對原用人單位造成經(jīng)濟損失的， 該用人單位應當依法承擔連帶賠償責 任”之規(guī)定， 離職證明等文件是證明勞動者與原用人單位解除勞動關(guān)系的憑證， 新用人單位 若未盡謹慎審查義務并保留必要證據(jù)， 因招用尚未解除勞動合同的勞動者， 給原用人單位造 成經(jīng)濟損失的，須與勞動者共同承擔連帶責任。對此，企業(yè)可以采取的防范措施有：1、在招聘過程中聲明，應聘員工與原單位解除勞動關(guān)系是得以錄用的前提條件；并要求員 工在相關(guān)文件中簽字確認已知悉該前提條件；2、在對擬錄用的員工進行背景調(diào)查過程中，對電話內(nèi)容予以錄音保留作為證據(jù)使用；3、在發(fā)出錄用函時可以注明，擬錄用員工在限定期限內(nèi)無法提供離職證明等入職所需材料 的，或

3、企業(yè)正式用工前發(fā)現(xiàn)有不符合錄用條件或招聘面試過程中有欺詐或其他不誠實行為 的，該錄用函歸于無效。4、員工辦理入職手續(xù)時，對無法出具離職證明的員工，可以要求其向原用人單位以寄送特 快專遞形式寄送辭職通知書，文件名體現(xiàn)為 XXX 的辭職通知書，并保留送達憑證。5、在制定企業(yè)規(guī)章制度時可以特別列明：企業(yè)注重誠信，若發(fā)現(xiàn)員工在招聘過程中有任何 不誠信、 欺詐或提供虛假信息等行為， 均構(gòu)成嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為， 企業(yè)將與其解 除勞動合同。 則即使在簽訂勞動合同后， 發(fā)現(xiàn)有本案情形的， 可以依法解除與該員工的勞動 合同。6、因新進員工此類糾紛給企業(yè)造成損失的，可參照我國 工資支付暫行規(guī)定 第十六條“

4、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的， 用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng) 濟損失。 經(jīng)濟損失的賠償， 可從勞動者本人的工資中扣除。 但每月扣除的部分不得超過勞動 者當月工資的 20。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標 準支付?！弊鳛槠髽I(yè)承擔連帶責任后要求員工賠償?shù)臉藴省?0.企業(yè)如何書寫錄用通知書，其法律風險有哪些？專題二：勞動合同訂立的法律風險防范1. 用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？2. 勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？3. 未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？4. 勞動合同期

5、滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？5. 什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？6. 法律禁止 2 次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？7. 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？8. 應否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動合同？9. 人事經(jīng)理能否向用人單位主張未簽勞動合同的二倍工資？ 10負有人事管理職責的高管能否向用人單位主張未簽勞動合同的二倍工資？ 專題三：試用期的法律風險防范1. 可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？2. 員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？3. 試用期滿后能否以不符合錄用條件辭退員工

6、，該如何化解？4. 業(yè)務部門要求試用期最后一天辭退員工，HR 如何化解？5. 業(yè)務部門試用期滿前幾天辭退員工，HR 如何化解？6. 不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？7. 試用期辭退通知書如何書寫，以避免違法解除的賠償金？8. 出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？9. 試用期懷孕，能否辭退？10. 試用期處于醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后試用期也滿了，能否辭退？專題四：無固定期限勞動合同的法律風險防范1. 無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業(yè)成本？2. 無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？3. 用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？4. 簽訂了固定

7、期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10 年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？5. 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限 合同，用人單位能否拒絕？6. 合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、三期等原因續(xù)延勞動合同導致勞動者連續(xù)工作滿十年，勞動 者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？7. 符合簽訂無固定期限勞動合同，但簽訂了固定期限勞動合同，是否合法？員工是否有權(quán)反 悔？8. 符合簽訂無固定期限勞動合同，但簽訂了固定期限勞動合同，合同到期后，單位能否終 止勞動關(guān)系？9. 符合簽訂無固定期限勞動合同，勞動者先承諾簽訂固定期限，拿到文本后又要求簽訂

8、無固 定期限合同，如何處理？10. 用人單位可以采取關(guān)聯(lián)公司輪換簽約等方式規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同和連續(xù)計算工 作年限嗎？專題五：績效管理與崗位調(diào)整1. 企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避？2. 調(diào)崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2 個月后能否要求恢復到原崗位？3. 可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪？4. 員工認同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？5. 為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？6. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？7. 對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？8. 企業(yè)規(guī)定末尾淘汰，員工也簽字

9、同意，是否合法？9. 不勝任工作的員工，可否只調(diào)薪不調(diào)崗？10. 不勝任工作的員工，究竟是選擇調(diào)崗還是選擇培訓？專題六：違紀違規(guī)問題員工處理1. 勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？2. 問題員工往往拒絕提交檢討書或否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？3. 對于違紀員工，應該在什么時間內(nèi)處理？4. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?5. 如何在懲罰條例中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？6. 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？7. 如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？8. 如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的

10、法律責任？9. 能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？10. 直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才 避免案件敗訴？11. 勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，企業(yè) 該如何做，才避免案件敗訴？12. “錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部 OA 系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使 用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？專題七：培訓、保密與競業(yè)限制1. 培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用？2. 培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動

11、 合同，如何規(guī)避？3. 勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金？4. 在什么情況下，可簽署競業(yè)限制協(xié)議？5. 在什么時候，企業(yè)更有主動權(quán)簽署競業(yè)限制協(xié)議？6. 無約定經(jīng)濟補償?shù)闹Ц叮倶I(yè)限制是否有效？7. 競業(yè)限制的經(jīng)濟補償?shù)臉藴嗜绾谓缍ǎ?. 要求員工保密，企業(yè)需要支付保密工資嗎？9. 何時何人應該簽署競業(yè)限制協(xié)議？10. 單位拒付補償金，員工如何應對?11. 員工拒領(lǐng)補償金，單位如何應對？12. 員工違約，單位如何搜集證據(jù)，如何追究其法律責任？專題八：勞動關(guān)系解除終止1. 雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)

12、有可能支持勞動者的訴求，企業(yè)如何避免案件敗訴？2. 能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風險？3. 員工未提前 30 日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資？4. 員工提交辭職信后的 30 天內(nèi)，企業(yè)批準其離職，可能有風險，如何化解？5. 員工提交辭職信后的 30 天后，企業(yè)批準其離職，也可能有風險，如何化解？6. 對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？7. 以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定 非法解雇，企業(yè)該如何做才避免風險？8. 以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如 何操

13、作？9. 解除勞動合同通知書如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如 何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？10. 解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？11. 勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)， 其引發(fā)的風險非常大；那么企業(yè)該如何規(guī)避風險？專題九：勞動報酬、薪酬福利1. 調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標準嗎？2. 如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？3. 值班算不算加班？4. 差旅途中算不算加班？5. 加班加點工資支付常見誤區(qū)？6. 用人單位如何設(shè)計工資構(gòu)成以降低加班費成本？7. 未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班

14、的，是否需支付加班工資？8. 勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？9. 勞動者在工作日 法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？10. 病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？11.離職員工往往回頭追討年終獎、加班費，有可能得到支持，如何規(guī)避該風險？專題十：工傷保險條例1. 屬于工傷范圍的情形有哪些？2. 不得認定為工傷的情形有哪些？3. 怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？4. 發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？5. 工傷員工借故拒絕復工，借故不斷休假，如何處理？6. 對于第三方造成的工傷事故， 勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支 付人身傷害賠償？7. 用人單位能否以商業(yè)保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？8. 發(fā)生工傷事故，雙方私下和解，補償協(xié)議該如何簽訂才有效？專題十一：社會保險法1. 用人單位拖欠社保費，有什么法律責任？2. 用人單位不足額繳納社會保險如何處理？3. 員工不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？4. 試用期間，是否必須繳納社會保險？5. 如果無參保，勞動者因第三方責任產(chǎn)生的醫(yī)療費用，能否要求單位報銷？6. 企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？7. 女職工未婚先孕、未婚生育