企業(yè)激勵機制社會調研報告材料

1、實用文案企業(yè)員工激勵機制我是在西安軸業(yè)有限公司人力資源部作的調查。在這里我遇到了不同的人， 通過走訪積攢了很多的實踐經驗，收獲頗豐。在調查過程中，我將所學的專業(yè) 知識運用于實踐中，與公司王處長進行了深入的探討，在學習的基礎上為該公 司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及職員的認可。一、調查目的工商管理專業(yè)作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強 企業(yè)管理，提高企業(yè)效益的重要手段，企業(yè)離不開管理，競爭越激烈，企業(yè)管 理工作就顯得越重要。本次調查主要目的就是 診斷國有企業(yè)潛在的激勵機制問題，很多企業(yè)近來 倍受員工離職率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調查就可以找出導 致問題發(fā)生

2、的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問 題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業(yè) 各種問題滿意度的晴雨表，如果企業(yè)通過員工滿意度調查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意 度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施及時 糾正我想把所學專業(yè)運用于實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發(fā) 現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問題與矛盾，盡我所能為企業(yè)提供一些有價值的意見或建議，實 現(xiàn)我學習本專業(yè)的價值。二、調查時間2012年9月至2012年10月三、調查地點西安軸業(yè)有限公司四、調查單位或部門（或對象）西安軸業(yè)有限公司人力資源處五、調查內容我對西安軸業(yè)有限公司人力資源部

3、進行調查實習，現(xiàn)按照時間進度將調查內容報告如下：我于2012年9月25日16: 30走訪了軸業(yè)人力資源部王處長， 他向我介紹了該公司職工的招聘、錄用及培訓，職工的福利等情況，并借閱了 該公司職工手冊和2011年度職工培訓記錄。10月10日14: 0017: 00再 次走訪王處長，向我介紹了他們如何與職工溝通、如何讓職工參與管理。我通過在校近二年的學習，掌握了現(xiàn)代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選 擇了本人工作的企業(yè)為調查對象，通過走訪人力資源處，查閱公司的職工手 冊及2011度公司各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。企業(yè)的行政管理體

4、 系，可以說是企業(yè)的中樞神經系統(tǒng)，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)行政管理中最 重要的環(huán)節(jié)，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣 的，“激勵就是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠 滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā) 展的最關鍵的因素。 激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，使 員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制是最 根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn) 自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力

5、資源管理在企業(yè)中的重要 性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的職工隊伍，才能取得 良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而一、職工的招聘和錄用該公司在職工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的 面試、錄用測驗等獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工 作要求相符。同時，公司在招聘職工時也向求職者全面客觀的介紹公司情況， 職工工作的內容、要求，公司所能為職工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等， 使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。 這一做法將有助于該大公司選擇到更優(yōu)秀的職工，也有助于職工堅定其在公司

6、長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。二、重視職工的職業(yè)生涯計劃，滿足職工個人發(fā)展需要該公司從職工進公司開始就指導職工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個 人的成長計劃，并為職工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了職工的流失，提 高了職工的滿意感。公司采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾 種：（一） 重視職工培訓在公司迅猛發(fā)展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的職工才能提高公司的競爭 力。他們不只強調短期的經濟效益，并不因為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、 降低利潤額而勿視對職工的培訓。因而，該公司的管理者本著“職工第一”的 原則，重視職工的培訓工作，給他們提

7、供各種再充電的機會。針對職工的特點 提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟 發(fā)式等多種方式。職工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的 素質培訓。（二）建立招聘系統(tǒng)該公司采取公開方式如布告牌向全體職工提供空缺職位的信息，使符合要求的職工有機會參與應征。同時，在公司職位發(fā)生空 缺時，首先應在公司內進行公開招聘補充，鼓勵職工只要好好干就有提升機會， 給職工以發(fā)展的空間。當公司內無法補充時，再從社會進行補充。（三）定期的工作變動 公司職工特別是服務第一線的職工通常工作比較 單一。職工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。該公 司通過工作輪換，安

8、排臨時任務等途徑變動職工的工作，給職工提供各種各樣 的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過職工交叉培訓、工作輪換，既可以在 一定程度上避免職工對單調崗位工作的厭煩，提高職工的工作積極性，又能節(jié) 約公司人力成本。止匕外，通過輪崗，使職工不僅掌握多種崗位的服務技能，同 時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調。（四）為職工提供自我評估的工具職工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業(yè)目標。該公司采 用年終考核為職工進行自我評估提供幫助，在文化方面，有較高學歷的人一般 更注重自我價值的實現(xiàn)， 既包括物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的 滿足，

9、例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠 得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要 的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同， 因此企業(yè)在制度激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣 才能收到最大的激勵效力。（五）提供多種晉升途徑時至今日，由于人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現(xiàn)自我 價值。公司中，服務第一線的職工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)

10、秀的服務人員卻無法做好行政管理工作, 或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對于企業(yè)來說很有意義的工作, 通過員工滿意度的測量，可以及時找出企業(yè)人力資源管理中當下和潛在存在的 各種問題，通過滿意度調查可以找出對員工來說有效的激勵措施，為公司內部 行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個 不同的等級。優(yōu)秀的職工可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。 不同等級的員工承擔不同的職責。例如：高級員工不僅需完成自己的工作，而 且需要培訓新職工作。這樣，既可以實現(xiàn)公司對優(yōu)秀職工的有效吸引力，又可 以使企業(yè)達

11、到合理用人的目的。三、加強與職工溝通，促使職工參與管理公司的成功離不開職工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的職工, 他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。只激勵 一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心 在最適合他的崗位上工作。要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理 的和不合理；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才 能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從 而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的， 是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而

12、決不能是一 種制度從一而終。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那影響工作積極 性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工 作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同。因此，該公司 根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時要充分考慮到個文案大全實用文案體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身 的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般 2030歲之間的員工自主意識比較強，對 工作條件等各方面要求的比較高，為此，該公司為職工營造了一種和諧的大家 庭氣氛，使職工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通 過與職工雙

13、向溝通，使公司管理者可以做出更優(yōu)的決策，止匕外，該公司的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有職工之間的溝通，而且也要重視與“跳梢”職工的交流， 因為管理者認為這些職工往往比公司現(xiàn)有職工更能直接、詳實的指出經營管理 中存在的問題。通過深入了解職工“跳梢”的原因，采取相應的措施，以便更好解決公司經營管理中存在的問題。該大公司讓職工參與管理，進一步發(fā)揮了職工的主觀能動性，增強了職工的工作責任感，使職工更清楚的了解管理人員 的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。止匕外，該公司除了鼓勵 職工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給職工，讓職 工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大

14、的激發(fā)了職工的積極 性。四、關心職工的生活相對于其他行業(yè)來說，公司職工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較 少，該公司的管理者從生活上多關心職工，為職工提供各種方便。首先，管理 者應高度重視職工宿舍，職工餐廳的建設，為職工提供各種文體活動場所，豐 富職工的業(yè)余精神生活，真正為職工營造一個“家外之家”。其次，管理人員 還對職工進行感情投入。在節(jié)日、職工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。 如果職工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了職工的后顧之憂。五、建立合理的薪酬體系該公司從職工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、 文案大全實用文案間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。（一

15、）直接報酬 直接報酬主要指公司為職工提供的基本工資、加班費、津 貼、獎金等。為了提高公司員工的待遇，公司推行以崗位工資為主的崗職工資 制度。崗職工資制是從總經理到職工按決策層、領導層、生產車間層分成許多 級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按 行政級別來劃分工資高低，工作多年的公司員工的工資還比不上初出茅廬的管 理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。（二）間接報酬間接報酬主要指職工的福利。該大公司采用統(tǒng)一的方式，為職工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬 公司管理人員認識到職工的需要是多方面的既有物質 的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]職

16、工的精神需要，通 過各種精神鼓勵措施來激勵職工，如評選“最佳職工”、授予“崗位能手”稱 號等。管理人員還應注意到：不同的職工的精神滿足是不同的。并根據職工個 人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的職工希望有良好的人際關系， 公司就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的職工希 望受人尊敬，擁有較高的威望，公司可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。六、調查總結“中國企業(yè)要成功，就必須要有優(yōu)秀的企業(yè)家；而中國企業(yè)要持續(xù)的發(fā)展， 則需要有以文化和機制為動力的戰(zhàn)略?！焙芏嘌芯勘砻鳎谟绊懼袊髽I(yè)成長的 核心因素中，是否有優(yōu)秀的文化理念為支持點，是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本 動力和最關鍵的要素之一。由于時間和經驗有限，我的這次調查存在很多不夠 完善和深入的地方，這些我會在今