勞動合同續(xù)簽規(guī)定.doc

1、勞動合同續(xù)簽規(guī)定2022勞動合同簽訂時間規(guī)定2022勞動合同簽訂時間規(guī)定1勞動合同法第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！备鶕趧臃ǖ囊?guī)定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在理論中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。在總結理論的根底上，勞動合同法調整了勞動法的有關規(guī)定，規(guī)定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調該勞動合同的形式應為“書面”的，這樣規(guī)定有利于保護勞動者的合法權益。目前，在勞動爭議案件中最為常見的一類案件是用人單位沒有與勞動者

2、簽訂書面勞動合同，勞動者提出二倍工資的賠償。在勞動合同法第82條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付倍的工資”。其立法本意是希望用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，否那么用人單位需要承當二倍工資的賠償，從而到達對用人單位的懲罰。從本條的條文去理解，法律并沒有設置任何條件去限制勞動者提出賠償，只要結果是用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，那么用人單位就必須承當二倍工資的賠償，但是在實際中，法院、勞動仲裁機構通過一些“指導意見”或是“意見”或是所形成的同一做法，卻“規(guī)定”了限制性的條件，使得勞動者希望獲得二倍工資賠償非常困難，法律條文

3、規(guī)定形同虛設，沒有真正到達促使用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的目的。法院、勞動仲裁機構最多只保護11個月工資的賠償從勞動合同法第82條上述規(guī)定來看，法律并沒有作出明確的規(guī)定，沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資的賠償最多只能保護11個月(如20年1月1日入職，從20年2月1日開場計算到20年12月31日為止，為11個月，以后沒有簽訂書面勞動合同的時間就不計算了)。按照本法法律條文的理解，只要是單位從員工入職第二個月沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，單位就需要支付二倍工資的賠償，不管是1年沒有簽訂，還是2年或者更長時間沒有簽訂，均應該按照實際時間計算。在國務院制定施行的勞動合同法施行條例第7條規(guī)定，“用

4、人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當按照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！彪m然本條規(guī)定了在沒有簽訂書面勞動合同一年內兩倍工資需要保護，同時并沒有排擠超過1年沒有簽訂書面勞動合同，就不需要支付兩倍工資的賠償了。也不能理解為視為無固定期限勞動合同就代替了兩倍工資的賠償，其本身就是兩回事。但是從法院、勞動仲裁機構的裁決來看，只保護11個月的.工資的賠償。如廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意見(20年10月公布的)第

5、十九條規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當與勞動者補訂書面勞動合同。假如雙方仍然沒有簽訂勞動合同的，勞動權利義務按照無固定期限勞動合同對待，用人單位無需按照勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定再行每月支付二倍的工資?！庇萌藛挝恢灰C明沒有簽訂書面勞動合同的責任是勞動者，用人單位無過錯的，那么用人單位就不需要支付二倍工資如前述，在勞動合同法第82條第1款規(guī)定中，并沒有要求如勞動者有過錯，而造成沒有簽訂書面勞動合同，那么用人單位就不需要支付二倍工資的賠償。其實際如勞動者不愿意或是惡意逃避簽訂書面勞動合同，用人

6、單位完全可以通過及時終止與勞動者的勞動關系，而防止造成沒有簽訂書面勞動合同時間的延長。在廣東省高級人民法院、廣東省勞動仲裁委員會所制定的“關于適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法假設干問題的指導意見”第21條第2款規(guī)定，“自用工之日起超過一個月缺乏一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付二倍工資。”該規(guī)定成為用人單位逃避法律責任的擋箭牌，從而也縱容了用人單位去想方設法去尋找到證據來證明已經通知勞動者簽訂書面勞動者，但是是因為勞動者的原因造成沒有簽訂，所以不用支付2倍工資。甚至用人單位制造出許多偽證，如讓員工做假證、擬制虛假

7、的公告或是要求員工簽訂書面勞動合同的通知等等。2倍工資的計算按照員工根本工資來計算在勞動合同法第82條第1款中對單位需要支付的2倍工資，并沒有規(guī)定為根本工資，按照通常理解應該是工資總額才對，但是在實際執(zhí)行中卻非如此。在廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意見第十八條規(guī)定“用人單位未按法規(guī)規(guī)定簽訂書面勞動合同而每月支付雙倍工資的，以標準工資作為計算基數?！比缭趶V州市某法院所判的案例中，某員工在某一家建筑監(jiān)理公司工作，其工資為根本工資為1500元，而其他工資(如獎金、津貼等)為1500元，工資合計為3000元，因該員工在單位工作期間，單位沒有與該員工簽訂書面勞動合同，所以該員工向單位主張2倍工資的賠

8、償，法院的判決按照1500元來計算2倍工資。以仲裁時效屆滿為理由而影響了二倍工資賠償的提出如某員工在20年1月1日入職某用人單位，該單位一直沒有與該員工簽訂書面勞動合同，在20年1月1日該員工離任，并同時向單位主張從20年2月1日起到20年12月31日為止沒有簽訂書面勞動合同2倍工資的賠償。在勞動仲裁機構的裁決書中，這樣說明理由：“申請人沒有證據證明其在職期間曾就勞動合同問題向被申請人提出異議，根據中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第27條的規(guī)定，仲裁時效是一年，而所提出的賠償懇求，從知道或是應當知道權利被損害之日起均超過一年時間，所以，賠償懇求不能得到支持?！逼鋭趧又俨脵C構將提出2倍工資的賠償

9、的仲裁時效限制在如上例從20年2月1日到20年12月31日這段時間開場計算仲裁時效一年，如超過，那么不保護。如此規(guī)定，是對勞動者維權極大的限制，因為勞動者在用人單位工作期間，從多方面考慮不會向單位提出賠償懇求，勞動者只有在離任后才能提出賠償懇求，而如受到仲裁時效的限制，那么在很多情況下，勞動者的權益均得不到保護，因為沒有簽訂書面勞動合同的2倍工資的計算是從沒有簽訂書面勞動合同第二個月開場計算，如在單位工作兩年以上的，那么在離任時提出2倍工資的賠償就超過了一年的仲裁時效。筆者認為，2倍工資的賠償仲裁時效應從離任時開場計算，如與懇求支付勞動報酬一樣，這樣才有利于對勞動者合法權益的保護。2022勞動

10、合同簽訂時間規(guī)定2合理地確定勞動合同期限，對當事人雙方來說，都是至關重要的。由于勞動合同期限需要雙方當事人協商確定，因此，應當遵循一定的原那么，用統(tǒng)一的目的來約束當事人的意志。確定勞動合同期限除了堅持勞動合同訂立的原那么外，還要掌握這樣兩條原那么：第一，有利于企業(yè)開展消費的原那么。訂立勞動合同的目的是建立勞動關系，實現社會消費勞動，使勞動者獲得物質上的一定利益。而勞動者的勞動和獲得的物質利益，都必須依賴企業(yè)開展消費，獲得好的經濟效益。因此，訂立勞動合同的期限首先必須從消費實際出發(fā)，根據企業(yè)消費和工作的需要來確定。第二，兼顧當事人雙方利益的原那么。在堅持有利于企業(yè)開展消費的原那么下，要兼顧當事人

11、雙方的利益。因為訂立勞動合同是企業(yè)和勞動者雙方的事情，關系到雙方的利益。確定勞動合同期限時，不能只強調企業(yè)的消費工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿?？傊?，當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關系，合理確定勞動合同的期限?？茖W合理地確定勞動合同的期限，對于用人單位和勞動者的開展都有很大幫助。用人單位可以根據消費經營的長期規(guī)劃和目的任務，對勞動力的使用進展科學預測，合理規(guī)劃，使勞動合同期限可以長短并用，梯次裝備，形成靈敏多樣的格局。勞動者可以根據自身的年齡、身體狀況、專業(yè)技術程度、自身開展方案等因素，合理的選擇合適自己的勞動合同期限。勞動合同簽訂須知第一，單獨的試用期合同

12、是無效的。根據勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法假設干問題的意見的規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內?！边@就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而假如約定試用期，那么只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。第二，勞動期限應和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月。勞動法第二十一條規(guī)定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。詳細來說就是，勞動合同期限

13、在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過六個月。第三，資金擔保違法，可酌情提供擔保人。用人單位要求新入職員工試用期提供擔保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以提供擔保人要求其承當擔保責任的形式。第一種是我國勞動法明令制止的;另一種是要求提供擔保人來承當連帶責任，在我國沒有法條作出過明文的允許或制止，勞動者可以本著自愿的原那么提供。第四，試用期企業(yè)須有理由退工，員工可無理由走人。勞動法規(guī)定在試用期內，用人單位必須有證

14、據證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要“通知”單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。感謝下載此文檔。請跟進自己的需求，將Word文檔修改后再使用。請勿直接使用。合同的重要性合同是現實經濟生活中最根本、最常見、也最重要的交易形式。理論中很多企業(yè)在合同簽訂中 風險防范意識和才能較低，內部合同 管理制度也存在破綻，發(fā)生合同糾紛的幾率居高不下。其實，在商業(yè)活動中，從合同會談、起草、審閱、簽署到履行的全過程中，都離不開專業(yè)律師的保駕護航。一企業(yè)合同管理的現狀1、合同法制觀念淡薄，風險意識差；2、合同簽訂行為不標準，約定不明確；3、合同簽訂與合同執(zhí)行脫節(jié)；4、合同履行監(jiān)控制度不完善；5、合同執(zhí)行過程中，無視變更管理、糾紛管理。二合同管理的意義和重要性1、控制經營風險；2、推動經營管理程度，減少經濟損失；3、保證經濟效益；4、提升企業(yè)形象