人力資源管理師二級-第三章-背書要點

1、第三章 培訓與開發(fā)一、員工培訓規(guī)劃的概念二、制定培訓規(guī)劃的要求 桶準有譜三、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容十一點四、制定培訓規(guī)劃基本步驟：五、制定培訓規(guī)劃應注意的問題六、教學計劃的內(nèi)容七、教學計劃的設計原則 是真嘴瘡八、國外常見的幾種教學計劃設計程序九、我國常用的教學設計程序十、培訓課程的要素十一、培訓課程設計的基本原則十二、課程設計文件的格式十三、培訓課程的設計程序：十四、課程內(nèi)容選擇的基本要求十五、課程內(nèi)容制作的注意事項十六、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容十七、培訓中的印刷材料十八、培訓教師的兩大來源十九、設計合適的培訓手段二十、開發(fā)培訓教材的方法二十一培訓教師的選配標準（2008年5月考題14分

2、）二十二、管理人員的層次等級二十三、管理人員的技能組合：二十四、企業(yè)管理人員的一般培訓：包括知識補充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變與思維技巧四方面內(nèi)容。二十五、企業(yè)高層管理人員的培訓二十六、企業(yè)中層管理人員的培訓二十七、管理技能開發(fā)的基本模式9種二十八、培訓效果與培訓評估的含義二十九、培訓效果評估的作用和內(nèi)容三十、培訓效果評估的形式三十一、培訓效果評估的基本步驟如下：6點三十二、評估培訓成果的標準 三十三、培訓成果的層級體系三十四、培訓效果的四級評估三十五、制定培訓評估標準的要求三十六、五種培訓成果的評估三十六、培訓效果的定性評估方法三十七、培訓效果的定量評估方法三十八、評估報告的撰寫要求：三十九

3、、寫培訓評估報告的步驟：第三章 培訓與開發(fā)一、員工培訓規(guī)劃的概念它是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二、制定培訓規(guī)劃的要求 桶準有譜1 系統(tǒng)性2 標準性3 有效性：就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性四特點。4 普遍性三、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容十一點1培訓的目的：主要是說明員工為什么要進行培訓2培訓的目標：主要是解決員工培訓應達到什么樣的標準3培訓對象和內(nèi)容：即明確培訓誰

4、，培訓什么，進行何種類型的培訓4培訓的范圍：一般都包括四個層次，即個人、基層、部門和企業(yè)5培訓的規(guī)模：受很多因素影響，如人數(shù)、場所、培訓的性質(zhì)、工具以及費用等。6培訓的時間：受培訓的范圍、對象、內(nèi)容、方式和費用，以及其他與培訓有關(guān)的因素影響7培訓的地點：一般都指學員接受培訓的所在地和培訓場所8培訓的費用：即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用直接培訓成本：是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。如：培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設備的租借費用，教材印發(fā)購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。間接培訓成本：是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所

5、支付的一切費用總和。如培訓項目的設計費用，培訓項目的管理費用，培訓對象受訓期間的工資福利，以及培訓項目的評估費用等。9.培訓的方法：是實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是船或橋的問題。10.培訓的教師：企業(yè)培訓應當以員工為中心，培訓的管理工作應當以教師為主導。11.計劃的實施四、制定培訓規(guī)劃基本步驟：1培訓需求分析·目標。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。·方法。測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距。2工作崗位說明·目標。收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。·方法。觀察查閱有關(guān)報告文獻。3工作任務分析·目標。明確崗位對于培

6、訓的要求，預測培訓的潛在困難。·方法。對將要涉及的培訓進行分類和分析。4培訓內(nèi)容排序·目標。排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序。·方法。界定各項學習內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進行排序。5描述培訓目標·目標。編制目標手冊。，·方法。任務說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工。6設計培訓內(nèi)容·目標。根據(jù)培訓目標確立培訓具體項目和內(nèi)容。·方法。聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓科目。7設計培訓方法·目標。根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法。方法。采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。8設計評估標準

7、·目標。選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。·方法。采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價。9試驗驗證·目標。對培訓規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進。·方法。征求多方意見或進行實驗試點，進行診斷，找出問題并修改完善。五、制定培訓規(guī)劃應注意的問題培訓規(guī)劃的重點應當是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作：1 制定培訓的總體目標2 確定具體項目的子目標3 分配培訓資源4 進行綜合平衡·在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡。·在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項

8、目之間進行平衡。·在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。·在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。·在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。六、教學計劃的內(nèi)容教學計劃是實施培訓計劃，提高教學質(zhì)量，確保教學工作順利進行，實現(xiàn)培訓總目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃。基本內(nèi)容主要包括：教學目標、課程設置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、時間安排等七、教學計劃的設計原則 是真嘴瘡1 適應性原則2 針對性原則3 最優(yōu)化原則：計算公式為：優(yōu)化程度=培訓效果/時間4 創(chuàng)新性原則八、國外常見的幾種教學計劃設計程序1 肯普的教學設計程序：是早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式，該模型主要

9、運用于課程、單元、和課堂教學的設計。2 加涅和布里格斯的教學設計程序：把教學設計程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共計14個具體步驟。該設計程序覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設計到課堂教學設計全部內(nèi)容。3 迪克和凱里的教學設計程序：偏重于行為模式的教學設計程序，該程序更加注重對學習內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學。九、我國常用的教學設計程序（1）確定教學目的；（2）闡明教學目標；（3）分析教學對象的特征；（4）選擇教學策略；（5）選擇教學方法及媒體；（6）實施具體的教學計劃；（7）評論學員的學習情況，及時進行反饋修正。十、培訓課程的要素（一） 課程目標（二） 課程內(nèi)容（三） 課程教材（

10、四） 教學模式（五） 教學策略（六） 課程評價（七） 教學組織（八） 課程時間（九） 課程空間（十） 培訓教師（十一）學員十一、培訓課程設計的基本原則培訓課程具有服務性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性和時效性等特點，其設置的基本原則：1 培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求，這是培訓課程設計的基本依據(jù)。2 培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律。3 培訓課程的設計應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。十二、課程設計文件的格式1封面2導言3內(nèi)容大綱4開發(fā)要求5交付要求6產(chǎn)出要求十三、培訓課程的設計程序：一、 培訓項目計劃：是有效實施培訓課程的基礎，包含三個層次：企業(yè)培訓計劃、課程系

11、列計劃及培訓課程計劃二、培訓課程的分析（一）課程目標分析 1學員分析指通過采訪學員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓學員的知識、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總學員分析報告表內(nèi)。 2任務分析指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應匯總在任務分析報告表中。 3課程目標分析指在培訓課程結(jié)束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。具體而言，目標包括三個要素：操作目標、條件、標準。（二）培訓環(huán)境分析培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境與條件進行分析。具體包括：1實際環(huán)境分析。實際環(huán)境包括培訓的地點和培訓設施，如教室、休息室、電器、動力、空調(diào)、計算機用電和

12、網(wǎng)絡設施、洗手間、餐飲設施以及娛樂服務等。2限制條件分析。主要分析課程進度安排、教學設施、成本、器材、講師等課程要素的局限性，以確保培訓所必需的資源，隨時可支配使用。3引進與整合。主要說明將課程引進并整合到現(xiàn)有培訓課程系列中的步驟和方法。4器材與媒體可用性。主要說明課程開發(fā)與交付所必需的器材和媒體。5先決條件。說明學員在授課前必備的許可證、資格證書、結(jié)業(yè)課程或經(jīng)驗等，其中包括審查先決條件的方法，以及不滿足先決條件會產(chǎn)生的后果等。6報名條件。主要明確鼓勵或阻礙學員報名的要求，前者包括強制性報名、帶薪脫產(chǎn)培訓；后者包括周末出差、周六上課、接受培訓的同時必須按時完成工作等。7課程報名與結(jié)業(yè)程序。說明

13、報名必須遵循的程序和學員完成課程的記錄。8評估與證明。評估是指評估學習方式，其中包括測試、評分和報告；證明是指證明估計績效的方式，如頒發(fā)證書，出現(xiàn)在特殊才能人員名單上，納人數(shù)據(jù)庫中，或發(fā)給個人佩戴的特殊卡片等。三、信息和資料的收集：咨詢客戶、學員和有關(guān)專家；借鑒其他培訓課程四、課程模塊設計：包括課程內(nèi)容設計、課程教材設計、教學模式設計、教學活動設計、課程實施設計及課程評估設計等。五、課程內(nèi)容的確定：課程內(nèi)容的選擇：是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則。具體內(nèi)容有：1使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。2適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合。

14、3滿足學員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合。4根據(jù)培訓在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。課程內(nèi)容的制作：教材制作的方式有：購買現(xiàn)成教材、改編教材、自編教材課程內(nèi)容的安排六、課程演練與試驗收集學員、同事、專家的意見常用的方式：1頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。 2問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓流程設計調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學員、同事和專家進行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。七、信息反饋與課程修訂在課程預演結(jié)束以后，甚至在培訓項目開展以后，要根據(jù)學員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進行修訂。課程

15、需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓課程進行重新設計?？偨Y(jié)預演結(jié)果，準備試點的工作的步驟：檢查課程目標并修改課程內(nèi)容修改活動檢查資料調(diào)整培訓風格十四、課程內(nèi)容選擇的基本要求 1相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。2有效性。培訓內(nèi)容的有效性是判斷培訓水平高低的一個重要標準。3價值性。培訓課程內(nèi)容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，因為它能被學員所認可和同化，成為他們自身的一部分，使學員不僅“好學”而且“樂學”，有利于培訓質(zhì)量得到真正提高。十五、課程內(nèi)容

16、制作的注意事項1培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。2凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復。3教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。4.應將課外閱讀資料與課堂教材分開。5.教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。6.制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。十六、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容1創(chuàng)業(yè)初期：企業(yè)的當務之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動企業(yè)的快速成長，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2發(fā)展期：企業(yè)應集中力量提高中層管理人員的管理能力，管理知識、管理觀念和管理技能。3成熟期：企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，應集中力量

17、建設企業(yè)文化，提高企業(yè)的素質(zhì)。十七、培訓中的印刷材料印刷材料是最常用、最可靠、最易攜帶、最便宜的教學材料。培訓中使用的印刷材料有：工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南和測驗試卷。1. 工作任務表的作用：強調(diào)課程的重點；提高學習的效果；關(guān)注信息的反饋。2. 崗位指南的作用：明確培訓目標；有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程；可替代培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。3. 學員手冊，是培訓中的指導和參考材料。4. 培訓者指南：5. 測試試卷十八、培訓教師的兩大來源(一)聘請企業(yè)外部培訓師1外部聘請師資的優(yōu)點(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源。(2)可帶來許多全新的理念。(3)對學員具有較大

18、的吸引力。(4)可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。(5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。2外部聘請師資的缺點(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。(2)外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。(3)學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”。(4)外部聘請教師成本較高。3外部培訓資源的開發(fā)途徑(1)從大中專院校聘請教師。(2)聘請專職的培訓師。(3)從顧問公司聘請培訓顧問。(4)聘請本專業(yè)的專家、學者。(5)在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。(二)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師1內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(1)對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。(2

19、)與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢。(3)培訓相對易于控制。(4)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。2內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(1)內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望；可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度。(2)內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。(3)內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。十九、設計合適的培訓手段1課程內(nèi)容和培訓方法2學員的差異3學員的興趣與動力4評估手段的可行性二十、開發(fā)培訓教材的方法1培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內(nèi)最新信息的材料。2資料包的使用。3利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。4盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源。5設計視聽材料。

20、二十一培訓教師的選配標準（2008年5月考題14分）1 具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2 對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗3 具有培訓授課經(jīng)驗和技巧4 能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具5 具有良好的交流和溝通能力6 具有引導學員自我學習的能力7 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題8 積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9 掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題10擁有培訓熱情和教學愿望二十二、管理人員的層次等級1高層管理人員：是企業(yè)的掌舵人。2中層管理人員：是企業(yè)的中堅力量。3基層管理人員二十三、管理人員的技能組合：l 專業(yè)技能：對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和

21、掌握；l 人文技能：在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；l 理念技能：從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對于高層管理人員而言，理念技能最重要；對中層管理人員而言，人文技能最重要；對于基層管理人員而言，專業(yè)技能最重要。二十四、企業(yè)管理人員的一般培訓：包括知識補充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變與思維技巧四方面內(nèi)容。二十五、企業(yè)高層管理人員的培訓高層管理人員培訓的主要方式有參加高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育；出國考察、業(yè)務進修等。但要注意防止走過場、混文憑、公費旅游等現(xiàn)象的

22、發(fā)生。(二)接班人的教育培訓方式如下：1.在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓，如在公司內(nèi)部召開學習研討會；2.參加公司外部的各種研討班；3.到國內(nèi)外高等學校的工商管理學院進修；4.到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗；5.將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。二十六、企業(yè)中層管理人員的培訓l 中層管理人員的培訓側(cè)重進行業(yè)務培訓，同時傳遞相關(guān)的管理新知和理念。l 培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。l 培訓內(nèi)容是：開發(fā)任職能力，使他

23、們能夠認清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高他們的業(yè)務決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和二十七、管理技能開發(fā)的基本模式9種（一） 在職開發(fā)（二） 替補訓練（三） 短期學習（四） 輪流任職計劃（五） 決策模擬訓練（六） 決策競賽（七） 角色扮演（八） 敏感性訓練（九） 跨文化管理訓練二十八、培訓效果與培訓評估的含義員工培訓評估：是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。實際上，員工培訓的評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程。培訓效果：是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的利益。

24、員工培訓效果評估：是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據(jù)。二十九、培訓效果評估的作用和內(nèi)容培訓評估實質(zhì)上是對有關(guān)培訓信息進行處理和應用的過程。其意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的全程評估。(一)培訓前評估的作用和評估內(nèi)容1.作用(1)保證培訓需求確認的科學性。(2)保證培訓效果測定的科學性。(3)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。(4)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。2.評估內(nèi)容(1)培訓需

25、求整體評估。(2)培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估。(3)培訓對象工作成效及行為評估。(4)培訓計劃評估。(二)培訓中評估的作用和主要內(nèi)容1.作用(1)保證培訓活動按照計劃進行。(2)培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整。(3)可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。2.評估內(nèi)容(1)培訓活動參與狀況監(jiān)測：目標群體的確認，培訓項目的覆蓋效率，培訓對象參與熱情和持久性。(2)培訓內(nèi)容監(jiān)測：培訓的構(gòu)成或成分，培訓強度，提供的培訓量，培訓的頻率，培訓的時間安排。(3)培訓進度與中間效果

26、監(jiān)測評估：培訓組織準備工作評估，培訓學員參與培訓情況評估，培訓內(nèi)容和形式的評估，培訓講師和培訓工作者評估，現(xiàn)代培訓設施應用的評估。(4)培訓環(huán)境監(jiān)測評估。(5)培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估：培訓機構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征，培訓機構(gòu)的內(nèi)部分工狀況，培訓機構(gòu)服務網(wǎng)點分布狀況，培訓機構(gòu)的領導體制，培訓機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機制，培訓者的素質(zhì)和能力，培訓者的工作安排，培訓者的工作態(tài)度。(三)培訓效果評估的作用和主要內(nèi)容1.作用(1)可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。(2)受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。(3)可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓

27、活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。(4)可以較客觀地評價培訓者的工作。(5)可以為管理者決策提供所需的信息。2.評估內(nèi)容(1) 培訓目標達成情況(2) 培訓效果效益綜合評估(3) 培訓工作者的工作績效評估三十、培訓效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估 1非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。優(yōu)點：增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；方便易行，幾乎不需耗費時間和資源；不會給受訓者造成太大的壓力，可真實準確反映出培訓對象的態(tài)度變化。 2正式評估在一些正式的場合，尤其當評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，

28、或者為了向特定群體說明培訓的效果時，就需要進行正式評估。正式評估往往具有詳細的評估方案、測試工具和評判標準。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。優(yōu)點：在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)；可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。（二）建設性評估和總結(jié)性評估 1建設性評估建設性評估是在培訓過程中以改進而不以是否保留培訓項目為目的的評估。如果評估結(jié)論表明培訓并不像培訓者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓項目做出適當?shù)恼{(diào)整，如改變培訓的形式等。建設性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。評估頻率的問題主要針對建設性評估提出的。優(yōu)點是：有助于培訓對象學習的改

29、進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生滿足感和成就感。 2總結(jié)性評估總結(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。評估只能用于決定培訓項目的取舍或決定是否給受訓者某種資格。評估者需不定期對受訓者進行間隔不算太長的階段性測試。培訓之前，通過書面測試或小型座談會，使受訓者了解培訓目的。三十一、培訓效果評估的基本步驟如下：6點一、 作出培訓評估的決定：評估的可行性分析；確定評估的目的（基本目的是滿足管理者的需要）二、制定培訓評估的計劃（一） 選擇培訓的評估人員（分內(nèi)部評估者與外部評估者）（二） 選定培訓評估的對象（培訓的最終目的就

30、是為企業(yè)創(chuàng)造價值）l 新開發(fā)的課程著重于培訓需求、課程設計、應用效果；l 新教員的課程著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力；l 新的培訓方式著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等。（三） 建立培訓評估數(shù)據(jù)庫（按是否用數(shù)字衡量的標準分硬數(shù)據(jù)<產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間>和軟數(shù)據(jù)<工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性>兩類）（四） 選擇培訓評估的形式（以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據(jù)的）（五） 選擇培訓評估的方法（包括課程前后的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等）（六） 確定方案及測試工具（評估方案和測試工具

31、與培訓項目、培訓對象的匹配程度直接決定了培訓評估能否取得成功）三、收集整理和分析數(shù)據(jù)（趨中趨勢分析法、離中趨勢分析法、相關(guān)趨勢分析法）四、培訓項目成本收益分析在對培訓項目進行投入產(chǎn)出分析時，通常采用投資回報率這一重要指標進行衡量和對比，投資回報率是衡量培訓項目成果的最終手段之一。計算公式：投資回報率 = 培訓項目產(chǎn)出 / 培訓項目投入 * 100%五、撰寫培訓評估報告六、及時反饋評估結(jié)果為了提高員工培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評估結(jié)果及時反饋給有關(guān)人員，具體包括：培訓管理人員；高層的領導者（評估的基本目的之一就是為企業(yè)領導的培訓決策提供基礎）；受訓員工；受訓者的直接主

32、管。三十二、評估培訓成果的標準 標準是對某一事務進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范。評估培訓成果的標準：是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。三十三、培訓成果的層級體系美國培訓專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓成果四個基本層級的框架體系。他認為，第一層次是受訓者對培訓的反應；第二層次是受訓者的學習收獲；第三層次是員工態(tài)度、行為的變化；第四層次是受訓者的實際成果。三十四、培訓效果的四級評估（一） 反應評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。（二） 學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學

33、員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。優(yōu)點是對學員有壓力，使他們更認真的學習；對講師有壓力，使他們更負責的授課。缺點是評估帶來的壓力使報名不踴躍。（三） 行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。優(yōu)點是可以直接反映培訓的效果，使高層和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。難點是實施時間是培訓結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時間和精力，大家不太配合；問卷的設計非常重要卻比較難做；員工表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。（四） 結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企

34、業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責任人包括學員自己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。優(yōu)點是可打消高層對培訓的疑慮，可指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。缺點：需要較長的時間；相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作；多因多果。三十五、制定培訓評估標準的要求在培訓評估過程中需要解決兩個重要問題。首先是要判斷該培訓項目取得何種成果；其次是要對這種結(jié)果作出正確的評判，在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。（一） 相關(guān)度：是指衡量培

35、訓的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性。(標準干擾和標準缺陷)（二）信度：指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。（三）區(qū)分度：指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。（四）可行性：指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。三十六、五種培訓成果的評估（一） 認知成果：用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。l 是學習評估的對象和內(nèi)容l 采用筆試或口試來評判（二） 技能成果：用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。l 與學習評估和行為評估密切相關(guān)l

36、采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方式評判。（三） 情感成果：用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。l 運用調(diào)查問卷采集。（四） 績效成果：用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務水平的改善。（五） 投資回報率：指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。其公式是：投資回報率 = 培訓項目產(chǎn)出 / 培訓項目投入 * 100% 或者：投資凈回報率 = （培訓項目收益 - 培訓項目成本）/ 培訓項目成本 * 100%l 培訓成本包括直

37、接成本和間接成本。l 直接成本包括培訓師、咨詢?nèi)藛T項目設計人員的工資福利；培訓使用的材料和設施費用；設備或教室的租金或購買費用，以及交通費用。l 間接成本包括受訓者的工資福利；一般的辦公用品；設施設備及相關(guān)的維護費用；與培訓沒有直接關(guān)系的交通費用和各種支出；與培訓沒有直接關(guān)系的培訓部管理人員、行政人員和服務人員的工資等。三十六、培訓效果的定性評估方法培訓的定性評估法：是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果作出評價的方法。l 優(yōu)點是簡單易行、綜合性強、資料數(shù)據(jù)少、評估者可充分利用自己的經(jīng)驗；l 缺點是受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響大；l 問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。三十七、培訓效果的定量評估方法定量評估法能對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。企業(yè)在培訓中獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。問卷調(diào)查法：主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要