如何激勵與留住后員工VIP

1、如何激勵與留住80、90后員工激勵是管理的基本職能之一，也是管理者的一項重要任務。有效的激勵必須堅持以需求為激勵的起點，在物質(zhì)激勵的基礎上綜合運用各種激勵方法。有效激勵能夠調(diào)動員工的積極性，更好地發(fā)揮員工的聰明才智，從而給企業(yè)帶來更大的利潤。因此，如何激勵員工、如何留住員工，不僅是當今企業(yè)普遍關(guān)注的問題，也是管理者必須學習的重要課題。一、80、90后員工的激勵原理激勵原理是微觀經(jīng)濟學的七大核心原理之一，是指當一項行動的收益上升時，人們（企業(yè)、社會）更可能采取這一行動，如果該行動成本上升，則被采取的可能性就會相對變小。激勵是激發(fā)和鼓勵人朝著期望的目標采取行動的過程，透過影響員工的需求和動機，達到

2、影響員工行為的目的。 圖1 80、90后員工的激勵原理激勵包含三個因素：某一刺激引起的行為動力的需求；行為導向某一目的動機；行為保持延續(xù)。比如，80、90后員工很想入職就做儲備干部，這是他的需求；動機就會用心工作，敬業(yè)、負責、主動；外在的行為體現(xiàn)在配合領導的工作。當公司提升他為儲干后，需求滿足以后，又會產(chǎn)生新的需求這就形成了不斷激勵的過程。二、80、90后員工的激勵系統(tǒng)員工激勵的方式有很多，針對80、90后員工的激勵系統(tǒng)主要包括四個方面：責任系統(tǒng)、行為系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和認可系統(tǒng)。1.責任系統(tǒng)責任系統(tǒng)指的是“員工要知道他們需要干什么”。管理者要清楚地告訴員工他的崗位職責。以文員為例，責任系統(tǒng)主要體

3、現(xiàn)在接聽電話、收發(fā)傳真和E-mail、包裹速遞、接待來訪客人、會務管理等方面。2.行為系統(tǒng)行為系統(tǒng)是指“好的行為標準要求是什么”。在實際工作中，行為系統(tǒng)也涉及相應的商務禮儀。以接待人員為例，行為系統(tǒng)主要體現(xiàn)在接電話和握手兩個方面。作為接待人員，在接聽電話時，正確的行為是：第一，電話響后第三聲之內(nèi)要接聽；第二，不允許說“喂喂，你找誰”；第三，聲音要甜美、有磁性，讓對方聽到后不會反感。當接待的客人進公司以后，接待人員與客人握手的原則是：女士優(yōu)先，尊者為先。握手時，手不能握虎口，應該握住四根手指。握手的力度通常是兩公斤的力量（握手輕了，客人覺得你沒有誠意；握手太重，又會捏痛）。然后要相互鞠躬，再松開

4、對方的手。握手有四個忌諱：一是使用虎口握手，二是“三明治”法把手夾在中間，三是戴手套，四是用左手（除非沒有右手）。這些都是接待文員必須掌握的禮儀。3.反饋系統(tǒng) 反饋系統(tǒng)指的是“員工干得怎么樣”。員工做得很好，管理者應該讓他知道。很多管理者明明知道80、90后員工表現(xiàn)得很好，卻悶在心里，不告訴員工，這種做法是不妥當?shù)摹τ趩T工的工作，管理者一定要給予反饋，讓員工明白自己工作的效果。4.認可系統(tǒng)認可系統(tǒng)指的是“員工能從好的業(yè)績中得到什么”。如果員工做得很好，能夠得到什么獎勵，管理者也要提前跟員工說清楚。比如，管理人員如果認可員工的工作成績，要給予適當?shù)莫剟?。三?2種精神激勵的技巧精神激勵是指通過

5、非物質(zhì)的手段以滿足人們的社會心理需要,從而激發(fā)人們良好行為的一種方式。精神激勵是一種內(nèi)部激勵，是精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)，對員工的工作績效的認可等，管理者實施精神激勵時，應把握一定的原則和技巧。1.精神激勵的原則精神激勵包外部激勵和內(nèi)部激勵兩個方面。外部激勵就是公司給予員工一些晉升、獎勵、培訓的機會。內(nèi)部激勵就是本人的意愿、目標還有動向。只有外部激勵要和內(nèi)部激勵同時發(fā)揮作用，激勵才會成功?！景咐坎幌霑x升一個中年女職工在公司工作了十幾年，新領導一上任就把她提升為部門經(jīng)理，接任化驗室主任的職位。她說要晉升反而非常緊張，拒絕道：“我不想晉升，我現(xiàn)在做得很好，也不想承擔那么多責任?！痹诂F(xiàn)實

6、工作中，有很多不愿晉升的員工。如果管理者把外部激勵給員工機會，員工本身沒有這個意愿，激勵也不會成功。因此，管理人員應該把外部激勵與內(nèi)部激勵配合起來靈活運用，才會達到精神激勵的最佳效果。2.14種常見精神激勵員工在企業(yè)的積極性，很大程度上決定著工作效率與企業(yè)的投資回報率，甚至關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展。激勵需要因人而異，注重時機與方式的選擇。管理者對于80、90后員工的精神激勵技巧主要有14種： 榜樣激勵榜樣的力量是無窮的。80、90后大都喜歡向別人學習，在學校環(huán)境里，看到哪個同學成績好，就會主動向他學習，在工作中，管理者同樣要采用榜樣激勵的方法，鼓勵80、90后員工向優(yōu)秀的榜樣員工學習。 感情激勵8

7、0、90后對情感非常關(guān)注，管理人員要對80、90后投入一些情感關(guān)懷。比如，管理人員可以和員工聊天，詢問對方的學歷、婚姻、生日等狀況，并且?guī)椭鷨T工部屬過生日，讓員工感受到過生日的感動場面。也許原本想要離職的員工會跟領導說：“我會好好待在這里，為公司效力。”這就是感情激勵所帶來的效果。管理者進行情感激勵時要考慮到員工的心理特征，不同血型和性格的員工，對于激勵的需求截然不同?！景咐垦筒町惞芾砉窘M織員工去看電影，員工由于遲到被服務人員擋在外面。這時候員工會怎么做？員工A：想盡辦法都要進去，前門不行走后門。這種人可能是A型血個性，非常聰明、睿智。員工B：不讓我進去，找你們的領導論理去。這種人很較勁

8、、認真、固執(zhí)，可能是B型血個性。員工C：這么倒霉，我就不看了。這種人會放棄，通常是O型血。員工D：來都來了，就看下一場吧。退而求其次，這種血型可能是AB型。假如周末讓員工加班，讓什么血型的人加班最合適？答案是O型血的人，這種員工配合度最高。A型血的員工可能會找各種理由不加班,B型血員工會跟領導談條件。O型血員工的反應則是：怎么這么倒霉？今天晚上又輪到我加班.之后就會加班。AB型的人反應是：誰叫他是領導、我是員工，加就加吧。 從案例可知，管理人員要了解不同員工的差異，針對血型、能力、個性不同的員工，運用不同的激勵技巧。 贊美激勵80、90后員工在家庭環(huán)境、學校環(huán)境經(jīng)常會受到家長和老師的贊美、肯定

9、，到了職場環(huán)境，也期望得到管理者的贊美激勵，同樣，下屬員工優(yōu)秀，也是領導的功勞，是自己培養(yǎng)出來的。 國內(nèi)的管理者也要學習一些國外的贊美、激勵經(jīng)驗。比如，國外一些管理者經(jīng)常把“OK”、“Good”掛在嘴邊，讓聽者感到高興，他們自己也很開心。 一分鐘激勵在工作中，管理者如果看到80、90后員工有好的行為表現(xiàn)，就要趁熱打鐵地對他進行激勵。比如，“小張，昨天這份報告做得非常好,尤其是對比的那組數(shù)據(jù),對公司將來的發(fā)展有很好的借鑒作用”“這段時間你的進步非?？欤煤玫乇憩F(xiàn)”這樣的激勵往往會給員工帶來意想不到的工作動力。 目標激勵80、90后員工喜歡挑戰(zhàn)目標，所以管理者要針對不同的員工采用不同的目標激勵方

10、法。比如，員工績效考核達到A級，就獎勵他現(xiàn)金，或者與簽三年合約，幫他攻讀學位或者MBA。如果連續(xù)三年績效考核都很優(yōu)秀，就提升他做儲備干部。員工連續(xù)五年都做的很優(yōu)秀，就有機會讓他到海外訓練。設立不同的目標讓員工去沖刺，看到愿景、看到目標也是行之有效的激勵技巧。 榮譽激勵很多公司每年都會評選優(yōu)秀員工、模范員工、資深員工、優(yōu)秀團隊等。這種評選會讓員工感到榮譽感，管理者應該盡可能在公司年終晚會上讓員工上臺亮相，當著所有人的面表揚、激勵他，并頒發(fā)證書，此時員工的榮譽感就會增強。 興趣激勵興趣激勵是根據(jù)員工不同的興趣、愛好，實施不同的激勵。有些員工喜歡筆記本電腦，有的員工喜歡ipad，有的員工喜歡旅游，管

11、理者要針對員工的不同興趣，采取不同的激勵方式。獎金發(fā)放的數(shù)量。很多公司到了年終喜歡發(fā)東西或獎金，管理者在頒發(fā)年終獎的時候要有所斟酌。發(fā)年終獎金首先要注意內(nèi)部公平，相同職位的差距不要太大；其次要注意外部公平，考慮周邊環(huán)境、周邊企業(yè)的獎金數(shù)量，免得發(fā)完獎金以后員工還是不高興。獎金發(fā)放的方式。公開發(fā)放獎金會體現(xiàn)出公平性，大家就會有意見。此外，公司可以這樣發(fā)放獎金：告訴員工一個數(shù)據(jù)，比如，今年如果公司賺十億，愿意拿出10%來獎勵優(yōu)秀員工。公司盈利讓大家知道，但是具體的發(fā)放要保密。具體發(fā)放的物品。獎金發(fā)現(xiàn)金還是打到員工的卡上？實際上，現(xiàn)金要比轉(zhuǎn)到賬上好。當然，不同級別的員工有不同的影響。高管可能除了發(fā)現(xiàn)

12、金，更希望股權(quán)甚至出國旅游，或者發(fā)購物券；中層可能需要現(xiàn)金或禮品；普通員工可能更需要現(xiàn)金?？梢?，不同的公司、不同的級別對于獎金都有不一樣的管理，這就是興趣激勵。要點提示獎金發(fā)放應該注意的事項:獎金發(fā)放的數(shù)量；獎金發(fā)放的方式；具體發(fā)放的物品。 增加責任感領導讓下屬做一份市場調(diào)研報告，由于時間緊迫，內(nèi)容較多，員工覺得壓力大，直接拒絕。此時管理者就要增強員工的責任感，可以這樣措辭：“小趙，這份報告事關(guān)公司明年的戰(zhàn)略計劃意義重大，如果你把這份報告做得完善、專業(yè)，領導、老板就會用心看，會重視，可能明年你就有晉升的機會。如果你這份專業(yè)報告做出來，發(fā)表到公司的網(wǎng)站上或者雜志上，你就成為公司名人，全公司都會認

13、識你，將來對你的發(fā)展也有好處?！边@個員工聽了以后，就非常有信心，同時也增加了對工作的責任感。因此，激勵員工時，用責任激勵、成就激勵的方法通常會比現(xiàn)金激勵更有效。 自我價值實現(xiàn)對于一些能力很強的員工，管理者總用具體方法約束、限制他，他會不開心，正確的做法是：充分授權(quán)，讓他做更具挑戰(zhàn)性的任務和工作，或者給他晉升，讓他更多地實現(xiàn)自我價值，使其擁有成就感。 文化激勵優(yōu)秀員工在擁有優(yōu)秀文化的公司里會更加優(yōu)秀。沃爾瑪是世界500強的公司，因為其良好的企業(yè)文化，所以員工離職率很低。北京同仁堂更是從清朝到現(xiàn)在一直興旺的企業(yè)，它的店訓對聯(lián)是“炮制雖繁必不敢省人工”，“品味雖貴必不敢減物力”，橫聯(lián)是“濟世仁德”。

14、正是這個企業(yè)文化，激勵著北京同仁堂乃至全國同仁堂的員工積極向上。 形象激勵形象包括組織中領導者、模范人物的個人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發(fā)員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵的作用。對于表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，管理者可以采取海爾激勵員工的方式，把優(yōu)秀員工的照片放在公司的文化墻上，讓大家都知道他們的業(yè)績。 參與激勵管理者要讓員工有機會參與管理上的討論，以及其他方案的討論，讓員工獲得重視感和成就感。 內(nèi)在激勵就內(nèi)在激勵而言，員工要時時激勵自己。如果做得好，要定期回報自己。例如，每月發(fā)工資、獎金后，要激勵自己，給自己一些獎勵。 晉升激勵晉升激勵是企業(yè)領導將員工從低一級的職位提升

15、到更高的職務，同時賦予與新職務一致的責、權(quán)、利的過程。晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施，對于能力很強、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，就要獲得相應的晉升。四、如何批評80、90后員工眾所周知，批評是使人們正視自己的缺點、錯誤，以求不斷進步的銳利武器。但在現(xiàn)實工作中，有些批評會使員工感到委屈，甚至無法接受，這樣做不僅沒有達到批評的目的，而且會僵化關(guān)系。對于如何批評80、90后員工，有如下一些建議。圖2 如何批評80、90后員工1.漢堡責備法漢堡包技巧就是把批評夾在兩個表揚之間，即“肯定過去+責備現(xiàn)在+期待未來”。比如，對于沒有參加會議的員工，管理者可以采用的措辭是：“小李，你過去從來都不缺勤，昨天為什么缺勤呢？能不

16、能告訴我原因？希望你下次不要隨意缺勤。”這就暗示員工，有事要事先請假，通常這種方法要比直接批評更有效。很多管理者直接指出80、90后員工的錯誤，令他們難以接受。此外，管理者在責備時要注意，可以否定他的事，但不能否定他的人，不要說“你昨天怎么搞的？這么不守制度,一點規(guī)矩都沒有!”2.“七不要”聰明的批評者一定是深思熟慮、有著高超說話技巧的人。管理者在批評下屬時，需要注意“七不要”： 不要讓他人在場對下屬的批評，一定要當面指出，這樣管理者的意見和態(tài)度，不僅能讓下屬非常清楚地了解，同時也有助于彼此交換意見。要在別人不在場的情況下批評一個員工，否則經(jīng)過別人傳遞，訊息往往容易失真，也可能使被批評者產(chǎn)生不

17、必要的誤解，同時影響了批評的效果。 不要當眾批評每個人都有被贊揚、被肯定的心理需要。對于下屬的一般性過失，管理者不能當眾批評，以免增加他的心理負擔，或是影響他接受批評的態(tài)度。當著所有人的面來批評員工，會讓他感到?jīng)]有面子。 不要重復批評管理者最佳的批評方式是每次只批評一件事，不要將幾件事串聯(lián)在一起批評。多重性批評會使下屬分不清事情的輕重緩急，甚至會感到無所適從。 不要過分批評管理者對下屬錯誤的言行必須恰如其分地指出，也就是要就事論事，不能夸大其詞，更不能否定一切，切忌出現(xiàn)“無可救藥”等負面的話。 不要使用過激言辭管理者要善于說事實、講道理，而不要諷刺挖苦、侮辱人格或說臟話，更也不能嘲笑對方的生理

18、缺陷。 不要人身攻擊管理者對下屬的批評，不能對人格進行攻擊或評論，并以此當作依據(jù)駁斥對方。 不要間隔過長時間對于下屬的錯誤，管理者不要過了很長時間才想起批評，這樣就無法體現(xiàn)信息傳達的時效性。五、管理者容易犯錯的六種激勵方式管理者對員工激勵，通常會出現(xiàn)六個常見的錯誤：1.忽略平均主義很多管理者在激勵員工的過程中會忽略平均主義。比如，開晨會的時候就跟表揚昨天的方案和活動中表現(xiàn)出色的員工，卻忽略了真正貢獻最大、負責總策劃的員工。這樣就會使那位員工感覺到不公平，甚至會降低工作的積極性。2.“公正主義”很多管理者在批評員工的時候會采用很公正的態(tài)度。比如，對于沒有按時交工作報告的員工，管理者應該要批評“下

19、次注意，要早點交”而不應該說“不過這個月你的業(yè)績非常好”這樣會讓員工覺得“報告交得晚要批評，業(yè)績做得好要表揚，現(xiàn)在到底是表揚我還是批評我？”有的員工甚至會把當下狀態(tài)理解成“領導是在公正地評價我”。結(jié)果偏離了管理者激勵的真正意義。3.激勵不及時管理者對于員工好的行為要趁熱打鐵，及時贊美、激勵和肯定。尤其是80、90后員工，非常在乎對情感的關(guān)注，對他們的激勵一定要及時。4.激勵不具體對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，管理者要明確地激勵，比如，到底哪方面優(yōu)秀，管理者要說到點子上，表述要具體、明確。5.不用負激勵很多管理者擔心得罪員工，因此常常采用“中庸之道”，即員工表現(xiàn)好壞都不說出來。而實際上，管理者應該做領導的

20、“第二忠臣”，既要指出員工的問題，也要善于指出領導的過失，提出糾正的辦法。6.負激勵錯誤一些管理者會采用負激勵方法，對于員工的一點小過失就記過處分。實際上，負激勵是很好的激勵方式，但是要隨情況而定，管理者措施負激勵的時機，導致衡量事物偏激，處罰過重，最終會引起員工的反感。六、如何成為80、90后員工認同的上司想要成為80、90后員工認同的上司，需要注意兩個方面：理想上司七要素、塑造對員工的影響力。1.理想上司的七要素80、90后心目中理想的上司是： 公平能公平對待每一個員工，而不是厚此薄彼。 值得信賴管理者應該守信用，取得員工的信賴。 有責任感員工犯了錯誤，領導要承擔責任，而不是追究、怪罪員工

21、，把事情推到員工頭上。 心態(tài)開放能和員工打成一片，和員工保持相似的心態(tài)。 積極上進領導很上進、好學，員工也會跟著學。 有愛心80、90后員工比較喜歡有愛心的管理者。這一點與家庭環(huán)境有關(guān)，受到所有家人的愛心照顧，所以他們希望管理者也用愛心來對待他； 包容管理者要容許80、90后員工犯一些小錯誤，并能夠包容他們，給他們方向性的指導以及改正措施。要點提示員工理想的上司具備七要素:公平；值得信賴；有責任感；心態(tài)開放；上進；有愛心；包容。2.塑造對員工的影響力管理者培養(yǎng)影響力，首先應注意“影”字。也就是說，領導干部的影響力很大程度上是一種“身教”的力量。在實際工作中，管理者可以通過修煉3Q來塑造自己對員

22、工的影響力。3Q是指：IQ、EQ和AQ。 IQ修煉接受新知識IQ（智商）修煉,通過提高思考、推理能力,以及對知識的理解和運用能力來提高自己的素養(yǎng)。一般來說，領導的知識越豐富，智商就越高。困難等于變化的速度除以學習的速度，因此，困難往往在高智商人的面前更容易迎刃而解， EQ的修煉以情感融合EQ（情商）是指人能夠控制自己情緒，并把情緒宣泄出去的一種能力，或者能夠化解危機的一種能力。通常，EQ高的管理人員說話做事很有分寸。【案例】德性與慣性在一輛擁擠的大巴車上，車上很擠，無論男士還是女士都被擠到一起。在一個拐彎處，有一個男人撞到了一個女士，后面女士實在受不了，就罵他一句：“看你這副德性?！蹦腥撕苡哪?/p>

23、地回應：“女士，這不是德性，是慣性好不好？”這么一說，整個車內(nèi)的人都哄堂大笑。從案例可以看出，那位80后男士是一個EQ很高的人，能夠化解大巴車的慣性帶來的沖突和危機?？梢?，在一些突發(fā)問題前，往往高情商的人能夠化解相應的危機。 AQ修煉接受逆反心AQ(逆商)是在面對逆境時的處理能力，即一個人的挫折忍受力。一個人AQ愈高，愈能以彈性面對逆境，積極樂觀，接受困難的挑戰(zhàn)，并且發(fā)揮創(chuàng)意找出解決方案，不屈不撓，愈挫愈勇，最終實現(xiàn)卓越的表現(xiàn)。相反，AQ低的人，在困難面前通常會感到沮喪、迷失，處處抱怨，逃避挑戰(zhàn)，缺乏創(chuàng)意，往往半途而廢、自暴自棄，終究一事無成。 80、90后比較叛逆，管理者要容忍和接受他們。很

24、多80、90后員工常常開會遲到，觸犯公司制度，針對這一現(xiàn)象，有一個公司制定出一套管理制度：【案例】積分制度管理者把公司制度一條一條的標準化、量化。其中宿舍管理制度就有22條：晚上10點鐘不許進入異性宿舍聊天，這個地方如果有違規(guī)，記10分；每周搞好衛(wèi)生記2分；下班以后去飯?zhí)贸燥埍仨氉甙唏R線，不能亂跑，也不能插隊，違規(guī)者記3分把公司很多制度都進行量化，員工觸犯哪個制度就給他積分，每月把違規(guī)員工的積分公布一次；而且用柱狀圖降序排列，看出積分最高和最低的員工，以及這些員工所來自的部門，然后再找部門領導談話。每個月公告一次，讓員工自我調(diào)節(jié)，如果積分超過30分就要被警告，超過60分就要記小過，超過90分記

25、大過。案例中，管理者讓員工自動調(diào)節(jié)，把控員工的分數(shù)，這種人性化的積分制度既能減少員工的違規(guī)行為，又能調(diào)動員工的積極性，是值得管理者借鑒的方式。七、決定80、90后員工工作滿意度的因素工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面，比如，工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等有良性感受的心理狀態(tài)。決定80、90后員工工作滿意度的主要因素有三種：1.個體原因通過問卷調(diào)查以及探討發(fā)現(xiàn)，決定80、90后工作滿意度個體的原因是：人格特點、興趣愛好、價值觀念、能力等，這些因素都可能影響員工對工作的滿意度。管理者要根據(jù)員工的個體特點和能力進行工作劃分。比如

26、，讓喜歡網(wǎng)絡設計的員工做其他工作，他就不會滿意；安排性格內(nèi)向的員工進行跨部門協(xié)調(diào)，同樣會影響到他的滿意度。2.工作原因挑戰(zhàn)性的工作、工作本身的社會地位等因素，都會影響到員工的工作滿意度。有的員工在意自己的工作在公司中的地位和價值；有的人認為做清潔工沒意思，有的人認為做表面焊接技術(shù)或者銀行柜員過于單調(diào)；有的員工關(guān)注工作特點和個體人格的一致性，比如，一個員工希望在公司做培訓工作，如果管理者安排他做招聘工作，跟他的愿望不匹配，就會影響到他對工作的滿意度。要點提示決定80、90后員工工作滿意度的主要因素：個體因素；工作本身的因素；環(huán)境因素。3.環(huán)境因素公司報酬、管理制度、工作環(huán)境、領導風格、同事關(guān)系都

27、會影響到員工對工作的滿意度。實際上，80、90后員工希望領導是支持型、教練型的風格。八、留住80、90后員工的六種策略留住員工、降低跳槽率，必須從留人策略、企業(yè)文化做起，讓企業(yè)文化成為真正以人為本的規(guī)章制度，讓員工體驗到在組織里，只要通過正當途徑的努力就可以作出成就的真理。1.留住人才的六種策略管理者要想辦法留住優(yōu)秀的人才，以減少企業(yè)的損失。留住80、90后員工的方法有很多，總結(jié)起來主要有六種常見的策略： 建立“防御性關(guān)懷機制”很多管理者只有在看到員工離職申請書的時候，才恍然大悟這個員工要走了，隨后才放下手邊的工作，找他談話，想要留住他。這種方法其實是很難留住員工的，管理者應該建立“防御性關(guān)懷

28、機制”，在員工離職之前，就能發(fā)現(xiàn)趨勢并及時采取措施。企業(yè)的員工宿舍安排。盡量把新員工和老員工分宿舍安排。有些新員工總會受到老員工所討論、議論事情的影響，說者無心聽者有意，或許直接影響到新員工的去留。探尋員工離職動機。盡量把新員工放在同一個宿舍，委派公司表現(xiàn)優(yōu)秀的員工每周花時間找新員工談話。談話時可以采用的措辭有：“小張，你來公司一個月了，做得怎么樣？”“我覺得我們公司太累，都不想做了?！薄澳姆矫婧芾?？”“每月加班太多，工作責任很重，我不太想做。”通過對話了解到員工的想法，并把消息記錄下來，之后交給公司的人力資源部。直接領導或者人力資源部盡早采取相應對策，找那個有離職想法的員工談話，然后有針對性

29、的采取措施把他留下來，這就是防御性的員工關(guān)懷機制。 建立師徒裙帶關(guān)系建立直屬主管與部屬師徒裙帶關(guān)系。在這一點做得比較好的是“寧波金田銅業(yè)有限公司”，他們的做法是：招一批80、90后員工，要求跟直屬主管簽定協(xié)議，直屬主管有把員工帶好，并且留住員工的義務。一旦員工離職，直屬主管要負連帶責任。很多企業(yè)把新招的員工放在某部門，很多主管不聞、不問、不管，讓員工自生自滅。這種連帶責任會化被動為主動，只有讓主管主動關(guān)心、培育、指導員工，把上下級的關(guān)系改為朋友關(guān)系，才會增加留住員工的幾率。 引進校企合作培育制度很多公司與一些大專院校建立校企合作模式，讓一些大學生來公司實習，但是實習者必須跟公司簽一個協(xié)議，將來

30、要在公司上班服務兩年或多年，才同意來實習。管理者想要留住這些員工，可以讓學校在企業(yè)里開班，讓更多優(yōu)秀的人才讀四年本科、讀MBA拿到證書，公司從薪資里每個月扣學費。公司掏出學費，然后每個月從實習員工的工資里扣一部分，直至扣滿為止。這也是一種可以借鑒的辦法。 向標桿企業(yè)學習招聘80、90后員工進公司，管理者應該告訴員工，第一年做得優(yōu)秀，第二年就把他列入儲備干部；如果儲干做得很好，就與公司簽定三年合同；這三年都做得很好，公司就給他配房或配車；如果八年做得很優(yōu)秀，將來有機會被派到國外進修或者提升為高管。給員工一些愿景和想法，讓員工不斷努力，這就是向標桿企業(yè)學習。 建立激勵分配利益機制對于建立激勵分配利

31、益機制，一些公司也采取了相應的措施，比如，年終獎金可能比較高，但不是一次性發(fā)給員工。年前發(fā)一部分，年后發(fā)一部分，五一節(jié)、中秋節(jié)直到國慶節(jié)才全部發(fā)完。間接性的把獎金發(fā)給員工，員工想跳槽都不太可能。10月份后，到了年底又有一筆獎金，員工就不愿離開。要點提示留住人才的六種策略：建立“防御性關(guān)懷機制”；建立師徒裙帶關(guān)系；引進校企合作培育制度；向標桿企業(yè)學習；建立激勵分配利益機制；建立EAP關(guān)懷機制。 建立EAP關(guān)懷機制很多公司都成立了愛心基金會，建立一個獨立賬戶?？偨?jīng)理帶頭每個月扣除工資的一小部分，所有員工都一起效仿，把錢存入愛心基金會里，這樣愛心基金就越來越多。當任何一個員工家里出現(xiàn)困難或結(jié)婚等臨時

32、情況，都會啟動愛心基金給給予一些補助、援助。這是建立EAP關(guān)懷機制的第一種思路。每個員工每個月都會用很多日常用品，比如，買牙膏、牙刷、洗衣粉等，公司進行統(tǒng)一采購，管理者可以談好較低的成本，然后統(tǒng)一采購再分發(fā)給員工，替員工每個月省一部分錢。這是EAP關(guān)懷機制的第二種思路。怎么樣化解員工的壓力？針對員工壓力大這方面，一些公司有心理咨詢輔導，或者接觸壓力發(fā)泄情緒的輔導室以及一些工具，這樣疏解員工的壓力，當然也進行一些輔導和心理干預。2.成功管理80、90后員工的關(guān)鍵80、90后員工管理成功的關(guān)鍵主要包括如下六個方面： 目標引領首先要樹立一個目標，告訴員工工作目標、生活目標，然后具體列出實際行動、方法和步驟，定期檢討目標達成的情況，然后采取一些相應的措施。 心態(tài)輔導管理者要從心態(tài)上輔導8