【驗證性問題】MBA面試考核領(lǐng)導力,你具備了嗎

1、 圓夢名校MBA    【驗證性問題】MBA面試考核領(lǐng)導力，你具備了嗎 【MBA領(lǐng)導力考評面試問題1】你的下屬或同事是如何評價你的管理風格的？【考查方向】了解申請人的個人管理風格和管理能力?！窘馕觥勘绢}是一道在MBA提前面試中比較常見的面試考查問題，側(cè)重從他人的角度來了解申請人的管理風格，以確保申請人所描述的個人管理風格的客觀性，同時也考查申請人的團隊協(xié)作精神和與他人合作、共事的能力?！久嬖囍笇А棵恳幻髽I(yè)管理者都有自己的管理風格。所謂管理風格，就是曰常進行管理工作的基本方式和特點，或者所遵循的基本思路。在企業(yè)管理的 實踐中，有的管理者注重細節(jié)管理，有的管理者則注

2、重以結(jié)果為導向的管理；有的管理者注重與員工保持密切的日常溝通與聯(lián)系，有的管理者則注重關(guān)鍵性環(huán)節(jié)的管 理；有的管理者傾向激勵式的管理，有的管理者則更傾向高壓環(huán)境下所產(chǎn)生的工作效率。凡此種種，不一一列舉。在回答本問題時，申請人應當根據(jù)自己管理的實際情況以及同事（下屬）對自己的主要評價進行回答。申請人應當用概括性的語言來描述自己的主要管理風格以及同事（下屬）的主要評價。在向MBA面試考官說明下屬、同事對自己的管理風格的評價后，清華和北大的MBA面試考官還有可能從以下幾個角度進行進一步的提問：一是詢問申請人為什么會具有這樣的管理風格。申請人應當從所在的企業(yè)特征（如外企、國企或民營企業(yè)）、行業(yè)特征（如高

3、度競爭的行業(yè)或壟斷性行 業(yè)）、部門特點、自身性格特點、員工特點（如教育水平較高）等方面來對自己的管理風格的形成和原因給予合理的解釋，同時讓面試考官看到自己上述管理風格的 合理性和必要性。二是進一步詢問上述管理風格對企業(yè)的影響以及如何看待可能存在的問題。例如，如果一位MBA考生在面試中提到自己的管理風格傾向于注重結(jié)果，而非下屬的具體工作過程。則面試考官會繼續(xù)詢問，基于申請人的上述管理風格，如何對下屬員工的工作流程進行有效控制，如果員工一味追求短期業(yè)績，對公司的長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響如何處理。三是要求申請人舉出實例來具體說明自己是如何進行企業(yè)管理的。要求考生舉出實例是MBA提前面試常用的提問方式。通

4、過這一面試方式，考官可以更 為具體地了解申請人的實際管理經(jīng)驗和管理能力。因此，對于自己的管理風格，考生不僅應當能夠加以概括，還應當能夠舉出充分體現(xiàn)自己管理風格的具體實例，并 體現(xiàn)出足夠的管理高度。對于MBA面試考生而言，本題是一道關(guān)鍵性的面試題目，對于面試考官形成申請人管理者綜合素質(zhì)的整體印象是比較重要的。因此，考生在回答本題時 應當體現(xiàn)出自己的豐富管理經(jīng)驗和較高的管理水平，能夠結(jié)合企業(yè)、行業(yè)的特征，說明自己管理風格的合理性和主要優(yōu)勢，進而體現(xiàn)出較為深入的管理思維和管理溝 通能力?！綧BA領(lǐng)導力考評面試問題2】如果你的下屬比你能力強，你將如何來處理？【考查方向】了解申請人對企業(yè)管理職能的認識和

5、領(lǐng)導力水平?！窘馕觥吭诠芾砉ぷ鲗嵺`中，我們經(jīng)常會遇到自己的下屬在某一業(yè)務領(lǐng)域或職責領(lǐng)域比自己的能力更強。在這種情況下，管理者的處理方式在很大程度上體現(xiàn)了其自身的領(lǐng)導力水平和管理者綜合素質(zhì)?！久嬖囍笇А孔鳛橐幻麅?yōu)秀的企業(yè)管理者，應當對管理的本質(zhì)有較為深刻的理解和認識。管理的核心在于根據(jù)相關(guān)信息做出對企業(yè)發(fā)展最為有利的各項決 策和對企業(yè)的各項資源（包括人力資源、財務資源和實物資源等）進行有效調(diào)配。決定管理者是否勝任其管理職務，決定于管理者能否出色地完成上述管理職責，而 非管理者的個人業(yè)務能力。舉例來講，柳傳志以其卓越的戰(zhàn)略領(lǐng)導能力和個人感召力，帶領(lǐng)聯(lián)想集團實現(xiàn)不斷躍進、發(fā)展，并完成了多次戰(zhàn)略發(fā)展步

6、驟，充分證明了 其企業(yè)家領(lǐng)導才能。但是，其下屬往往會在特定領(lǐng)域有高于柳傳志的個人能力，例如在產(chǎn)品營銷、國際化拓展、客戶溝通、員工管理方面，在聯(lián)想集團的核心管理團 隊中，都不乏能力出眾者，甚至在某些領(lǐng)域比柳傳志更有能力。我們應當充分認識到，正如之前所指出的，領(lǐng)導者的核心任務在于進行決策和調(diào)配企業(yè)資源，而絕不是負責具體的銷售工作或行政工作。很多企業(yè)家在早 期職業(yè)發(fā)展階段從事具體的銷售工作、研發(fā)工作或基層管理崗位，并且在上述基層崗位上做出了出色的業(yè)績，在特定領(lǐng)域體現(xiàn)出了很高的個人能力，但隨著其走上中 高層管理崗位，其工作職責則逐漸由業(yè)務職能轉(zhuǎn)向管理職能。例如，對于一名早期從事銷售工作的高級管理者而言

7、，在入職初期，主要從事一線銷售工作，負責與客 戶直接溝通和訂單簽訂。隨著職位的不斷提升，則其個人銷售工作在其工作總量中所占的比重將逐漸降低，更多的時間將用于對下屬銷售人員的業(yè)績考核、管理溝通 和銷售策略的制定等。當其擔任公司高層銷售管理崗位（如銷售總監(jiān)或主管銷售的公司副總裁）后，則基本脫離了個人銷售工作，而主要從事各項具備宏觀性、戰(zhàn)略 性的管理工作。進一步的，作為管理者，其在某些業(yè)務領(lǐng)域的個人能力遜色于其下屬是完全正常的，對其發(fā)揮其管理者職能沒有任何影響。換言之，具體業(yè)務領(lǐng)域的能力 與管理者是否勝任特定管理職務之間并不存在必然的聯(lián)系。管理者的工作職責側(cè)重企業(yè)管理工作和戰(zhàn)略規(guī)劃工作，業(yè)務人員的工

8、作職責則側(cè)重具體的業(yè)務工作和相關(guān) 事務性工作，在職能分工上有根本的區(qū)分。試想，一名優(yōu)秀的足球隊教練在場上的能力往往遠不如其球隊中歸其管理的球員，但這并不妨礙他成為一名出色的足球教 練，帶領(lǐng)球隊實現(xiàn)成功。企業(yè)管理也是一樣，管理者的勝任與否決定與其管理職能的有效實施，而不取決于其具體的業(yè)務能力，這也是對管理者評價過程中容易走入 的一個誤區(qū)。在回答該面試問題時，考生應當突出自己對管理職能的理解，同時還可以適當闡述自己在管理工作實踐中是如何具體處理這類問題的，體現(xiàn)出自己的管理高度和對管理職能的熟練把握程度。【MBA領(lǐng)導力考評面試問題3】如果你所負責的部門要裁掉三名員工，你將使用哪些維度標準？怎么和他們

9、談話？員工是否有抱怨？【考查方向】了解申請人對企業(yè)重要管理事務的實際操作能力和管理溝通能力。【解析】從表象上看，本題主要考查申請人對企業(yè)裁員這一重大管理事務的處理能力和相關(guān)管理溝通能力。實際上，MBA面試考官提出該問題，有更深 層次的考慮：在面對公司裁員計劃這一重要管理問題時，一名優(yōu)秀的管理者應當能夠從不同的角度和維度對哪些員工應當列人裁員名單加以權(quán)衡和考慮，進而體現(xiàn)出 該管理者對下屬員工價值和公司整體發(fā)展方向的深入理解和把握。從本質(zhì)上講，本題的主要目的在于考查申請人對企業(yè)員工價值、評價理念、企業(yè)核心戰(zhàn)略和價值體 系的綜合理解程度，進而考查申請人的管理者綜合素質(zhì)。【面試指導】(一）面試背景和管

10、理情境指導本題首先為申請人設定了較為嚴格的情境：一是申請人所在部門面臨強制性的裁員目標，二是具有明確的裁員人數(shù)。盡管在實踐中，申請人未必會遇到完 全相同的管理情景，但在面試中為申請人設定特定的管理情景或相關(guān)假設是清華、北大等MBA面試中經(jīng)常使用的面試方法，這一點面試考生應當充分認識到且做適 當心理準備?？忌枰⒁獾氖牵瑢τ诿嬖嚳脊偬峁┑南嚓P(guān)管理情景或假設（如“假設今年你沒有被我們錄取”），考生應當欣然接受并作為自己回答相關(guān)面試問題的 已知條件或前提假設，而不應當提出質(zhì)疑，如“我們企業(yè)一直效益很好，一般不會出現(xiàn)裁員的情況”或“抱歉，我之前的管理經(jīng)歷中從未遇到過企業(yè)裁員的情況” 等。(二）裁員維

11、度標準的確定在上述裁員要求下，如何確定裁員名單，亦即哪些員工應當首先離職是本面試問題的核考查方面。作為一名具備較為優(yōu)秀的管理能力和管理者潛質(zhì)的 MBA提前面試考生而言，應當通過本問題的回答體現(xiàn)出優(yōu)秀的管理決策能力和企業(yè)統(tǒng)籌能力，能夠從企業(yè)的戰(zhàn)略全局進行決策，進而體現(xiàn)出自身作為管理者的成熟 度和管理職位提升潛力。在企業(yè)管理的實踐中，企業(yè)進行大規(guī)模裁員主要基于以下目標：（1）裁減非必要員工，減輕企業(yè)財務負擔，提高企業(yè)的運營效率和利潤水平，即一般意 義上的“減員增效”；（2）企業(yè)結(jié)構(gòu)或業(yè)務調(diào)整，部門的重新構(gòu)建要求部分不符合新職位需求的員工離職；（3）企業(yè)迫于財務業(yè)績壓力（如證券法規(guī)對上市公司 的盈利

12、要求或銀行貸款到期等），被動采取裁員措施，以確保企業(yè)盈利水平；（4）市場不景氣或企業(yè)市場份額急驟萎縮導致企業(yè)采取裁員措施，如諾基亞、摩托羅 拉和瑞士銀行在2012年的裁員計劃。在回答本面試問題時，可以考慮從以下幾個維度標準來確定部門裁員名單：(1)下屬員工對部門（企業(yè)）核心業(yè)務的關(guān)鍵程度。在決定裁員名單時，一般首先應考慮員工的離職是否會對部門或企業(yè)的核心業(yè)務產(chǎn)生重大不利影響。對于與所在部門或企業(yè)的核心業(yè)務運行起到關(guān)鍵性作 用或核心業(yè)務正常運轉(zhuǎn)必不可少的員工，應當盡量不列人裁員名單，以確保部門和企業(yè)核心業(yè)務的正常運行。而對于裁員后對公司核心業(yè)務正常運轉(zhuǎn)影響不大或基本 沒有影響的員工則可以列入裁員

13、名單。(2)員工的個人業(yè)務能力和中長期發(fā)展?jié)摿?。在決定本部門哪些員工應當列人裁員名單時，員工的個人業(yè)務能力和未來的發(fā)展?jié)摿σ彩潜仨氁紤]的重要因素。對于業(yè)務能力較強和未來具備成為公司 核心業(yè)務骨干員工和核心管理人才的員工，則應當優(yōu)先設法留住這些員工，以確保企業(yè)的核心競爭力。相比之下，對于一些業(yè)務素質(zhì)較差和缺乏發(fā)展前途的員工，則 應當考慮列入企業(yè)裁員名單。(3)員工的個人能力與企業(yè)（部門）發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度。如前所述，企業(yè)采取裁員的一個重要考慮是企業(yè)的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃或已有戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整。相應地，在決定所屬部門員工的去留時，如果員工的個人能 力與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，則應當予以保留；而對于能力與企業(yè)

14、發(fā)展戰(zhàn)略匹配度較低的員工，則應當考慮列人裁員名單。例如，某金融集團在進行中長期戰(zhàn)略規(guī)劃 時，企業(yè)高層考慮到投資銀行業(yè)競爭日趨激烈、市場空間日趨狹小和盈利前景極不樂觀的預期，決定收縮集團的投資銀行業(yè)務，而將主要資源投入到商業(yè)銀行業(yè)務。 在上述企業(yè)最新發(fā)展戰(zhàn)略指導下，作為部門主管，則應當考慮首先將個人業(yè)務能力側(cè)重投資銀行業(yè)務的員工列人裁員名單，同時確保在商業(yè)銀行業(yè)務具備較強工作能 力和業(yè)績的員工在企業(yè)中繼續(xù)保留職位，以使企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略獲得落實，同時減輕企業(yè)由員工薪酬帶來的財務壓力。(4)企業(yè)的裁員成本。作為企業(yè)管理者，在確定企業(yè)（部門）裁員名單時，員工的裁員成本也是需要考慮的重要因素之一。一般

15、而言，對于尚處于試用期或與企業(yè)簽訂的勞動雇傭合同即將到期，以及工作年限較短的員工而言，其需要企業(yè)支付的裁員相關(guān)補償相對較少，而已與企業(yè)簽訂正式勞動合同或在企業(yè)工作年限較長的 員工，則相對應的企業(yè)裁員成本往往較高。因此，在確定裁員名單時，應當充分考慮上述裁員成本情況并結(jié)合其他方面的考慮，確定最符合企業(yè)利益的裁員名單。(5)管理人員與一線業(yè)務人員（生產(chǎn)人員）的選擇。在制訂裁員計劃時，作為企業(yè)中高層管理者，有些情況下還需要考慮裁員名單的人員構(gòu)成問題。有些情況下應當以裁減管理人員為主、一線業(yè)務人員(生 產(chǎn)人員）為輔，有些情況則應當以裁減一線業(yè)務人員（生產(chǎn)人員）為主、管理人員為輔。如何來確定裁員名單的人

16、員構(gòu)成情況呢？一般來講，應當首先考慮企業(yè)裁員 的主要考慮，如果企業(yè)目前存在管理結(jié)構(gòu)過于臃腫、管理人員所占比例偏高并導致管理效率低下，則應當考慮首先裁減管理人員，使企業(yè)的管理更為高效，避免過多 的管理人員對企業(yè)決策和信息傳達的不利影響。如果企業(yè)存在管理人員管理職責過于繁重、一線業(yè)務人員（生產(chǎn)人員）不能有效創(chuàng)造收益的情況存在，則應當考慮優(yōu) 先裁減一線業(yè)務人員（生產(chǎn)人員），使企業(yè)管理人員從繁重的下屬人員日常工管理工作中抽身，將更多的精力放在提升下屬員工績效和部門宏觀性的管理工作中。(三）裁員的溝通問題作為一名優(yōu)秀的企業(yè)管理者，除了具備裁員的決策能力和管理分析能力外，還應當具備較為出色的管理溝通能力。

17、如何使企業(yè)在既達到裁員目標，又使裁 員計劃不會對企業(yè)的日常經(jīng)營活動和企業(yè)整體士氣產(chǎn)生重大不利影響？如何避免因裁員計劃導致員工的大規(guī)模騷動或不滿，甚至危及企業(yè)的正常辦公秩序？在回答本 問題時，申請人應當結(jié)合自身所在的行業(yè)情況和企業(yè)的具體情況，給予令考官滿意的回答。具體而言，申請人可以從以下幾個角度來考慮解決裁員的溝通問題：第一，通過合理的制度安排，滿足多數(shù)離職員工的各項權(quán)益，如根據(jù)工作年限確定離 職補償金的具體數(shù)額等，使離職員工的各項權(quán)益得到充分保障；第二，通過與離職員工的個人談話，了解其需求和顧慮，同時使離職員工獲得充分尊重；第三，通過 制定在較短時間完成離職手續(xù)，避免離職員工對企業(yè)的整體員工

18、士氣和正常運營產(chǎn)生重大不利影響；第四，對于個別存在嚴重抱怨和個人情緒的離職員工，采取有效 的安撫措施，確保企業(yè)整體裁員計劃的有效實施；第五，在裁員名單公布的時間選擇上，避免因為裁員名單遲遲不公布導致企業(yè)人心惶惶，影響企業(yè)的正常經(jīng)營；第 六，制訂裁員計劃和名單時，應當充分考慮當?shù)氐南嚓P(guān)政府法規(guī)，避免相關(guān)的法律糾紛。(四）與企業(yè)裁員計劃相關(guān)的企業(yè)家社會責任問題在MBA提前面試中，當回答本問題及其他類似問題時，考生除了體現(xiàn)出一名優(yōu)秀企業(yè)管理者所應具備的管理分析能力和管理溝通能力外，還應當充分考 慮相關(guān)的社會責任和企業(yè)家道德，而不應當表現(xiàn)出對員工的感受和相關(guān)社會責任漠不關(guān)心、只顧金錢利益的形象。正如我

19、們之前章節(jié)中所明確指出的，作為國內(nèi)最具 實力的MBA項目，MBA的招生對象不僅是懂經(jīng)營、善管理的申請人，作為一名合格的MBA申請人，還應當同時具備較高的社會責任感和道德水準。因此，在面 對企業(yè)裁員問題時，除了具備出眾的管理決策能力和溝通能力外，還應當充分考慮企業(yè)的社會責任和所肩負的企業(yè)家責任，充分考慮離職員工的個人需求和對社會帶 來的影響，并采取必要的措施充分保障離職員工的權(quán)益，盡一切努力使其離職對其個人生活的不利影響降至最低，如推薦其到其他企業(yè)任職或給予相對較高的離職津 貼等。同時，企業(yè)大規(guī)模裁員通常還會對整個社會產(chǎn)生不利影響，作為一名具有高度社會責任感的企業(yè)管理者，應當充分考慮到上述社會影

20、響，并兼顧企業(yè)管理者對 企業(yè)股東所負有的信托責任和對整個社會所負有的道德責任，在維護企業(yè)股東利益的同時，盡最大努力降低企業(yè)裁員計劃對社會造成的不利影響?！綧BA領(lǐng)導力考評面試問題4】你在企業(yè)日常管理中如何激勵自己的下屬？請結(jié)合你的企業(yè)管理實踐，談一下你認為可以如何改進你目前所在企業(yè)的激勵制度？【考查方向】了解申請人的激勵下屬能力，進而考查申請人的領(lǐng)導力和成為企業(yè)高級管理者的發(fā)展?jié)撡|(zhì)?！窘馕觥孔鳛橐幻錾钠髽I(yè)管理者，應當能夠有效地激勵自己的下屬，使企業(yè)的人力資源獲得有效利用，進而推動企業(yè)的發(fā)展。對于多數(shù)企業(yè)而言，員 工都是企業(yè)的核心資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理實踐表明，除了科學的企業(yè)

21、發(fā)展戰(zhàn)略和管理組織架構(gòu)外，企業(yè)的員工士氣和創(chuàng)造性也在企業(yè)的發(fā)展中發(fā) 揮著關(guān)鍵性的作用。激勵下屬能力構(gòu)成了管理者領(lǐng)導力的重要內(nèi)容，因而也是MBA提前面試考查的重要方面。【面試指導】一般來講，企業(yè)對員工的激勵措施主要包括以下幾類：(1)目標激勵。通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。(2)示范激勵。通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。(3)尊重激勵。尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的基層管理者和普通員工。(4)參與激勵。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。(5)榮譽激勵

22、。對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報道、家訪慰問、游覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。(6)關(guān)心激勵。對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表、總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。(7)競爭激勵。提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。(8)物質(zhì)激勵。增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。一般來講，企業(yè)管理者可以從以下幾方面入手進一步改善員工的激勵制度：(1)轉(zhuǎn)變激勵機制理念，確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵機制。為了提升企業(yè)

23、的競爭力，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵機制要轉(zhuǎn)變激勵理念，樹立“以人為本”的激勵機制。真正做到關(guān)心人、尊重 人，創(chuàng)造各種條件，促使人的全面發(fā)展，企業(yè)的激勵制度才能迅速走上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，搜集與激勵有關(guān)的信 息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認 可的、科學的、公平合理的、透明的、行之有效的激勵機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能，最大限度地激 發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機制之后，必

24、須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰，還要注意嚴格執(zhí)行、長期堅持。(2)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學識、教養(yǎng)、道德水準不同，千差萬別， 企業(yè)員工激勵機制也要正視個性差異、區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重；而中年員工則因為家 庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，雖然包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作 環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的

25、人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要 考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。(3)建立企業(yè)與員工全方位的激勵溝通機制。企業(yè)要重視反饋的激勵作用，在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機制，形成管理層與部門領(lǐng)導、部門領(lǐng)導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多 層次交流對話機制，這樣員工就會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺，意識到管理層樂于傾聽他們的意見；他們所做的一切都在被關(guān)注，從而增強管理者和員工之間的 理解、相互尊重和感情交流，員工就會有效地激勵自己。(4)培養(yǎng)員工的自我激勵能力，發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵。職業(yè)發(fā)展作

26、為內(nèi)在激勵因素，對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，自己要有 意識地對自己的發(fā)展負責，獨立承擔工作責任的同時，也獨立承擔自我發(fā)展的責任，對自己進行激勵和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務范圍內(nèi)的事情，同時要授予他 們與其職責相適宜的決策權(quán)和行動權(quán)。例如，參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán)，使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，群策群力，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮 斗。這樣，員工就會有責任感地去工作，也會在工作中不斷提高自己，不斷激勵自己。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升 道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)

27、展得到最佳的結(jié)合，這樣，他們在工作時會樂在其中，熱愛自己的工作，千方百計地把工作做得完美、出色。對有一定能 力的職工，要給他一個發(fā)揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來，達到最大限度的激勵作用。(5)建立健全薪酬體系，采用多種激勵方式。薪酬體系是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容，前兩 項內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種，對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，憑業(yè)績決定薪資水 準，獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說“小功不獎則大功不立

28、，小過不戒則大過必生”，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才 能使先進得到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動起員工的工作積極性，形成人人爭先的競爭局面。(6)為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力。企業(yè)文化激勵是精神激勵中的主要部分，是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就 是用一定的文化塑造人，只有當企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。未來的員工隊伍將呈現(xiàn)出更為多樣化 的特點，要尊重并充分利用人際差異，就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，形成一股強大的精神動力