淺析勞動(dòng)合同法對(duì)油田用工管理的影響及對(duì)策

1、淺析勞動(dòng)合同法對(duì)油田用工管理的影響及對(duì)策勞動(dòng)合同法是一部全面調(diào)整、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的重要法律，它不僅對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除、終止等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了全面系統(tǒng)的規(guī)范，而且也對(duì)集體合同、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制、勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行了規(guī)范，建立了從微觀到宏觀多層次、全方位的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整體系，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工管理和規(guī)章制度建設(shè)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，不僅有利于更加切實(shí)有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)也有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的平衡、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)和諧都具有十分重要的意義。

2、而對(duì)油田企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，既是機(jī)遇，但更是挑戰(zhàn)。必須盡快適應(yīng)法律環(huán)境變化的新形勢(shì)和新要求，及時(shí)改變過(guò)去傳統(tǒng)的人力資源管理模式，才能有效降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和人工成本，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)和諧發(fā)展。一、勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工管理的影響勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工管理的影響是全方位的，涉及用工入職管理、在職管理和離職管理的各個(gè)方面。同時(shí)對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理必須要做到法制化和制度化。（一）勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工模式的影響勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工進(jìn)行了規(guī)范，為企業(yè)提供了兩大用工標(biāo)準(zhǔn)：一是標(biāo)準(zhǔn)用工，即完全意義上的勞動(dòng)合同制用工。二是非標(biāo)準(zhǔn)用工，主要包括勞務(wù)派遣工和非全日制用工。實(shí)際

3、上，企業(yè)最常用的是標(biāo)準(zhǔn)用工，標(biāo)準(zhǔn)用工是企業(yè)用工的主體。勞動(dòng)合同法規(guī)范的重點(diǎn)對(duì)象也是標(biāo)準(zhǔn)用工，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)用工進(jìn)行了全方位的規(guī)制，是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)。同時(shí)，作為標(biāo)準(zhǔn)用工的補(bǔ)充，在標(biāo)準(zhǔn)用工受到嚴(yán)格規(guī)制的情況下，勞動(dòng)合同法還規(guī)定了勞務(wù)派遣用工和非全日制用工兩種非標(biāo)準(zhǔn)用工模式，增強(qiáng)了企業(yè)用工的靈活性。如非全日制用工可以不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，非全日制用工的任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可謂是“招之即來(lái)、揮之即去”，企業(yè)不會(huì)面臨太多的限制、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。此外，勞動(dòng)合同法還規(guī)定了可供用人單位選擇的業(yè)務(wù)外包等。因此，勞動(dòng)合同法為企業(yè)提供了可供選擇的用工模式很多，但每種用工模式都有各自特點(diǎn)

4、及其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)使用何種用工需綜合考慮并靈活搭配，才能防范用工風(fēng)險(xiǎn)，降低用工成本。目前油田企業(yè)的勞動(dòng)用工在勞動(dòng)法實(shí)施后主要?jiǎng)澐譃檎铰毠?、集體職工、內(nèi)聘職工、企業(yè)員工、臨時(shí)工。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，將協(xié)解再就業(yè)人員規(guī)范為非全日用工，近期又將新招聘的待業(yè)子女規(guī)范為勞務(wù)派遣用工。這種用工形式的劃分帶有傳統(tǒng)用工管理的痕跡，具有明顯的“身份界限”特征，與勞動(dòng)合同法規(guī)范的勞動(dòng)用工模式不完全相符。特別是集體職工和內(nèi)聘職工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特定時(shí)期歷史遺留的用工形式，雖在實(shí)際用工管理中對(duì)其進(jìn)行了規(guī)范（如對(duì)內(nèi)聘職工劃為勞務(wù)輸出用工），崗位工資與正式職工也實(shí)行了同工同酬，但身份特征明顯，不利于調(diào)動(dòng)其工作積極性，影響這一群體

5、隊(duì)伍的穩(wěn)定。（二）勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工管理方式的影響與勞動(dòng)法相比，勞動(dòng)合同法有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是條款更加明確具體，可操作性強(qiáng)。如對(duì)試用期的期限、工資如何確定等都是非常具體的。二是柔性條款減少，剛性條款增多。勞動(dòng)合同法在規(guī)定用工要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的同時(shí)，還規(guī)定了不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的嚴(yán)重后果。比如要支付雙倍工資、用工滿一年不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等。三是區(qū)分合法用工和違法用工。勞動(dòng)合同法關(guān)于違法用工的法律責(zé)任十分明確，很多情況下企業(yè)違法用工所支付的成本都是雙倍的，如超期試用的，要給勞動(dòng)者雙倍工資；拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的，要給勞動(dòng)者加付所拖欠報(bào)酬的0.5倍至1倍的賠償金；違法解除、終止

6、勞動(dòng)合同的，最后要向勞動(dòng)者支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償金等。因此，勞動(dòng)合同法對(duì)合法用工與違法用工作了明確的區(qū)分，合法用工企業(yè)的成本略有提升，而違法用工企業(yè)的成本將雙倍上升?？梢钥闯觯瑒趧?dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工的規(guī)制非常嚴(yán)格，同時(shí)也給企業(yè)用工管理提出了更高的要求。油田企業(yè)必須盡快適應(yīng)勞動(dòng)合同法新形勢(shì)變化，及時(shí)轉(zhuǎn)型企業(yè)用工管理方式。由原來(lái)的“消極、被動(dòng)”的管理轉(zhuǎn)向“積極、主動(dòng)”的管理，由原來(lái)的“事后、缺位”的管理轉(zhuǎn)向“事前、到位”的管理，改人力資源粗放式管理為精細(xì)化管理。（三）勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工成本的影響勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)企業(yè)用工成本的上升產(chǎn)生影響，無(wú)論顯性成本還是隱性成本，企業(yè)用工成本都會(huì)有所提高，

7、而對(duì)于勞動(dòng)力密集型的油田企業(yè)影響更大。主要影響因素：一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位主動(dòng)終止期滿的勞動(dòng)合同或者因用人單位破產(chǎn)、解散等原因終止勞動(dòng)合同的，因用人單位存在法定違法情形而導(dǎo)致勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。油田企業(yè)規(guī)模大，用人數(shù)量多，用工形式復(fù)雜，由此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本將會(huì)有所增加。二是試用期工資成本。用人單位支付給試用期勞動(dòng)者的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%。油田每年新分配或招聘幾千人，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)提高，無(wú)疑增大了用工成本。三是用工管理成本。由于勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法相比，更具有可操作性，而且規(guī)定的用人單位違法責(zé)任更重

8、，客觀上對(duì)用人單位人力資源管理提出了更高要求。企業(yè)為此增加人力資源管理人員、加強(qiáng)培訓(xùn)、聘請(qǐng)法律和管理顧問(wèn)，增加了人力資源管理成本。四是糾正以往違法行為的成本。勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，很多用人單位沒(méi)有遵守法律規(guī)定。以前沒(méi)有依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位，現(xiàn)在和以后必須依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。五是違反勞動(dòng)合同法的成本。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的違法責(zé)任規(guī)定的比較具體、也比較多。如規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資等。如果用人單位違法行為較多，則付出的代價(jià)會(huì)大量增加。六是潛在的人工成本。按照十七大報(bào)告提出的“逐步提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重，提

9、高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重”的要求，今后勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬逐步提高是一個(gè)不可避免的趨勢(shì)。因此，今后工資增長(zhǎng)的壓力很大，潛在的人工成本會(huì)由此而提高。七是承擔(dān)社會(huì)責(zé)任隱性成本。勞動(dòng)合同法背景下，對(duì)在職的“老、弱、病、殘、孕”用工，企業(yè)也很難再推向社會(huì)，企業(yè)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的條款，導(dǎo)致企業(yè)使用這些員工的隱性成本負(fù)擔(dān)。另外，隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施和勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)，近年來(lái)油田企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈不斷上升趨勢(shì)。因此，無(wú)論是依法規(guī)范用工管理，還是依法或違法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)?，都?huì)給企業(yè)用工成本增加產(chǎn)生很大影響。（四）勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的影響勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施，增加了用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)。如，為解決勞

10、動(dòng)合同短期化問(wèn)題，勞動(dòng)合同法大大放寬了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件。只要條件成立，勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限合同的，企業(yè)就必須簽訂。盡管無(wú)固定期限合同與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)“固定工”不是一個(gè)概念，出現(xiàn)法定的解除條件，企業(yè)也是可以解除勞動(dòng)合同的，但是出現(xiàn)解除的條件不是那么容易的，而且變更勞動(dòng)合同也要協(xié)商一致采取書(shū)面形式，所以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將使企業(yè)用工自主權(quán)受到很大的限制，也使企業(yè)自由、有效配置人力資源方面受到相應(yīng)限制。此外，勞動(dòng)合同法還規(guī)定用人單位用工不規(guī)范的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并且可以要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這些規(guī)定無(wú)疑增大了企業(yè)用工的風(fēng)險(xiǎn)。（五）勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)的影響

11、勞動(dòng)合同法的主要內(nèi)容是規(guī)范用人單位與單個(gè)勞動(dòng)者之間如何簽訂、履行、變更、解除、終止勞動(dòng)合同等事項(xiàng)。同時(shí)，對(duì)企業(yè)規(guī)章制度也作了許多新的規(guī)定。其影響主要體現(xiàn)在：一是勞動(dòng)合同法為企業(yè)制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。勞動(dòng)合同法第四條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。因此，建立、健全企業(yè)規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)力，也是用人單位的義務(wù)。同時(shí)，也為用人單位制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。二是勞動(dòng)合同法使企業(yè)規(guī)章制度性質(zhì)發(fā)生了改變。勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律

12、以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)需要與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)章制度制定由用人單位的“單決權(quán)”變成了與工會(huì)或職工代表的“共決權(quán)”。三是勞動(dòng)合同法賦予了企業(yè)規(guī)章制度的法律地位。勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，其中幾種情形把權(quán)力賦予用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定。如試用期不符合錄用條件的“錄用條件”、“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”、“重大損失”的標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)者不能勝任工作的界定等，都可以在用人單位的規(guī)章制度中予以明確

13、。由此可見(jiàn)，盡管勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位的用工給予了比較多的規(guī)制，但也賦予了用人單位很多權(quán)力。而這些權(quán)力都需要用人單位在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確和細(xì)化。四是勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)規(guī)章制度制定程序提出了更高要求。勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，勞動(dòng)合同法在賦予用人單

14、位規(guī)章制度更多法律意義的同時(shí)，也對(duì)用人單位規(guī)章制度的制定程序提出了更高的要求。五是勞動(dòng)合同法加大了違法規(guī)章制度的處罰力度。勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法加大了對(duì)用人單位違法規(guī)章制度的處罰力度，并賦予了勞動(dòng)者“隨時(shí)解除權(quán)”，而且勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位也要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二、對(duì)策與建議勞動(dòng)合同法改變了企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)習(xí)以為常的寬松的勞動(dòng)用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來(lái)很大的沖擊。作為企業(yè)特別是國(guó)有特大型企業(yè)，必須要適應(yīng)這種法律環(huán)境的新變化，及時(shí)改變和調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理模式，以人為本，

15、依法規(guī)范管理，構(gòu)建積極、主動(dòng)的管理模式，尤其要加快企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（一）依法規(guī)范調(diào)整油田現(xiàn)行勞動(dòng)用工模式。一是規(guī)范調(diào)整油田主體用工形式。對(duì)于油田企業(yè)內(nèi)部歷史遺留下來(lái)的正式職工、集體職工、內(nèi)聘職工、企業(yè)員工及臨時(shí)工等各種用工身份，應(yīng)依法規(guī)范為全日制勞動(dòng)合同工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任務(wù)為期限的臨時(shí)用工形式，徹底打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的用工身份界限和區(qū)別，依法與用工建立起和諧規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)勞動(dòng)用工的積極性，為油田企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與和諧穩(wěn)定提供更為廣闊的空間。二是積極探索業(yè)務(wù)外包方式。對(duì)于業(yè)務(wù)外包，管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“在10年至15年之內(nèi)，任何

16、企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展機(jī)會(huì)的活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。企業(yè)的最終目的不外乎最優(yōu)化地利用已有的生產(chǎn)、管理和財(cái)務(wù)資源?！睋Q言之，作為企業(yè)只應(yīng)做自己最擅長(zhǎng)、最核心的業(yè)務(wù)，將自己不擅長(zhǎng)、非核心的業(yè)務(wù)交給專長(zhǎng)的企業(yè)去做。因?yàn)樗袠I(yè)務(wù)都自己去做，必然導(dǎo)致用工規(guī)模的增加，從而必然導(dǎo)致用工風(fēng)險(xiǎn)的增加和人工成本的提高，也不符合社會(huì)化分工的發(fā)展趨勢(shì)。目前，歐美日等地區(qū)的外包市場(chǎng)已發(fā)展得相當(dāng)成熟。麥肯錫公司調(diào)查研究表明，全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過(guò)人力資源外包而使其勞工成本削減了25%30%。而對(duì)于國(guó)有特大型企業(yè)的油田來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，與時(shí)俱進(jìn)，積極推

17、進(jìn)業(yè)務(wù)外包方式，精干主業(yè)用工，降低人工成本。因此，油田企業(yè)要及時(shí)更新用工模式觀念，為了減少人工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)，可將非核心業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。（二）改進(jìn)油田勞動(dòng)用工管理方式，推進(jìn)精細(xì)化管理。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工制度帶來(lái)深刻的影響，企業(yè)必須對(duì)現(xiàn)有的用工方式、管理方式進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整?！叭绻悴桓淖儯憔蜁?huì)被淘汰”，誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪揭示的這一哲理，對(duì)今天的企業(yè)勞動(dòng)用工非常具有現(xiàn)實(shí)意義?！凹?xì)節(jié)決定成敗”，勞動(dòng)合同法時(shí)代的企業(yè)員工關(guān)系精細(xì)化管理尤為必要和緊迫。針對(duì)油田企業(yè)勞動(dòng)用工數(shù)量多、用工形式復(fù)雜以及管理粗放等實(shí)際情況，在今后的用工管理過(guò)程中必須要推行精細(xì)化、規(guī)范化管理措施。一是要重視程序管理。摒棄過(guò)去“重實(shí)體

18、、輕程序”的管理觀念，樹(shù)立起“實(shí)體”與“程序”并重的管理理念。因?yàn)閯趧?dòng)合同法條款之中很多都有關(guān)于“程序”的要求。如制定和修改規(guī)章制度要履行平等協(xié)商程序、公示或者告知程序，解除勞動(dòng)合同要履行通知程序、告知工會(huì)的程序等。如果用工單位不履行法定的“程序”，即便有實(shí)體法律依據(jù)，也會(huì)由于程序不合法而不產(chǎn)生法律效力。二是要重視證據(jù)管理。在用工日常管理中，必須樹(shù)立起證據(jù)意識(shí)。因?yàn)橐坏┌l(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，舉證責(zé)任都在用工單位。如果用人單位無(wú)法舉證證明用人單位的行為合法性，敗訴的肯定是企業(yè)。因此，我們?cè)谡衅?、調(diào)崗、實(shí)施處罰、解除勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)容易出現(xiàn)敗訴隱患的環(huán)節(jié)，必須注意相應(yīng)證據(jù)的搜集和保全管理，以減

19、少企業(yè)不應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)損失。三是要重視書(shū)面化管理。書(shū)面化管理既是為證據(jù)工作服務(wù)和提供支持，也是企業(yè)規(guī)范用工的體現(xiàn)。因?yàn)閯趧?dòng)合同法十分強(qiáng)調(diào)管理的書(shū)面化工作。如明確規(guī)定企業(yè)用工必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，變更勞動(dòng)合同必須采取書(shū)面形式等。（三）加快推進(jìn)油田企業(yè)用工管理規(guī)章制度建設(shè)進(jìn)程。勞動(dòng)合同法下的企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)非常重要性。一是完善的規(guī)章制度可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理。規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準(zhǔn)則，可以引導(dǎo)、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。同時(shí)，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工違反規(guī)章制度的后果作出規(guī)定和對(duì)違反規(guī)章制度的行為予以懲處對(duì)員工產(chǎn)生威懾作用，使員工能夠自覺(jué)抑制不法行為的發(fā)生。二是可防患于未然與預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。企業(yè)規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且還可以更為具體地明確勞資雙方實(shí)現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的措施、途徑和方法等，可以大幅度地防止勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，以維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。三是可事后支持與作為提供處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的證據(jù)。企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，勞資矛盾是無(wú)法避免的。當(dāng)勞資矛盾爆發(fā)無(wú)法通過(guò)協(xié)調(diào)解決時(shí)，訴諸法律就是惟一的選擇。在國(guó)家法律法規(guī)、勞動(dòng)合同和集體合同對(duì)糾紛的有關(guān)事項(xiàng)規(guī)定不明確、不具體時(shí)，企業(yè)的規(guī)章制度就顯得尤為重要。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，制