一級(jí)人力資源管理師規(guī)劃復(fù)習(xí)大綱

1、一級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱Ø 人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃模塊復(fù)習(xí)一、主要內(nèi)容梳理 1. 核心競(jìng)爭(zhēng)力特點(diǎn)和構(gòu)成要素P6-82. 組織變革的主要內(nèi)容P12-163. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)P補(bǔ)充189-2014. 企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略5. 戰(zhàn)略性人力資源管理6. 人力資源戰(zhàn)略的制定P46-567. 人力資源規(guī)劃的制定P補(bǔ)充260-2658. 人力資源規(guī)劃實(shí)施的檢查P62-64；P補(bǔ)充270-2759. 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略P69-7110. 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能的角色定位11. 員工激勵(lì)的理論和方法P補(bǔ)充6-15二、本模塊和其他模塊的關(guān)系 1. 戰(zhàn)略性人員招聘2. 戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)3. 戰(zhàn)略性績(jī)效管理

2、4. 戰(zhàn)略性薪酬5. 人力資源規(guī)劃是所有人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和歸宿6. 組織結(jié)構(gòu)是人力資源管理的基礎(chǔ)7. 員工激勵(lì)涉及人力資源管理各方面三、補(bǔ)充內(nèi)容 (一)、主要組織結(jié)構(gòu)形式和特點(diǎn)規(guī)模大，業(yè)務(wù)多元化市場(chǎng)差異大，要求較強(qiáng)適應(yīng)性容易機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)會(huì)忽視整體利益權(quán)力下放，最高管理層成為決策中心，能增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，高度專(zhuān)業(yè)化，責(zé)、權(quán)、利明確事業(yè)部制：分權(quán)制橫向聯(lián)系和協(xié)作將變得復(fù)雜和困難，無(wú)暇顧及重大問(wèn)題既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)直線(xiàn)管理人員專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力的不足，能提高管理效率直線(xiàn)職能制，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合缺乏專(zhuān)業(yè)化的管理分工，假定管理

3、者是全才，不利于研究重大問(wèn)題指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一。責(zé)權(quán)關(guān)系明確，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易，管理效率高直線(xiàn)制集權(quán)式適用性缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)類(lèi)型集團(tuán)公司（核心層），控股子公司（緊密層），參股子公司（松散層），以股權(quán)為聯(lián)系紐帶企業(yè)集團(tuán)母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，不是獨(dú)立的法人企業(yè)分公司受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)子公司合作協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，存在大量臨時(shí)任務(wù)資源管理存在負(fù)責(zé)性，小組成員穩(wěn)定性差，多頭領(lǐng)導(dǎo)，潛伏管理次序混亂，職能經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理之間容易產(chǎn)生權(quán)力斗爭(zhēng)較好結(jié)合縱橫聯(lián)系，加強(qiáng)職能部門(mén)的協(xié)作和配合，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)人員的作用，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和任務(wù)多變的矛盾，綜合管理和專(zhuān)業(yè)管理結(jié)合矩陣制：雙道命令系統(tǒng)適用性缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)類(lèi)

4、型(二)、人力資源戰(zhàn)略的概念及與規(guī)劃的關(guān)系l 主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，以組織總體戰(zhàn)略為依據(jù)，選擇并確定與總體戰(zhàn)略匹配的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)支持和幫助組織獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。l 人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)和前提，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略具體延伸和實(shí)施l 戰(zhàn)略是行動(dòng)前的基本性謀劃，規(guī)劃是貫徹戰(zhàn)略意圖的行動(dòng)方案(三)、人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型1. 按對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不同分類(lèi)l 累積型戰(zhàn)略：用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源，注重培訓(xùn)，通過(guò)甄選獲取合適人員；l 效用型戰(zhàn)略：用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源，較少提供培訓(xùn)；l 協(xié)助型戰(zhàn)略：介于兩者之間2. 按形成員工隊(duì)伍的

5、方式不同分類(lèi)l 誘引戰(zhàn)略：又可稱(chēng)低成本戰(zhàn)略，通過(guò)高薪吸引人才、嚴(yán)格控制員工數(shù)量，招聘、培訓(xùn)費(fèi)用較低，嚴(yán)密的科學(xué)管理模式、形成專(zhuān)業(yè)化的員工隊(duì)伍；l 投資戰(zhàn)略：重視人力資本投資，形成人才備用庫(kù)，重員工發(fā)展、建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系l 參與戰(zhàn)略：充分授權(quán)，員工有較多的參與機(jī)會(huì)和較大的自主權(quán)，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，員工歸屬感高3. 按企業(yè)變革的程度不同分類(lèi)l 家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略：集中控制、強(qiáng)調(diào)秩序，硬性的任免制度，規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法l 發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略：發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，內(nèi)部招聘，運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)文化；l 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略：注重績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)常規(guī)檢查，注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)l 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略：全面調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，從外部

6、招聘骨干人員，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的理念和文化4. 按企業(yè)的生命周期分類(lèi)l 創(chuàng)業(yè)期戰(zhàn)略：充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)造力和影響力，注意利用“外腦”，注意發(fā)現(xiàn)人才，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯；l 成長(zhǎng)期戰(zhàn)略：完善組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，大量吸納高級(jí)人才，豐富工作內(nèi)容，讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任，建立共同愿景，核心價(jià)值觀達(dá)成一致，員工與組織期望達(dá)成默契，員工自我發(fā)展和管理；l 成熟期戰(zhàn)略：建立“學(xué)習(xí)型組織”，建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，壟斷優(yōu)秀的人才，加強(qiáng)針對(duì)性培訓(xùn)，采取多樣化激勵(lì)手段，制定關(guān)鍵崗位的接替計(jì)劃；l 衰退期戰(zhàn)略：人才轉(zhuǎn)型，對(duì)員工后期出路給予指導(dǎo)，在新的領(lǐng)域進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)。（四）、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的配

7、合1. 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略的配合參與式人力資源戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略投資式人力資源戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化產(chǎn)品差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略誘引式人力資源戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化成本領(lǐng)先戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略基本戰(zhàn)略2. 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合l 集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略：采用家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略，注重職能作用，自上而下的分配方式，以單一技能開(kāi)發(fā)為主；l 縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略：采用任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略，注重客觀標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作業(yè)績(jī)分配，員工發(fā)展仍以專(zhuān)業(yè)化為主。l 多元化發(fā)展戰(zhàn)略：采用發(fā)展式戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略，注重對(duì)組織的貢獻(xiàn)，根據(jù)效益分配，系統(tǒng)化技能開(kāi)發(fā)。（五）、戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義l

8、 人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力管理不同：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境及各種相關(guān)因素全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就人力資源管理所作出的的總體策劃。l 對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理內(nèi)涵的理解有以下幾點(diǎn)：1. 戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)全新的管理理念，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將員工視為珍貴的資源，將其置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面之上，并進(jìn)行系統(tǒng)管理，刻意發(fā)掘。2. 戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力管理戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化的過(guò)程。其更加突出人力資源管理的方向性、整體性和規(guī)劃性，要根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，適時(shí)制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并集中全力組織實(shí)施，全方位對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行監(jiān)督、控

9、制、及時(shí)對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行必要的反饋和修訂。3. 戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，對(duì)企業(yè)專(zhuān)職人力資源管理人員和直線(xiàn)主管提出了更高的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識(shí)和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。（六）、內(nèi)外部環(huán)境分析(七)、人力資源戰(zhàn)略管理的程序和步驟（八）、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理的內(nèi)容1. 人力資本的概念及形成途徑l 是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，并以此獲取報(bào)酬的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度等資本。l 途徑：（1）學(xué)校教育投資（2）組織培訓(xùn)投資（3）醫(yī)療保健投資（4）勞動(dòng)力遷移投資2. 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理的概念及特征l 是指系統(tǒng)地將人與集團(tuán)聯(lián)系起來(lái)，為

10、實(shí)現(xiàn)集團(tuán)目標(biāo)、對(duì)人力資本進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性的部署和管理行為。l 特征：（1）人力資本的戰(zhàn)略性：人力資本是企業(yè)集團(tuán)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，擁有核心或關(guān)鍵知識(shí)的戰(zhàn)略性人力資本具有專(zhuān)用性和不可替代性。（2）人力資本管理的系統(tǒng)性：企業(yè)集團(tuán)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資本管理政策、實(shí)踐、方法及手段構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)（3）人力資本管理的契合性：人力資本管理必須與企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略契合，整個(gè)人力資本管理系統(tǒng)各組成部分之間的契合（4）人力資本管理的目標(biāo)導(dǎo)向性：人力資本戰(zhàn)略管理通過(guò)組織建構(gòu)，將其置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。3. 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理的主要模式l 以競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向的人力資本戰(zhàn)略。

11、側(cè)重對(duì)企業(yè)集團(tuán)環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅、人力資本的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行權(quán)衡，找到影響人力資本管理的戰(zhàn)略變量，引入到人力資本管理活動(dòng)中。l 為企業(yè)集團(tuán)服務(wù)的人力資本戰(zhàn)略。把人力資本管理作為企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施的保證，企業(yè)集團(tuán)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的基礎(chǔ)，側(cè)重通過(guò)人力資本的功能重組人力資本管理的戰(zhàn)略整合實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略l 提高人力資本投資效益的人力資本戰(zhàn)略。對(duì)人力資本的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和管理，通過(guò)人力資本的投資收益分析，員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，把人力資本的投入作為激勵(lì)員工的重要措施，為集團(tuán)戰(zhàn)略提供支持。l 以人力資本為基礎(chǔ)的資源配置戰(zhàn)略。突出人力資本作為企業(yè)內(nèi)部核心能力的作用，構(gòu)成部分包括：人力資本儲(chǔ)備、員工關(guān)系管理系統(tǒng)和高績(jī)效的工作系統(tǒng)。l

12、 以目標(biāo)為導(dǎo)向的人力資本戰(zhàn)略。企業(yè)集團(tuán)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同制定目標(biāo)，重視員工對(duì)集團(tuán)的貢獻(xiàn)，通過(guò)績(jī)效反饋制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，員工參與績(jī)效管理全過(guò)程。4. 企業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理方法的運(yùn)用l 深入分析企業(yè)集團(tuán)其所處的內(nèi)外部環(huán)境。制定長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，為戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。l 建立完善而有效的激勵(lì)機(jī)制。形成寬松、有序的合理人才流動(dòng)機(jī)制，把人力資本和企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制相結(jié)合，建立人力資本創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)制l 建立戰(zhàn)略人力資本信息庫(kù)，及時(shí)提供戰(zhàn)略性的信息l 進(jìn)行市場(chǎng)化的人力資本定價(jià)，即由人力資本市場(chǎng)的供求機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和協(xié)商談判機(jī)制來(lái)形成和調(diào)節(jié)。l 建立人力資本參與收入分配制度，改

13、善人力資本所有者的經(jīng)濟(jì)地位，提供經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。（九）、直線(xiàn)、人力資源管理部門(mén)、高層決策者在人力資源管理中的分工公平對(duì)待員工激勵(lì)下屬溝通與沖突處理、協(xié)調(diào)工作、倡導(dǎo)協(xié)作、信息的收集與反饋制定溝通制度、保障溝通渠道暢通、勞動(dòng)關(guān)系處理、協(xié)調(diào)與直線(xiàn)部門(mén)關(guān)系、企業(yè)文化建設(shè)、健康與安全企業(yè)文化的發(fā)展、確定的工作方向、激勵(lì)中高層管理者、使直線(xiàn)經(jīng)理為人力資源管理工作負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)部門(mén)關(guān)系保持提供工作分析信息、描述所需人員的要求參與面試、做最終錄用決定、實(shí)施人力資源規(guī)劃編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)組織招聘活動(dòng)、進(jìn)行初步面試與篩選制定人力資源規(guī)劃審定招聘計(jì)劃、親自面試重要崗位人員、決定中高層管理者的錄用獲取直線(xiàn)管理部門(mén)（人員）

14、的活動(dòng)與責(zé)任人力資源管理部門(mén)（人員）的活動(dòng)與責(zé)任高層決策者的活動(dòng)與責(zé)任員工配置和工作安排、組織員工培訓(xùn)、幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃、向HR部門(mén)反饋信息和建議改善績(jī)效制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、為員工培訓(xùn)提供服務(wù)、制定職業(yè)規(guī)劃與晉升制度、為團(tuán)隊(duì)建設(shè)與績(jī)效改善計(jì)劃提供信息中高層管理者的指導(dǎo)與培訓(xùn)、培養(yǎng)中高層管理者的后備人選開(kāi)發(fā)勞動(dòng)紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行、員工提升、解雇、調(diào)動(dòng)、辭職的決策制定員工調(diào)控的政策、對(duì)直線(xiàn)管理人員進(jìn)行調(diào)控、調(diào)查員工離職原因、人力資源調(diào)整政策的咨詢(xún)直線(xiàn)經(jīng)理的提升，解雇、調(diào)動(dòng)、決定管理人員的配置與崗位輪換調(diào)控評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效、向HRM人員提供信息、協(xié)助確定薪酬水平、具體確定員工的獎(jiǎng)懲與福利確定績(jī)效評(píng)估方

15、法與制度、進(jìn)行薪酬調(diào)查、保證外部公平性、制定并執(zhí)行薪酬福利制度、為員工福利及其它特殊需求服務(wù)審定中高層管理者績(jī)效指標(biāo)、評(píng)價(jià)直線(xiàn)經(jīng)理工作績(jī)效薪酬(十)、員工激勵(lì)的理論和方法1. 內(nèi)容型激勵(lì)理論主要理論主要觀點(diǎn)指導(dǎo)意義馬斯洛的需求層次理論人的需要是以層次出現(xiàn)的分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五種不同層次掌握員工的需要結(jié)構(gòu)了解每一個(gè)員工的不同需要。赫茨伯格的雙因素理論人們對(duì)工作感到滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素是完全不同的。對(duì)工作不滿(mǎn)意的因素稱(chēng)為保健因素，感到滿(mǎn)意的因素稱(chēng)為激勵(lì)因素。從工作本身入手，改進(jìn)工作內(nèi)容，提供更多對(duì)工作產(chǎn)生滿(mǎn)足感的機(jī)會(huì)。兩因素的劃分要視收入水平、工作性質(zhì)、行業(yè)特

16、點(diǎn)等而定。2. 過(guò)程型激勵(lì)理論主要理論主要觀點(diǎn)指導(dǎo)意義弗魯姆的期望理論人們只有預(yù)期其行動(dòng)有較大可能達(dá)到某個(gè)目標(biāo)時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)，進(jìn)而采取行動(dòng)，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。激勵(lì)程度=期望值*效價(jià)處理好努力與成績(jī)之間的關(guān)系處理好成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系處理好獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足需要之間的關(guān)系亞當(dāng)斯的公平理論人們不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心相對(duì)量。員工會(huì)將所得報(bào)酬進(jìn)行橫向和縱向兩種比較。比較的結(jié)果會(huì)直接影響積極性進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，要力求公正。引導(dǎo)員工確立正確的公平觀。通過(guò)流動(dòng)使員工有客觀認(rèn)識(shí)波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論把外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)結(jié)合在一起。含有努力、績(jī)效、能力、環(huán)境、認(rèn)識(shí)、獎(jiǎng)勵(lì)和滿(mǎn)足等變量讓員工感受到經(jīng)過(guò)努力會(huì)獲得足夠的效

17、價(jià)和高的期望值。根據(jù)員工的績(jī)效實(shí)施公平合理的獎(jiǎng)懲，會(huì)影響員工的滿(mǎn)意程度。3. 行為改造理論主要理論主要觀點(diǎn)指導(dǎo)意義斯金納的強(qiáng)化理論當(dāng)采取的行動(dòng)結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，人們會(huì)重復(fù)這種行動(dòng)：否則行動(dòng)會(huì)趨于弱化或消失。人們會(huì)通過(guò)對(duì)過(guò)去的行為結(jié)構(gòu)的學(xué)習(xí)來(lái)影響將來(lái)的學(xué)習(xí)，即強(qiáng)化。有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化應(yīng)以不定期、不定量的正強(qiáng)化為主應(yīng)以連續(xù)的負(fù)強(qiáng)化為主凱利等的歸因論人們行動(dòng)的成功與失敗歸因于四要素：努力（不穩(wěn)定的內(nèi)因）能力（穩(wěn)定的內(nèi)因）任務(wù)難度（穩(wěn)定的外因）運(yùn)氣（不穩(wěn)定的外因）把失敗歸因于相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)、外因素，會(huì)使人動(dòng)搖信心，不再堅(jiān)持努力行為：反之則會(huì)提供積極性識(shí)別員工的歸因傾向當(dāng)員工遭遇失敗時(shí)，幫助其正確尋找原因4.

18、 激勵(lì)方法四、相關(guān)的案例和論文 （一）案例1. 策劃ZM集團(tuán)的戰(zhàn)略性人力資源管理模式2. 策劃GH集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃模型（二）論文1. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征和衡量標(biāo)準(zhǔn)2. A企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定3. BS公司的人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃模塊：項(xiàng)目策劃1：策劃ZM集團(tuán)的戰(zhàn)略性人力資源管理模式ZM集團(tuán)是中國(guó)最大的民營(yíng)醫(yī)療企業(yè)之一，是一家集醫(yī)療、科研、制藥、生物工程技術(shù)和中醫(yī)中藥研究開(kāi)發(fā)為一體的大型醫(yī)療企業(yè)。 近兩年的告訴發(fā)展，ZM集團(tuán)員工隊(duì)伍 擁有一批比較優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)人才。但是，在經(jīng)歷了一段高速增長(zhǎng)后，ZM集團(tuán)出現(xiàn)了企業(yè)成長(zhǎng)期常見(jiàn)的人力資源約束，突出表現(xiàn)為集團(tuán)內(nèi)部中高層管理人才的短缺

19、問(wèn)題，僅在2003年，ZM集團(tuán)就采用收購(gòu)、托管、自建等方式經(jīng)營(yíng)了多家中美醫(yī)院，規(guī)模迅速擴(kuò)大。而要采用市場(chǎng)化運(yùn)作模式管理各個(gè)醫(yī)院，無(wú)法再依靠初創(chuàng)期一主多輔的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)來(lái)實(shí)現(xiàn)，必須依靠善于管理的專(zhuān)家型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行科學(xué)決策，同時(shí)變跟隨型管理團(tuán)隊(duì)為知識(shí)型管理團(tuán)隊(duì)，從而提高中間管理層的執(zhí)行能力，因此對(duì)既懂管理又有醫(yī)學(xué)背景的管理人才的需求量激增。與此同時(shí)，與集團(tuán)的飛速發(fā)展相比，內(nèi)部的管理水平卻相對(duì)滯后，初創(chuàng)期人力資源投入相對(duì)不足，使得人力資源管理機(jī)制尚未健全，出現(xiàn)了一系列與集團(tuán)發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求不相匹配的狀況，在一定程度上制約了集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展。針對(duì)這一問(wèn)題，ZM集團(tuán)高層決定進(jìn)行人力資源管理變革，以突破中

20、高層管理人才瓶頸為切入點(diǎn)，構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系，探索出適應(yīng)企業(yè)成長(zhǎng)期發(fā)展要求的戰(zhàn)略性人力資源管理模式。問(wèn)題：ZM集團(tuán)的高層經(jīng)過(guò)選擇，和一家著名的管理咨詢(xún)公司進(jìn)行了接觸，請(qǐng)他們?yōu)閆M集團(tuán)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模式提供咨詢(xún)，如果你是該管理咨詢(xún)公司的咨詢(xún)主管，你會(huì)為其提出怎樣的咨詢(xún)建議？參考答案：一、制定人力資源戰(zhàn)略根據(jù)ZM集團(tuán)成長(zhǎng)階段的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，在集團(tuán)人力資源整體工作定位的指導(dǎo)下，制定了成長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略的三階段規(guī)劃：1. 第一階段：重點(diǎn)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，落實(shí)人力資源基礎(chǔ)工作，著重突破企業(yè)成長(zhǎng)期人才瓶頸。2. 第二階段：全面推進(jìn)人力資源管理體系的構(gòu)建，提升人力資源管理體系的

21、整體運(yùn)作效果，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)大批核心員工。3. 第三階段：根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行升級(jí)、維護(hù)，在此基礎(chǔ)上，前瞻性地開(kāi)展人力資源戰(zhàn)略管理，形成一批能夠管理重量級(jí)醫(yī)療企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)。二、開(kāi)展人力資源規(guī)劃：1. 根據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，確定核心崗位的職責(zé)及其要求，并確定公司未來(lái)的人才需求趨勢(shì)。2. 通過(guò)研究現(xiàn)有人力資源的配置和利用狀況以及工作崗位對(duì)人力資本的知識(shí)、技能需求的預(yù)期變化，制定未來(lái)人力資源配置計(jì)劃；3. 根據(jù)盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)狀以及市場(chǎng)調(diào)查情況進(jìn)行人力資源配置情況分析，在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置。4. 經(jīng)過(guò)內(nèi)外分析，將成長(zhǎng)期人力資源管理的重點(diǎn)管理對(duì)象確定為經(jīng)營(yíng)管理班子成員，高級(jí)管理人

22、才，高級(jí)基數(shù)人才以及其他掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的核心員工。5. 按照以上內(nèi)容，配合經(jīng)驗(yàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略，制定人力資源獲取、開(kāi)發(fā)、保留、激勵(lì)等具體計(jì)劃。三、完善人力資源基礎(chǔ)管理平臺(tái)1. 搭建招聘體系，建立了以集團(tuán)公司人力資源統(tǒng)一調(diào)配和儲(chǔ)備為主，支持、指導(dǎo)各企業(yè)自主招聘為輔的人員招聘制度，完善了高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才的引進(jìn)機(jī)制。2. 短期項(xiàng)目考核：每當(dāng)在成功收購(gòu)或托管一家醫(yī)院之后，便成立項(xiàng)目小組，由ZM集團(tuán)多年培養(yǎng)起來(lái)的經(jīng)營(yíng)院長(zhǎng)做組長(zhǎng)，帶領(lǐng)一批新加入集團(tuán)的醫(yī)院院長(zhǎng)或運(yùn)營(yíng)總監(jiān)深入這家醫(yī)院，提出解決方案。3. 長(zhǎng)期培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、建立包括新員工入職培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理技能、企業(yè)文化等在內(nèi)的綜合培訓(xùn)體

23、系。4. 校企合作，為了滿(mǎn)足醫(yī)療業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源需求，與國(guó)內(nèi)MBA教育聯(lián)手培養(yǎng)醫(yī)療業(yè)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的人才培養(yǎng)模式，主動(dòng)為MBA院校提供醫(yī)療業(yè)案例教學(xué)基地，為更多中高層管理人才進(jìn)入醫(yī)療業(yè)提供便利的實(shí)踐條件。四、建立戰(zhàn)略性的激勵(lì)機(jī)制1.建立分層、分類(lèi)、分步驟的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。建立以KPI評(píng)估為核心的績(jī)效評(píng)估體系，將集團(tuán)的戰(zhàn)略分解至核心員工層面，通過(guò)客觀、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估，將核心員工的工作行為和工作結(jié)果約束到集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略與公司利益上，并將績(jī)效評(píng)估從約束機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)機(jī)制，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作潛力。2.建立價(jià)值分享的薪酬激勵(lì)體系，將薪資結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)椤盎竟べY+崗位工資+績(jī)效工資+社會(huì)保險(xiǎn)+年終獎(jiǎng)金

24、+股票期權(quán)”的形式，不僅承認(rèn)員工的個(gè)人利益，還努力尋找企業(yè)和員工利益的共同點(diǎn)，通過(guò)建立價(jià)值分享體系來(lái)支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.重視建立非物質(zhì)激勵(lì)體系非物質(zhì)激勵(lì)屬于內(nèi)在激勵(lì)，往往更能激發(fā)起員工的工作熱情和職業(yè)自豪感，建立包括職業(yè)晉升機(jī)制、精神激勵(lì)機(jī)制、員工參與管理的分權(quán)管理機(jī)制等非物質(zhì)激勵(lì)，并注重將非物質(zhì)激勵(lì)與企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)。五、企業(yè)文化導(dǎo)航詳盡準(zhǔn)確詮釋ZM集團(tuán)企業(yè)文化的基本觀念，編寫(xiě)ZM集團(tuán)企業(yè)文化手冊(cè)，從企業(yè)理念入手積極進(jìn)行制度體制層面的建設(shè)，利用各種形式使ZM集團(tuán)企業(yè)文化深深植入每一名員工的觀念之中，同時(shí)把員工工作行為的轉(zhuǎn)變程度作為檢驗(yàn)其觀念轉(zhuǎn)變與否的唯一方法。項(xiàng)目策劃2：策劃GH集團(tuán)

25、公司人力資源規(guī)劃模型GH集團(tuán)是一家以城市燃?xì)夤?yīng)為主的企業(yè)集團(tuán)，到2005年元月?lián)碛袉T工3700余人，總資產(chǎn)39億元，擁有分布 多個(gè)省市28個(gè)全資、控股公司（以下合稱(chēng)燃?xì)夤荆┦侵袊?guó)目前規(guī)模最大的城市燃?xì)膺\(yùn)營(yíng)商之一，集團(tuán)決策層對(duì)環(huán)基于對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)、憑借自身運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和管理模式，將企業(yè)目標(biāo)確定為做國(guó)內(nèi)最大的城市燃?xì)膺\(yùn)營(yíng)商，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)確定了以兼并收購(gòu)為主題擴(kuò)張戰(zhàn)略。集團(tuán)在發(fā)展過(guò)程中得益于優(yōu)秀人才的使用，較早地確立了“經(jīng)營(yíng)人才”的理念，一向重視高素質(zhì)人才的引進(jìn)。但是在人力資源管理工作也出現(xiàn)了與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的情況：如：1.人力資源配置不能與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，企業(yè)人員數(shù)量控制滯后；2.在燃?xì)夤径ň巻?wèn)

26、題上，過(guò)于依賴(lài)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)而缺乏成熟的定編技術(shù)造成編制膨脹；3.人力資源管理信息化系統(tǒng)沒(méi)有著眼于應(yīng)用進(jìn)行開(kāi)發(fā)，不能充分掌握人力資源供給狀況。以上問(wèn)題正是人力資源規(guī)劃所要解決的問(wèn)題，因此在該集團(tuán)告訴擴(kuò)張背景下構(gòu)建人力資源規(guī)劃模型十分重要。問(wèn)題：隨著企業(yè)擴(kuò)張，GH集團(tuán)所屬燃?xì)夤镜臄?shù)量迅速增加，人員編制膨脹，崗位結(jié)構(gòu)失衡的風(fēng)險(xiǎn)日益增大，已對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力構(gòu)成威脅，在這種背景下進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃十分必要，請(qǐng)你為GH集團(tuán)燃?xì)夤緲?gòu)建人力資源規(guī)劃模型并提出建議。參考答案：一、用崗位驅(qū)動(dòng)因素法為一線(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)崗位在工作分析基礎(chǔ)上，基于業(yè)務(wù)流程對(duì)現(xiàn)有崗位職責(zé)重新調(diào)整，可確定燃?xì)夤揪哂写硇缘臉?biāo)準(zhǔn)崗位。使用驅(qū)動(dòng)因素

27、法可沿“崗位業(yè)務(wù)活動(dòng)內(nèi)容分析崗位驅(qū)動(dòng)因素選定人均驅(qū)動(dòng)因素標(biāo)準(zhǔn)值計(jì)算崗位定編”以市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員為例，其中心工作是市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，因而可選定“所在城市待開(kāi)發(fā)居民戶(hù)數(shù)”為崗位驅(qū)動(dòng)因素，由于GH集團(tuán)的二十多個(gè)燃?xì)夤就ㄟ^(guò)收集數(shù)據(jù)可計(jì)算各燃?xì)夤尽八诔鞘写_(kāi)發(fā)居民戶(hù)數(shù)/業(yè)務(wù)員人數(shù)”的值，在可比條件下采用“就高取值并兼顧企業(yè)實(shí)際”的原則確定“人均驅(qū)動(dòng)因素準(zhǔn)值”，因而根據(jù)該燃?xì)夤尽澳繕?biāo)開(kāi)發(fā)戶(hù)數(shù)與人均驅(qū)動(dòng)因素準(zhǔn)值之比”可對(duì)該崗位定編。二、參照組織演變圖譜以管理幅度法為中層管理崗位定編根據(jù)職能分離歸納出GH集團(tuán)燃?xì)夤窘M織演化圖譜，將一具體燃?xì)夤緟⒄掌湓谘莼瘓D譜上的定位，依據(jù)所轄崗位數(shù)量和管理幅度可決定部門(mén)長(zhǎng)（中

28、層管理崗位）的設(shè)置，以有效防止中層管理崗位的膨脹。三、應(yīng)用回歸分析法對(duì)各功能模塊人員需求進(jìn)行檢驗(yàn)。將燃?xì)夤緝r(jià)值鏈劃分出管網(wǎng)運(yùn)營(yíng)板塊、客戶(hù)服務(wù)板塊并分到運(yùn)營(yíng)管網(wǎng)的長(zhǎng)度，運(yùn)營(yíng)戶(hù)數(shù)作為反映該部分員工勞動(dòng)投入的測(cè)定指標(biāo)。運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析可獲得表示各板塊人員數(shù)量和各功能指標(biāo)關(guān)系的數(shù)學(xué)表達(dá)，使用這些公式可分別對(duì)燃?xì)夤救笾饕鍓K人員（包括一線(xiàn)員工及部門(mén)長(zhǎng)）需求再次進(jìn)行核定。四、以勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)框定燃?xì)夤究側(cè)藬?shù)在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定之后，依據(jù)人均勞動(dòng)生產(chǎn)率預(yù)定燃?xì)夤究側(cè)藬?shù)十分必要，其實(shí)質(zhì)是將企業(yè)人力資源配置與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃掛鉤，為企業(yè)框定出在行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)的人數(shù)上限?？?cè)藬?shù)確定公式為：企業(yè)總?cè)藬?shù)=目標(biāo)經(jīng)營(yíng)

29、收入/人均勞動(dòng)生產(chǎn)率五、以技能清單法預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)部供給依據(jù)技能清單法的要求對(duì)企業(yè)原有人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和調(diào)整。技能清單內(nèi)容包括員工的教育、培訓(xùn)、技能特長(zhǎng)及績(jī)效評(píng)價(jià)、任職意愿等信息。對(duì)此類(lèi)表單實(shí)施動(dòng)態(tài)管理可以掌握企業(yè)員工數(shù)量及質(zhì)量進(jìn)而有效預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給。六、制訂與執(zhí)行具體業(yè)務(wù)計(jì)劃使人力資源供給和需求達(dá)到平衡。對(duì)比需求和供給預(yù)測(cè)結(jié)果得到各燃?xì)夤救肆Y源凈需求，將單個(gè)燃?xì)夤緺顩r進(jìn)行匯總和分析，可以在集團(tuán)層面制訂總體性政策和具體業(yè)務(wù)計(jì)劃（如招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、調(diào)整與解聘計(jì)劃等），在此基礎(chǔ)上，執(zhí)行所制定政策、計(jì)劃并對(duì)其進(jìn)行評(píng)定和反饋。命題論文1：隨著企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變

30、化，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理，那么何謂戰(zhàn)略性人力資源管理？其基本特征是什么？戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么？請(qǐng)結(jié)合相關(guān)理論和實(shí)踐進(jìn)行論述。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征和衡量標(biāo)準(zhǔn)一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本涵義：戰(zhàn)略性人力資源管理是目前我國(guó)學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界十分關(guān)注的一個(gè)新概念，與此有關(guān)的還有人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理是不同的概念，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源管理所作出的總體策劃。對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的理解，有的學(xué)者認(rèn)為，它是“通過(guò)

31、人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)”，有的專(zhuān)家認(rèn)為：它是“為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動(dòng)方式”，還有的認(rèn)為，它是“把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略”1. 戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)將員工視為珍貴的資源，將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上，并進(jìn)行系統(tǒng)管理，刻意發(fā)掘。2. 戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程。戰(zhàn)略性人力資源管理更加突出人力資源管理的方向性、整體性和規(guī)劃性，它要根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，適時(shí)地制定出人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，集中全力組織實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。全方位地對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行監(jiān)督、控制，及時(shí)地對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行必要的反饋和

32、修訂。3. 戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，對(duì)企業(yè)專(zhuān)職人力資源管理人員和直線(xiàn)主管提出了更高的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識(shí)和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。學(xué)科的最新研究成果和精華，從而形成了自己的理論和方法體系。例如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本原理和方法，員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)源于人力資本投資與教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論。員工的招聘與選拔運(yùn)用了心理測(cè)量的方法與技術(shù)，各種人力資源基礎(chǔ)管理技術(shù)出自生理學(xué)、人體工程學(xué)和工業(yè)工程學(xué)，勞動(dòng)關(guān)系的確立和調(diào)整秉承于勞動(dòng)法學(xué)的原理和基本原則。三、人力資源管理部門(mén)的性質(zhì)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變 早期管理階段人事部門(mén)的地位和作用，在企業(yè)組織

33、中各個(gè)層級(jí)都設(shè)立人事部門(mén)，但是在各級(jí)直線(xiàn)部門(mén)的集中指揮和 隨著企業(yè)人力資源管理目標(biāo)、部門(mén)性質(zhì)和地位的轉(zhuǎn)變，從事人力資源管理的人員的角色也隨之發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性質(zhì)操作的維度上看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作、組織績(jī)效評(píng)估、進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)，實(shí)施員工管理的行政管理專(zhuān)家；其次，短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對(duì)象員工的維度看，人力經(jīng)理是了解并盡可能滿(mǎn)足員工的需求，使員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人、即領(lǐng)導(dǎo)者；再次，從員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計(jì)師，企業(yè)改革的代理人；最后，從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴，他不

34、但要把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 學(xué)科的發(fā)展上去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著與以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，也具備過(guò)去未曾有過(guò)的一系列新特點(diǎn)，現(xiàn)代人力資源管理由初階管理階段向高階管理階段，乃至向更高更新階段的不斷演變。點(diǎn)評(píng)：本文指出了戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略的區(qū)別，詮釋了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本涵義；較為全面系統(tǒng)地論述了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征和衡量標(biāo)準(zhǔn)。本文結(jié)構(gòu)合理，層次、思路清晰，重點(diǎn)突出，觀點(diǎn)正確。論據(jù)比較充分，邏輯性較強(qiáng)，論文成果可對(duì)深刻理解戰(zhàn)略性人力資源管理提供啟示。命題論文2：A企業(yè)是一家電力企業(yè)，屬于某企業(yè)集團(tuán)自備能源系統(tǒng)的一部分，隨著企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展，同

35、時(shí)按照國(guó)家的有關(guān)政策，A企業(yè)逐步從企業(yè)集團(tuán)中分離出來(lái)，成為獨(dú)立的法人實(shí)體。為此，A企業(yè)制定了三年的發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理部門(mén)相應(yīng)需要制定人力資源規(guī)劃，為企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃提供人才支撐。請(qǐng)依據(jù)相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)論述該電力企業(yè)人力資源規(guī)劃。A企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定一、人力資源規(guī)劃的理論依據(jù)1. 人力資源規(guī)劃的涵義 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采用職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試篩選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。2. 人力資源規(guī)劃的作用 企業(yè)規(guī)劃的目的，是使各種資源優(yōu)化

36、配置，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)營(yíng)。人力資源是企業(yè)最具決定性、最活躍的要素資源。任何企業(yè)的發(fā)展都是需要人力資源的支撐。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心部分，人力資源規(guī)劃居于人力資源戰(zhàn)略的首要位置，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)采取怎樣的人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃又反過(guò)來(lái)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況又影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，因此，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著最為關(guān)鍵的作用。對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)具體的人力資源管理活動(dòng)而言，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)有效進(jìn)行。3. 人力資源規(guī)劃制定的基本步驟（1） 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析（2） 人力資源供給預(yù)測(cè)分析

37、（3） 人力資源需求預(yù)測(cè)分析（4） 人力資源供需平衡分析（5） 人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容二、A企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析1. 外部機(jī)會(huì)： （1）A企業(yè)即將改制，未來(lái)將建立起產(chǎn)權(quán)多元化的現(xiàn)代企業(yè)制度，這一分權(quán)制衡機(jī)制將為A企業(yè)的發(fā)展開(kāi)辟新的發(fā)展道路，良好的企業(yè)發(fā)展前景對(duì)人才吸引力自然也會(huì)增強(qiáng)。 （2）國(guó)內(nèi)高校近5年來(lái)不斷擴(kuò)招，可供選擇的相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生在不斷增加，而同行業(yè)進(jìn)入門(mén)檻較高，一般畢業(yè)生不容易進(jìn)入，作為電力部門(mén)獲得各方面人才比較容易。 （3）從社會(huì)文化的角度來(lái)說(shuō)，人們普遍認(rèn)同電力行業(yè)穩(wěn)定的工作環(huán)境和相對(duì)穩(wěn)定的工資福利待遇，也使得電力企業(yè)有比較充足的人才供給。2. 存在的主要威脅： （1）A企業(yè)將不再是

38、原有固定用戶(hù)的唯一能源供應(yīng)商。主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手設(shè)備先進(jìn)，市場(chǎng)覆蓋面更廣，將會(huì)對(duì)A企業(yè)形成直接威脅。 （2）A企業(yè)所處地理地位對(duì)人才的吸引力不強(qiáng)，人才招聘將會(huì)有一定的難度。3. A企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì) （1）有一支忠于企業(yè)。技術(shù)（技能）水平較高和具備較深服務(wù)意識(shí)的員工隊(duì)伍。 （2）重視技術(shù)，技術(shù)人才的地位和待遇相對(duì)較高，鍛煉機(jī)會(huì)也比較多，技術(shù)人才隊(duì)伍比較穩(wěn)定。 （3）員工隊(duì)伍素質(zhì)較高，中專(zhuān)以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的70%，大專(zhuān)以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的37% （4）A企業(yè)通過(guò)多年的自主設(shè)計(jì)。建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)積累，具備較強(qiáng)的電力設(shè)計(jì)能力。4. 劣勢(shì)： （1）設(shè)備嚴(yán)重老化，主網(wǎng)結(jié)構(gòu)不合理，供電能力（發(fā)展）不足； （2）企

39、業(yè)員工平均年齡偏大，年齡結(jié)構(gòu)老化影響了企業(yè)的工作效率，企業(yè)吸收新知識(shí)的彈性也會(huì)降低。 （3）員工市場(chǎng)意識(shí)淡薄，缺乏面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的心理準(zhǔn)備，這必將對(duì)未來(lái)的變革產(chǎn)生阻力。 （4）人員結(jié)構(gòu)和企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)需求還有較大差距。 （5）企業(yè)部分年輕的運(yùn)行人員動(dòng)手能力較差，仍需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)過(guò)程。 （6）企業(yè)地理位置相對(duì)偏僻，用戶(hù)十分有限，未來(lái)事業(yè)拓展受到限制。三、A企業(yè)人力資源供求分析1. 人力資源供給預(yù)測(cè)：結(jié)合A企業(yè)實(shí)際，按照管理、技術(shù)、生產(chǎn)三大類(lèi)人才來(lái)劃分，采用現(xiàn)狀核查法和馬爾科夫模型兩種方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。經(jīng)過(guò)分析，計(jì)算出A企業(yè)未來(lái)三年的人力資源供給量，通過(guò)專(zhuān)家研討和對(duì)各部門(mén)的調(diào)查研究，了解到各類(lèi)人員的供給情

40、況。目前，管理方面主要在經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、物流管理等專(zhuān)業(yè)上缺乏高素質(zhì)人才，而一般層次管理人員偏多。技術(shù)方面缺乏信息自動(dòng)化傳輸，節(jié)能監(jiān)測(cè)、配電系統(tǒng)等專(zhuān)業(yè)的高層次人才。工程預(yù)算、土建項(xiàng)目、系統(tǒng)維護(hù)等專(zhuān)業(yè)存在人才供給不足，不能滿(mǎn)足需要的問(wèn)題，生產(chǎn)方面，變電運(yùn)行缺乏既懂得管理又有高技能的人才，配電檢修、變電檢修、維修電鉗工、內(nèi)外線(xiàn)電工存在專(zhuān)業(yè)對(duì)口的技校畢業(yè)生接替人員不足的問(wèn)題，部分生產(chǎn)人員隨著生產(chǎn)設(shè)備自動(dòng)化程度的提高將會(huì)出現(xiàn)部分過(guò)剩的問(wèn)題。2. 人力資源需求預(yù)測(cè)根據(jù)A企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，選用現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法和趨勢(shì)外推法三者結(jié)合來(lái)預(yù)測(cè)A企業(yè)未來(lái)三年的人力資源需求。通過(guò)分析，得

41、出人力資源需求的結(jié)論：三年內(nèi)A企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)?？赡懿粫?huì)有大的變化，但生產(chǎn)技術(shù)和工作重心可能會(huì)有所改變，對(duì)運(yùn)行人員的素質(zhì)要求提高。數(shù)量需求可能會(huì)減少，而增加對(duì)營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)人員的需求。由于體制原因，這部分人員只能靠轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)來(lái)適應(yīng)新的需求，不可能大批的裁員或者引進(jìn)新人，因此，三年內(nèi)A企業(yè)對(duì)人力資源的需求將處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)。3. 人力資源供需平衡分析根據(jù)以上兩部分對(duì)A企業(yè)未來(lái)三年的人力資源供給和需求進(jìn)行的預(yù)測(cè)，進(jìn)行比較分析。從總量來(lái)看，各年供給與需求差距不大，但一些與市場(chǎng)接軌急需的專(zhuān)業(yè)人才，如企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、信息自動(dòng)化傳輸、配電系統(tǒng)等專(zhuān)業(yè)的高層次人才比較缺乏，需要引進(jìn)、培養(yǎng)。生

42、產(chǎn)方面，配電檢修、變電檢修、維修電鉗工、內(nèi)外線(xiàn)電工及技能、管理復(fù)合型人才存在力量薄弱，接替人員不足的問(wèn)題，部分生產(chǎn)人員不能滿(mǎn)足崗位需要，三年內(nèi)要補(bǔ)充和調(diào)劑部分人員，這就要求今后幾年的招聘計(jì)劃以此為依據(jù)。逐步平衡供需。 從人員結(jié)構(gòu)來(lái)看，各年供給與需求存在較大差距，高級(jí)技師，技師和助理技師人數(shù)與需求差距較大，結(jié)構(gòu)的不平衡需要精減職能機(jī)構(gòu)。減少一般管理、技術(shù)人員、充實(shí)營(yíng)銷(xiāo)、電力工程維修服務(wù)人員隊(duì)伍，高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才和高技能人才要求加大培養(yǎng)力度，建立相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)技能人才成長(zhǎng)。四、A企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體思路和目標(biāo)（一）總體思路未來(lái)三年是A企業(yè)改革發(fā)展的關(guān)鍵之年，人力資源作為企業(yè)的第一資

43、源，實(shí)施人才興企戰(zhàn)略將是總體目標(biāo)。1.樹(shù)立“以人為本”的管理思想，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，建立科學(xué)的選人、育人、用人和留人的激勵(lì)機(jī)制，提高A企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。（1） 建立多渠道員工發(fā)展路徑，搭建各類(lèi)人才成長(zhǎng)階梯。（2） 鼓勵(lì)員工的跨行業(yè)、跨專(zhuān)業(yè)、跨崗位流動(dòng)，進(jìn)一步完善“大工種、寬作業(yè)”活動(dòng)，促進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)提高，合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)。2.由勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變策略隨著設(shè)備自動(dòng)化水平的不斷提高，A企業(yè)人力資源也將由勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，高技能人才不斷涌出，剩余勞動(dòng)力將逐步被分流到新市場(chǎng)拓展的產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)服務(wù)和技工貿(mào)公司等相關(guān)部門(mén)。（二）目標(biāo)1. 人才培養(yǎng)目標(biāo)三年內(nèi)建立三支專(zhuān)家隊(duì)伍、人數(shù)按技

44、術(shù)、管理、技能分別達(dá)到50、40、40，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)量充足，分布合理，門(mén)類(lèi)齊全，占人力資源總量的30%，能級(jí)結(jié)構(gòu)（高、中、初）為1：5：3.5，工程類(lèi)技術(shù)人員占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才總量的60%，法律、營(yíng)銷(xiāo)、電力市場(chǎng)、電網(wǎng)安全運(yùn)行管理復(fù)合型人才要達(dá)到一定數(shù)量。專(zhuān)業(yè)技能人員數(shù)量適當(dāng)，作風(fēng)優(yōu)良、技能高超，占人力資源總量的26%，其中高級(jí)技師5人，技師50人，職工隊(duì)伍素質(zhì)明顯提高，能適應(yīng)電網(wǎng)建設(shè)，生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要。2. 人員配置目標(biāo)根據(jù)人力資源供需平衡結(jié)果，三年內(nèi)供大于求的趨勢(shì)顯著，但為了合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，仍需引進(jìn)電力系統(tǒng)及其自動(dòng)化、戰(zhàn)略管理、資本運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等方面的高素質(zhì)

45、人才。三年內(nèi)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)對(duì)口的人才29恩，其中大學(xué)生13人，中專(zhuān)、技校生16人，勞動(dòng)生產(chǎn)率每年增長(zhǎng)5%左右，專(zhuān)業(yè)技術(shù)空缺崗位，新增崗位的人員配置實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘，人員配置嚴(yán)格按照崗位說(shuō)明書(shū)要求進(jìn)行選拔，95%以上人員能夠滿(mǎn)足崗位需求，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)需要合理設(shè)置崗位，減少員，充實(shí)營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)服務(wù)和產(chǎn)品服務(wù)隊(duì)伍。3. 薪酬管理目標(biāo)進(jìn)一步完善A 企業(yè)工資分配辦法，提高績(jī)效考核的實(shí)效性，增強(qiáng)工資的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，工資分配不僅要在崗位間建立級(jí)差，而在同崗級(jí)的崗位內(nèi)也應(yīng)設(shè)立上下限值。根據(jù)員工績(jī)效和技能進(jìn)行考核，拉開(kāi)同崗位的員工工資分配差距，從而達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后員工的目的。五、A企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施1.引導(dǎo)

46、機(jī)制引導(dǎo)機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。三年中主要通過(guò)以下幾項(xiàng)措施來(lái)建立：命題論文3：BS公司的人力資源戰(zhàn)略一、BS公司的發(fā)展戰(zhàn)略（一）戰(zhàn)略目標(biāo)在6年內(nèi)成為全球最具競(jìng)爭(zhēng)力的鋼鐵企業(yè)（二）戰(zhàn)略選擇發(fā)展戰(zhàn)略跨越式趕超：建立強(qiáng)勢(shì)；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略目標(biāo)集聚：以?xún)?yōu)勢(shì)產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的汽車(chē)、家電、管線(xiàn)、造船、石油、高檔建筑等行業(yè)，集聚于這些行業(yè)的重點(diǎn)用戶(hù)，集聚于這些用戶(hù)對(duì)重點(diǎn)品種的需求，從而使自身避開(kāi)與其他企業(yè)的惡性競(jìng)爭(zhēng)。二、與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略（一）BS公司人力資源的SWOT分析優(yōu)勢(shì)：領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略管理能力較強(qiáng)，員工學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，現(xiàn)代人

47、力資源管理模式已顯雛形。劣勢(shì)：?jiǎn)T工總量偏大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔，專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，員工總體創(chuàng)新能力相對(duì)較弱；人力資源管理和發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；缺乏科學(xué)的崗位評(píng)估；用人機(jī)制不夠靈活。機(jī)會(huì)：社會(huì)人力資源提供十分充足，國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)正在趨向成熟，市場(chǎng)地位、薪酬福利等對(duì)國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力，理論界對(duì)人力資源管理研究越來(lái)越深入。（二）BS公司的人力資源目標(biāo)人力資源目標(biāo)：鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才高地人力資源管理的具體目標(biāo)：績(jī)效導(dǎo)向，客戶(hù)至上：以客戶(hù)滿(mǎn)意度和績(jī)效水平為依據(jù)認(rèn)可和回報(bào)員工。 按需用人、發(fā)展員工：根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)需要聘用具有相關(guān)技能的員工；確保不斷培養(yǎng)和提高的相關(guān)技能和其他能力，增強(qiáng)員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 團(tuán)隊(duì)合作、確保質(zhì)量：通過(guò)輪崗