旅游組織工作與工作-劉寧

1、 0目 錄工作設(shè)計概述工作設(shè)計基本理論工作設(shè)計方法工作設(shè)計流程1234 第一部分旅游組織工作設(shè)計概述PART 011.1 定義1.2內(nèi)容 1.3作用01 1.4考慮因素及原則1.1工作設(shè)計的定義葛玉輝工作設(shè)計工作設(shè)計也叫崗位設(shè)計或職務設(shè)計，它是指通過對工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系和工作結(jié)果的調(diào)整與配置，以滿足員工的需要，從而提高其工作績效，有效達成組織目標；工作設(shè)計分為兩類：一是對企業(yè)中新設(shè)置的工作職位新設(shè)置的工作職位進行設(shè)計；二是對已經(jīng)存在的缺乏激勵效應的工作已經(jīng)存在的缺乏激勵效應的工作按照該理論進行重新設(shè)計，稱作工作再設(shè)計2。周文工作設(shè)計工作設(shè)計也稱為崗位設(shè)計，是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，

2、并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式1 。參考：1周文，劉立明，黃江瑛編著,工作分析與工作設(shè)計,湖南科學技術(shù)出版社,2005.9,第95頁2葛玉輝主編,工作分析與工作設(shè)計實務,清華大學出版社,2011.01,第178頁1.1工作設(shè)計的定義辛海濤 工作設(shè)計工作設(shè)計，所謂工作設(shè)計，就是為了有效地達到組織目標，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工怍職責、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行變革和設(shè)計變革和設(shè)計。工作設(shè)計所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式4。蘇列英參考：3辛海濤

3、編著個性化作分析和作設(shè)計在企業(yè)人力資源管理實踐中的應用,2008,第19頁4蘇列英等主編,人力資源管理概論,西安交通大學出版社,2010.09,第94頁工作設(shè)計工作設(shè)計也稱工作再設(shè)計、崗位設(shè)計等等,是指通過分配或改變分配或改變員工的具體任務、目標以及預期的工作關(guān)系等方法,來提高企業(yè)的生產(chǎn)率及員工滿意度。工作設(shè)計可以根據(jù)或兼顧個人的需要來規(guī)定某個崗位的任務、責任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系,來實現(xiàn)優(yōu)化人力資源、創(chuàng)造更能發(fā)揮員工自身能力的工作環(huán)境3。1.1工作設(shè)計的定義 旅游組織工作設(shè)計旅游組織工作設(shè)計，就是根據(jù)旅游組織的需要并兼顧員工的需要，規(guī)定某個工作的任務、責任、權(quán)力以及在組織中與其他

4、職務關(guān)系的過程。在旅游組織剛成立時，管理者對旅游組織職務設(shè)置、職務職責、管理流程的思考就可以理解為一個職務設(shè)計的過程。 旅游組織工作再設(shè)計旅游組織工作再設(shè)計，是指旅游組織已經(jīng)存在了一段時間后已經(jīng)存在了一段時間后對職務設(shè)置、職務職責等進行重新的思考和設(shè)計重新的思考和設(shè)計，是旅游組織為了提高工作效率采取的修改職務描述和職務資格要求的行為。職務再設(shè)計的目的目的是優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力、提高工作效率的管理環(huán)境保障，其實質(zhì)是對現(xiàn)有工作規(guī)范的認定、修改或?qū)π略O(shè)職務的完整描述。5魏衛(wèi)魏衛(wèi),袁繼榮編著袁繼榮編著,旅游人力資源開發(fā)與管理旅游人力資源開發(fā)與管理,高等教育出版社高等教育出版

5、社,2004年年08月第月第1版版,第第100頁頁一般來說，當旅游組織有以下幾種情況出現(xiàn)時，人力資源部經(jīng)理可以考慮進行職務再設(shè)計：參考：魏衛(wèi)參考：魏衛(wèi),袁繼榮編著袁繼榮編著,旅游人力資源開發(fā)與管理旅游人力資源開發(fā)與管理,高等教育出版社高等教育出版社,2004年年08月第月第1版版,第第100頁頁這既提高了旅游組織人力資源成本，也破壞了員工之間的公平和和諧，有些這既提高了旅游組織人力資源成本，也破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會產(chǎn)生抵觸情緒，影響了工作進展。員工可能會產(chǎn)生抵觸情緒，影響了工作進展。 職務設(shè)置不合理職務設(shè)置不合理由于旅游組織的發(fā)展或市場的變化，旅游組織計劃對現(xiàn)有的經(jīng)營模式和

6、管理由于旅游組織的發(fā)展或市場的變化，旅游組織計劃對現(xiàn)有的經(jīng)營模式和管理模式進行改革。模式進行改革。旅游組織計劃進行管理改革旅游組織計劃進行管理改革如果是由于員工已經(jīng)對現(xiàn)有職務沒有興趣或新鮮感而產(chǎn)生效率下降時，就應如果是由于員工已經(jīng)對現(xiàn)有職務沒有興趣或新鮮感而產(chǎn)生效率下降時，就應該考慮對這些職務進行重新設(shè)計。該考慮對這些職務進行重新設(shè)計。員工工作效率下降員工工作效率下降 1 2 3工業(yè)專業(yè)化時期工業(yè)專業(yè)化時期工作輪換和工作擴大化時期工作輪換和工作擴大化時期工作豐富化及其特征再設(shè)計時期工作豐富化及其特征再設(shè)計時期運用社會技術(shù)系統(tǒng)方法時期運用社會技術(shù)系統(tǒng)方法時期2董臨萍編著董臨萍編著,工作分析與設(shè)計

7、工作分析與設(shè)計,華東理工大學出版社華東理工大學出版社,2008.12,第第283頁頁1.2.1 工作設(shè)計的發(fā)展階段1 2341.工業(yè)專業(yè)化時期工業(yè)專業(yè)化時期2董臨萍編著董臨萍編著,工作分析與設(shè)計工作分析與設(shè)計,華東理工大學出版社華東理工大學出版社,2008.12,第第283頁頁1.2.1 工作設(shè)計的發(fā)展階段從19世紀初到20世紀40年代，重點是提高工作專業(yè)化程度。特點： (1)機械的節(jié)拍決定了工人的工作速度； (2)工作的簡單重復性； (3)每個工人所要求掌握的技術(shù)低； (4)每個工人只完成每件工作任務中的某一項； (5)工人被固定在流水線上的某一崗位，限制了工人之間的交往； (6)工作中采用

8、什么設(shè)備和工作方法，均由管理職能部門作出規(guī)定，工人只能服從。2董臨萍編著董臨萍編著,工作分析與設(shè)計工作分析與設(shè)計,華東理工大學出版社華東理工大學出版社,2008.12,第第283頁頁1.2.1 工作設(shè)計的發(fā)展階段2.工作輪換和工作擴大化時期工作輪換和工作擴大化時期從20世紀60年代到80年代，這一時期的工作設(shè)計主要采取降低工作專業(yè)化程度、改變工作內(nèi)容、工作職能和反饋形式等措施來提高工人工作的滿意感。這個時期采用的主要方法是工作豐富化和工作特征再設(shè)計。 3.工作豐富化及其特征再設(shè)計時期工作豐富化及其特征再設(shè)計時期2董臨萍編著董臨萍編著,工作分析與設(shè)計工作分析與設(shè)計,華東理工大學出版社華東理工大學

9、出版社,2008.12,第第283頁頁1.2.1 工作設(shè)計的發(fā)展階段從20世紀80年代開始至今，主要是在系統(tǒng)理論指導下，運用工作特征模型，借助信息技術(shù)的支持，對工作進行再設(shè)計。社會技術(shù)系統(tǒng)方法，通過全面完善工作特征和建立組織氣氛來激發(fā)員工的工作積極性，是對第三時期所采用方法的進一步擴展。4.運用社會技術(shù)系統(tǒng)方法時期運用社會技術(shù)系統(tǒng)方法時期何人何時何事為何何處如何員工的心理和生理特性所要執(zhí)行的任務工作的地理位置工作流程發(fā)生的時間滿足組織和員工的目標保證績效的方法1.2.2 工作設(shè)計的內(nèi)容參考：蔣明新主編參考：蔣明新主編,人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理,西南財經(jīng)大學出版社西南財經(jīng)大學出版社,

10、1999.09,第第10頁頁1.2.2 工作設(shè)計的內(nèi)容工作設(shè)計主要包括以下六個方面具體內(nèi)容：工作設(shè)計主要包括以下六個方面具體內(nèi)容： (1)工作內(nèi)容。這主要是關(guān)于工作范疇的問題，包括工作種類、工作自主性、工作復雜性、工作難度和工作完整性。 (2)工作職責。這是關(guān)于工作本身的描述，包括工作職責、工作權(quán)限、工作方法、協(xié)作和信息溝通。 (3)工作關(guān)系。這主要是指工作中人與人之間的關(guān)系，包括上下級之間的關(guān)系、同事之間的關(guān)系、個體與群體之間的關(guān)系等。 (4)工作結(jié)果。這主要是指工作所提供的產(chǎn)出情況，包括工作產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量和效率，以及組織根據(jù)工作結(jié)果對任職者所作出的獎懲。 (5)工作結(jié)果的反饋。這主要是指

11、任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級或同事那里獲得的對工作結(jié)果的間接反饋。 (6)任職者的反應。這主要指的是任職者對工作本身以及組織對工作結(jié)果獎懲的態(tài)度，包括工作滿意度、出勤率和離職率等。參考：蘇列英等主編參考：蘇列英等主編,人力資源管理概論人力資源管理概論,西安交通大學出版社西安交通大學出版社,2010.09,第第94頁頁1.3 工作設(shè)計的作用工作設(shè)計可降低員工的流動率工作設(shè)計重復賦予工作以樂趣工作設(shè)計改變了員工和職務之間的基本關(guān)系工作設(shè)計強調(diào)公開信息反饋渠道，既可以讓員工樹立對工作的責任感以及明確工作的要求與目標，又能培養(yǎng)員工對組織的信任，減少人員流動，同時信息還可以成為員工進行

12、工作績效改進的標桿。通過工作設(shè)計進行工作任務的合并，能降低工作的疲勞感，員工也能豐富自己的工作技能，還強化了員工的工作責任感，從而將單調(diào)的工作變成有意義的工作。通過工作設(shè)計可以打破以往的傳統(tǒng)，形成這樣的假設(shè)：工作本身對員工的獎勵、滿意和生產(chǎn)率有強烈的影響，通過工作設(shè)計可提高員工的工作積極性。123工作分析與工作設(shè)計的區(qū)別聯(lián)系比較工作分析工作設(shè)計區(qū)別主要任務對現(xiàn)有的工作進行科學分析，研究工作本身以及如何完成對現(xiàn)有或現(xiàn)無的工作進行的重新設(shè)計或設(shè)計主要目的為其他的人力資源管理實踐如招聘、甄選、培訓、考核、崗位評價、績效考核及薪酬設(shè)計等收集信息，提供信息以使員工工作更有效率并且對員工更富有激勵性導向性

13、消極，推力積極，拉力聯(lián)系工作設(shè)計是建立在對工作的研究基礎(chǔ)之上的，而工作分析又能夠為工作研究提供信息基礎(chǔ)。工作分析作為研究提取有關(guān)工作方面的信息，是建立在工作設(shè)計的維度之上的。環(huán)境因素工作設(shè)計必須從現(xiàn)實出發(fā)，與人力資源的實際水平保持一致；1234組織因素工作設(shè)計的根本目的是為了提高組織的工作效率；行為因素工作設(shè)計最大的目的是讓員工在工作中得到最大的滿足；人力因素工作設(shè)計時要考慮人力資源供給的情況；1.4 考慮因素及其原則1.4 考慮因素及其原則原 則內(nèi) 容 摘 要原則內(nèi)容因事設(shè)崗原則組織的發(fā)展、工作的內(nèi)容，各部門職責范圍，而不能因人設(shè)崗；崗位和人應是設(shè)置和配置的關(guān)系規(guī)范化原則工作設(shè)計的用語，崗位

14、設(shè)置的數(shù)量和名稱系統(tǒng)化原則要注意崗位之間的承接關(guān)系和協(xié)作關(guān)系，明確崗位的監(jiān)督狀況，明確其晉升通道 最少崗位數(shù)原則節(jié)約人力成本，降低崗位層級之間信息傳播的耗損 動靜結(jié)合原則基礎(chǔ)性的、變化不大的崗位可以使用靜態(tài)為主的方法，對于與市場接觸較多，容易變化的崗位或部門要使用動態(tài)的設(shè)計方法優(yōu)化工作環(huán)境原則工作設(shè)計要充分考慮工作環(huán)境的優(yōu)化，使之適合負工的心理、心理安全健康，建立起人一環(huán)境相適應的最優(yōu)系統(tǒng)工作滿負荷原則人盡其力、物盡其用、時盡其效，設(shè)計出先進合理的勞動定額和崗位定員員工能力開發(fā)原則工作的設(shè)置必須能夠使員工的能力得到提升 第二部分旅游組織工作設(shè)計基本理論PART 022.1 雙因素理論2.2工作

15、特征理論 2.3社會技術(shù)系統(tǒng)理論02 2.4三種理論的比較分析雙因素理論雙因素理論工作特征理論工作特征理論旅游組織工作設(shè)計基本理論三種理論的比較分析三種理論的比較分析社會技術(shù)系統(tǒng)理論社會技術(shù)系統(tǒng)理論人們在工作中的高滿意感是由工作本身的內(nèi)在因素決定的，這類因素可稱之為激勵因素，包括工作認知、成就感、責任、工作時的進步和個人能力的發(fā)揮等；激勵因素保健因素造成工作中不滿意的因素，是由工作中的外在因素引起的，這類因素可稱之為保健因素，包括公司的福利政策、管理方式、上下級關(guān)系、工作報酬與工作環(huán)境條件等；2.1 雙因素理論參考：蘇列英等主編參考：蘇列英等主編,人力資源管理概論人力資源管理概論,西安交通大學

16、出版社西安交通大學出版社,2010.09,第第95頁頁 赫茲伯格提出的雙因素理論是一個十分著名的工作動機理論，對現(xiàn)代工作設(shè)計思想產(chǎn)生了極大影響。 該理論把工作中影響滿意感的因素分為兩類：人們在工作中的高滿意感是由工作本身的內(nèi)在因素決定的，這類因素可稱之為激勵因素，包括工作認知、成就感、責任、工作時的進步和個人能力的發(fā)揮等；另一方面是造成工作中不滿意的因素，是由工作中的外在因素引起的，這類因素可稱之為保健因素，包括公司的福利政策、管理方式、上下級關(guān)系、工作報酬與工作環(huán)境條件等。 雙因素理論認為，這兩類因素的性質(zhì)和作用各有不同，只有激勵因素才能真正調(diào)動工作積極性，從而提高工作效率。保健因素并不能使

17、人真正獲得滿足，它沒有激勵作用，但能防止不滿情緒的產(chǎn)生。根據(jù)雙因素理論，只有當激勵被設(shè)計到工作活動之中，才能在工作中有效地提高員工的工作動機，僅僅在保健因素上作修補改善無助于工作動機的改進和績效提高。 雙因素理論直接推動了現(xiàn)代工作設(shè)計的發(fā)展，許多企業(yè)應用雙因素理論的思想，進行了新工作系統(tǒng)的設(shè)計，并取得很大成功。由于雙因素理論簡單明了，富有說服力，直接聯(lián)系企業(yè)現(xiàn)實，深為企業(yè)管理人員所熟悉，相信在企業(yè)組織工作設(shè)計中還會進一步得到應用。當然，從一個理論的概念體系與實證支持來看，雙因素理論仍然存在著許多不確定性和值得探討的地方。2.1 雙因素理論CDBAE特點技能多樣化這是指完成一項工作任務所需具備的

18、多種技能與知識的程度任務完整性這是指工作任務的整體性程度，如任務的有始有終，并有明確可見的結(jié)果任務重要性這是指該項工作任務對組織內(nèi)外其他人的工作或生活產(chǎn)生影響作用的程度工作自主性這是指個人能夠自主安排工作程序、方法等方面的程度工作結(jié)果的反饋這是指個人獲得有關(guān)自我工作狀況的信息的程度2.2 工作特性理論 當工作技能多樣化、任務完整性與重要性程度都比較高時，員工將體驗到工作所具有的意義，工作自主性較高將增強員工的責任感，明確的信息反饋將有助于員工更為清楚地了解工作狀況與結(jié)果。由此，可將上述五種工作特征加以綜合，形成一個“激勵潛在數(shù)”(MPS)作為工作特征的指標。 依據(jù)工作特征理論進行工作設(shè)計，主要

19、用于那些缺乏激勵、滿意感較低的工作系統(tǒng)的重新構(gòu)造，具體做法有以下幾種： 多項工作合并。把割裂開的工作進行組合，形成較大的工作單元，以提高任務的完整性與技能多樣化。 形成自然的工作單元。按工作類型、顧客群體、地理位置等形成自然的工作單元，使工作具有內(nèi)在的邏輯聯(lián)系與整體性，以提高任務的完整性與重要性。 建立客戶聯(lián)系。讓員工與客戶建立直接聯(lián)系，使員工有機會直接獲取用戶信息，以提高工作的自主性、技能多樣化和反饋程度。 參考：蘇列英等主編參考：蘇列英等主編,人力資源管理概論人力資源管理概論,西安交通大學出版社西安交通大學出版社,2010.09,第第95頁頁工作特性理論理論參考：蘇列英等主編參考：蘇列英等

20、主編,人力資源管理概論人力資源管理概論,西安交通大學出版社西安交通大學出版社,2010.09,第第95頁頁增加縱向自由度。把原來由上級控制的權(quán)力與職責下放，增強員工在工作活動方面的自由度，以提高工作自主性。 開辟反饋渠道。為員工提供更多的反饋渠道，幫助他們及時準確地了解自己的工作狀況與結(jié)果。同時，應注意對原有工作系統(tǒng)進行詳細的調(diào)查、診斷和評估，從而有針對性地作出工作設(shè)計。許多研究已經(jīng)表明，當某項工作依據(jù)工作特征理論重新設(shè)計，并在上述工作特征上得到改進，則可以預料工作人員的工作滿意感、動機和績效將隨之有所提高。特別是對于那些有良好工作知識和工作技能的員工，以及那些成長需要與成就需要相對較高的員工

21、來說，具有更大的工作行為改變作用，當然，工作特征理論所具有的實際意義還需要在工作設(shè)計的實踐中進一步地進行檢驗和發(fā)展。工作特性理論理論 社會技術(shù)系統(tǒng)理論是根據(jù)英國塔維斯托克研究所一系列工作研究而形成的。和上述兩種以具體工作為導向的理論不同，社會技術(shù)系統(tǒng)的研究特別強調(diào)整個工作系統(tǒng)的總體設(shè)計的重要性，試圖以此促進企業(yè)組織中社會系統(tǒng)與技術(shù)系統(tǒng)兩方面的進一步聯(lián)系和相互配合。 社會技術(shù)系統(tǒng)理論認為，組織的活動效率與工作績效是由組織系統(tǒng)內(nèi)的社會心理子系統(tǒng)與技術(shù)結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)共同作用的結(jié)果。社會心理系統(tǒng)包括個體、人際之間和群體的各方面的相互作用與關(guān)系，組織氣氛和文化價值觀等。技術(shù)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)則包括生產(chǎn)技術(shù)類型、設(shè)備工

22、具、作業(yè)標準與工作方式等。在進行工作設(shè)計時，必須對這兩個方面作出充分的考慮。2.3 社會技術(shù)系統(tǒng)理論參考：蘇列英等主編參考：蘇列英等主編,人力資源管理概論人力資源管理概論,西安交通大學出版社西安交通大學出版社,2010.09,第第95頁頁當根據(jù)社會技術(shù)系統(tǒng)理論進行工作設(shè)計時，一般不會采用零敲碎打的形式進行工作系統(tǒng)的改變，雖然工作形式、報酬、物理裝置、空間安排、工作計劃程序等方面的眾多因素都會隨著社會技術(shù)系統(tǒng)的變革而有所改變，但這些因素都不會作為變革活動中的主要焦點。社會技術(shù)系統(tǒng)的變革強調(diào)依據(jù)不同的組織結(jié)構(gòu)和群體氣氛選擇適宜的工作設(shè)計方案，重視工作群體之間的相互關(guān)系，要求在工作設(shè)計的同時，調(diào)整和

23、改革組織內(nèi)整個工作關(guān)系、作業(yè)流程和組織結(jié)構(gòu)。社會技術(shù)系統(tǒng)變革的通常做法是，由組織中各個層面的代表對組織進行綜合考察，這種考察包括了組織活動中所有和工作效率與工作生活質(zhì)量有關(guān)的方面，根據(jù)考察提出變革措施。這種變革包括社會技術(shù)系統(tǒng)的各個方面，其重點在于建立新的工作組合形式，由每個職工自主負責某一部分的工作，也就是人們經(jīng)常提及的“自主性工作團體”。現(xiàn)在，自主性工作團體已經(jīng)成為廣泛采用的工作組織形式，即使在那些并不是明顯地由社會技術(shù)系統(tǒng)理論所指導的工作設(shè)計活動中也可經(jīng)常發(fā)現(xiàn)。社會技術(shù)系統(tǒng)理論參考：蘇列英等主編參考：蘇列英等主編,人力資源管理概論人力資源管理概論,西安交通大學出版社西安交通大學出版社,2

24、010.09,第第95頁頁2.4 三種理論的比較分析比較研究范圍側(cè)重不同計劃方法不同實施過程不同雙因素理論工作特征理論社會技術(shù)系統(tǒng)理論參考：蘇列英等主編參考：蘇列英等主編,人力資源管理概論人力資源管理概論,西安交通大學出版社西安交通大學出版社,2010.09,第第95頁頁研究范圍側(cè)重不同計劃方法不同實施過程不同030201 雙因素理論認為工作設(shè)計主要依靠管理人員來進行，希望通過他們發(fā)現(xiàn)提出工作中存在的問題，很少考慮從工人處收集和了解有關(guān)信息，相對排斥員工參與工作設(shè)計。而社會技術(shù)系統(tǒng)理論則十分強調(diào)員工在工作設(shè)計活動中的高度參與。工作特征理論則認為，對于工人在工作中的認知情況和態(tài)度進行了解是十分必

25、要的，但在計劃工作設(shè)計方案時則無需員工的參與。 雙因素理論和工作特征理論強調(diào)的是如何進一步增加工作本身的正向激勵作用，而它們之間的不同之處在于，雙因素理論提出了一個較為一般化的增強動機的過程(即鑒別有效激勵因素并強化之)；而工作特征理論比較強調(diào)具體的工作診斷過程，以盡可能完美地達到人和工作之間的相互適應。社會技術(shù)系統(tǒng)理論的特點在于強調(diào)以團體而不是以個體作為工作設(shè)計時的參考系統(tǒng)。2.4 三種理論的比較分析 第三部分旅游組織工作設(shè)計方法PART 0303旅游組織工作設(shè)計的方法54321工作輪換工作擴大化工作豐富化工作簡化彈性工作時間4.1.1 工作輪換15%工作輪換是指在工作流程不受較大影響的前提

26、下，讓員工從執(zhí)行一項任務轉(zhuǎn)移到執(zhí)行另一項任務，從而創(chuàng)造“一專多能”的有利條件。工作輪換盡量使員工發(fā)揮多種才能，嘗試新的工作職責，獲取新的工作經(jīng)驗，這將有助于員工適應能力的培養(yǎng)，同時也為員工提供了一個全面觀察和了解工作全過程的機會，有助于工作動機的激發(fā)，并能消除長期從事某一項工作的厭惡感。特別是若輪換的工作難度較大，則使其工作更具挑戰(zhàn)性。對管理人員進行的工作輪換則是一種學習、培訓過程，增加其對企業(yè)的全面了解，更好地協(xié)調(diào)人際關(guān)系，為以后晉升作好準備。值得注意的是，若員工不具備完成新任務的技能與知識，工作輪換很難產(chǎn)生預期績效。參考：魏衛(wèi)參考：魏衛(wèi) 袁繼榮編著袁繼榮編著,旅游人力資源開發(fā)與管理旅游人力

27、資源開發(fā)與管理,高等教育出版社高等教育出版社,2004年年08月第月第1版版,第第102頁頁4.1.2 工作擴大化15%工作擴大化是指在橫向水平上增加工作任務的數(shù)目或變化性，使工作多樣化，但工作的難度和復雜程度并不增加。通常這種新工作同員工原先所做的工作非常相似。l這種工作沒計導致高效率，是因為不必要把產(chǎn)品從一個人手中傳給另一個人而節(jié)約時間。l由于完成的是整個一個產(chǎn)品，而不是在一個大件上單單從事某一項工作，這樣在心理上也可以得到安慰。l該方法是通過增加某一工作的工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容增加，要求員工掌握更多的知識和技能，從而提高員工的工作興趣。參考：魏衛(wèi)參考：魏衛(wèi) 袁繼榮編著袁繼榮編著,旅游

28、人力資源開發(fā)與管理旅游人力資源開發(fā)與管理,高等教育出版社高等教育出版社,2004年年08月第月第1版版,第第102頁頁4.1.3 工作豐富化工作要求培訓反饋責任工作自主權(quán) 工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權(quán)和控制權(quán)，是對工作內(nèi)容和責任層次基本的改變，旨在向知識員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。參考：魏衛(wèi)參考：魏衛(wèi) 袁繼榮編著袁繼榮編著,旅游人力資源開發(fā)與管理旅游人力資源開發(fā)與管理,高等教育出版社高等教育出版社,2004年年08月第月第1版版,第第103頁頁4.1.4 工作簡化特點：(1)由于將工作分解為許多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，可以最大限度地提高員工的操作效率；(2)由于對員工的技

29、術(shù)要求低，既可以利用廉價的勞動力，也可以節(jié)省培訓費用和有利于員工在不同崗位之間的輪換；(3)由于具有標準化的工序和操作規(guī)程，便于管理部門對員工生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量方面控制，保證生產(chǎn)均衡和工作任務的完成。 但是不能過分簡化，否則工作會使員工產(chǎn)生單調(diào)和乏味的感覺，致使工作簡化所帶來的高效率有可能被員工的不滿和厭煩情緒所造成的曠工或辭職所抵消。參考：魏衛(wèi)參考：魏衛(wèi) 袁繼榮編著袁繼榮編著,旅游人力資源開發(fā)與管理旅游人力資源開發(fā)與管理,高等教育出版社高等教育出版社,2004年年08月第月第1版版,第第102頁頁4.1.5 彈性工作時間彈性工作時間指允許員工自由選擇工作時間的工作安排。除每天中間的核心工作時間外

30、，員工可自由選擇決定何時上班。研究表明，彈性工作時間既可提高10的生產(chǎn)效率，又可增加員工的滿意度水平。參考：魏衛(wèi)參考：魏衛(wèi) 袁繼榮編著袁繼榮編著,旅游人力資源開發(fā)與管理旅游人力資源開發(fā)與管理,高等教育出版社高等教育出版社,2004年年08月第月第1版版,第第103頁頁4.2 工作設(shè)計中常見的六種錯誤 6工作量不足 5 4 3 2 1多人參與同一項工作工作量過大缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容“幾乎包含一切”的工作要命的工作或無法完成的工作 第四部分旅游組織工作設(shè)計流程PART 04 4.1 旅游組織工作設(shè)計流程 4.3 既定組織的工作設(shè)計 4.2 新組織的工作設(shè)計044.1 旅游組織工作設(shè)計流程組織任務的特

31、定階段1234部門任務的特定階段崗位工作任務特定階段形成設(shè)計文件1.內(nèi)外環(huán)境分析 企業(yè)總是存在于一定的環(huán)境之中的，它的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分別是怎樣的，工作設(shè)計人員要有一個清楚的認識。 2.組織定位分析 確定或分析組織的目標和宗旨，組織的所處行業(yè)，企業(yè)的戰(zhàn)略定位，企業(yè)的業(yè)務領(lǐng)域、范疇、核心競爭力分別是什么。組織的建立或存在，總是為了實現(xiàn)一定的目標并需要指導的宗旨。對于新設(shè)組織，需要確立其目標和宗旨；對于既定的組織，則要分析其組織的目標和宗旨是什么。組織總是需要存在于一定的行業(yè)之中，有其從事的業(yè)務領(lǐng)域和范疇。核心競爭力是企業(yè)用來戰(zhàn)勝競爭對手的獨特優(yōu)勢，其他的企業(yè)是學不來的。新建組織需要確定這些內(nèi)容

32、，原有組織需要對這些內(nèi)容進行分析。3.組織任務分析 弄清了企業(yè)的外部環(huán)境、內(nèi)部優(yōu)勢和企業(yè)的目標宗旨、戰(zhàn)略定位等問題之后，就可以確定組織的工作任務了。明確這個新設(shè)的組織或既定的組織的總體工作任務是什么，進而開展更加詳細的工作任務的確定和分析工作。TEXT組織任務的特定階段 部門任務的特定階段參考：趙永樂,仲明明編著,工作分析與設(shè)計,上海交通大學出版社,2006年01月第1版,第265頁1.分析并改進業(yè)務流程 確立或分析組織的業(yè)務流程，確定關(guān)鍵業(yè)務流程，對不合理的部分進行改進是工作設(shè)計的重要內(nèi)容。 2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 根據(jù)業(yè)務流程設(shè)計組織結(jié)構(gòu)框架、任務，確定部門以及部門職責。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計其實是確立

33、了更大范圍上的工作內(nèi)容。 3.部門工作任務的確定 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定的部門進一步確定部門的職責和工作任務。部門工作任務是崗位工作任務的集合。TEXT組織任務的特定階段 部門任務的特定階段參考：趙永樂,仲明明編著,工作分析與設(shè)計,上海交通大學出版社,2006年01月第1版,第266頁TEXT1.設(shè)計部門內(nèi)的崗位 部門都有一定的工作任務，而工作任務是靠崗位上的員工來完成的，所以這一階段的工作就是根據(jù)任務設(shè)計崗位，具體包括：需要什么崗位、多少崗位、崗位上的工作量2.界定崗位工作 工作任務可具體分解為工作。在這個階段，要確定工作的性質(zhì)，設(shè)計崗位的具體職責、職權(quán)、上下級關(guān)系、任職資格。 3.形成設(shè)計文件 其實設(shè)計文件的形成是貫穿在上面三個階段之中的，組織任務的確定、部門任務的確定和崗位工作的界定分別產(chǎn)生各自的文件。 崗位工作任務特定階段 形成設(shè)計文件參考：趙永樂,仲明明編著,工作分