如何辭退不勝任工作的員工

1、員工不能勝任工作而被處理的事例，相信各位 HR者都遇到不少。在 現(xiàn)實工作中，員工不能勝任工作，多數(shù)情況下是用人部 門提供的證據(jù)、 材料，一句話，基本上是由用人部 門說了算的，如果HR部門逆用人部 門的意愿去處理是不太妥當?shù)?。另外，?jīng)過分析和總結(jié)，員工不能勝任工作的最終表現(xiàn)要么是工作 業(yè)績不好、要么是不服從上司安排、要么是造成了 較大損失或負面影響 等，總之，是不受用人部門或其上司歡迎，只是以不能勝任工作為由頭 來處理罷了?；谶@些實際情況，我們在處理員工不能勝任工作方面還是有些心 得，目前來看，效果 還不錯，在這里與大家相互借 鑒：1、1、看勞動合同法的規(guī)定。勞動合同法對員工不能勝任工作有明確

2、的規(guī)定，具體如下：（1）可解除勞動合同：第四十條規(guī)定，下列情形之一的，用人 單位提 前三十日以書面形式通知 勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資 后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào) 整工作崗位，仍不能勝任工作的；（2）不得解除勞動合同：第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用 人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的 規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸 職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢 查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位 患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三） 患病或者非因工 負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（

3、四）女職工在孕期、產(chǎn) 期、哺乳期的；（五）在本 單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年 齡 不足五年的；（六）法律、行政法 規(guī)規(guī)定的其他情形。（3）解除勞動合同需支付補償金：第四十六條規(guī)定，有下列情形之一 的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（三）用人單位依照本法第 四十條規(guī)定解除勞動合同的；第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本 單位工作的年限，每滿一年支付一個月工 資的標準向勞動者支付。六個 月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月 工資的經(jīng)濟補償。（4）違法解除勞動合同需支付賠償金：第八十七條規(guī)定，用人單位違 反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條

4、規(guī)定的 經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。2、看我們的處理流程。我們是嚴格按照勞動合同法對不能勝任工作的規(guī)定來處理的，相關 流程是：（1）講明相關規(guī)定：在員工入職的當天，HR部門就會給員工講明勞 動合同法和公司都有因 員工不能勝任工作而解除勞動合同的 規(guī)定，并在培訓簽到表上簽名，這至少讓公司在員工心里、口 頭上都是有理的、站得住腳的。（2）工作期間范圍：包括試用期、轉(zhuǎn)正后如果員工不能用途工作， 都是可以按照相關規(guī)定進行處理的。（3）提前告知期限：如果員工不能勝任工作解除勞動合同，有提前 告知期限的規(guī)定，試用期3天、轉(zhuǎn)正后30天，或者協(xié)商一致 解決。所以，HR部門要求各部門必須要及時發(fā)現(xiàn)“不

5、能勝任工 作”的員工并提出充分的依據(jù)，否貝嘰由此產(chǎn)生的結(jié)果，HR 部門或公司都將追究用人部 門的相關領導責任。(4) 工作目標清晰：HR部門首先細化公司各JD,能量化的一定要 量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要達到的 要求、標準或目標必須與員工交待清楚，特別是績效考核方案 和考核結(jié)果確認，一定要員工本人簽字確認。(5) 不能勝任事實：員工不能勝任工作，事實依據(jù)一定要充分，是 哪些指標沒有完成？出現(xiàn)工作失誤或錯誤的頻率怎么樣？給 部門或公司帶來了多大損失？周邊同事或客戶有什么不良反 映？具體的事情 經(jīng)過是怎樣的？這些事實公司清楚、員工也不 得不承認。(6) 剔除個人偏 見：不能否認

6、，個別領導會因為自己的性格、愛好或其他原因，對下屬進行打擊報復，人為的認為某員工不能勝 任工作，或以其他借口(比如：本來是能力 給領導強，領導容 不下下屬等)想排擠員工，所以，HR部門或公司領導就要從多 個角度去考查是否屬于“不能勝任工作”，對那些偏見要藝術 化的進行處理，既要講原則，也不能失去靈活性，畢竟HR部 門與各部門和諧共處是根本啊。(7) 培訓換崗了嗎：員工不能勝任工作，可能是因 為興趣愛好不對 路，也可能是能力不足，也可能是心 態(tài)積極性有問題，其上司 或HR咅B(yǎng)門對其進行了針對性的培訓嗎？或者進行了換崗轉(zhuǎn)崗 了嗎？培訓后、轉(zhuǎn)換崗后還是不能勝任嗎？(8) 最終協(xié)商處理：其實不管是員工

7、真的不能勝任工作，還是用人部門用類似“不能勝任工作”的方法來對待員工，HR部門都不 能如包拯一樣“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，許多事情是需要 進行協(xié)調(diào)處理的，并不是嚴格按法規(guī)或公司規(guī)定 來辦理，也不是依照用人部 門的意愿來對待，其目的是讓員工、 用人部門和公司損失都最小(比如：補償金、賠償金不要全賠， 走一個中間路線，員工省時間、省精力，公司省金錢、得名譽)， 最好哪一方都不走向仲裁或 訴訟的渠道，否貝V,只能是“共輸 互害”。(9) 目前處理效果：從我們處理的結(jié)果來看，經(jīng)過如此熟練的處理 流程和耐心勸導、協(xié)商后，目前都能夠妥善處理這些不能勝任 的問題，當然勸員工主動辭退、然后協(xié)商給予一定的補償是我 們使用最多的方法，還未出現(xiàn)過“直接辭退、不 給補償、走上 仲裁”或“有證據(jù)證明不能勝任而無法解除勞動合同”的兩類 尷尬局面?？傊?，在現(xiàn)實的企業(yè)HR管理工作中，處理員工不能勝任工作的事 情，既要清楚法 規(guī)規(guī)定，更要注重事實依據(jù)，既不能照搬法 規(guī)條文，也 不能滿足員工的獅子大張口，也不能如某些 領導那樣一毛不拔，也不要 迫使員工走上仲裁或 訴訟的道路，要讓員工和公司利益都得到一定程度 的保護和滿足，要“共贏少輸”。所