強化人力資源管理　建立企業(yè)心理契約

1、強化人力資源管理建立企業(yè)心理契約             摘 要 心理契約是除雇傭合同之外，員工和組織之間存在的另一種形式的契約。它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，它會影響到員工的工作績效、工作滿意度、對組織的情感投入，以及員工的流動率等。強化企業(yè)人力資源管理職能，構建企業(yè)的心理契約，對提高企業(yè)管理水平有著有不可估量的作用。 關鍵詞 心理契約 人力資源管理 激勵 企業(yè)雇傭員工需依法簽訂勞動合同，但是很少有企業(yè)與員工簽一份心理契約，個人和組織間的社

2、會交換關系無法把雙方相互責任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。當一個員工加入企業(yè)時，他同企業(yè)實際上簽訂了兩份合同，一份寫在紙上雇傭合同，一份寫在了心里心理契約。研究表明，心理契約的不滿足將直接導致員工滿意度降低，對雇主的信任減少，認同感和主人翁精神減弱，離職率增加。 一、心理契約及其內容、作用 心理契約是美國著名管理心理學家施恩（E. H. Schein）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“在任一組織中，每個成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總有一套不成文的期望在起作用?！苯M織

3、行為學家阿戈瑞斯（Argris）將心理契約廣義地界定為：員工和組織對于相互責任的期望，它包括了個體水平的期望和組織水平的期望。這種期望是看不見的，存在于員工的內心之中，并對其行為發(fā)生作用。心理契約具有主觀性、動態(tài)性和互惠性的特點。 一般說來，心理契約包含以下七個方面的期望即：良好的工作環(huán)境、任務與職業(yè)取向的吻合、安全和歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發(fā)展的機會和晉升。 心理契約是影響組織行為的重要因素，它在組織中的作用主要表現(xiàn)在如下三個方面：一是可以減少雇傭雙方的不安全感；二是可以規(guī)范雇員的行為；三是可使雇員對發(fā)生在組織中的事件產生情感性的反應。心理契約在員工愿望（如角色、社會、經濟等）與其績效

4、表現(xiàn)之間起著重要的調節(jié)作用，員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，打破期望會產生失望的感覺，而打破義務則產生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關系。 二、建立員工心理契約的人力資源管理對策 作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個重要子系統(tǒng)，企業(yè)人力資源管理對員工心理契約的影響是不可忽視的，在管理實踐中，應通過強化企業(yè)人力資源管理職能，來構建和維護員工與企業(yè)的心理契約。 1.強化招聘職能，建立合理的心理契約 心理契約形成于招聘環(huán)節(jié)，在招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎。員工是抱著一定的動機加入企業(yè)的，希望借助于企業(yè)來滿足自己物質的和精神的多層次需要。招聘前的宣傳以及招聘中有關工作情況的介紹，

5、會讓求職者對自己未來的工作范圍存在著許多的期望，這對其日后的工作有著重要的影響。因此心理契約的管理也應從招聘開始，企業(yè)應幫助員工建立合理期望，了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內的發(fā)展狀況，從而建立一個合理預期，促使其為實現(xiàn)預期而努力工作。 構建心理契約，要求企業(yè)在招聘過程中做好以下兩個方面的工作：一是要為員工提供真實的工作預覽（realistic job p review），招聘中，不夸大其詞、不提供虛假信息并摒棄隨意的口頭承諾，把對員工的期望、職位的要求、組織的責任和義務等信息進行明確公示，避免員工對工作不切實際的期望，從而形成正確的心理契約；二是在招聘過程中認真

6、把關，在人員選擇上要兼顧能力和價值觀念，將應聘者的價值觀念與企業(yè)文化是否相融作為錄用決策的依據之一。通過認真觀察和有效的人力資源素質測評，把那些流動意向強的員工拒之門外，讓真正想為企業(yè)發(fā)展作貢獻的、有理想有抱負有能力的有志者進入企業(yè)，以實現(xiàn)個人職位、個體組織之間的匹配，避免以后因為違約給企業(yè)帶來損失。 強化培訓職能，鞏固心理契約 培訓也是鞏固員工與企業(yè)心理契約的一個重要環(huán)節(jié)，是組織幫助員工建立適合企業(yè)要求的、合理的心理契約的重要時機，可以通過入職培訓和員工知識技能等培訓來鞏固心理契約。新員工通過入職業(yè)培訓可以進一步了解企業(yè)，全面了解企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務流程、管理制度，展現(xiàn)清晰的職位及

7、組織對個人的期望，讓新員工融入企業(yè)的文化；同時，入職培訓也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，并且可以使員工進一步堅定自己的選擇；此外，還應針對不同員工的特點，給與適當的知識技能培訓，以調動員工發(fā)揮知識和技能的積極性和主動性。          加強職業(yè)生涯管理，維持良好的心理契約 在企業(yè)中，員工追求的不僅僅是一種經濟利益，更重要的是，員工將企業(yè)看作發(fā)展自我才能的舞臺，實現(xiàn)人生的價值。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對員工這種權利的尊重，因此，企業(yè)有義務最大限度發(fā)展員工的能力，為每一個員工提供一個不斷成長和建功立業(yè)

8、的機會。一方面，企業(yè)可以通過參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃來及時掌握員工職業(yè)發(fā)展的動向，了解員工的需要、能力及自我目標，調和其存在于現(xiàn)實與未來之間的機遇與挑戰(zhàn)的矛盾，并讓員工參與其發(fā)展計劃的商討制定，在企業(yè)中能夠找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，主動地把自己的全部身心和情感融入到企業(yè)發(fā)展中，奉獻全部智慧，推動組織的發(fā)展、成功。另一方面，企業(yè)要為員工設計一條有所依循的、可感知的、有成就感的、有誘惑力的職業(yè)生涯發(fā)展道路，以調動員工的積極性與創(chuàng)造性，增加其對企業(yè)的忠誠感。 強化激勵職能，維系員工的心理契約 個人加入企業(yè)，是因為企業(yè)能滿足他的需要。心理契約的構建是由員工需要、企業(yè)激勵方式、員工自我定位，以及相應的工作

9、行為四個方面的循環(huán)來決定的。企業(yè)在激勵員工的過程中，是以滿足員工一定的需要為前提的，而員工依據企業(yè)對個人期望和需要的滿足程度來確定自己對企業(yè)的關系定位，并因此決定自己的工作績效。因此，企業(yè)的激勵內容、激勵手段和激勵方式對員工心理心契約的維持至關重要。要使激勵確實有效，就應掌握員工的基本需要及滿足的程度，主動地運用一定的激勵方法和管理手段來調動員工的工作積極性。因此，在人力資源管理實踐中，激勵要從個體的實際需要和期望出發(fā)，最好在方案制定中有員工的親自參與，提高員工對激勵內容的評價，在企業(yè)成本基本不變的前提下，使員工和組織雙方的效用最大。 5、營造以人為本的企業(yè)文化，達成與維系和諧的心理契約 企業(yè)

10、文化影響著組織心理契約的形成和內容，達成與維持心理契約離不開以人為本的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)及其管理者應為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，以促使每個員工把最大限度地正確發(fā)揮能力作為自己價值追求的主導目標，在這種文化之下，企業(yè)領導與員工上下同心，使經營理念得以落實、共識得以建立，組織使命得以實踐，實現(xiàn)人與事的理想結合?？傊?，企業(yè)要為員工提供充分發(fā)揮其才干的舞臺，使員工不斷進步，保持與企業(yè)心理契約的連貫性。 6、建立有效的溝通引導機制，維系心理契約 心理契約沒有形成正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待著對方去理解、估測，是一種主觀

11、感覺，是一種單方面的認可，所以員工和組織對心理契約內容的理解往往會不一致，從而造成心理契約的破壞。也就是說心理契約的履行依賴雙方的心領神會和感悟，需要組織管理層與員工之間建立一種有效的溝通引導機制。企業(yè)要做好與員工的雙向溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工的新思路、新想法，并讓員了解企業(yè)對其的新期望，增加其對企業(yè)管理的參與感和責任感，特別是當企業(yè)發(fā)生重大變革時，企業(yè)管理者應加強與員工的溝通。企業(yè)變革后，大多數組織不得不改變已有和管理模式、人員結構及雇用關系，這些變化會增加原有心理契約被違背的可能性。另外，變動的環(huán)境也增加了員工對組織產生誤解的可能性。在此條件下，應有專門的溝通渠道，對員工進行解釋和說明，減緩員工的情緒體驗，減少員工在心理契約被違背后，不利于組織的后續(xù)行為。 總之，管理員工的心理契約，就是要使員工的需求得到滿足，維持較高的員工滿意度，從而承諾對組織目標更具責任感、忠誠感和使命感，使得雙方的社會交換在更高層次上得以實現(xiàn)。因此，在企業(yè)的人力資源管理實踐中，要注重從人的心理程序出發(fā)，強調管理工作的公平與平等，用員工期待