招聘管理辦法

1、招聘管理規(guī)定1、 目的：為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本管理規(guī)定來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制。2、 適用范圍：本管理辦法適用于XXXXX於司（以下簡稱公司）人員招聘管理。3、 原則：公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。4、 歸 口管理：招聘工作由人力資源及行政部歸口管理。5、 招 募需求：招聘源于以下六種情況下的人員需求。1 、缺員的補充；2 、突發(fā)的人員需求；3 、為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴大所需的人才儲備；4 、公司管理層需要補充時；5 、公司組織變革所帶來的對新型人才需要；6 、為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外

2、部導入高層次管理人才、技術、策劃和營銷等方面專家的需求。6、 招聘組織管理：招募工作由人力資源及行政部統(tǒng)一管理。用人部門依據(jù)總體人力資源規(guī)劃各自擬訂本部門的年度人員需求計劃，各部門將年度人員需求報人力資源及行政部，人力資源及行政部統(tǒng)計匯總后，根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬訂公司的招聘計劃，發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 招聘過程中用人部門和人力資源及行政部的工作職責分工 （見附件）1 、 人力資源及行政部負責公司除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、特殊人才區(qū)外的所有人員的招聘組織；2、各部門一般人員（即部門經(jīng)理以下級別人員） ，由

3、人力資源及行政部 組織招聘。人力資源及行政部負責初試，用人部門負責人負責復試，分管副總審核比準；3 、部門經(jīng)理、總監(jiān)等的招聘由人力資源及行政部負責初試，分管的副總負責復試、總經(jīng)理負責審核批準；4 、對公司總監(jiān)以上級別以上人員、人才特區(qū)的人員進行招聘測試時，為提高招聘準確率，需組建測評小組。、測評小組成員選擇標準：、客觀公正；、對擬招聘崗位、專業(yè)有一定的背景和經(jīng)驗；、知識互補，能力互補。、 測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源及行政部組織的測評培訓。培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。7、 招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費預算實行單獨

4、列帳管理。8、 招聘流程：招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：招聘需求的提出、擬訂招聘計劃、 招聘渠道的確定、 人員招募、 人員甄選錄用、 招聘工作評估等 招聘流程 （見附件） 。9、 招聘采用結構化面試，包括：簡歷篩選環(huán)節(jié)、需求測評環(huán)節(jié)、經(jīng)驗測評環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)滿分均為 100 分。1 、 簡歷篩選主要包括：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作經(jīng)驗、從事崗位的工作經(jīng)驗、學歷、婚姻狀況以及出生地籍貫；2 、需求測評環(huán)節(jié)主要是針對高級管理人員、營銷人員、核心技術人員、財務人員以及公司培養(yǎng)的未來關鍵性人才而進行的綜合性測評；3 、經(jīng)驗測評環(huán)節(jié)需要根據(jù)工作崗位提前設計問話，可通過4

5、 種方式：現(xiàn)場操作法、證據(jù)說明法、事件表達法、問話評分法?，F(xiàn)場操作法是讓員工到工作崗位進行單位時間的現(xiàn)場操作實測；4 、 文化匹配度主要有6 種人員必須做出測評，分別為：高級管理人員、生產(chǎn)管理人員、營銷人員、技術人員、營銷職能崗、管理職能崗；5 、行為面試環(huán)節(jié)主要是測評該崗位所需要的基本行為勝任力，測評的標準為達到提前設定的行為目標； 品行考核指標 （見附件）6 、結構化面試需要提前對所有崗位進行是否采用哪些環(huán)節(jié)進行規(guī)劃，形成表格； 面試標準表 （見附件）7 、未經(jīng)過結構化面試而直接進入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護；8 、所有的應聘人員應填寫 應聘申請表 （見附件） ， 應聘申請表

6、需為手工填寫，并有應聘人員本人親筆簽名；9 、 招聘過程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、 工作環(huán)境、 晉升機會；10 、 結構化面試的技術環(huán)節(jié)及測評環(huán)節(jié)責任人為人力資源及行政部，決策環(huán)節(jié)責任人為用人部門。招聘前及日常工作中人力資源及行政部應將結構化面試的技術和工具提前培訓到相關工作人員，并承擔其相關責任。人力資源及行政部應搜集必需的簡歷標桿標準、文化匹配度標準、經(jīng)驗面試問話標準，納入資料庫。十、 招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由用人部門提出，具體包括：需要多少人？需要什么樣的人？將在什么時候需要他們？將從什么地方獲得這些人才的供給等。十一、 人力資源需求計劃：每年年末人力資源

7、及行政部根據(jù)公司的整體計劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計劃，報分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。1 、 制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：未來組織結構的預測、人員供求關系、現(xiàn)有人員的調配培訓等。2 、 人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、 可能獲得的財務資源、 競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。3 、 編制人員需求計劃時要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。 人力資源及行政部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，

8、判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、勞動力市場狀況、電器行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。4 、 人力資源及行政部在人力資源需求與供給預測的基礎上， 制定出年度的人力資源需求計劃。十二、 各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求， 在確認內部調配難以滿足情況下，可以由部門、各單位負責人填寫 外部招聘申請表 （見附件） ，報公司人力資源及行政部審核，分管副總經(jīng)理批準后，由人力資源及行政部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。十三、 擬定招聘計劃： 人力資源及行政部負責根據(jù)需求和供給預測制定招聘

9、計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括：1 、 招聘崗位、人數(shù)及任職資格要求（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質等；2 、招聘渠道和方式；3 、招聘測評內容和實施部門；4 、招聘完成時間和新員工到崗時間；5 、招聘預算：招聘廣告費、交通費、場地費、招待費、出差津貼及其他經(jīng)費等；6 、招聘計劃中有3 種人才必須提前單位時間列出：公司核心利潤創(chuàng)造性崗位；需要人才引進、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象；市場上該崗位本來就較少的人員。十四、 職位說明書：各部門、各單位在準備招聘新人之前，一般由空缺部門 / 單位的負責人編寫職位說明書 , 必須要清楚地知道空缺職位的工作職責和對任職者的任職資

10、格要求。 職位說明書格式 （見附件） 。十五、 招聘渠道通常分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘渠道的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素綜合考慮。內部招聘對象的主要來源有：內部晉升、工作輪換或調換；內部招聘的主要方法有：人才儲備法、推薦法、公開招聘法。外部招聘對象的主要來源有：熟人介紹、主動上門求職者、職業(yè)介紹機構、學校、人才市場等；外部招聘的主要方法有：員工舉薦、廣告、校園 / 科研機構招聘、人才招聘會、網(wǎng)絡招聘等。1 、 內部招聘、 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。、招聘形式

11、：、內部晉升、崗位輪換或調換：在管理制度中應至少規(guī)定晉升與崗位輪 換的條件、范圍、時間要求、流程等內容。、內部員工推薦：當公司內部出現(xiàn)職位空缺時，公司應鼓勵員工利用自己的人際關系為公司推薦公司內的優(yōu)秀人才，同時公司也應給予推薦了合適的職位人選的員工一定獎勵。 公司內部推薦表 （見附件） 。、內部公開招聘：在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。、內部公開招聘流程 人員內部招聘流程（見附件）：、招聘公告：用人部門根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制職位說明書，人力資源及行政部擬定內部招聘公告。符合條件的員工可以根據(jù)自己的意愿自由應聘。 內部招聘

12、公告 （見附件）、內部報名：所有正式員工在部門、單位負責人的許可下都有資格向人力資源及行政部報名申請。、篩選：人力資源及行政部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據(jù)職位說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源及行政部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經(jīng)分管副總經(jīng)理批準后生效。、錄用：經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源及行政部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門、新單位報到。2 、 外部招聘 、在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。 、招聘組織形式：外部招聘工作的組織以人力資源及行政部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。 、

13、外部招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。具體招聘渠道如下：、 員工舉薦： 公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才， 由人力資源及行政部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。、媒體招聘：通過相關報紙、電視等發(fā)布招聘廣告。招聘廣告的編寫要做到真實、合法、簡潔。招聘廣告要包括以下內容：公司的基本情況；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；薪資和待遇；報名的時間、地點、方式及所需的資料；其他有關注意事項。、校園招聘：校園招聘方式有招聘張貼、開招聘會、畢業(yè)實習、學校推薦等。 一般在夏季選擇招聘學校并制定招聘日程表， 將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室， 在秋季和春季的學期里到校園進行

14、面試。 對專業(yè)對口的院校也可有選擇地參加學校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。、 人才招聘會招聘： 在選擇招聘會時應挑選對公司有價值的招聘會， 展位準備要有吸引力，資料準備要齊全。、 委托獵頭招募：委托獵頭公司等中介機構有針對性的進行招募，此渠道主要針對：副總經(jīng)理、總監(jiān)等高端崗位或個別稀缺技術人員。、挖角：從競爭對手和科研機構處挖掘合適人才。、定向培養(yǎng)：選擇對口院校初階段學員，有針對性的進行培養(yǎng)。、網(wǎng)絡招聘：通過公司網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站向社會大眾發(fā)布招聘信息。、招聘流程外部招聘流程（見附件）：、初步篩選：報名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源及行政部進行初選。 審查求職者的個人簡歷和求

15、職表， 并根據(jù)收集到的求職者信息 （有工作經(jīng)驗和沒有工作經(jīng)驗）分類建立外部人才庫。 應聘登記表 （見附件）、 初試： 人力資源及行政部向初選合格的求職者發(fā)面試通知， 并要求其面試時提供學歷、 證書、 身份證等相關證件的原件。 初試由人力資源及行政部人員 （主試人） 和用人部門共同組成。 人力資源及行政部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價， 用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應聘人員進行初試和評價。主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在 應聘人員初試測評表 （見附件） 意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：合格者、需復試者、不合格者。人力資源及行政部將“合格者”的人員報副總經(jīng)

16、理或者總經(jīng)理決定是否聘任， “需復試者”的人員由人力資源及行政部組織復試。 、復試、復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源及行政部負責人；三、公司資深專業(yè)人士。高級專業(yè)技術人才和管理人才由副總經(jīng)理或者總經(jīng)理負責面試，人力資源及行政部負責協(xié)調。、復試的實施。復試過程中，復試小組成員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試記錄表上，作為下一步行動的依據(jù)。當小組成員未能達成一致結論時，提交副總經(jīng)理進行討論決定。 復試記錄表 （見附件）重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式， 由人力資源及行

17、政部組織進行。、復審。通過復試的應聘人員由分管部門/單位的負責人進行審核，并簽署意見。 所有擬錄用的人員應經(jīng)人力資源及行政部負責人、 總經(jīng)辦副總經(jīng)理或者總經(jīng)理最后簽字批準。、 錄用。 人力資源及行政部有責任向已經(jīng)錄用的員工介紹入職的各項手續(xù)并幫助員工辦理有關手續(xù)。 同時， 人力資源及行政部將面試結果通知落選的應聘者。、報到。被錄用員工必須在規(guī)定時間內到公司報到。如在發(fā)出錄用通知3天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源及行政部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門報到。應聘人員到公司報到后，需向人力資源及

18、行政部提供個人學歷復印件備案，試用期為 1 個月，可以根據(jù)試用期表現(xiàn)情況可以延長試用期，但最長不超過3 個月。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。（六）、試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。公司與員工簽定試用期合同 ，在此期間，本人可以根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤， 公司有權隨時將其辭退。田、轉正。試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源及行政部應在試用期滿一星期前向用人部門 /單位征詢書面意見。試用部門 / 單位不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人力資源及行政部通知 24 小時內出具書面意見。

19、人力資源及行政部在收到使用部門的書面答復24 小時內，書面通知試用員工。經(jīng)所在部門 / 單位考核合格者，可轉正。由部門 / 單位填寫 試用員工轉正審批表 （見附件） ， 由本人填寫試用期間工作小結， 由用人部門填寫考核意見，人力資源及行政部負責人，副總經(jīng)理核準后（總經(jīng)理核準適用于中高級技術人才和管理人才） ，試用人員轉為正式員工，簽定正式勞動合同、保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議 （適用于技術崗位、 營銷崗位、 客服崗位、 采購崗位、 高級人才等）及廉正協(xié)議書。同時，人力資源及行政部應完成以下工作：為轉正員工定崗定級、制定員工進一步發(fā)展計劃、為員工提供必要的幫助和咨詢。、 高級人才招聘： 為了滿足公司對特殊

20、人才的需求， 公司建立人才特區(qū) （公司核心利潤創(chuàng)造性崗位、需要人才引進、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象、 市場上該崗位本來就較少的人員） ， 對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。、高級人才招聘渠道：高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、獵頭獵取、院校/ 科研機構挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。、高級人才面試形式：高級人才由人力資源及行政部負責人、副總經(jīng)理或者總經(jīng)理及公司資深專業(yè)人士（相關領域專家）組成專家組直接進行測評。測評內容、測評方式由專家組根據(jù)相關崗位職責和要求決定。、高級人才薪酬政策：對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。雇傭合同

21、必須約定以下條款：業(yè)績考核方案、轉崗方案、股權與業(yè)績掛鉤方案、職業(yè)道德與品行崗位匹配方案。、通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。十五、 人力資源及行政部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。招聘效果的評估可以從以下幾種指標體系去評價。1、成本效益評估：對招聘成本、成本效用進行評估。、單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用等，該指標反映了人力資源獲取的成本；、總成本效應二錄用人數(shù)/招募總成本，他反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對總成本進行分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。2、錄用人員數(shù)量評估：

22、主要從錄用比、招聘完成比、應聘比進行評估。、錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%該指標越小，說明錄用者素質高；、招聘完成比二錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%該指標反映了數(shù)量上完成的情況；、 應聘比 =應聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)*100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。3、 錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)。4、 招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望當崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。5、 人力資源及行政部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。6、 招聘活

23、動結束后， 人力資源及行政部應按照以上指標作好招聘評估工作，認真調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。十六、 崗位招聘周期 : 生產(chǎn)類普通員工一周 ; 技術類、職能部門類（業(yè)務、行政、財務、人力資源、客服等）普通員工二周 ; 研發(fā)類普通員工四周 ; 生產(chǎn)、財務、業(yè)務、行政、人力資源、客服等管理類員工八周；高級管理類員工十周。十七、 本管理規(guī)定由人力資源及行政部負責解釋。十八、 本管理規(guī)定自頒布之日起實施。以前的規(guī)定、規(guī)章、制度與本管理辦法有抵觸的地方以本辦法為準，沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。附件

24、 1招聘過程中用人部門和人力資源及行政部的工作職責分工用人部門1. 招聘需求的提出3. 招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出6. 應聘者初選，確定參加面試的人員名單9. 負責面試、試工工作11.錄用人員名單審核報批、人員工作安排13. 正式錄用決策15. 員工培訓決策人力資源及行政部門2. 招聘計劃的擬定4. 招聘信息的發(fā)布5. 應聘者申請登記，資格審查7. 應聘者初選，通知參加面試的人員名單8. 面試、考試工作的組織10. 討論工資水平，個人資料核實12. 錄用人員的審批及試用期間待遇的確定14. 試用人員報到及生活方面安置16. 正式合同的簽訂18. 員工培訓服務17. 錄用人員的績效評估

25、與招聘評估919.錄用人員的績效評估與招聘評估20、人事管理制度的建議修訂21.人事管理制度的修訂注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項活動的順序附件2招聘流程ii招聘計劃計劃審批應聘者申請發(fā)布招聘信息資料核實正式錄用17評1r招聘評估<估附件3面試標準表廳P崗位簡歷篩選文化匹配度價值需求經(jīng)驗面試行為面試備注：打部分表示需進行該項程序，打“X”部分表示不需要進行該項程序。附件4外部招聘申請表申請申請部門：申請時間：年月日部門經(jīng)辦人：部門經(jīng)理簽字：崗位年齡其它任職資格：申請人數(shù)性別內容職級學歷申請 理由人力資源及行政部意見：審批：簽字：簽字：年 月 日年 月 日附件5職務說明書職位名稱所屬部門

26、直接上級直接卜級職責與工作任務職責表述：工作任務：工作協(xié)作關系內部協(xié)作關系外部協(xié)作關系任職資格教育水平專業(yè)經(jīng)驗知識技能技巧其它：備注：部門/單位撰寫人：時間：年 月 日部門/單位審核人：時間：年 月 日人力資源及行政部審核：時間：年 月日附件6公司內部推薦表推薦人信息姓名：工號：所屬部門：聯(lián)系電話：候選人信息姓名：性別：年齡：聯(lián)系電話：推薦人和候選人的關系：推薦職位：推薦原因：推薦人對候選人的評價：推薦人簽名：年 月 日附件6人員內部招聘流程人力資源及行政部發(fā)應聘者報名提交材料人力資源及行政部和用人部門初步篩選辦理調動手續(xù)19附件7內部招聘公告編號：1、 招聘崗位：2、 招聘時間：3、 招聘地點：4、 崗位職責：5、 任職資格：6、 所要求的技術或能力：（候選人必須具