《人力資源開(kāi)發(fā)》主干課復(fù)習(xí)大綱

1、人力資源開(kāi)發(fā)復(fù)習(xí)大綱一、課程在本專業(yè)教學(xué)方案中的地位作用：本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)必修課，也是人力資源管理專業(yè)為的核心。二、課程的教學(xué)目的和要求：人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)或組織的重要管理職能之一，是培育人才及組織學(xué)習(xí)力量的重要手段。人力資源開(kāi)發(fā)課程的教學(xué)目的使同學(xué)比較系統(tǒng)把握人力資源開(kāi)發(fā)的基本概念、基礎(chǔ)理論、實(shí)踐領(lǐng)域，以及人力資源開(kāi)發(fā)的流程和工具等。本課程要求同學(xué)系統(tǒng)理解本課程的概念和理論，能夠運(yùn)用所學(xué)理論分析和解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。三、課程考核方式和題型設(shè)置：本課程考試滿分為100分，考試題型包括六種，即推斷題、填空題、名詞解釋題、簡(jiǎn)答題、論述題、設(shè)計(jì)題或案例分析題。各種題型的分值為：推斷題10分，

2、包括5個(gè)小題；填空題20分，包括10個(gè)小題；名詞解釋題15分，包括5個(gè)小題；簡(jiǎn)答題30分，包括5個(gè)小題；論述題10分，包括1個(gè)小題；設(shè)計(jì)題或案例分析題15分，包括1個(gè)小題。本課程考試形式為開(kāi)卷，考試時(shí)間為100分鐘。四、課程學(xué)問(wèn)要點(diǎn)： 第一章 人力資源開(kāi)發(fā)導(dǎo)論第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)概述重點(diǎn)內(nèi)容：（一） 人力資源開(kāi)發(fā)概念的提出：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)被列入爭(zhēng)辯主題，最早消滅于科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和工業(yè)心理學(xué)爭(zhēng)辯中。人力資源開(kāi)發(fā)概念是由美國(guó)學(xué)者Harbison和Myers在他們1964年出版的教育、人力和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)：人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略一書(shū)中首先提出來(lái)的。美國(guó)學(xué)者納德勒（L. Nadler）于20世紀(jì)60年月從企業(yè)

3、視角對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)概念進(jìn)行界定，并將人力資源開(kāi)發(fā)作為一個(gè)爭(zhēng)辯領(lǐng)域。（二）人力資源開(kāi)發(fā)的含義：國(guó)內(nèi)外學(xué)者有不同的解釋。最早沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)局限于組織內(nèi)部，而是從廣義上界定人力資源開(kāi)發(fā)的，即人力資源開(kāi)發(fā)不但包括企業(yè)或組織中的培訓(xùn)，還包含各級(jí)正規(guī)教育、自我開(kāi)發(fā)，以及改善人口健康的各種活動(dòng)。納德勒是最早從組織角度來(lái)定義人力資源開(kāi)發(fā)的，認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是在一段特定時(shí)間內(nèi)由雇主供應(yīng)的有組織的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，其目的是為了改進(jìn)員工績(jī)效和為個(gè)人進(jìn)展供應(yīng)可能性。（三）人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)踐領(lǐng)域：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、績(jī)效改進(jìn)與提升。（四）人力資源開(kāi)發(fā)的作用：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源、一種重要的人力資本

4、投資、提高員工和組織的學(xué)習(xí)力量、滿足員工進(jìn)展的需要。其次節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)的演化與進(jìn)展重點(diǎn)內(nèi)容：（一）原始社會(huì)簡(jiǎn)潔的仿照和學(xué)習(xí)：基本特點(diǎn)是有意識(shí)的仿照，這種有意識(shí)的過(guò)程并未演化為完整的教育和培訓(xùn)體系，人類的教育和培訓(xùn)體系還處于原始時(shí)期。（二）古代的學(xué)徒制及早期的教育：學(xué)徒制是學(xué)徒向師傅學(xué)習(xí)手藝，在學(xué)徒期很少或根本不拿工資。（三）早期的職業(yè)教育與企業(yè)學(xué)校：19世紀(jì)的工業(yè)化，催生了早期職業(yè)教育與工廠學(xué)校的產(chǎn)生。（四）培訓(xùn)職業(yè)的建立與專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生：二戰(zhàn)后已經(jīng)成為一種職業(yè)。（五）組織進(jìn)展與人力資源開(kāi)發(fā)：20世紀(jì)90年月關(guān)注人力資源開(kāi)發(fā)如何與組織戰(zhàn)略和目標(biāo)相協(xié)作，企業(yè)也生疏到了人力資源開(kāi)發(fā)在支持組織戰(zhàn)

5、略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的重要地位。第三節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)的組織結(jié)構(gòu)重點(diǎn)內(nèi)容：本節(jié)重點(diǎn)把握企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不同的模式，主要模式有培訓(xùn)學(xué)院模式、客戶培訓(xùn)模式、矩陣培訓(xùn)模式、企業(yè)高校模式和虛擬培訓(xùn)組織模式。第四節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)人員重點(diǎn)內(nèi)容：企業(yè)中擔(dān)當(dāng)人力資源開(kāi)發(fā)職責(zé)的人員有高層管理人員、部門經(jīng)理人員、人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員以及受訓(xùn)員工本人。要把握各類人員在人力資源開(kāi)發(fā)中的職責(zé)，特殊是部門經(jīng)理和專業(yè)人士的職責(zé)。其次章 人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)理論第一節(jié) 學(xué)習(xí)概述重點(diǎn)內(nèi)容：（一）學(xué)習(xí)的含義：學(xué)習(xí)是由于閱歷所引起的行為或認(rèn)知結(jié)構(gòu)的較為長(zhǎng)久的變化。學(xué)習(xí)是個(gè)具有廣泛含義的概念。學(xué)習(xí)可分為教育情境中的學(xué)習(xí)與

6、日常情境中的學(xué)習(xí)。教育情境中的學(xué)習(xí)，是在教學(xué)目標(biāo)的指引下使學(xué)習(xí)者獲得閱歷而產(chǎn)生行為變化的過(guò)程，日常情境中的學(xué)習(xí)一般是沒(méi)有方案的、非正式的，是格外重要的。（二）學(xué)習(xí)的結(jié)果：布魯姆將學(xué)習(xí)分為三類：認(rèn)知學(xué)習(xí)、情感學(xué)習(xí)和心因動(dòng)作學(xué)習(xí)。R. M. 加涅將學(xué)習(xí)結(jié)果分為五類，即言語(yǔ)信息、才智技能、認(rèn)知策略、動(dòng)作技能和態(tài)度。（三）學(xué)習(xí)過(guò)程：依據(jù)信息加工理論，加涅將學(xué)習(xí)過(guò)程分為預(yù)期、知覺(jué)、加工存儲(chǔ)、語(yǔ)義編碼、記憶、推廣、滿足等階段。（四）學(xué)習(xí)的條件：學(xué)習(xí)的條件可分為內(nèi)在條件和外在條件兩大類。其次節(jié) 學(xué)習(xí)的基本理論重點(diǎn)內(nèi)容：（一）學(xué)習(xí)理論是選擇教學(xué)策略、手段與技術(shù)的基礎(chǔ)。（二）學(xué)習(xí)理論及其爭(zhēng)辯通常供應(yīng)了有關(guān)教學(xué)成

7、分與教學(xué)設(shè)計(jì)之間關(guān)系的信息，指明白具體的教學(xué)策略和技術(shù)怎樣實(shí)現(xiàn)與特定的教學(xué)情境及其學(xué)習(xí)者特征相吻合。人力資源開(kāi)發(fā)人員必需了解學(xué)習(xí)理論，以懂得在什么時(shí)候以及為什么要選擇某一種教學(xué)策略、方法、手段等。（三）重點(diǎn)把握行為主義、認(rèn)知主義、人本主義和建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論內(nèi)容及其對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的啟示。第三節(jié) 成人學(xué)習(xí)理論重點(diǎn)內(nèi)容：（一） 把握把握諾爾斯有關(guān)成人學(xué)習(xí)的原則、科爾布的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)模型、學(xué)習(xí)風(fēng)格及學(xué)習(xí)模型各階段的學(xué)習(xí)策略。（二） 把握非正式學(xué)習(xí)和偶發(fā)性學(xué)習(xí)理論。第四節(jié) 組織學(xué)習(xí)理論重點(diǎn)內(nèi)容：（一）組織學(xué)習(xí)：阿吉里斯和舍恩認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是指“發(fā)覺(jué)錯(cuò)誤，并通過(guò)重新建構(gòu)組織的使用理論 （人們行為背后的假設(shè)，

8、卻經(jīng)常不被意識(shí)到）而加以改正的過(guò)程”。（二）組織學(xué)習(xí)的類型：?jiǎn)苇h(huán)學(xué)習(xí)是指在不質(zhì)疑和轉(zhuǎn)變系統(tǒng)的根本價(jià)值觀的狀況下，對(duì)錯(cuò)誤的檢測(cè)和訂正（可以是個(gè)體的、團(tuán)隊(duì)的、團(tuán)隊(duì)間的、組織的和組織間的）。它是在當(dāng)前的系統(tǒng)和文化框架下去提高組織的力量。雙環(huán)學(xué)習(xí)是重新評(píng)價(jià)組織目標(biāo)的本質(zhì)、價(jià)值和基本假設(shè)。（三）組織學(xué)習(xí)的過(guò)程：阿吉里斯和舍恩提出組織學(xué)習(xí)過(guò)程是由4個(gè)階段所組成：發(fā)覺(jué)（discovery）、創(chuàng)造（invention）、執(zhí)行（production）和推廣（generalization）。（四）組織學(xué)習(xí)中學(xué)問(wèn)的制造與轉(zhuǎn)化過(guò)程：野中郁次郎等人提出了學(xué)問(wèn)在組織中的制造與轉(zhuǎn)化的組織學(xué)習(xí)模式，即“SECI”螺旋上升式組

9、織學(xué)習(xí)模型。他們將學(xué)問(wèn)劃分為顯性學(xué)問(wèn)和隱性學(xué)問(wèn)兩種。野中郁次郎等人認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是組織中隱性學(xué)問(wèn)獵取、制造和傳播的過(guò)程，據(jù)此他們提出了組織學(xué)習(xí)與學(xué)問(wèn)轉(zhuǎn)換過(guò)程的SECI模型，用來(lái)描述組織制造和轉(zhuǎn)換的過(guò)程。第三章 人力資源開(kāi)發(fā)需求評(píng)估第一節(jié) 需求評(píng)估概述重點(diǎn)內(nèi)容：（一）需求評(píng)估：是指在設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)之前，收集有關(guān)組織和員工的相關(guān)信息，然后接受肯定的分析方法和技術(shù)對(duì)這些信息進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定組織是否需要進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)以及人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的內(nèi)容等。它也是一種找出績(jī)效問(wèn)題的緣由及范圍，以及如何解決這些問(wèn)題的方法。 （二）需求評(píng)估的類型：分為戰(zhàn)略需求評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)需求評(píng)估、培訓(xùn)需求評(píng)估

10、和勝任力評(píng)估等。（三）需求評(píng)估的方法：調(diào)查問(wèn)卷法、訪談法、觀看法、工作樣本法、閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄等五種方法。 （四）需求評(píng)估的參與者：需求評(píng)估過(guò)程是收集各種信息如組織信息、任務(wù)信息和人員信息的過(guò)程，需要多方人員的參與才能完成。其次節(jié) 培訓(xùn)需求評(píng)估重點(diǎn)內(nèi)容：需求評(píng)估過(guò)程分為五個(gè)階段，即組織支持、組織分析、需求分析、任務(wù)和KSA分析及人員分析，把握每一個(gè)階段的主要內(nèi)容。（一）需求分析是指在收集工作任務(wù)以及與之相關(guān)的學(xué)問(wèn)、技能、力量等信息之前需要做的預(yù)備工作。需求分析的主要工作是確定目標(biāo)工作或目標(biāo)任務(wù)。（二）任務(wù)分析收集、組織、評(píng)估與工作（崗位）有關(guān)的任務(wù)、職責(zé)等信息的過(guò)程，以打算員工需要什么培訓(xùn)來(lái)

11、提高工作效率的方法。（三）人員分析是對(duì)員工現(xiàn)有的學(xué)問(wèn)、技能和力量的評(píng)估，分析員工現(xiàn)有的KSAs能否有效地完成工作。第三節(jié) 勝任力評(píng)估重點(diǎn)內(nèi)容：（一）勝任力的含義：勝任力是在工作或情境中，產(chǎn)生高效率或高績(jī)效所必需的人的潛在特征；同時(shí)只有當(dāng)這種特征能夠在現(xiàn)實(shí)中帶來(lái)可衡量的成果時(shí)，才能稱為勝任力。（二）勝任力模型：是指在組織中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列勝任力的綜合描述。勝任力模型是對(duì)高效完成工作崗位的任務(wù)所需的人員的共性特征、學(xué)問(wèn)、技能或行為的抽象概括，一般是由幾項(xiàng)勝任力要素所構(gòu)成。（三）勝任力評(píng)估的步驟：勝任力評(píng)估分為三個(gè)步驟：確定工作方案、進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、建立勝任力模型。第四章 人

12、力資源開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)第一節(jié) 教學(xué)設(shè)計(jì)概述重點(diǎn)內(nèi)容：（一）教學(xué)設(shè)計(jì)：是以學(xué)習(xí)理論為指導(dǎo)，依據(jù)對(duì)學(xué)習(xí)需求的分析，設(shè)計(jì)和支配學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方法和學(xué)習(xí)的環(huán)境，使學(xué)習(xí)效果達(dá)到優(yōu)化的系統(tǒng)決策過(guò)程。在人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，一個(gè)有效的培訓(xùn)項(xiàng)目或教學(xué)設(shè)計(jì)包括確定學(xué)習(xí)目的和目標(biāo)、設(shè)計(jì)課程內(nèi)容和教學(xué)方法、選擇培訓(xùn)師以及學(xué)習(xí)遷移（學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化）設(shè)計(jì)等內(nèi)容。（二）教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的階段：典型的教學(xué)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)（Instructional Systems Development，ISD）包括分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)等五個(gè)階段。（三）教學(xué)設(shè)計(jì)理論：教學(xué)設(shè)計(jì)是受學(xué)習(xí)理論制約和指導(dǎo)的一種實(shí)踐活動(dòng)。行為主義的教學(xué)設(shè)計(jì)一般被稱為第一代教學(xué)設(shè)計(jì)

13、，以加涅為代表的教學(xué)設(shè)計(jì)為其次代教學(xué)設(shè)計(jì)，建構(gòu)主義的教學(xué)設(shè)計(jì)被稱為第三代教學(xué)設(shè)計(jì)。其次節(jié) 學(xué)習(xí)目標(biāo)和內(nèi)容設(shè)計(jì)重點(diǎn)內(nèi)容：（一）確定學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目標(biāo)是人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的重要體現(xiàn)，人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)是通過(guò)學(xué)習(xí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的。良好的學(xué)習(xí)目標(biāo)是確定培訓(xùn)或教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的基礎(chǔ)，它有助于明確通過(guò)學(xué)習(xí)達(dá)成的結(jié)果，向受訓(xùn)者清楚地說(shuō)明他們應(yīng)在培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后可收獲什么、可做些什么等。布盧姆將教學(xué)目標(biāo)分為認(rèn)知目標(biāo)、情感目標(biāo)和動(dòng)作技能目標(biāo)等三類。（二）課程設(shè)計(jì)：課程（curriculum）是學(xué)科或教學(xué)科目的意思，每門課程都包含預(yù)期的學(xué)習(xí)結(jié)果或?qū)W習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容等，因此課程可以被看成是學(xué)習(xí)內(nèi)容的系統(tǒng)組織。課程設(shè)計(jì)是把學(xué)習(xí)

14、的學(xué)問(wèn)或技能進(jìn)行系統(tǒng)化的過(guò)程。通過(guò)將這些課程的學(xué)問(wèn)或技能傳授給學(xué)習(xí)者（即教學(xué)過(guò)程），可以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)目標(biāo)。第三節(jié) 教學(xué)策略與教學(xué)媒體設(shè)計(jì)重點(diǎn)內(nèi)容：（一）教學(xué)策略與教學(xué)方法設(shè)計(jì): 教學(xué)策略和方法設(shè)計(jì)是教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)（ISD）的重要內(nèi)容，它是通過(guò)對(duì)需求的分析以及學(xué)習(xí)任務(wù)、學(xué)習(xí)者特征和學(xué)習(xí)環(huán)境的分析，作出一些可供選擇的教學(xué)策略或模式，然后將教學(xué)策略轉(zhuǎn)化為教學(xué)方法的過(guò)程。教學(xué)策略是制定方案、選擇方法或進(jìn)行有目的活動(dòng)過(guò)程中的一系列決策，或者說(shuō)是教學(xué)方案或方案的總體特征，是對(duì)教學(xué)途徑的總體描述。教學(xué)方法是教學(xué)策略的具體實(shí)施手段。（二）教學(xué)媒體: 指在教學(xué)過(guò)程中傳遞信息的物質(zhì)工具。教學(xué)媒體的種類很多，依據(jù)感

15、官來(lái)分主要包括聽(tīng)覺(jué)媒體（廣播、磁帶等）、視覺(jué)媒體（書(shū)本、圖片、幻燈片等）、視聽(tīng)型媒體（電視、電影、錄像等）、交互型媒體（多媒體等），依據(jù)媒體的表達(dá)手段可以劃分為口頭語(yǔ)言媒體、書(shū)面語(yǔ)言媒體（書(shū)籍、幻燈片等）、非語(yǔ)言媒體（圖片、圖表、模擬設(shè)備、訓(xùn)練器械等）。（三）教學(xué)環(huán)境的管理：教學(xué)環(huán)境管理主要是指課堂教學(xué)的物理環(huán)境的設(shè)計(jì)和管理，包括教學(xué)場(chǎng)地的選擇、課堂空間的設(shè)計(jì)等。物理環(huán)境對(duì)教學(xué)和學(xué)習(xí)效果有重要的影響。一些爭(zhēng)辯表明，假如學(xué)習(xí)環(huán)境與教學(xué)活動(dòng)相吻合，將有助于教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第五節(jié) 學(xué)習(xí)遷移設(shè)計(jì)重點(diǎn)內(nèi)容：（一）學(xué)習(xí)遷移的含義：學(xué)習(xí)遷移（transfer of learning）是指在種情景中技能、學(xué)問(wèn)

16、和理解的獲得或態(tài)度的形成對(duì)另一種情境中的技能、學(xué)問(wèn)和理解的獲得或態(tài)度的形成的影響能達(dá)到什么程度。在人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，學(xué)習(xí)遷移被稱為培訓(xùn)遷移（transfer of training）或培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)遷移是指受訓(xùn)者將培訓(xùn)中所獲得的學(xué)問(wèn)、技能和態(tài)度等有效地應(yīng)用到工作中的程度。要把握學(xué)習(xí)遷移的類型，如正遷移、負(fù)遷移和零遷移，近遷移和遠(yuǎn)遷移，低路遷移和高路遷移等。（二）學(xué)習(xí)遷移理論：為了促使學(xué)習(xí)成果的遷移，在教學(xué)或培訓(xùn)設(shè)計(jì)中要運(yùn)用學(xué)習(xí)遷移理論，構(gòu)建在培訓(xùn)項(xiàng)目中用來(lái)提高學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化發(fā)生幾率的因素。學(xué)習(xí)遷移的理論有形式訓(xùn)練說(shuō)、同要素理論、概括化理論和認(rèn)知結(jié)構(gòu)遷移理論。（三）學(xué)習(xí)遷移的環(huán)境: 學(xué)習(xí)者能否

17、將所學(xué)學(xué)問(wèn)、技能有效地運(yùn)用于工作中，實(shí)現(xiàn)樂(lè)觀的遷移效果，受很多因素的影響。受訓(xùn)者因素、培訓(xùn)設(shè)計(jì)（即教學(xué)設(shè)計(jì)）、工作環(huán)境特點(diǎn)與學(xué)習(xí)結(jié)果和學(xué)習(xí)遷移之間是相互聯(lián)系的。要把握遷移模型，重點(diǎn)理解培訓(xùn)設(shè)計(jì)是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的重要因素。工作環(huán)境指能夠影響培訓(xùn)遷移的全部工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、轉(zhuǎn)化氛圍、在工作中應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)以及組織特征等。第五章 人力資源開(kāi)發(fā)的方法與技術(shù)第一節(jié) 基于教室情境中的培訓(xùn)方法重點(diǎn)內(nèi)容：（一）講授法：是講授者運(yùn)用語(yǔ)音文字將信息傳遞給受訓(xùn)者方法。這種方法是人們最為生疏的方法，應(yīng)用最為一般，也是最簡(jiǎn)潔與其他培訓(xùn)方法結(jié)合使用的最簡(jiǎn)便、最機(jī)敏、成本最低的一種培訓(xùn)方法。講授法

18、有很多種形式，可依據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)者人數(shù)多少、受訓(xùn)者學(xué)問(wèn)技能狀況及講授者的狀況等進(jìn)行選擇。（二）研討法: 研討法實(shí)際上是針對(duì)單純的講授法的缺點(diǎn)而設(shè)計(jì)的教學(xué)方法。該方法主要是通過(guò)建立培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間、受訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的雙向溝通機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)學(xué)問(wèn)和信息的傳遞。（三）案例法：案例法是通過(guò)供應(yīng)若干真實(shí)或虛擬的故事，讓受訓(xùn)者在脫離工作的學(xué)習(xí)情境中體驗(yàn)理論學(xué)問(wèn)的運(yùn)用過(guò)程，使他們對(duì)正確和錯(cuò)誤的推斷、最優(yōu)和次優(yōu)的選擇等有更加直觀的印象。案例法通常與其他培訓(xùn)方法并用，尤其是與講授法合并使用，會(huì)使培訓(xùn)更加生動(dòng)，能有效地克服講授法的缺點(diǎn)。要理解案例法的優(yōu)點(diǎn)及使用范圍。（四）角色扮演法：角色扮演法（rol

19、eplaying）是要受訓(xùn)者親自扮演肯定的角色，并對(duì)自己及別人所扮演的角色進(jìn)行評(píng)價(jià)，在特定的情景中體驗(yàn)和評(píng)價(jià)角色的行為。通常狀況下，受訓(xùn)者在特定的場(chǎng)景中或情境下扮演分派給他們的角色，全部的受訓(xùn)者，包括扮演者和非扮演者都要參與爭(zhēng)辯和評(píng)價(jià)。角色扮演主要運(yùn)用在人際問(wèn)題的分析、態(tài)度的轉(zhuǎn)變以及人際關(guān)系技能的進(jìn)展方面。角色扮演的培訓(xùn)方法，能夠使受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)經(jīng)受實(shí)際工作中發(fā)生的問(wèn)題，受訓(xùn)者通過(guò)嘗試各種不同的方法來(lái)解決所面臨的問(wèn)題，并且選擇最合適的方法解決組織難題。要把握該方法的使用范圍。其次節(jié) 模擬工作情境的學(xué)習(xí)方法重點(diǎn)內(nèi)容：（一）仿真模擬法：仿真模擬法（simulation）主要是通過(guò)對(duì)現(xiàn)實(shí)工作條件和情景

20、的復(fù)制、重復(fù)和模擬，使受訓(xùn)者身臨其境去體驗(yàn)的培訓(xùn)方法。尤其適合必需進(jìn)行操作練習(xí)但又難以在實(shí)際工作中進(jìn)行實(shí)地演練的狀況。在組織中，模擬法已經(jīng)被廣泛用于員工技能的開(kāi)發(fā)、人際關(guān)系技能的開(kāi)發(fā)、管理技能的開(kāi)發(fā)、管理決策過(guò)程及各種重大問(wèn)題的解決過(guò)程中。（二）玩耍法：玩耍法（Games）是設(shè)計(jì)一種商業(yè)運(yùn)作情景，要求受訓(xùn)者參與其中，擔(dān)當(dāng)不同的角色，體驗(yàn)企業(yè)組織的決策過(guò)程，體驗(yàn)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。玩耍法的最大優(yōu)點(diǎn)就是其趣味性和競(jìng)爭(zhēng)性特殊吸引學(xué)員的參與愛(ài)好，激發(fā)學(xué)習(xí)者的深化思考，提高對(duì)問(wèn)題的敏感度。（三）虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)：虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)（Virtual Reality， VR）是使用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)來(lái)進(jìn)行工作模擬。通過(guò)虛擬

21、現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)，能夠?qū)⑹苡?xùn)者帶到他們?cè)诠ぷ髦锌赡芩幍母鞣N情境之中。第三節(jié) 在職培訓(xùn)方法與自我引導(dǎo)學(xué)習(xí)重點(diǎn)內(nèi)容：（一）師徒式培訓(xùn)：學(xué)徒式培訓(xùn)（apprentices training）特殊適用于各種技能性行業(yè)，是最早、最古老的一種培訓(xùn)方式。目前，這種方式又被現(xiàn)代企業(yè)加以改進(jìn)，增加了現(xiàn)代培訓(xùn)方法和培訓(xùn)技術(shù)；或者將師徒式培訓(xùn)方法融入到其他培訓(xùn)方式中，使之成為一種既有用又現(xiàn)代的能夠完成大量培訓(xùn)任務(wù)的有效模式?，F(xiàn)代企業(yè)中所運(yùn)用的師徒式培訓(xùn)，受訓(xùn)者既要在課堂中接受培訓(xùn)，又要在工作中接受有閱歷的員工的指導(dǎo)和監(jiān)督。（二）在職培訓(xùn)：這里主要指狹義的在職培訓(xùn)(on-the-job training)，即指在工作過(guò)程中

22、，讓受訓(xùn)者接受有閱歷、有資格的人員的指導(dǎo)，向有閱歷的人員學(xué)習(xí)并練習(xí)工作技能。這是一種最普遍、最常用的在實(shí)際工作過(guò)程中進(jìn)行的培訓(xùn)方式。在職培訓(xùn)的主要對(duì)象是新員工或者沒(méi)有閱歷的員工，是通過(guò)觀看或者仿照有閱歷的員工的實(shí)際工作過(guò)程來(lái)學(xué)習(xí)并生疏本部門分派給他的工作的過(guò)程。（三）教練式培訓(xùn)：教練（coaching）是陳述和分析人們?nèi)绾问褂靡豁?xiàng)具體技能和/或掛念人們提高或改善其工作績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。教練的目標(biāo)是指在當(dāng)前基礎(chǔ)上如何提升人的力量。（四）嵌入式培訓(xùn)：嵌入式培訓(xùn)（Embedded training）是指在實(shí)際的工作情境或工作過(guò)程中，加入訓(xùn)練的環(huán)節(jié)，意思是將培訓(xùn)環(huán)節(jié)“嵌入”到真實(shí)的工作中。這種培訓(xùn)方法通

23、常用在工作環(huán)境難以復(fù)制和仿照，而僅僅為了訓(xùn)練而營(yíng)造符合標(biāo)準(zhǔn)的工作條件又成本過(guò)高的狀況。第四節(jié) 新興培訓(xùn)技術(shù)重點(diǎn)內(nèi)容：（一）遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)：遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)（distance learning）是指通過(guò)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)對(duì)處于不同地點(diǎn)的受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的技術(shù)。通過(guò)聲音、圖像、數(shù)據(jù)、教學(xué)軟件等的傳遞，使來(lái)自不同地域的受訓(xùn)者可以在同一時(shí)間或不同時(shí)間接收信息的傳遞、完成指定的練習(xí)任務(wù)、提交作業(yè)、進(jìn)行培訓(xùn)效果的反饋，等等。（二）多媒體培訓(xùn)：多媒體技術(shù)不是各種信息媒體的簡(jiǎn)潔復(fù)合，它是一種把文本、圖形、圖像、動(dòng)畫(huà)和聲音等形式的信息結(jié)合在一起，并通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行綜合處理和把握，能支持完成一系列交互式操作的信息技術(shù)。（三）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：網(wǎng)

24、絡(luò)培訓(xùn)（internet-based training）是由公眾網(wǎng)或公司內(nèi)部網(wǎng)進(jìn)行傳遞，并通過(guò) Web 掃瞄器為受訓(xùn)者供應(yīng)互動(dòng)在線培訓(xùn)的方式。目前，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)已經(jīng)成為當(dāng)代企業(yè)使用最多的培訓(xùn)技術(shù)。無(wú)論接受互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，還是接受公司內(nèi)部網(wǎng)進(jìn)行培訓(xùn)都格外普遍。（四）e-學(xué)習(xí)：e-學(xué)習(xí)的定義涉及廣泛，從簡(jiǎn)潔的技術(shù)運(yùn)用到供應(yīng)整體教育方案和學(xué)問(wèn)創(chuàng)建的綜合性強(qiáng)的設(shè)計(jì)。要把握e-學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。第六章 人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估概述重點(diǎn)內(nèi)容：（一）效果評(píng)估的含義：人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估是系統(tǒng)地收集人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)成果的信息，以衡量人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)是否有效或達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程，并為下一步人力資源

25、開(kāi)發(fā)決策供應(yīng)信息基礎(chǔ)。（二）效果評(píng)估的流程：人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)地收集描述性的或者推斷性的信息以進(jìn)行有效的人力資源開(kāi)發(fā)決策的過(guò)程。效果評(píng)估之前首先需要進(jìn)行前端分析，也就是需求評(píng)估，以確定需要哪些學(xué)問(wèn)、技能、行為方式或其他力量。假如前端分析沒(méi)有確定好目標(biāo)，則很難評(píng)估輸出的結(jié)果。開(kāi)發(fā)可衡量的學(xué)習(xí)結(jié)果與設(shè)定衡量學(xué)習(xí)結(jié)果的尺度是設(shè)計(jì)效果評(píng)估的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上才能選擇評(píng)估策略和評(píng)估方法。決策輸出表示評(píng)估結(jié)果要為人力資源開(kāi)發(fā)決策服務(wù)，組織可以依據(jù)評(píng)估數(shù)據(jù)來(lái)制定決策，來(lái)掛念組織提高和改進(jìn)績(jī)效。其次節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估理論與方法重點(diǎn)內(nèi)容：（一）四層次評(píng)估法：層次評(píng)估法是柯克帕特里克在20世紀(jì)50

26、年月提出的一種評(píng)估模式，它是以培訓(xùn)成果為標(biāo)準(zhǔn)劃分的四層次框架體系。這四個(gè)層次分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。第一層和其次層次的標(biāo)準(zhǔn)（反應(yīng)和學(xué)習(xí)）是在受訓(xùn)者返回工作崗位前收集的。第三層和第四層次的標(biāo)準(zhǔn)（行為和結(jié)果）衡量了受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度，即第三層和第四層次的標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)推斷培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的。（二） “結(jié)果評(píng)價(jià)體系”法：斯旺森和霍爾頓創(chuàng)立了“結(jié)果評(píng)價(jià)體系”( Results Assessment System )理論，試圖給實(shí)際工作者在評(píng)價(jià)組織的學(xué)習(xí)、績(jī)效和認(rèn)知方面供應(yīng)了一個(gè)系統(tǒng)的、理論上完善的工作程序。第三節(jié) 評(píng)估方案設(shè)計(jì)重點(diǎn)內(nèi)容：（一）建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：選擇的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是可信、有效、可行等

27、。（二）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的維度：諾伊將培訓(xùn)成果標(biāo)準(zhǔn)分成了五大類：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果及投資回報(bào)率。（三）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的類型：可按不同的測(cè)量將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分類，如內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)與外部標(biāo)準(zhǔn)、定性標(biāo)準(zhǔn)與定量標(biāo)準(zhǔn)、主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)等。第七章 員工進(jìn)展第一節(jié) 員工組織社會(huì)化與引導(dǎo)教育重點(diǎn)內(nèi)容：（一）員工引導(dǎo)：?jiǎn)T工引導(dǎo)（employee orientation）是指企業(yè)為新雇員供應(yīng)有關(guān)企業(yè)和工作的基本信息的活動(dòng)。新員工進(jìn)入企業(yè)之后，期望能了解有關(guān)企業(yè)和工作的各方面信息，如有關(guān)新企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、文化、價(jià)值觀、行為方式、行為規(guī)范、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工資、福利等等，以便能夠調(diào)整自己的行為方式或者價(jià)值觀，盡快融入

28、到組織中。同樣，企業(yè)也需要新員工能盡快生疏組織、適應(yīng)環(huán)境，轉(zhuǎn)變其原有的某些價(jià)值觀、理念或行為方式，形成企業(yè)期望的價(jià)值觀、行為方式等。（二）引導(dǎo)教育與員工的組織社會(huì)化：?jiǎn)T工的組織社會(huì)化是指新員工獲得和把握組織中自己所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧匦璧膶W(xué)問(wèn)、技能、行為方式、行為規(guī)范、期望等的過(guò)程?；蛘?，員工的組織社會(huì)化是組織向新員工灌輸與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的技能和文化的過(guò)程，其實(shí)質(zhì)是新員工由外部人“變成內(nèi)部人的過(guò)程”。員工的組織社會(huì)化過(guò)程是個(gè)相對(duì)漫長(zhǎng)的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)三個(gè)階段：第一階段 預(yù)期的社會(huì)化階段、其次階段 適應(yīng)性階段、第三階段 角色管理階段 。（三）員工引導(dǎo)教育的內(nèi)容：企業(yè)的概況、工作環(huán)境和條件、規(guī)章制

29、度和各種政策等，企業(yè)文化、企業(yè)的精神等方面的內(nèi)容，有關(guān)組織角色方面的內(nèi)容，工作中技術(shù)方面的內(nèi)容等四方面。其次節(jié) 員工專業(yè)技能培育重點(diǎn)內(nèi)容：（一）新手與專家：新手（novice）是指沒(méi)有完整把握或嫻熟把握自身崗位所需的專業(yè)學(xué)問(wèn)和技能的人。專家（expert）是指不但完整、嫻熟地把握了特定工作所需的專業(yè)學(xué)問(wèn)和技能，能夠制造性地運(yùn)用專業(yè)學(xué)問(wèn)和技能，并且能夠?qū)I(yè)學(xué)問(wèn)、技能、閱歷等傳遞給新員工的人。把握新手與專家的區(qū)分。（二）專業(yè)技能：業(yè)技能通常被認(rèn)為是在一個(gè)特定的專業(yè)范圍內(nèi)所嫻熟把握的技術(shù)和學(xué)問(wèn)。另外，專業(yè)技能通常被認(rèn)為含有“水平”的意味，認(rèn)為個(gè)人只能通過(guò)閱歷和訓(xùn)練來(lái)獲得專業(yè)技能也就是提高其業(yè)務(wù)水平

30、。（三）專業(yè)技能的構(gòu)成要素：專業(yè)技能是由學(xué)問(wèn)、閱歷和解決問(wèn)題的方法等三個(gè)要素構(gòu)成的綜合體。第三節(jié) 職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)重點(diǎn)內(nèi)容：（一）職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的含義：為貫穿于個(gè)人整個(gè)生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)受的組合。職業(yè)生涯有客觀性的內(nèi)涵，如工作職位、工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及與工作相關(guān)的決策，也包含了主觀內(nèi)涵，如工作志向、期望、需要、價(jià)值觀以及對(duì)有關(guān)工作經(jīng)受的感受等。組織職業(yè)生涯管理是組織掛念員工設(shè)計(jì)和規(guī)劃其職業(yè)生涯進(jìn)展，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯進(jìn)展路徑，供應(yīng)必要的教育培訓(xùn)和輪崗等進(jìn)展機(jī)會(huì)，掛念員工獵取目前及將來(lái)工作所需的技能和閱歷等。（二）職業(yè)生涯進(jìn)展循環(huán)模型。爭(zhēng)辯認(rèn)為，職業(yè)是隨時(shí)間消逝呈循環(huán)運(yùn)動(dòng)的，每個(gè)人可能在一生

31、的職業(yè)生涯道路上幾次經(jīng)受這些階段，人們對(duì)其職業(yè)生涯可能存在多層次的打算和選擇。這些階段更可能是在多個(gè)組織中的多個(gè)職業(yè)角色上體現(xiàn)出來(lái)。（三）組織和個(gè)人在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中的責(zé)任：在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和管理中，組織與個(gè)人都擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任并扮演肯定的角色。（四）職業(yè)開(kāi)發(fā)工具：職業(yè)開(kāi)發(fā)工具是指能增進(jìn)員工技能、力量、閱歷和有效行為的各種技術(shù)和手段。（五）職業(yè)高原問(wèn)題：職業(yè)高原（career plateaus）是指員工在職業(yè)生涯進(jìn)展過(guò)程中，當(dāng)職業(yè)進(jìn)展達(dá)到肯定高度后就進(jìn)入了一個(gè)相對(duì)停滯的時(shí)期。假如員工不能突破職業(yè)高原期，其職業(yè)生涯就很難再進(jìn)一步進(jìn)展。任何人在職業(yè)生涯進(jìn)展中都會(huì)面臨職業(yè)高原問(wèn)題，特殊是進(jìn)入中年期，也是我

32、們經(jīng)常說(shuō)的中年危機(jī)。假如處理不好職業(yè)高原問(wèn)題，員工會(huì)產(chǎn)生消沉、絕望、心情擔(dān)憂等，影響工作效率甚至辭職等。第八章 管理開(kāi)發(fā)第一節(jié) 管理開(kāi)發(fā)概述重點(diǎn)內(nèi)容：（一）管理開(kāi)發(fā)的含義：管理開(kāi)發(fā)（management development），也稱管理人員開(kāi)發(fā)，是指一切通過(guò)傳授學(xué)問(wèn)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或?yàn)閬?lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)?；蛘哒f(shuō)，即管理開(kāi)發(fā)是組織有意識(shí)地為其管理者（或者潛在的管理者）所供應(yīng)的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和變化的機(jī)會(huì)，目的是讓他們具備進(jìn)行有效管理所需要的技能。（二）管理者特質(zhì)與管理開(kāi)發(fā)：管理者的個(gè)人特質(zhì)（traits）與管理學(xué)問(wèn)、技能不同，是管理者作為一個(gè)人所具有的特征。個(gè)人特質(zhì)或品質(zhì)表現(xiàn)出多種多

33、樣的個(gè)人特性，如性格、脾氣、需求、動(dòng)機(jī)、自信、遠(yuǎn)見(jiàn)、精神成熟和價(jià)值等方面。一些可測(cè)量的共性特征被確認(rèn)是有助于成為成功的管理者，如自信、把握導(dǎo)向的內(nèi)在聚焦、心情穩(wěn)定、正直、猛烈的權(quán)力動(dòng)機(jī)、活力和忍耐力等都可能代表著有效領(lǐng)導(dǎo)者的共性特點(diǎn)。有證據(jù)表明，個(gè)人特質(zhì)由先天力量和后天的學(xué)習(xí)共同打算，先天力量是發(fā)育早期從特殊類型的刺激或閱歷中獲得的。另一些品質(zhì)，如價(jià)值、社會(huì)需要等，可能比其他的因素（如脾氣、生理需要）更簡(jiǎn)潔受到后天學(xué)習(xí)的影響。（三）管理技能與管理開(kāi)發(fā)：管理技能與管理效能有明顯的關(guān)系。很多爭(zhēng)辯從不同角度確認(rèn)了一些與管理效能相關(guān)的管理技能。關(guān)于管理技能的構(gòu)成，人們普遍接受的是卡茨（Katz）的管理

34、技能三維分類法，即將管理技能分為概念技能、人際技能和技術(shù)技能。除了三種技能外，一些學(xué)者提出了有效領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)具備的心情智力和學(xué)習(xí)力量等。其次節(jié) 管理教育重點(diǎn)內(nèi)容：管理教育的形式：管理教育分為學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育專業(yè)學(xué)位主要分為工商管理碩士（MBA）和高級(jí)管理人員工商管理碩士（EMBA）兩種。專業(yè)學(xué)位教育重視應(yīng)用管理力量的培育。第三節(jié) 管理培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容：（一）評(píng)價(jià)中心技術(shù): 評(píng)價(jià)中心（Assessment Center）是指在標(biāo)準(zhǔn)化的模擬情境下，要求受訓(xùn)者完成相應(yīng)的任務(wù)，以此來(lái)觀看受訓(xùn)者在模擬情境下所表現(xiàn)出的心理、行為以及組織和領(lǐng)導(dǎo)技能等。（二）商業(yè)模擬：商業(yè)模擬是指在一個(gè)模擬的工作場(chǎng)所或者商業(yè)運(yùn)

35、作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者處理同真實(shí)經(jīng)受相接近的大事。商業(yè)模擬技術(shù)能逼真地模擬企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理，通過(guò)模擬運(yùn)營(yíng)管理，可以讓受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)練習(xí)技能，可以有效激發(fā)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)熱忱，培育受訓(xùn)者分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的力量。由于模擬是可以變化的，參與者可以作出不同的決策，考察不同決策的結(jié)果，這可以使參與者清楚地看出行動(dòng)和這些行動(dòng)對(duì)其他人的影響等。（三）敏感性訓(xùn)練：敏感性訓(xùn)練又叫做“T-團(tuán)體訓(xùn)練”、“試驗(yàn)室訓(xùn)練”、“人際關(guān)系訓(xùn)練”或“領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練”等。敏感性訓(xùn)練的目的是讓受訓(xùn)者在團(tuán)體學(xué)習(xí)環(huán)境中相互影響，提高受訓(xùn)者對(duì)自己的感情和心情、自己在組織中所扮演的角色，以及自己和別人的相互影響關(guān)系的敏感性。通過(guò)訓(xùn)練，受訓(xùn)者可以改善和進(jìn)展對(duì)自

36、己和他人行為模式的意識(shí)和敏感性，從而轉(zhuǎn)變自己的團(tuán)隊(duì)行為，達(dá)到提高組織效率和個(gè)人滿足度的目標(biāo)。第四節(jié) 在職體驗(yàn)開(kāi)發(fā)重點(diǎn)內(nèi)容：（一）職務(wù)輪換：職務(wù)輪換（Job Rotation），也稱崗位輪換，是企業(yè)依據(jù)管理人員開(kāi)發(fā)方案，讓管理人員到不同部門擔(dān)當(dāng)職務(wù)，以豐富管理工作閱歷，從而達(dá)到開(kāi)發(fā)管理者的目的。對(duì)于高層管理人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)具有對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作的全面了解和對(duì)全局性問(wèn)題的分析推斷力量。培育這種力量，必需使管理人員在不同部門間橫向移動(dòng)，開(kāi)闊眼界，擴(kuò)大學(xué)問(wèn)面，并且與企業(yè)內(nèi)各部門的同事進(jìn)行更廣泛的交往和接觸。（二）教練法：教練法是近些年歐美企業(yè)較為流行的人員開(kāi)發(fā)方法，在一般員工開(kāi)發(fā)和管理人員開(kāi)發(fā)中到廣泛使用。

37、在管理開(kāi)發(fā)中，教練法也稱為高管教練法（executive coaching）。培訓(xùn)對(duì)象一般是高級(jí)執(zhí)行官，教練通常是一個(gè)成功的前執(zhí)行官，或外部的顧問(wèn)。（三）行動(dòng)學(xué)習(xí)：行動(dòng)學(xué)習(xí)法成為國(guó)外企業(yè)管理人員開(kāi)發(fā)和管理技能培訓(xùn)的一種有效方法和學(xué)習(xí)模式。行動(dòng)學(xué)習(xí)是由問(wèn)題、方案、行動(dòng)、反思四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)循環(huán)。（四）繼任方案: 繼任方案（Succession Planning） 又稱接班人方案，是指事先確定關(guān)鍵職位，為其選擇后備人才，并對(duì)這些后備人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程。繼任方案是一種針對(duì)中高級(jí)管理人員的個(gè)別化的開(kāi)發(fā)方式。第九章 績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效詢問(wèn)第一節(jié) 人力績(jī)效技術(shù)重點(diǎn)內(nèi)容：（一）人力績(jī)效技術(shù)的涵義：人力績(jī)效

38、技術(shù)（Human performance Technology，HPT）是一套用于解決與個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效相關(guān)問(wèn)題的方法和過(guò)程。很多機(jī)構(gòu)和學(xué)者從不同角度對(duì)其進(jìn)行解釋。人力績(jī)效技術(shù)使用從其他學(xué)科（行為心理學(xué)、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、組織開(kāi)發(fā)、人力資源管理等）引入的各種解決方案，來(lái)解決組織中的績(jī)效問(wèn)題。他強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的期望狀態(tài)和實(shí)際狀態(tài)進(jìn)行嚴(yán)格分析，進(jìn)而識(shí)別引發(fā)績(jī)效差距的緣由，并供應(yīng)多種問(wèn)題解決方案，對(duì)變革進(jìn)行管理，并對(duì)變革結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。（二）人力績(jī)效系統(tǒng)：人力績(jī)效技術(shù)的重要任務(wù)是開(kāi)發(fā)和管理人力績(jī)效系統(tǒng)，并利用系統(tǒng)方法實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)體的目標(biāo)。績(jī)效系統(tǒng)是人們工作的物理與心理環(huán)境，教學(xué)系統(tǒng)只是績(jī)效系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)

39、?？?jī)效系統(tǒng)由七個(gè)要素構(gòu)成，即期望、力量、學(xué)問(wèn)與技能、工作/任務(wù)設(shè)計(jì)、激勵(lì)、反饋、工具和資源。其次節(jié) 績(jī)效改進(jìn)與管理重點(diǎn)內(nèi)容：（一）：績(jī)效改進(jìn)（performance Improvement）是運(yùn)用人力績(jī)效技術(shù)，發(fā)覺(jué)和分析個(gè)人與組織的績(jī)效差距，設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)組織績(jī)效系統(tǒng)，以提高個(gè)人和組織績(jī)效的過(guò)程。（二）系統(tǒng)績(jī)效改進(jìn)模型：組織是一個(gè)簡(jiǎn)單系統(tǒng)，其各組成部分，如組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)、薪酬體系、客戶等是相互聯(lián)系的。為了提高個(gè)人和組織績(jī)效，必需要生疏到系統(tǒng)內(nèi)部以及系統(tǒng)與外部之間的聯(lián)系，全面考慮影響績(jī)效的各種因素。1拉姆勒-布拉奇的績(jī)效模型拉姆勒和布拉奇從組織的全局視角動(dòng)身，通過(guò)爭(zhēng)辯如何有效管理組織、運(yùn)

40、營(yíng)過(guò)程和個(gè)人等三個(gè)層面的績(jī)效，開(kāi)發(fā)了一個(gè)獵取競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的績(jī)效管理框架。他們?cè)谄淠Ｐ椭屑僭O(shè)，組織的失敗不在于缺乏期望或努力，而在于缺乏對(duì)影響組織、運(yùn)營(yíng)過(guò)程和個(gè)人績(jī)效之變量的理解。拉姆勒和布拉奇把這些變量稱為“績(jī)效杠桿”。有了對(duì)這些變量的完整了解和全面管理，就能產(chǎn)生高的績(jī)效。拉姆勒和布拉奇從系統(tǒng)觀動(dòng)身，認(rèn)為組織內(nèi)部和外部“生態(tài)系統(tǒng)”的各個(gè)部分都是彼此聯(lián)系的。為了提高組織或個(gè)人績(jī)效，必需首先生疏這些聯(lián)系。他們將績(jī)效分為三個(gè)層次，每個(gè)層次又包含三個(gè)績(jī)效變量，據(jù)此提出了九個(gè)績(jī)效變量的矩陣模型，以分析組織工作的效果，對(duì)組織的管理賜予系統(tǒng)性指導(dǎo)。2斯旺森的績(jī)效診斷矩陣模型斯旺森通過(guò)增加績(jī)效變量的數(shù)量而擴(kuò)展了

41、拉姆勒-布拉奇的模型。與拉姆勒-布拉奇的模型相類似，斯旺森的模型也是由績(jī)效層次和績(jī)效變量?jī)蓚€(gè)核心部分組成。像全部多層次模型一樣，斯旺森的模型強(qiáng)調(diào)，不良的體系總是會(huì)壓制優(yōu)良的員工。當(dāng)工作體系束縛了有才能的員工的手腳并且對(duì)他們的優(yōu)良表現(xiàn)賜予懲處時(shí)，他們或者辭職不干，或者磨洋工。同樣，即使工作流程設(shè)計(jì)的合理，假如由于組織政策和程序的缺陷而雇傭了缺乏工作力量的員工，再多的培訓(xùn)也無(wú)法使這些員工達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。2績(jī)效管理中不同人員的角色和職責(zé)在績(jī)效管理中，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員和員工扮演不同的角色和擔(dān)當(dāng)不同的職責(zé)杰里. W. 吉雷，安. 梅楚尼奇. 組織學(xué)習(xí)、績(jī)效與變革戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)導(dǎo)

42、論. 北京：中國(guó)人民高校出版社，2005：204-215.。（1）領(lǐng)導(dǎo)者的角色和職責(zé)領(lǐng)導(dǎo)者（主要指高層管理者）在績(jī)效管理中主要扮演化革的擁護(hù)者和績(jī)效改進(jìn)的提倡者兩個(gè)角色。領(lǐng)導(dǎo)者主要負(fù)責(zé)發(fā)起組織轉(zhuǎn)型，負(fù)責(zé)開(kāi)展有關(guān)倡議活動(dòng)以使組織轉(zhuǎn)變其文化、結(jié)構(gòu)、工作氛圍、工作設(shè)計(jì)以及增加公司競(jìng)爭(zhēng)力所需的對(duì)產(chǎn)和服務(wù)的根本性確認(rèn)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)主導(dǎo)和支持績(jī)效管理過(guò)程，公開(kāi)地進(jìn)行績(jī)效管理，獵取支持績(jī)效管理的必要資源，并為績(jī)效管理過(guò)程身體力行。（2）管理者的角色和職責(zé)管理者負(fù)責(zé)推動(dòng)和執(zhí)行績(jī)效管理，他們扮演績(jī)效教練、學(xué)習(xí)的促進(jìn)者、指導(dǎo)者、績(jī)效直面者和職業(yè)詢問(wèn)者等五個(gè)不同的角色?？?jī)效教練是指在績(jī)效管理中，管理者負(fù)責(zé)與員工

43、建立和諧的關(guān)系，鼓舞面對(duì)面的溝通，樂(lè)觀地融入工作中去，并且憑借良好的、傾聽(tīng)、提問(wèn)和促進(jìn)技能獵取期望的經(jīng)營(yíng)成果。學(xué)習(xí)促進(jìn)者是指管理者應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工，掛念他們把握與新技能、新學(xué)問(wèn)相適合的行為。指導(dǎo)者是指管理者應(yīng)當(dāng)與員工共享個(gè)人的和職業(yè)的閱歷，努力掛念員工成長(zhǎng)和進(jìn)展?？?jī)效直面者是指管理者應(yīng)當(dāng)放棄把握和統(tǒng)治，使自己從權(quán)威角色轉(zhuǎn)變到參與角色，以平和的心態(tài)處理不良績(jī)效。從績(jī)效管理的角度看，職業(yè)詢問(wèn)顧問(wèn)是管理者的最重要的角色。扮演這種角色的管理者，應(yīng)當(dāng)鼓舞員工對(duì)將來(lái)的職業(yè)生涯進(jìn)行獨(dú)立思考，同時(shí)對(duì)其成長(zhǎng)給與樂(lè)觀的指導(dǎo)。為了提升組織績(jī)效，管理者必需擔(dān)當(dāng)?shù)闹饕氊?zé)是：建立協(xié)作關(guān)系，設(shè)定洽淡的目標(biāo)，促進(jìn)績(jī)效提升以及進(jìn)

44、行績(jī)效總結(jié)；進(jìn)行開(kāi)發(fā)型評(píng)估，制定員工成長(zhǎng)和進(jìn)展方案以及實(shí)施后續(xù)方案；負(fù)責(zé)將薪酬、嘉獎(jiǎng)與員工的成長(zhǎng)和進(jìn)展掛鉤，并且支持績(jī)效提升和變革。（三）人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員的角色和職責(zé)：在績(jī)效管理中，人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員主要角色是績(jī)效詢問(wèn)顧問(wèn)和組織開(kāi)發(fā)變革代理人。其主要職責(zé)包括開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)遷移策略、管理績(jī)效管理過(guò)程、評(píng)價(jià)績(jī)效管理過(guò)程和績(jī)效詢問(wèn)等。第三節(jié) 績(jī)效詢問(wèn)重點(diǎn)內(nèi)容：績(jī)效詢問(wèn)是由美國(guó)學(xué)者D. 羅賓遜和J. 羅賓遜在二十世紀(jì)90年月提出的一個(gè)概念。在組織中，員工績(jī)效低下的緣由很多，例如員工缺乏工作所需的學(xué)問(wèn)、技能、力量或工作態(tài)度不樂(lè)觀，也可能是由于組織沒(méi)有制造出良好的工作氛圍，或者說(shuō)沒(méi)有支配適當(dāng)崗位讓員工有效

45、地工作。（一）績(jī)效詢問(wèn)的含義：績(jī)效詢問(wèn)（ Performance Consulting）就是績(jī)效詢問(wèn)顧問(wèn)對(duì)個(gè)體和組織的績(jī)效或有效性進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，診斷績(jī)效問(wèn)題，分析產(chǎn)生問(wèn)題的緣由以及提出解決方案的過(guò)程。在組織績(jī)效改進(jìn)中，績(jī)效詢問(wèn)顧問(wèn)扮演了重要的角色。（二）績(jī)效詢問(wèn)顧問(wèn)的角色：績(jī)效詢問(wèn)顧問(wèn)是指掛念組織解決績(jī)效問(wèn)題的人員?？?jī)效詢問(wèn)顧問(wèn)可能是培訓(xùn)者、分析師、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員或項(xiàng)目經(jīng)理等。在組織中，人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員可以同時(shí)充當(dāng)傳統(tǒng)的培訓(xùn)人員和績(jī)效詢問(wèn)顧問(wèn)兩種角色。（三）績(jī)效詢問(wèn)顧問(wèn)的技能和力量：為了能勝任績(jī)效詢問(wèn)工作，績(jī)效詢問(wèn)顧問(wèn)需要一套能夠執(zhí)行任務(wù)的技能和力量?？?jī)效詢問(wèn)技能具有肯定的獨(dú)特性，在傳統(tǒng)的

46、培訓(xùn)角色中取得成功的人未必能夠勝任績(jī)效提升的工作或角色?？?jī)效詢問(wèn)顧問(wèn)應(yīng)具備業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)、人力績(jī)效技術(shù)學(xué)問(wèn)、與他人合作的技能、詢問(wèn)技能和變革管理技能等方面的學(xué)問(wèn)與技能。（四）績(jī)效詢問(wèn)的階段：績(jī)效詢問(wèn)一般包括績(jī)效分析、緣由分析、干預(yù)選擇和變革管理等階段。第十章 組織變革與組織開(kāi)發(fā)第一節(jié) 組織變革與組織開(kāi)發(fā)重點(diǎn)內(nèi)容：（一）組織變革的含義：組織變革是通過(guò)改進(jìn)組織使命、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)和企業(yè)文化，或是轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膽B(tài)度和行為模式等，以使組織更有效率的運(yùn)作，增進(jìn)組織績(jī)效，提高組織適應(yīng)環(huán)境的力量。組織變革涉及個(gè)體、群體和組織三個(gè)層面。（二）組織變革的類型：依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可將組織變革分成很多種類。按變革的內(nèi)容分，組

47、織變革可分為組織結(jié)構(gòu)重組、組織再造、技術(shù)變革、企業(yè)文化變革和人員改革等。也可以依據(jù)變革的深度和廣度，將組織變革分為漸進(jìn)式變革與轉(zhuǎn)型式變革。漸進(jìn)式變革涉及的是更微小和更易于適應(yīng)的變化，而轉(zhuǎn)型式變革則是方向和視角上大的轉(zhuǎn)變。（三）組織變革的阻力：組織面臨來(lái)自內(nèi)部和外部的壓力促使其變革，同時(shí)也面臨各種各樣的阻力，阻礙著組織的變革。阻礙組織變革的因素多種多樣，概括起來(lái)主要有兩類，一類是人的抵制，一類是組織和團(tuán)隊(duì)的抵制。人的抵制因素主要包括經(jīng)濟(jì)的擔(dān)憂定、對(duì)未知的恐驚、可怕失敗、對(duì)社會(huì)關(guān)系的威逼、難以轉(zhuǎn)變?cè)械牧?xí)慣和對(duì)變革的生疏不足；組織和團(tuán)隊(duì)的抵制因素主要包括結(jié)構(gòu)的慣性、工作團(tuán)體的慣性、威逼到已存在的權(quán)

48、利平衡以及對(duì)從前失敗經(jīng)受的恐驚等。（四）組織開(kāi)發(fā)：組織開(kāi)發(fā)（Organization Development），也稱作組織進(jìn)展。組織進(jìn)展是一種應(yīng)用行為科學(xué)學(xué)問(wèn)、旨在提高組織效率和組織健康為目標(biāo)的，由高層管理者把握的，在組織范圍內(nèi)實(shí)施的有方案的干預(yù)措施。在此之前，組織開(kāi)發(fā)實(shí)踐是以系統(tǒng)的實(shí)施組織變革和以提升組織績(jī)效為目的，但當(dāng)時(shí)并沒(méi)把這些實(shí)踐活動(dòng)稱作組織開(kāi)發(fā)。對(duì)于組織開(kāi)發(fā)的含義，人們對(duì)并沒(méi)有全都的看法，而是從不同角度進(jìn)行定義。其次節(jié) 組織變革與開(kāi)發(fā)理論重點(diǎn)內(nèi)容：（一）勒溫的場(chǎng)理論：組織變革的經(jīng)典理論是勒溫的場(chǎng)理論（Lewins Force Field）。勒溫理論的最基本概念是“場(chǎng)”，他認(rèn)為全部行為

49、可以被看作為在給定時(shí)間范圍內(nèi)場(chǎng)的某種狀態(tài)的變化。對(duì)個(gè)人而言，這個(gè)場(chǎng)就是個(gè)人的生命空間（life space）。這個(gè)生命空間構(gòu)成了場(chǎng)，場(chǎng)可以依任何社會(huì)結(jié)構(gòu)單元和組織而存在，因此，任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)部門或一個(gè)組織都可被界定為一個(gè)場(chǎng)。勒溫認(rèn)為，行為依靠于現(xiàn)實(shí)存在的場(chǎng)，而非發(fā)生在過(guò)去或?qū)?lái)要發(fā)生的事情，但歷史和預(yù)期大事能夠在現(xiàn)實(shí)中得到顯示，并對(duì)行為產(chǎn)生影響。勒溫將變革概括分為解凍、變革、再凍結(jié)三個(gè)步驟，用以解釋和指導(dǎo)如何發(fā)動(dòng)、管理和穩(wěn)定組織變革過(guò)程。勒溫的變革模型是以他的“力場(chǎng)”理論為基礎(chǔ)的，因此，他的組織變革模型也叫做“場(chǎng)”組織變革模型。（二）社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)（sociotechnic

50、al systems）理論是埃里克·特里斯特（EricTrist）他將塔維斯托克爭(zhēng)辯所的工作方法轉(zhuǎn)用到組織領(lǐng)域的爭(zhēng)辯成果。特里斯特和班福斯（Trist & Bamforth，1951）爭(zhēng)辯了一個(gè)成功的煤礦。在當(dāng)時(shí)，盡管有大量投資用于改進(jìn)采煤技術(shù)，大多數(shù)的煤礦企業(yè)仍面臨巨大的困難。他們觀看到這個(gè)成功的煤礦不僅僅在技術(shù)方面下功夫，而在工作的社會(huì)結(jié)構(gòu)上也做了改進(jìn)（自主工作小組）。因而他們生疏到，煤礦業(yè)大部分問(wèn)題產(chǎn)生的緣由是沒(méi)有生疏到技術(shù)變革必需伴隨著工作的社會(huì)結(jié)構(gòu)變革。社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論認(rèn)為，組織既是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，又是一個(gè)技術(shù)系統(tǒng)，兩者有親密的關(guān)系并相互影響。只有既滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要

51、，又滿足技術(shù)系統(tǒng)的需要的組織，才是最好的組織。而且，組織又受到環(huán)境的影響，隨環(huán)境的變化而變化，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的組織。假如組織在進(jìn)行變革中，只考慮技術(shù)系統(tǒng)，只關(guān)注的是通過(guò)改進(jìn)工作流程、工作方法或技術(shù)設(shè)備，變革則難以成功；反之亦然。（三）基于一般系統(tǒng)理論的組織變革理論：伯克-利特文提出了一個(gè)組織變革的模型。依據(jù)伯克和利特文的觀點(diǎn)，該模型從一般系統(tǒng)理論動(dòng)身，試圖找出簡(jiǎn)單的組織變量之間的相互關(guān)系，并區(qū)分組織變革中的轉(zhuǎn)換和漸進(jìn)的動(dòng)力機(jī)制。該模型描繪了基本變量和子系統(tǒng)如何估計(jì)和解釋組織的績(jī)效，以及子系統(tǒng)是如何影響變革的。第三節(jié) 組織開(kāi)發(fā)的過(guò)程重點(diǎn)內(nèi)容：基于行動(dòng)爭(zhēng)辯法的內(nèi)容，組織開(kāi)發(fā)分為介入、啟動(dòng)、分析和反饋、

52、行動(dòng)方案、實(shí)施、接受、評(píng)估等幾個(gè)步驟。（一）介入：介入是組織開(kāi)發(fā)的第一步。介入是組織開(kāi)發(fā)詢問(wèn)顧問(wèn)對(duì)需要變革或需要掛念的組織進(jìn)行定位的過(guò)程。（二）啟動(dòng)：?jiǎn)?dòng)是指詢問(wèn)顧問(wèn)進(jìn)入組織，進(jìn)入角色，圍繞問(wèn)題進(jìn)行工作并獲得對(duì)變革的認(rèn)可過(guò)程。此階段主要為變革的實(shí)施做好幫助工作，包括：確定預(yù)期的變革是什么樣的；變革應(yīng)當(dāng)在何時(shí)發(fā)生；誰(shuí)支持，誰(shuí)反對(duì)；期望變革的緣由是什么，反對(duì)變革的緣由是什么等，詢問(wèn)顧問(wèn)在此階段與客戶建立一種心理上的默契，以促進(jìn)日后的合作。（三）分析和反饋：分析和反饋是指收集有關(guān)問(wèn)題的信息并向決策者和變革參與者供應(yīng)反饋信息的過(guò)程。該階段包括很多具體的活動(dòng)，這些活動(dòng)對(duì)整個(gè)組織開(kāi)發(fā)活動(dòng)的成功與否起著至關(guān)

53、重要的作用。（四）行動(dòng)方案：行動(dòng)方案是指OD專家和客戶成員要共同達(dá)成實(shí)行進(jìn)一步行動(dòng)方案的過(guò)程。行動(dòng)方案是組織開(kāi)發(fā)的一個(gè)關(guān)鍵步驟。它是由一系列的活動(dòng)、行為和大事構(gòu)成的，目的是掛念組織提高績(jī)效。在這個(gè)階段，具體行動(dòng)方案的接受取決于組織文化、技術(shù)條件、組織環(huán)境、問(wèn)題的診斷以及干預(yù)的時(shí)間和費(fèi)用等。行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)是診斷的必定結(jié)果。（五）實(shí)施和接受：實(shí)施和接受階段是要促成組織從一種狀態(tài)向另一種狀態(tài)的實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)變階段，如組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重組、工作重新設(shè)計(jì)、接受了新方法和新程序以及新的組織文化、新行為等。當(dāng)組織從當(dāng)前狀態(tài)向期望的將來(lái)狀態(tài)轉(zhuǎn)變時(shí)，這些行動(dòng)并不能馬上完成，而是還需要一段時(shí)間。（六）評(píng)估：為了確定組織開(kāi)

54、發(fā)方案是否被成功地實(shí)施，是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期效果，要對(duì)組織開(kāi)發(fā)干預(yù)手段和開(kāi)發(fā)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)估是一系列按方案進(jìn)行的信息收集和分析活動(dòng)，并推斷一個(gè)組織開(kāi)發(fā)活動(dòng)的價(jià)值，其目的是對(duì)開(kāi)發(fā)活動(dòng)加以改進(jìn)或打算該活動(dòng)是否要連續(xù)，以及向變革的負(fù)責(zé)人供應(yīng)一個(gè)針對(duì)變革活動(dòng)過(guò)程和結(jié)果的令人滿足的評(píng)價(jià)。第四節(jié) 組織開(kāi)發(fā)干預(yù)措施重點(diǎn)內(nèi)容：（一）調(diào)查反饋：調(diào)查反饋法（survey feedback）是一種使用廣泛的組織開(kāi)發(fā)干預(yù)方法，它是用問(wèn)卷的形式收集與組織和員工所存在問(wèn)題的相關(guān)信息，進(jìn)行分析，然后向調(diào)查對(duì)象反饋信息，并共同制定方案使組織得到改進(jìn)的方法。（二）質(zhì)量圈：質(zhì)量圈（Quality Circle）是通過(guò)建立小的工作團(tuán)隊(duì)

55、，讓員工參與其中，提出、分析并解決實(shí)際問(wèn)題的一種管理方法，它是質(zhì)量管理的一種工具。日本企業(yè)首先制造了這一方法，其目的在于推動(dòng)整個(gè)企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量。（三）團(tuán)隊(duì)建設(shè)：團(tuán)隊(duì)建設(shè)（team building）是由團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行診斷分析，找出問(wèn)題存在的緣由，然后制定行動(dòng)方案，解決問(wèn)題。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是格外流行的組織開(kāi)發(fā)手段，其目的是改進(jìn)工作團(tuán)隊(duì)的解決問(wèn)題的力量，提高工作團(tuán)隊(duì)的有效性。（四）組織再造：組織再造（Strategic Reconstruction）是通過(guò)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的重新思考和再設(shè)計(jì)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)。組織再造是要轉(zhuǎn)變企業(yè)在工業(yè)時(shí)代構(gòu)建的組織模式，充分利用信息技術(shù)手段和現(xiàn)代管理理念，建立符合信息時(shí)代要求的組織模式。工業(yè)革命以來(lái)，組織開(kāi)頭接受把各項(xiàng)工作分成各種專業(yè)活動(dòng)的方式，每一個(gè)專業(yè)部門都聚焦于組織整體生產(chǎn)過(guò)程的一個(gè)特定方面。組織再造就是要它打破每個(gè)專業(yè)工作部門的界限，把它們變成更加整合的、跨部門的工作流程，這樣的工作流程能使組織變得更加機(jī)敏，更加能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、顧