《薪酬管理》教學(xué)大綱

1、薪酬管理教學(xué)大綱課程名稱：薪酬管理英文名稱：Compensation Administration課程性質(zhì)：專業(yè)核心課執(zhí)筆人：魏國華 審定人：宋士云一、課程性質(zhì)、目的和任務(wù)本課程屬于人力資源管理中的一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)水平較高的管理領(lǐng)域，從企業(yè)經(jīng)營與戰(zhàn)略的高度以及整體人力資源管理體系的角度，來闡釋薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位及作用。 本課程的目的是使那些有悟性的讀者能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度。本課程盡可能以實(shí)例的形勢(shì)講解了以職位評(píng)價(jià)、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃、不同類型人員的薪酬設(shè)計(jì)方案等為核心的薪酬管理技術(shù)。 二、

2、課程教學(xué)和教改的基本要求在教學(xué)中，要求盡可能理論聯(lián)系實(shí)際地向?qū)W生傳達(dá)薪酬管理領(lǐng)域的經(jīng)典理論以及最新研究動(dòng)態(tài)，從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多學(xué)科視角對(duì)薪酬以及薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行理論上的闡釋，還要盡可能地結(jié)合實(shí)例進(jìn)行講解。在教學(xué)過程中，要重視在指導(dǎo)思想和學(xué)習(xí)方法上給學(xué)生以指導(dǎo)，要求學(xué)生正確地對(duì)待國外薪酬管理理論和實(shí)踐。要求學(xué)生堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度和理論聯(lián)系實(shí)際的方法，運(yùn)用全面的、發(fā)展的和系統(tǒng)的觀點(diǎn)以及所學(xué)理論，去觀察和分析現(xiàn)實(shí)企業(yè)中的薪酬管理問題，真正將所學(xué)的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為自身能力，提高在實(shí)際工作中的績(jī)效水平。1. 使學(xué)生深刻理解薪酬管理在人力資源管理中的重要性；理解薪酬管理的概念、薪資體系、薪資水平和薪

3、資結(jié)構(gòu)；了解薪酬管理的意義、薪酬管理和其他人力資源管理各職能的關(guān)系。2. 使學(xué)生理解世界通行的三種薪資體系，以及這三種薪資體系的適用性及各自的特點(diǎn)。3. 使學(xué)生理解薪資水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要作用，深刻理解四種不同的薪資水平?jīng)Q策以及相應(yīng)的影響因素，薪酬調(diào)查對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性。4. 使學(xué)生深刻理解薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)概念及其相應(yīng)的意義，理解寬帶薪資的興起及其對(duì)現(xiàn)在企業(yè)的影響。5. 使學(xué)生深刻理解激勵(lì)理論以及激勵(lì)理論對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的啟示；幾種不同的員工類型應(yīng)該分別采取什么樣的激勵(lì)方式來激勵(lì)員工比較有效；員工群體激勵(lì)計(jì)劃的類型及相應(yīng)的優(yōu)缺點(diǎn)。6. 使學(xué)生理解員工福利對(duì)于員工和企業(yè)的影響，特別是彈性

4、福利計(jì)劃在現(xiàn)實(shí)中的實(shí)際意義以及對(duì)企業(yè)的影響。7理解幾種特殊員工群體的薪酬管理方式，特別是外派員工的定價(jià)方式。三、課程各章重點(diǎn)與難點(diǎn)、教學(xué)要求與教學(xué)內(nèi)容第一章 薪酬與薪酬管理教學(xué)目標(biāo)：理解薪酬和報(bào)酬的區(qū)別，掌握薪酬的基本構(gòu)成及其功能教學(xué)重點(diǎn)：薪酬的構(gòu)成及各類薪酬的功能教學(xué)難點(diǎn)：薪酬管理的若干重要決策教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 薪酬的相關(guān)概念和主要功能 一、360度報(bào)酬體系中的薪酬（一）360度報(bào)酬的概念及其分類1360度報(bào)酬的概念：（報(bào)酬不等同于金錢）2報(bào)酬的分類：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬（二）薪酬的概念及構(gòu)成1薪酬的概念指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其

5、中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分。2薪酬的構(gòu)成基本薪酬：一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工具有的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。可變薪酬：浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金間接薪酬：福利、員工福利或服務(wù)二、薪酬的功能（一）員工方面1經(jīng)濟(jì)保障功能；2心里激勵(lì)功能；3社會(huì)信號(hào)功能（二）企業(yè)方面1控制經(jīng)營成本；2改善經(jīng)營績(jī)效；3塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；4支持企業(yè)變革第二節(jié) 薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn)一、薪酬管理的概念、難點(diǎn)及其重要決策（一）薪酬管理的基本概念及其所面臨的重要挑戰(zhàn)1概念指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定它們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的這樣一個(gè)過程。2面臨的挑戰(zhàn)要同時(shí)

6、達(dá)到公平性、有效性、合法性的要求，存在很大的困難（二）薪酬管理中的若干重要決策1薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。 2薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。 3薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。 4薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。 二、變革

7、之中的薪酬管理環(huán)境1社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景的變化2企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變?nèi)?、人力資源管理體系中的薪酬管理第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理教學(xué)目標(biāo)：掌握什么是戰(zhàn)略性薪酬管理，它與傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別。教學(xué)重點(diǎn)：掌握什么是戰(zhàn)略性薪酬管理以及它的意義；掌握全面薪酬戰(zhàn)略以及其特征。教學(xué)難點(diǎn)：薪酬管理與幾個(gè)不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系如何；薪酬管理與幾種不同的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系如何教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵及其影響1為什么要提出戰(zhàn)略性薪酬管理的問題？2戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵一整套嶄新理念核心：作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策要回答六個(gè)方面的問題：Ø 薪酬管理的目標(biāo)？Ø

8、 如何達(dá)成內(nèi)部一致性？Ø 如何實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性？Ø 如何認(rèn)可員工貢獻(xiàn)？Ø 如何管理薪酬系統(tǒng)？Ø 如何提高薪酬成本的有效性？3戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求（1）與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系（2）降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重（3）實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化（4）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色（5）在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應(yīng)當(dāng)是力求簡(jiǎn)單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價(jià)值觀信號(hào)二、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略的兩個(gè)層次：公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略第二節(jié) 從傳統(tǒng)薪

9、酬戰(zhàn)略到全面薪酬戰(zhàn)略一、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)及其存在的問題1傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場(chǎng)化薪酬工資這種競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)。 2基本薪酬加上績(jī)效加薪的戰(zhàn)略對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個(gè)的職位緊緊地聯(lián)系在一起的做法，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程和速度的組織來說卻不適用。320世紀(jì)90年代以后的一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。4新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績(jī)效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、全面薪酬戰(zhàn)略（一）基本內(nèi)涵根

10、據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境制定新的薪酬戰(zhàn)略，它摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境。（二）主要特征1戰(zhàn)略性2激勵(lì)性3靈活性4創(chuàng)新性5溝通性三、面向21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略1Towers Perrin公司的全面報(bào)酬體系2美國全面報(bào)酬學(xué)會(huì)定義的全面報(bào)酬第三章 職位薪酬體系教學(xué)目標(biāo)：掌握職位薪酬體系的概念與特點(diǎn)；四種主要的職位評(píng)價(jià)方法教學(xué)重點(diǎn)：掌握四種主要的職位評(píng)價(jià)方法及其操作流程；掌握工作分析與職位說明書的編寫；職位薪酬體系的操作流程；教學(xué)難點(diǎn)：計(jì)點(diǎn)法的操作步驟；四種職位評(píng)價(jià)方法的區(qū)別與聯(lián)系教學(xué)

11、內(nèi)容：第一節(jié) 職位薪資體系和職位分析與描述一、職位薪酬體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件與操作流程1概念：首先對(duì)職位本身作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。2優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。（2）減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力 。（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。2缺點(diǎn)：（1）由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。（2）由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在

12、一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。3操作流程：組織結(jié)構(gòu)分析、工作分析、職位說明書、職位評(píng)價(jià)、職位結(jié)構(gòu)二、工作分析是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。三、職位說明書的編寫一般包括內(nèi)容：1職位標(biāo)識(shí)：包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。2職位概要：用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或意義何在3主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。4業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。5工作范圍：本職位對(duì)財(cái)

13、務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。6工作聯(lián)系：職位的工作報(bào)告對(duì)象；監(jiān)督對(duì)象；合作對(duì)象；外部交往等等。7工作條件：工作的時(shí)間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。8任職資格要求：具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。9其他有關(guān)信息：該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)技術(shù)一、職位評(píng)價(jià)1概念：指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。2方法（1）非量化方法：排序法、分類法（2）量化方法：要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法二、幾種評(píng)價(jià)方法比較及最新發(fā)展趨

14、勢(shì)第四章 技能/能力薪酬體系教學(xué)目標(biāo)：理解技能/能力薪酬體系的具體內(nèi)容，它們是現(xiàn)在薪酬體系新的發(fā)展趨勢(shì)。教學(xué)重點(diǎn)：技能薪酬體系的內(nèi)涵、特點(diǎn)及其實(shí)施條件；技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)；技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及操作技巧；能力薪酬體系的建立步驟。教學(xué)難點(diǎn)：具體在企業(yè)內(nèi)實(shí)施技能薪酬體系與能力薪酬體系。教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 技能薪資體系一、技能薪資體系的內(nèi)涵及特點(diǎn)1是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。2優(yōu)點(diǎn)：（1）激勵(lì)員工開發(fā)新知識(shí)和技能，有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革（2）有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解（3）有助于鼓勵(lì)優(yōu)秀

15、專業(yè)人士安心本職工作（4）在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性（5）有助于高度參與性管理風(fēng)格的形成3缺點(diǎn)：（1）由于要投資與培訓(xùn)及工作重組方面，有可能出現(xiàn)薪酬成本短期內(nèi)上漲的狀況（2）培訓(xùn)方面的投資若不能轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力，則企業(yè)可能無法獲得必要的利潤（3）設(shè)計(jì)和管理復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)二、技能薪資體系設(shè)計(jì)流程及步驟（一）成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組（二）進(jìn)行工作任務(wù)分析（三）評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單（四）技能等級(jí)的確定與定價(jià)（五）技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證第二節(jié) 能力薪資體系一、能力薪酬體系基本概念及其興起能力的含義：又被譯為勝任能力，是指一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出

16、來且能夠強(qiáng)化績(jī)效的那些特征，其中包括知識(shí)、技能、能力、行為等。能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，對(duì)優(yōu)良績(jī)效個(gè)人、群體、管理層次、特定職位以及整個(gè)組織有一種預(yù)測(cè)作用。二、能力模型的類型1核心能力模型2職能能力模型3角色能力模型4職位能力模型三、能力薪酬體系建立步驟1確定那些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的2確定具備何種品質(zhì)、特性及行為的員工最有可能是績(jī)效優(yōu)秀者3檢驗(yàn)這些能力是否真的使員工的績(jī)效與眾不同4評(píng)價(jià)員工能力，將能力與薪酬相結(jié)合六、三種薪酬體系的比較第五章 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性教學(xué)目標(biāo)：理解薪酬水平的含義，重點(diǎn)掌握幾種形式的薪酬政策以及他們的優(yōu)缺點(diǎn)。教學(xué)重點(diǎn)：薪酬

17、水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的含義及其作用；幾種常見薪酬水平?jīng)Q策的類型；勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響；薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟；產(chǎn)品市場(chǎng)以及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響。教學(xué)難點(diǎn)：各種薪酬水平?jīng)Q策的適用性及優(yōu)缺點(diǎn)；薪酬調(diào)查如何實(shí)施。教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策一、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策概念薪酬水平：組織之間的薪酬關(guān)系。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性：一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。二、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策作用：1吸引、保留和激勵(lì)員工；2控制勞動(dòng)力成本；3塑造企業(yè)形象三、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策類型 （一）薪酬領(lǐng)袖政策1薪酬水平高于市場(chǎng)平均薪酬水平2適用企業(yè)

18、：規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。3優(yōu)點(diǎn)：（1）吸引求職者，提高雇用到的員工的質(zhì)量（2）減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用（3）降低員工離職率，減少對(duì)員工的工作過程監(jiān)督而產(chǎn)生的費(fèi)用（4）不必經(jīng)常性地為員工加薪加酬，節(jié)省薪酬管理的成本（5）較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度 （二）市場(chǎng)追隨政策1根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位2力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；3優(yōu)點(diǎn)：風(fēng)險(xiǎn)最小，能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作4缺點(diǎn)：招募員工花費(fèi)的時(shí)間多；隨時(shí)調(diào)整員工薪酬水平；招聘優(yōu)

19、秀人才有一定難度。（三）拖后政策1薪酬水平低于市場(chǎng)平均薪酬水平2適用企業(yè)：規(guī)模較小，處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤率較低，成本承受能力弱3優(yōu)點(diǎn)：如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率。4缺點(diǎn)：不能吸引高質(zhì)量員工，影響人才招聘；員工的流失率較高（四）混合政策1一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。2根據(jù)不同職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。3根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： 薪酬總額高于市場(chǎng)水平；基本薪酬低于市場(chǎng)水平 ；獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水

20、平；福利等于或高于市場(chǎng)水平。4特點(diǎn)：針對(duì)性、靈活性強(qiáng)第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素一、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理（二）勞動(dòng)力需求（三）勞動(dòng)力供給（四）對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正 1補(bǔ)償性工資差別理論2效率工資理論3保留工資理論4市場(chǎng)搜尋理論5信號(hào)模型理論二、產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平的影響（一）產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響1產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度2企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平（二）企業(yè)特征對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響1行業(yè)因素；2企業(yè)規(guī)模因素；3企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素第三節(jié) 薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查概念及種類1薪酬調(diào)查概念：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的

21、系統(tǒng)性過程。2種類：（1）政府組織或公共組織進(jìn)行的調(diào)查：信息綜合性強(qiáng)，不容易看出原始數(shù)據(jù)的情況，不可能完全適合組織的特殊要求 （2）組織請(qǐng)專門的有薪酬調(diào)查業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查：調(diào)查結(jié)果細(xì)致準(zhǔn)確，便于應(yīng)用，可減少組織工作量。 需付費(fèi)，調(diào)查與組織的需要可能不完全吻合。（3）組織自己進(jìn)行調(diào)查調(diào)查：更具針對(duì)性，更可滿足組織自己的特殊需要，節(jié)省費(fèi)用費(fèi)時(shí)費(fèi)力二、薪酬調(diào)查實(shí)施步驟：（一）根據(jù)需要審查已有調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性和實(shí)施方式（二）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次（三）界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量（四）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容（五）設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查（六）數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)

22、分析第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)教學(xué)目標(biāo)：重點(diǎn)掌握薪酬結(jié)構(gòu)及其設(shè)計(jì)方法；寬帶薪酬以及寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)。教學(xué)重點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性；薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的確定；薪酬區(qū)間中值與薪酬比較比率及薪酬區(qū)間滲透度之間的關(guān)系；薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟。教學(xué)難點(diǎn)：寬帶性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵決策及其實(shí)施要點(diǎn)；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的幾個(gè)參數(shù)的計(jì)算。教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 薪資結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性：薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。二、一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下三項(xiàng)內(nèi)容：1薪酬的等級(jí)數(shù)量2同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍3相鄰兩個(gè)新酬等級(jí)之間的交叉與

23、重疊關(guān)系三、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。第二節(jié) 寬帶薪資一、寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)及興起背景1定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或

24、“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。2來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。二、寬帶薪酬特點(diǎn)及作用1支持扁平性組織結(jié)構(gòu)2能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高3有利于職位輪換 4能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化 5有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 6有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效三、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策1薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員

25、工的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較合適。 2寬帶的定價(jià)。參照市場(chǎng)薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià) 3將員工放入薪資寬帶中的特定位置。4跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。第七章 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃教學(xué)目標(biāo)：掌握對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式，對(duì)團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì)方式以及長期獎(jiǎng)勵(lì)和短期獎(jiǎng)勵(lì)等的不同。教學(xué)重點(diǎn)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)的基本原理；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)及實(shí)施要點(diǎn)；個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的適用范圍、特點(diǎn)及其種類。教學(xué)難點(diǎn)：如何實(shí)施長期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的重要激勵(lì)作用及實(shí)施步驟。教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的基本原理一、什么是績(jī)效？員工通過努力所達(dá)成

26、的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。二、激勵(lì)理論及其對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的啟示1馬斯洛的需要層次理論 2雙因素激勵(lì)理論 3期望理論 4公平理論5強(qiáng)化理論6目標(biāo)設(shè)置理論7委托代理理論第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類一、生產(chǎn)工人激勵(lì)計(jì)劃（一）計(jì)件工資制1直接計(jì)件工資制：2差額計(jì)件工資制（二）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制1海爾塞50-50計(jì)件工資計(jì)劃：因節(jié)約時(shí)間產(chǎn)生的收益在企業(yè)和員工之間以對(duì)半的形式分享2羅曼計(jì)件工資制：隨著節(jié)約的時(shí)間增加，員工能夠分享的收益所占比例上升3甘特計(jì)件工資制：二、中高層管理人員激勵(lì)計(jì)劃（一）短期激勵(lì)計(jì)劃：年終分紅（一次性獎(jiǎng)金）（二

27、）長期激勵(lì)計(jì)劃：方式：股票期權(quán)、股票增值、股票購買、虛擬股票計(jì)劃等三、銷售人員激勵(lì)計(jì)劃1薪資制2傭金制3復(fù)合計(jì)劃四、專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)計(jì)劃1它們的薪酬大多依據(jù)成熟曲線確定（1）隨工作年限增加，整體薪酬呈遞增趨勢(shì)（2）不同的曲線代表了不同的績(jī)效（3）員工的薪酬隨績(jī)效的不同而處于不同的曲線上2對(duì)他們開辟雙重職業(yè)發(fā)展通道 雙重職業(yè)發(fā)展通道：在薪酬方面，專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一種路徑是走傳統(tǒng)的路子，即從從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理型工作；另外一種是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。無論走哪一條道路，專業(yè)技術(shù)人員都同樣具有薪酬增加的空間。五、群體激勵(lì)計(jì)劃 1利潤分享計(jì)劃 2斯坎倫計(jì)劃 3收益分享計(jì)

28、劃 4風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃 5員工持股計(jì)劃第三節(jié) 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃一、概念特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)，它是一種經(jīng)常被忽視的變動(dòng)性報(bào)酬戰(zhàn)略。二、類型多種多樣，既可以是在公司內(nèi)部通訊或者布告欄上提及某個(gè)人，也可以是獎(jiǎng)勵(lì)一次度假的機(jī)會(huì)或者上千元的現(xiàn)金。三、目的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃可以在員工或者團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)超出預(yù)期的優(yōu)秀績(jī)效，但是組織利用其他報(bào)酬形式卻無法提供報(bào)償時(shí)向他們提供獎(jiǎng)勵(lì)，這同時(shí)也是對(duì)雖然是明顯超出預(yù)期但是確實(shí)對(duì)組織的總體績(jī)效產(chǎn)生了重大影響的那些績(jī)效加以認(rèn)可的一種方式。第八章

29、 員工福利教學(xué)目標(biāo)：重點(diǎn)掌握員工福利的種類，彈性福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)。教學(xué)重點(diǎn)：企業(yè)員工福利方面所存在的問題；企業(yè)員工福利的發(fā)展趨勢(shì)；不同種類的員工福利；彈性福利計(jì)劃的特點(diǎn)及其實(shí)施的背景。教學(xué)難點(diǎn)：彈性福利計(jì)劃的實(shí)施。教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 員工福利概論一、員工福利的特點(diǎn) 福利管理越來越專業(yè)化，組織付出越來越高的代價(jià)去設(shè)計(jì)和管理員工福利，并不斷開發(fā)新的福利項(xiàng)目，提高福利的水平二、員工福利對(duì)企業(yè)的影響1政府的法律規(guī)定2勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓力3集體談判4有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度5享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性三、員工福利對(duì)員工的影響1稅收的優(yōu)惠2集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益3員工的

30、偏好4平等和歸屬的需要四、員工福利方面存在的問題及發(fā)展趨勢(shì)1存在的問題（1）在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂（2）福利成本居高不下（3）福利的低回報(bào)性（4）福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性2發(fā)展趨勢(shì)（1）彈性福利計(jì)劃大行其道并日趨完善（2）組織開始尋求與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式第二節(jié) 員工福利的種類一、員工福利的種類（一）法定福利 1社會(huì)保險(xiǎn) 2法定休假（二）企業(yè)福利 1企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃 2員工服務(wù)福利 二、彈性福利計(jì)劃（一）為什么要實(shí)施彈性福利計(jì)劃？傳統(tǒng)福利制度存在諸多弊端，員工對(duì)福利的反映不同，不會(huì)有一種福利計(jì)劃能讓所有員工都感到滿意.彈性福利計(jì)劃有其優(yōu)勢(shì)：讓員工參與到福利計(jì)劃中

31、，可以選擇最適合其某些需求的福利，也可以避免因設(shè)立某些員工并不需要的福利而造成的浪費(fèi)。（二）什么是彈性福利計(jì)劃？彈性福利計(jì)劃又被稱為“自助餐福利計(jì)劃”，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇，但這種選擇會(huì)受兩個(gè)方面的制約，一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項(xiàng)目，例如社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)等法定福利計(jì)劃。（三）實(shí)施方式附加福利計(jì)劃混合匹配福利計(jì)劃核心福利項(xiàng)目計(jì)劃 標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃 第三節(jié) 員工福利的規(guī)劃與管理一、福利規(guī)劃（一）決定企業(yè)福利的內(nèi)容（二）為誰提供何種福利二、福利管理（一）處理福利申請(qǐng)（二）福利溝通（三）福利監(jiān)控（四）總體框架第九章 特殊

32、員工群體的薪酬管理教學(xué)目標(biāo)：掌握四種不同的特殊員工群體的薪酬管理方式的異同。教學(xué)重點(diǎn)：掌握四種特殊員工群體的薪酬管理方法，每種員工群體薪酬管理的特殊性及特點(diǎn)是什么。教學(xué)難點(diǎn)：銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、中高層管理人員、外派員工等，他們薪酬管理的特殊性表現(xiàn)。教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 銷售人員的薪酬管理一、銷售人員的薪酬管理1純傭金制2基本薪酬+傭金3基本薪酬+間接傭金4基本薪酬+獎(jiǎng)金15基本薪酬+獎(jiǎng)金26基本薪酬+獎(jiǎng)金37基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金第二節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理一、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理1基本薪酬與加薪。專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)

33、與技術(shù)熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性。 2獎(jiǎng)金。一般說來，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎(jiǎng)金的重要性不大，即使有一定的獎(jiǎng)金發(fā)放，獎(jiǎng)金所占比重通常也比較小。 3福利與服務(wù)。在福利和服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非常看重繼續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 第三節(jié) 外派員工的薪酬管理一、外派員工的薪酬管理1談判法。采取分別談判的方式來與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉。2當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。所謂當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。3平衡定價(jià)法。平衡定價(jià)法的目的在于通過給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國享受與母國相同或相近的生

34、活水平，并使得其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國同事始終具有一定的可比性。 4一次性支付法。當(dāng)企業(yè)使用一次性支付法時(shí)，它會(huì)在員工的基本薪酬和各種獎(jiǎng)金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼；這筆錢通常都是一次性付清，員工可以隨心所欲地支配。5自助餐法。 所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。 第四節(jié) 管理人員的薪酬管理一、管理人員的薪酬管理1基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇使管理層的基本薪酬水平超出、至少是相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平。 2短期獎(jiǎng)金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎(jiǎng)金，是意在對(duì)其在特定的時(shí)間段里（通常是一年）為組織績(jī)效做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。 3長期獎(jiǎng)金。長期獎(jiǎng)金則通常是延期支付的

35、，它與組織的長期經(jīng)營績(jī)效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)保持一致，從而激勵(lì)管理者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到更高的績(jī)效水平。4福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。二、高層管理者的薪酬管理薪酬構(gòu)成總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對(duì)比較小，短期獎(jiǎng)金和長期獎(jiǎng)金所占的比重往往非常大。首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來確定，決策的依據(jù)史上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。其次，以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營管理者的薪酬當(dāng)中起著

36、非常重要的作用。 再次，長期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種各樣的股票選擇權(quán)計(jì)劃 。最后，福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。 三、高層管理者的薪酬管理薪酬戰(zhàn)略1將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報(bào)酬中與風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的那部分所占的比例也應(yīng)當(dāng)越高。2確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。為了提高績(jī)效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)例如經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值（EVA）、市場(chǎng)份額和市場(chǎng)占有率等績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。3實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。為了使得二者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會(huì)要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)歷更長的決策期，并通過賦予他們一定的所有權(quán)以增強(qiáng)其參