戰(zhàn)略規(guī)劃模擬試卷

1、1、以下觀點(diǎn)屬于對人力資源管理的現(xiàn)代認(rèn)識的是（ ）。人力資源部門并不是用來提供醫(yī)療和社會保障的避風(fēng)港。人力資源專業(yè)人員應(yīng)該采取創(chuàng)造性措施，來提升員工的競爭力而不是讓員工更加安逸。人力資源只處理組織部“軟性”問題，不需要對目標(biāo)績效負(fù)責(zé)。力資源專業(yè)人士并不是為員工謀福利而存在的，還應(yīng)提高員工忠誠度。他們應(yīng)協(xié)助一線經(jīng)理團(tuán)結(jié)員工，執(zhí)行政策。人力資源管理對一線經(jīng)理來說，與財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略及其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域同等重要。人力資源專業(yè)人員應(yīng)協(xié)助他們解決人力資源問題。A、B、C、D、2、“評估并平衡相互競爭的價(jià)值”這一勝任素質(zhì)是指針對尚未進(jìn)行的工作，不間斷評估組織使命的需求，從而根據(jù)競爭優(yōu)先權(quán)的重要程度重新分配工作。與高層

2、管理人員保持聯(lián)系，以確保明確工作重點(diǎn)，同時(shí)向重要客戶解釋工作重點(diǎn)，以確保他們能夠理解這種決定的緣由。這一勝任素質(zhì)是對人力資源管理者角色中（ ）的要求。A、領(lǐng)導(dǎo)者和業(yè)務(wù)伙伴B、人力資源管理專家和領(lǐng)導(dǎo)者C、變革推動者和業(yè)務(wù)伙伴D、變革推動者和領(lǐng)導(dǎo)者3、企業(yè)的生命周期是指企業(yè)像生物有機(jī)體一樣，要經(jīng)歷一個(gè)從生到死、由盛到衰的過程，我們將這一過程概括為創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、衰退四個(gè)不同的階段。在每一個(gè)階段，企業(yè)發(fā)展及人力資源管理都具有不同的特點(diǎn)，相應(yīng)地，對人力資源戰(zhàn)略也提出了不同的要求。創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理的特點(diǎn)是（ ）。A、激發(fā)創(chuàng)新意識，推動組織變革，保持企業(yè)活力；激勵(lì)手段多樣化，吸引和留住創(chuàng)新人才，充分

3、發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新人才的作用；加強(qiáng)培訓(xùn)，更新員工知識和技能。B、確保企業(yè)，快速發(fā)展對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需要；完善培訓(xùn)、考評和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；建立規(guī)的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。C、吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要；制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展；發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。D、妥善裁減多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，提高組織運(yùn)行效率；調(diào)整企業(yè)人事政策，吸引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重整、延長企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。4、人力資源規(guī)劃是一個(gè)長久持續(xù)的動

4、態(tài)過程，關(guān)于人力資源規(guī)劃的評估和反饋階段的說確的是（ ）對人力資源規(guī)劃的反饋與評估可以采用定期報(bào)告執(zhí)行進(jìn)展的形式對人力資源規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評估可以明確規(guī)劃的有效性對人力資源計(jì)劃的反饋可用來檢查實(shí)施的項(xiàng)目是否達(dá)到要求對人力資源計(jì)劃的評估只是一種形式，并不重要A、 B、 C、D、5、企業(yè)可以采用兩種一般性戰(zhàn)略來減少環(huán)境的不確定程度。例如，企業(yè)可以調(diào)整或改變自己的行動以適應(yīng)環(huán)境，這種做法我們稱之為部戰(zhàn)略；也可以嘗試改變環(huán)境以適應(yīng)企業(yè)的需要，這種做法我們稱之為外部戰(zhàn)略。其中（ ）屬于部戰(zhàn)略。A、合同方法 B、游說方法 C、招聘 D、廣告宣傳6、用馬爾可夫分析法對某公司業(yè)務(wù)部人員下一年度的供給情況進(jìn)行

5、預(yù)測。該公司的經(jīng)理、科長及業(yè)務(wù)員期末供給為職務(wù)期初人數(shù)人員變動概率經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理100.80.00.00.2科長200.10.80.050.05業(yè)務(wù)員800.00.050.80.15總?cè)藬?shù)110A、10 16 64B、10 20 65C、8 16 64D、8 20 657、有一種招募方法取才相對容易且應(yīng)征者對組織容易了解并產(chǎn)生認(rèn)同感，但是另一方面又容易受到人情的干擾，進(jìn)入組織后容易形成小團(tuán)體，不易于管理。這種招募方法是（ ）A、使用親屬B、外部人才庫C、毛遂自薦D、現(xiàn)職員工介紹8、培訓(xùn)對一個(gè)組織來說可作為一項(xiàng)投資，而對此投資的收益即培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估就成為一個(gè)重要的問題。培訓(xùn)評估的重點(diǎn)

6、是（ ）A、績效評估B、責(zé)任評估C、態(tài)度評估D、反應(yīng)評估9、某公司人力資源部通過互聯(lián)網(wǎng)或部網(wǎng)發(fā)布招聘資訊，并采取Email或簡歷庫等多種形式收集相關(guān)應(yīng)聘信息，經(jīng)特定程序篩選處理后，初步確定所需人選。這種招聘方式（ ）A、耗費(fèi)時(shí)間B、擴(kuò)大招聘圍C、適用圍有限D(zhuǎn)、效率不高10、在大多數(shù)美國公司里，則是鼓勵(lì)升遷和相對較短的雇傭周期，職業(yè)生涯高度專業(yè)化。這是（ ）對職業(yè)生涯的影響。A、工作經(jīng)驗(yàn)B、人力資源的運(yùn)用C、組織形態(tài)D、社會供需關(guān)系11、對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行的過程進(jìn)行動態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略和規(guī)劃有效實(shí)施和適用的過程。人們常常將控制分為

7、事前控制、事中控制和事后控制，這是按（ ）方法進(jìn)行分類。A、控制部位的不同B、控制時(shí)間的不同A、參與控制人員的多少A、控制難度的不同12、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價(jià)方法非常豐富，既有定性也有定量的方法。下列哪項(xiàng)是定量評價(jià)工具（ ）A、離任交談法B、投入產(chǎn)出分析法C、審計(jì)法C、關(guān)鍵指標(biāo)法13、對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整時(shí)，人力資源管理者要注意的事項(xiàng)是（ ）根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出調(diào)整建議調(diào)整建議制定好后馬上執(zhí)行，不需要經(jīng)過集團(tuán)高層討論、總裁批準(zhǔn)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調(diào)整是動態(tài)的任何改變帶來的影響不能失控A、B、C、D、14、某企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制，可以為人力資源戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源業(yè)

8、務(wù)規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供客觀、準(zhǔn)確的反饋信息；有助于糾正和調(diào)整出現(xiàn)的偏差，確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，保證企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。( )是對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施控制的最佳方式。A、事中控制 B、事前控制 C、事后控制 D、不一定15、由于金融危機(jī)的影響，某企業(yè)的經(jīng)營和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)生改變，那么該企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃（ ）A、終止B、無需變動C、也需因之而動D、密切控制16、企業(yè)會努力使員工看到對企業(yè)的前景，就像杰克·韋爾奇所說：“我的工作很簡單，就是想辦法看到十年、二十年年后的GE公司，然后把它出售給GE的員工，我要告訴他們，毛毛蟲會變成美麗的蝴蝶?！边@是在營造企業(yè)文化中的

9、哪一要素（ ）A、態(tài)度B、預(yù)期C、價(jià)值觀D、企業(yè)精神17、Charles J. Fombrum 于1983年在Human Resource Management 上發(fā)表了一篇名為“Corporate Culture, Environment and Strategy”的文章。在文章中提出影響企業(yè)文化的因素分為外部因素和部因素，下列屬于部因素的是（ ）行業(yè)規(guī)則企業(yè)在產(chǎn)品生命周期的階段企業(yè)的成長戰(zhàn)略企業(yè)的控制系統(tǒng)A、B、C、D、18、西南航空公司流傳著很多關(guān)于創(chuàng)始人凱勒爾的傳奇故事，這屬于企業(yè)文化的（ ）層。A、精神層 B、觀念層 C、物質(zhì)層 D、行為層19、某企業(yè)主基于價(jià)值觀的戰(zhàn)略觀，它要考慮的

10、首個(gè)問題是（ ）。A、什么是我們的基本原則？我們相信什么？ B、我們怎么能夠比我們的競爭對手更好地為顧客服務(wù)？C、我們在什么樣的行業(yè)經(jīng)營？D、我們跟誰競爭？20、某公司為提升人力資源管理能力，優(yōu)化了人力資源管理制度，這一制度（ ）。A、與企業(yè)文化無關(guān)。B、不屬于表層的企業(yè)經(jīng)營文化，但是由企業(yè)文化理念決定。C、屬于表層的企業(yè)經(jīng)營文化，但是與企業(yè)文化理念無關(guān)。D、屬于表層的企業(yè)經(jīng)營文化，由企業(yè)文化理念決定。21、美國很多企業(yè)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)工資發(fā)放外包給專營業(yè)主，使薪金支票發(fā)放率大為提高。這是依托（ ）。A、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展B、人力資源管理技術(shù)發(fā)展C、主管的認(rèn)識水平提升D、員工的意愿增

11、強(qiáng)22、沃爾瑪致力于為每一位員工提供良好和諧的工作氛圍，完善的薪酬福利計(jì)劃， 廣闊的事業(yè)發(fā)展空間，并且在這方面已經(jīng)形成了一整套獨(dú)特的政策和制度。其中他們所推行的合伙人政策目的是為了（ ）。A、更新人才B、發(fā)展人才C、吸納人才D、留住人才23、B公司剛從國外購買一套人力資源管理系統(tǒng)，這套系統(tǒng)可以根據(jù)公司的政策設(shè)置并計(jì)算由于年假、事假、病假、婚假、喪假等帶薪假期以及遲到、早退、曠工等形成的對薪資和福利的扣減，并且能夠直接生成總賬憑證，大大提高了人力資源管理人員的日常工作，這套系統(tǒng)是（ ）A、考勤管理程序B、培訓(xùn)管理系統(tǒng)C、薪資和福利計(jì)算程序D、人力資源管理系統(tǒng)24、某公司采購了人力資源管理系統(tǒng)，集

12、中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源；強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。該公司使用的是（ ）人力資源管理系統(tǒng)。A、第四代 B、第三代 C、第二代 D、第一代25、20世紀(jì)80年代以來，企業(yè)開始對以前的多元化戰(zhàn)略進(jìn)行反思，縮減企業(yè)規(guī)模，多采用裁員和提前退休的政策。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的重點(diǎn)變成強(qiáng)調(diào)高層管理者的培養(yǎng)與交接計(jì)劃，人員精簡計(jì)劃，企業(yè)重組、兼并與收購計(jì)劃，以及企業(yè)文化變革等。這是（）A、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的萌芽階段B、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產(chǎn)生階段C、

13、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的成熟階段D、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展階段26、IPMA人力資源管理協(xié)會根據(jù)主要4種人力資源角色定義了22種人力資源勝任素質(zhì)。下列哪項(xiàng)不屬于業(yè)務(wù)伙伴勝任素質(zhì)（）A、了解客戶和企業(yè)（組織）文化B、設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程C、具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的部環(huán)境D、運(yùn)用組織原理27、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略是相互影響互為依存的關(guān)系。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，下列不屬于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的實(shí)踐形式的是（）A、行政關(guān)系B、單向關(guān)系C、繼承關(guān)系D、一體化關(guān)系28、學(xué)習(xí)和成長方面考評企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展能力的情況，學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)主要包括三個(gè)方面，下列哪項(xiàng)不屬于學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)（）A、評價(jià)員工能

14、力的指標(biāo)B、評價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)C、評價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)D、評價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)29、下列哪項(xiàng)不會影響人力資源的質(zhì)量（）A、先天因素B、營養(yǎng)因素C、人口遷移D、教育方面的因素30、一般而言，影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素包括個(gè)人因素和組織因素兩個(gè)方面。下列不屬于組織因素的是（）A、組織形態(tài)B、人力資源的運(yùn)用C、社會供需因素D、產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景翻譯的美國試題-題型供參考：142、對于系統(tǒng)實(shí)施的成敗，系統(tǒng)理論中提供了一套評價(jià)體系，包括技術(shù)上的評價(jià)和經(jīng)濟(jì)上的評價(jià)，下列哪項(xiàng)屬于技術(shù)上的評價(jià)（ A ）投資回收期系統(tǒng)的質(zhì)量系統(tǒng)的安全與性信息系統(tǒng)的總體水平A、B、C、D、144、某公司采用了E-HR，在人

15、力資源管理方面該公司發(fā)生了很大的變化，以下描述中（ C ）屬于該公司可能發(fā)生的管理變化。紙化管理轉(zhuǎn)向電子網(wǎng)絡(luò)化管理各種規(guī)章制度規(guī)標(biāo)準(zhǔn)提高企業(yè)的人力資源管理活動可以由人力資源管理人員有效應(yīng)對，其他部門無需參與。人力資源管理人員可以有更多的時(shí)間和精力關(guān)注人力資源管理戰(zhàn)略制定A、B、C、D、158、下列屬于高績效工作系統(tǒng)研究的局限的是（A）高績效工作措施統(tǒng)一的困難 實(shí)施效果不確定高績效工作系統(tǒng)實(shí)施廣泛 研究方法的缺陷A、B、C、D、163、企業(yè)可以調(diào)整或改變自己的行動以適應(yīng)環(huán)境，這種做法我們稱之為部戰(zhàn)略；也可以嘗試改變環(huán)境以適應(yīng)企業(yè)的需要，這種做法我們稱之為外部戰(zhàn)略。下列屬于外部戰(zhàn)略的是（B）A、圍

16、選擇B、地區(qū)分布方法C、環(huán)境審視D、合同方法172、福利所包含的容很廣，有廣義和狹義之分。廣義的福利是指能夠改善員工生活、提升生活情趣、促進(jìn)身心健康的各種措施。而狹義的福利則是指政府規(guī)定的員工福利條例及相關(guān)規(guī)定。下列不屬于福利措施的是（B）A、經(jīng)濟(jì)性福利措施B、社會性福利措施C、娛樂性福利措施D、設(shè)施性福利措施173、控制就是檢查工作是否按預(yù)定的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)有偏差就要分析原因并進(jìn)行改進(jìn)，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行的過程進(jìn)行動態(tài)調(diào)節(jié)、糾正偏差、確保戰(zhàn)略和規(guī)劃有效實(shí)施和適用的過程。下列不屬于控制的原則的是（D）A、客觀性B、靈活性C、經(jīng)濟(jì)性D、積極性178、E-HR相對于傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)有很多優(yōu)點(diǎn)，它實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)系統(tǒng)，所不能及的功能，以下屬于人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)的是（B）紙化管理轉(zhuǎn)向電子網(wǎng)絡(luò)化管理傳統(tǒng)技術(shù)模式轉(zhuǎn)向全新的技術(shù)模式松散化轉(zhuǎn)向規(guī)化全員參與轉(zhuǎn)向部分管理者參與管理手段單一轉(zhuǎn)向豐富化時(shí)間單一化轉(zhuǎn)向時(shí)間再分配A、B、C、D、153、人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要實(shí)現(xiàn)三個(gè)方面的轉(zhuǎn)變，下列哪項(xiàng)不是所需