MBA開題報告_范例

1、 工業(yè)大學工商管理碩士學位論文開題報告基于收入分配制度改革下的工業(yè)大學教師績效考核體系研究A Study on the Faculty Performance Appraisal of Inner MongoliaUniversity of Technology Based the Reform of Income Distribution Policy XXX學號： XXXXXXXX研究方向： 人力資源管理導師與職稱： X X X教授論文起止日期：2006年4月2007年5月一、選題圍1、擬定題目 基于收入分配制度改革下的工業(yè)大學教師績效考核體系研究2、選題圍（1）研究圍 高等學校教師崗位聘

2、任制實行的“身份管理向崗位管理轉變”的機制解決了長期以來教師“鐵飯碗”帶來的諸多弊端 ,調動了廣大教師的積極性和創(chuàng)造性 ,但同時對傳統(tǒng)的高等學校教師管理提出挑戰(zhàn)。從人力資源管理研究領域選取績效考核為研究圍，在績效管理的理論框架、研究高校教師績效考核體系、最終達到實施績效管理的目的?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理體系中核心的容，績效考核是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。（2）實用圍 教師崗位聘任制是高等教育發(fā)展在要求的產物，配合崗位聘任制的人事制度改革，目前高校開始進行收入分配制度改革，實施崗位績效工資制，這就更需要建立科學的管理體系加強高校教師隊伍的管理 ,提高管理效率 ,挖掘教師潛能 ,整體上增強學校的活力。

3、高校教師有不同于其他行業(yè)的勞動特點和自身素質特征，準確抓住這些特點，才能對其準確而合理的績效考核。而準確合理的績效考核對于提高教師的工作積極性和促使整個高校教師隊伍建設有重要意義和作用。二、選題的意義1、理論意義 二十一世紀是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的一個重要特征，就是市場競爭的焦點將從資金、產品等物化資源的競爭轉為智力資源即人才的競爭。員工的素質與精神狀態(tài)己成為組織生存與發(fā)展的基礎，良好的人力資源管理與開發(fā)將有助于組織營造人才發(fā)展環(huán)境，提升競爭能力。從這種意義上講，一個組織中人力資源工作的有效性，是促進組織發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。 作為人力資源管理的一個重要組成部分，績效考核盡管看來是對員工工作實績

4、的考核，但它卻是組織進行管理、決策和控制不可缺少的機制?？冃Э己说慕Y果為組織結合新一輪的工作任務來考慮人力資源的因素提供了依據(jù)；績效考核的結果為員工的激勵、獎懲與懲罰提供了客觀的依據(jù)；績效考核的結果為績效工資制度的設立和調整提供了客觀的依據(jù)?？冃Э己耸侨肆Y源管理研究和實踐中的關鍵問題，也是難度很大的一個問題。因為它不僅直接關系到選拔、聘任的有效性，而且為組織制定崗位績效分配方案提供依據(jù)，從而影響組織激勵機制的建立與作用，所以在人力資源管理中處于一個牽一發(fā)而制全身的核心地位。2、現(xiàn)實意義 近幾年來,政府不斷通過教育評估促進高等學校事業(yè)的發(fā)展,高等學校在功能性質、資源配置、管理方式、用人機制等方

5、面都在發(fā)生著很大變化，在人事制度改革日益深化的同時，國家與時實施事業(yè)單位收入分配制度改革，推行崗位績效工資制。在高校實行崗位績效工資制，有利于突出崗位、績效的激勵功能，工作人員的收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相聯(lián)系，充分調動工作人員積極性，從而促進高校不斷提高教學、科研能力和水平。結合崗位績效工資制度，對高校部建立科學、合理的績效考核體系，對教師的行為起一種導向的作用，強化管理效能的需要，以適應聘用制改革和崗位管理的要求，實現(xiàn)以崗定薪，崗變薪變的分配方式。教師績效考核指標體系和評價標準，是學校領導者對教師隊伍進行管理的客觀標準和可靠依據(jù)。開展教師績效考核的過程，就是對每個教師的工作檢查、

6、指導、考核、督促的過程，是科學有序的管理過程。通過教師績效考核，使學校領導對每個教師的素質、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準確的認識，為強化教師隊伍的科學管理提供豐富準確的信息，為正確決策提供可靠依據(jù)。同時，通過實施績效考核，能夠促使教師目標與學校目標保持一致，可以促進每個教師提高工作績效和勝任力,提高教師隊伍整體水平；可以增加管理者與教師之間的溝通與交流 ,增強學校的凝聚力；可以實現(xiàn)目標管理,保證高校整體目標的實現(xiàn),提高學校整體實力和核心競爭實力?？傊?，建立科學、合理的績效考核體系，通過引導、促進和監(jiān)督 ,使教師的工作目標始終與學校的總體計劃和目標相一致，達到教師績效的改善帶動組織績效的提

7、高，最終實現(xiàn)學校整體績效的提高。3、對本部門和本人的意義 目前很多高校仍然停留在人事管理的日常事務中，還沒有真正步入人力資源管理的軌道上。隨著人事制度改革的不斷深化，在向崗位管理過渡的過程中，身份管理仍將在一段時間和崗位管理同時并存，只有建立教師考核體系，將科學、合理的評價結果利用在崗位聘任中，才能逐漸脫離個人身份與崗位的關系，完全實現(xiàn)崗位管理。因此，通過對本校人事管理進行深入研究，以事業(yè)單位收入分配制度改革為契機，積極推行崗位績效工資制度的同時，建立教師績效考核體系，不僅可以加強教師隊伍的管理 ,提高管理效率 ,真正體現(xiàn)高等學校教師崗位聘任制涵和優(yōu)勢,整體上增強學校的活力，而且對于研究者本人

8、，既有利于深化對人力資源管理學科的認識，又有助于更好地從事這方面工作。三、本課題研究的目的 1、績效考核是為了績效的提升，績效考核能夠較全面地了解教師的實際狀況，反映教師隊伍的整體素質和水平，有利于管理者和教師了解完成工作的效果，即通過一系列有效的績效評估考核體系，管理者和教師能對其崗位職責完成的情況有一個全面了解和認識，并通過結果的反饋實現(xiàn)教師績效的提升和學校管理的改善。2、可以調動教師教學的積極性，因為在同一所學校，教師的教學水平和質量是有差別的，在實際工作中如果缺乏評價激勵機制，只要完成課時指標，教好教壞一個樣，將會極大的挫傷教師的積極性，這就需要一個適合于教師的評價激勵機制，以激勵優(yōu)秀

9、者、鞭策后進者，最終達到整體提高的目的。3、通過績效考核，鼓勵教師繼續(xù)發(fā)揮和提高工作能力 ,豐富知識和技能 ,并實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰 ,實現(xiàn)學校和教師個人之間的“雙贏”關系?？冃Э己瞬皇菫榱酥圃旖處熼g的差距 ,而是實事地發(fā)現(xiàn)教師工作的長處、短處 ,揚長避短 ,有所改進、提高,其最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，提高教師的滿意程度和未來的成就感。4、促進學校管理的科學化，便于管理部門準確掌握教師隊伍狀況，對教師的績效工資管理和聘任制的逐步實行提供科學的依據(jù)。四、預期成果 通過建立教師績效評價,對每個教師的政治思想品德、業(yè)務素質,教學科研水平等進行價值判斷,為教師自覺培養(yǎng)師德，提升業(yè)務素質,提高工作水平,指出

10、了明確的方向和目標,為教師競聘上崗、學校領導合理使用教師、培養(yǎng)提高教師提供可靠的依據(jù);通過教師績效評價,對教師履行職責情況和工作的效果進行價值判斷,一定程度上反映出教師工作的優(yōu)劣,質量的高低,可以起到鼓勵先進,鞭策后進的作用;通過教師績效評價,特別是通過教師的自我評價和進行形成性評價,與時反饋、與時調控、與時改進,使教師與時發(fā)現(xiàn)自己在教學工作中的優(yōu)勢和不足,激勵教師不斷發(fā)揚優(yōu)勢,克服不足,改進工作,提高教學質量,實現(xiàn)教師的自我認識、自我改進、自我完善和提高；通過教師績效評價，例學校部分配體制更加趨于合理、可以體現(xiàn)績效工資的分配與教師的實績和貢獻的結合程度。五、研究思路和研究方案1、總體研究思路

11、建立教師績效考核體系的誘因建立教師績效考核體系建立和實施有效的教師激勵機制實證分析2、初步研究方案引言第一章 建立教師績效考核體系的誘因1.1 現(xiàn)存績效考核體制中的缺點1.1.1 以總結性考核為主，忽視形成性考核1.1.2以單向考核為主,忽視考核者和被考核者的雙向交流1.1.3 考核標準單一,考核方法欠科學1.1.4在某些項目上的考核流于形式1.2 收入分配制度建立的原則和實施崗位績效工資制度的作用1.2.1 收入分配制度改革的背景和特點1.2.2 崗位績效工資制度實施意義1.2.3 崗位績效工資下的績效考核1.3 績效考核體系的重要意義1.3.1有利于提高教師工作的績效 1.3.2 有利于提

12、高學校人力資源管理者進行有效的管理1.3.3 有利于提高人力資源管理部門的信譽和形象第二章 高校教師績效考核體系的基本要素2.1 考核容2.1.1 教學科研任務完成總體情況2.1.2 教學、科研活動的質量情況2.1.3 教師教書育人的總體表現(xiàn) 2.2 評價人員2.3 評價時機 2.4 評價方法第三章 高校教師績效考核體系建議3.1 建立績效考核體系的指導思想和基本原則3.1.1 方向性原則3.1.2 科學性和全面性原則3.1.3 主體性原則3.1.4 可行性原則3.2 績效考核過程3.3 績效考核指標體系3.3.1 投入維度3.3.2 控制維度3.3.3 產出維度第四章 建立和實施有效的高校教

13、師激勵機制4.1 高校教師的特點4.2 優(yōu)勞優(yōu)酬，區(qū)別對待4.2.1 公平理論概述4.2.2 完善的績效考核體系為公平理論奠定了基礎4.3 善用多種獎勵措施，特別注意精神上的鼓勵和鞭策4.3.1 期望理論概述4.3.2 把績效考核體系考核結果作用于高校教師激勵第五章 實證分析 層次分析法六、研究方法與其論證 高校教師績效考核是績效考核理論在高校教師這一特定圍和職業(yè)的具體應用，論文運用現(xiàn)代績效考評理論和方法，提出構建高校教師績效評價的指標體系，并運用AHP方法運算出績效評價的指標體系的權重。對所涉與的每一個環(huán)節(jié)的研究不可能面面俱到，將考評理論、考評指標、權重計算作為重點加以研究，提出具體的實施方

14、案，對實施中可能出現(xiàn)的問題，提出了相應措施。根據(jù)論文的研究目標，采取以下研究方法:1、理論與實踐相結合的研究方法 在績效管理的普適性原理指導下，發(fā)現(xiàn)并挖掘高校教師的特殊性，在特殊性中體現(xiàn)一般規(guī)律。將績效考核理論與高校教師績效考核的實踐相結合，應用理論指導實踐，總結實踐提升理論。使研究成果既具有理論依據(jù)，又具有可操作性、針對性。2、定性與定量相結合的方法 本文盡量采用定量分析，只要有條件量化分析的，都以數(shù)據(jù)為依據(jù)，做出科學準確的判斷；無法收集數(shù)據(jù)資料的，采用定性分析，盡力做到符合邏輯，論證嚴密。3、實證分析方法 對工業(yè)大學教師績效考核采用實證分析方法，從工業(yè)大學教師績效管理的微觀角度入手，利用層

15、次分析法、運用齊次馬爾可夫鏈等方法進行考評，注重實證研究，得出的評價體系也強調其可實施性。 七、關鍵難點與擬采取的解決措施1、研究難點（1）目前，我國教師績效評價的研究還處于起步階段，評價指標粗糙，評價的標準模糊，真正有實用價值的研究成果不多，思維易受既成觀點的影響，不利于創(chuàng)新。（2）由于高校教師有其自身特點，各類型院校的情況也較為復雜，教學、科研受多種因素綜合影響較多，利用數(shù)學分析方法進行實證研究有一定的難度，未必具有可操作。2、解決措施（1）廣泛、大量閱讀相關文獻資料，認真總結、歸納和比較各種方法的優(yōu)劣，結合實際工作經(jīng)驗，挖掘創(chuàng)新點。（2）多方面學習和研究有關管理理論和績效理論在高?？冃Э?/p>

16、核中的應用，利用工作中的實際操作，分析各種因素，運用數(shù)學方法將定量分析與定性分析很好的結合，形成簡便可操作的考核體系。八、論文工作總體日程安排時間論文進展2006年5月1日至2006年8月30日完成開題報告，提交指導教師，完成“現(xiàn)場開題”后，上交開題報告給MBA中心2006年9月1日至2006年10月30日收集資料，構思并確定寫作大綱，請指導老師修改寫作大綱2006年11月1日至2006年12月30日撰寫論文初稿，提交指導老師2007年1月1日至2007年2月1日撰寫論文二稿，提交指導老師2007年2月2日至2007年3月1日撰寫論文三稿，提交指導老師2007年3月2日至2007年3月30日完

17、成終稿2007年3月31日提交論文最終稿到MBA中心 2007年4月1日至2007年5月8日論文盲審2007年5月9日至2007年5月30日準備論文答辯幻燈片（PPT）2007年6月論文答辯九、預計答辯時間 2007年6月十、參考文獻 1、馬燕，海波.地方高校教師績效評價探討J.學院院報.2006，6 2、甘瓊英.對高等學校教師工作績效評估的思考J.民族學院學報.2006，13、袁凌，赤，發(fā)勝.高等學校教師教學效果評價的問題與其對策研究J.大學教育科學.2006，14、紅鏑.高等學校教師實行績效管理考核指標的設定J.管理世界.2005，55、馬少蓮，超，海琳.高校教師工作績效考核體系研究J.教

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22、布的教師法規(guī)定，要實行教師證書制度和教師聘任制度，所有教師必須經(jīng)過嚴格的考核才可取得教師書，教師的聘用也要與其工作業(yè)績掛鉤?，F(xiàn)在，人事部、教育部已全面啟動教育各級系統(tǒng)的人事制度改革。教師的工作業(yè)績一教師的職務績效，是教師聘任制有效執(zhí)行的基礎，是教育系統(tǒng)人事決策如提職、晉級、獎懲、留用或解聘的重要依據(jù)，也是教師資格考試以與培訓效果檢驗的重要效標。1999年5月，教育部在召開了全國高校部管理體制改革座談會，并于同年9月頒布了關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見(教人199716號)、2000年6月頒布了關于深化高等學校人事制度改革的實施意見，意見指出“高等學校要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。在國家政策指導下，根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要容的校分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以與知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能”。教師績效考核可發(fā)揮工資的激勵作用，只有科學的績效考核才能夠做到“效率優(yōu)先，兼顧公平”