企業(yè)業(yè)績新指標(biāo)：員工人均利潤

1、企業(yè)業(yè)績新指標(biāo)：員工人均利潤 多數(shù)業(yè)績衡量指標(biāo)是為了滿足20世紀(jì)制造企業(yè)的需求而定?，F(xiàn)在時過境遷，業(yè)績衡量指標(biāo)也須相應(yīng)改變。我們不妨開門見山：企業(yè)對衡量已投資本回報率(ROIC)的關(guān)注度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對其才華出眾員工貢獻(xiàn)的關(guān)注。絕大多數(shù)的企業(yè)依然采用衡量內(nèi)部財務(wù)業(yè)績的體系來衡量其業(yè)績，而這些體系并未充分注意當(dāng)今財富創(chuàng)造的真正動力：知識、關(guān)系、聲譽(yù)及其他無形資產(chǎn)，它們?yōu)槠髽I(yè)中的人才所創(chuàng)造，并以對諸如研發(fā)、營銷和培訓(xùn)等活動的投入為表現(xiàn)。企業(yè)越來越依靠通過將這些“原始”的無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為能提高員工人均利潤和已投資本回報率的組織化的技能、專利、品牌、軟件、客戶資源、智力資本以及人脈關(guān)系來創(chuàng)造財富。在實現(xiàn)現(xiàn)金回

2、報方面，這些無形資產(chǎn)是真正的資本，盡管這些回報的來源是無形的。事實上，企業(yè)如今擁有的最為珍貴的資本正是無形資本，而非財務(wù)資本企業(yè)應(yīng)該為新時代重新設(shè)計它們的財務(wù)業(yè)績衡量指標(biāo)。設(shè)想一個簡單的無形資本近似值計算：企業(yè)市值減去其投入的財務(wù)資本。將賬面資本作為財務(wù)資本的大致代表值，全球最大的150家企業(yè)2005年的無形資本是7.5萬億美元，相比1985年則為8000億美元。盡管有證據(jù)表明無形資產(chǎn)如今已成為企業(yè)財富的真正來源，企業(yè)卻牢牢控制著在對無形資產(chǎn)方面的選擇性開支投入。廣告、研發(fā)、新產(chǎn)品開發(fā)、培訓(xùn)、知識創(chuàng)造、軟件項目等等，幾乎一直按照“我們能負(fù)擔(dān)得起什么？”的方式列支。為何如此？一個原因是，無形資產(chǎn)

3、的核算非常困難。具體而言，每項無形資產(chǎn)的具體貢獻(xiàn)難以評估，譬如，究竟如何對一個品牌進(jìn)行估值？無形資產(chǎn)被嵌入在生產(chǎn)的價值鏈中，因此，通常不清楚哪些無形資產(chǎn)是利潤的來源，或企業(yè)業(yè)績應(yīng)該歸功于(或歸咎于)哪些具體的無形和有形資產(chǎn)。更大的問題是，大多數(shù)企業(yè)衡量財務(wù)業(yè)績的方法是適用早先工業(yè)時代需求的。當(dāng)時，資本在戰(zhàn)略家和投資者眼中享受著至高無上的榮耀。企業(yè)的年度報告中充斥著大量有關(guān)它們?nèi)绾卫觅Y本的信息，但卻沒有充分反映它們是如何利用“思維密集型”人才的。在當(dāng)今數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，此類人才對財富創(chuàng)造的作用越來越大。按照通用會計準(zhǔn)則（GAAP）編制外部財務(wù)報告的做法，已成為現(xiàn)代全球資本市場的主要基礎(chǔ)。毫無疑問，

4、財務(wù)業(yè)績(通過資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表和收益表反映)是并將繼續(xù)是評估企業(yè)及其管理者業(yè)績的主要指標(biāo)。但是，現(xiàn)在到了該承認(rèn)人才回報率而非資本回報率對財務(wù)業(yè)績的影響力越來越高的時候了。與處理有形資產(chǎn)資本投資相比，通用會計準(zhǔn)則核算方法目前對無形資產(chǎn)的處理比較保守。無形資產(chǎn)投資多數(shù)是支出項，而非資本項。這種保守處理不一定不合理，但它確實促使企業(yè)高管為實現(xiàn)近期收益而減少對無形資產(chǎn)的選擇性投入。這樣做，可能提高短期利潤，但同時也可能損害企業(yè)的長期健康。為提高財富創(chuàng)造潛力，具備戰(zhàn)略眼光的企業(yè)高管必須建立激進(jìn)的觀念：改變財務(wù)業(yè)績衡量指標(biāo)，將重點放在人才回報率而不單單是資本回報率上。這種視角的改變將對衡量企業(yè)業(yè)績和

5、考核經(jīng)理人，乃至對分析師衡量企業(yè)價值的方法產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。唯有企業(yè)經(jīng)理著手以新視角看待企業(yè)業(yè)績，他們方能改變業(yè)績的內(nèi)部衡量方法，從而激勵企業(yè)管理者作出更好的經(jīng)濟(jì)決策，尤其在無形資產(chǎn)的投入方面。在數(shù)字時代衡量財務(wù)業(yè)績在探索實現(xiàn)上述目標(biāo)所需的新指標(biāo)前，讓我們回顧一下一些企業(yè)最近是如何通過利用思維密集型人才而非財務(wù)資本創(chuàng)造巨大財富的。在以往的文章中，我和我的同事考察了全球最大的30家企業(yè)(按市值計)在1995-2005年間是如何將員工人均利潤從35,000美元提高到83,000美元的。這些企業(yè)雇用員工的平均數(shù)量從92,000人增加到了198,000人。它們的已投資本回報率(或金融機(jī)構(gòu)的賬面值)從17

6、%提高到了23%(圖 1)。結(jié)果，該組企業(yè)的市值中位值從340億美元增加到了1,680億美元，股東總回報率(TRS) 也達(dá)到了每年17%。這些企業(yè)市值大幅增長的背后的驅(qū)動因素，是它們的平均利潤翻了五番，而這是其員工人均利潤增長100%以上和員工人數(shù)翻了一番所帶來的。但與之形成對比的是，這些企業(yè)的已投資本回報率同期僅增長了三分之一。利潤和市值的增長彼此密切相關(guān)，利潤增長五倍導(dǎo)致市值同步增長不足為奇。但這些結(jié)果表明，企業(yè)需要采用新的方法來衡量財務(wù)業(yè)績，即一種基于人才回報率最大化的方法。畢竟，總利潤是員工人均利潤和員工總數(shù)的產(chǎn)物。因此，兩者的最大化提高了總利潤，進(jìn)而推動了市值增長。將注意力集中在這一

7、公式(而非資本回報率)有多種好處。其一，不同于已投資本回報率的是，員工人均利潤是無形資本收益的優(yōu)秀替代品，部分原因是企業(yè)雇用的員工數(shù)量比較容易統(tǒng)計?；蛟S令人驚奇的是，資本受制于會計定義的變化無常以及諸如債股比、派息政策和流動性偏好等企業(yè)財務(wù)決策。正如我們所指出，以及任何企業(yè)高管會證明的那樣，人才(而非資本)通常是更稀缺的資源。那么，采取一套新的指標(biāo)顯然有助于企業(yè)更高效地衡量它們的業(yè)績。企業(yè)高管首先必須關(guān)注企業(yè)每位員工能產(chǎn)生多少利潤(亦即員工人均利潤)。他們應(yīng)該把員工數(shù)量作為戰(zhàn)略思考的關(guān)鍵因素。他們應(yīng)該注意已投資本回報率，但這種關(guān)注應(yīng)該更多地著眼于確保企業(yè)的收益超過資本成本，而不是把對已投資本回

8、報率的關(guān)注作為自身的遠(yuǎn)大目標(biāo)。有了這些指標(biāo)，企業(yè)就可以制定無形資產(chǎn)回報率(即員工人均利潤)和增長(員工人數(shù))目標(biāo)，以及資本回報率目標(biāo)，后者主要屬于理智性檢測。這三項指標(biāo)放在一起，正好凸顯和推動了市值。員工人均利潤如果企業(yè)的資本密度不提高，員工人均利潤是無形資產(chǎn)回報很好的替代品。在當(dāng)今數(shù)字時代，企業(yè)財務(wù)業(yè)績的明顯標(biāo)志是能否提高贏得無形資產(chǎn)“經(jīng)濟(jì)效益”的能力。員工人均利潤是這些經(jīng)濟(jì)效益的一項衡量指標(biāo)。而已投資本回報率則是另一項。如果企業(yè)在不增加資本密度的情況下提高了員工人均利潤，管理層將提高經(jīng)濟(jì)效益，正如同使已投資本回報率超過資本成本一樣。區(qū)別在于將員工人均利潤視為主要衡量指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)的是人才回報率

9、。這種做法將管理者的注意力集中在提高企業(yè)雇員數(shù)相關(guān)的利潤上。它表明，對企業(yè)人才最有價值的利用是無形資本的創(chuàng)造和使用?？上驳氖?，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，存在提高員工人均利潤前所未有的機(jī)會。在這個時代，無形資產(chǎn)是價值的豐富源泉。相反，以同樣程度提高已投資本回報率的機(jī)會卻沒有如此充裕。員工人均利潤的另一個好處是，它不需要調(diào)整會計原則。由于企業(yè)將無形資產(chǎn)支出作為支出項而非作為資本投資入賬(后者通常在一段時間內(nèi)折舊)，員工人均利潤是一種保守的、基于產(chǎn)出的衡量指標(biāo)。由于它是基于會計原則的衡量指標(biāo)，企業(yè)可以輕松地將其與競爭對手和其他同行的可比業(yè)績對照。因此，員工人均利潤將企業(yè)的注意力集中在無形資產(chǎn)密集的價值定位上，

10、從而，集中在才華出眾的員工、即那些進(jìn)行部分投入后能產(chǎn)生寶貴無形資產(chǎn)的員工身上。員工人數(shù)提高企業(yè)員工人均利潤的一種方法就是解雇低利潤員工。但如果他們產(chǎn)生的利潤高于用于支持其工作的資本成本，那么，解雇他們實際上減少了財富創(chuàng)造，除非管理層再雇用一批人均利潤更高的員工。曾記否，沃爾頓家族持續(xù)名列福布斯年度財富排行榜榜首。為什么？因為，該家族控制的沃爾瑪超市連鎖不僅雇用大批創(chuàng)造相對較低平均利潤的員工，而且還采用了一種業(yè)務(wù)模式，它有助于企業(yè)處理管理龐大員工隊伍所涉及的復(fù)雜情況，而不發(fā)生抵消性成本增加。因此，真正的財富創(chuàng)造來自提高企業(yè)員工人均利潤(同時，不發(fā)生員工人數(shù)的抵銷性減少或資本密度的抵消性增大的現(xiàn)象

11、)，或增加創(chuàng)造如此利潤水平的員工數(shù)量，或兩者兼而有之。我們可以從一個簡單的圖表上觀察到這一動態(tài)，該圖反映了一家企業(yè)及其競爭對手所獲利潤的來源(圖 2)。該圖還顯示員工總數(shù)如何作為任何組織內(nèi)部復(fù)雜度的大致代表值，在與員工構(gòu)成類似的同行業(yè)企業(yè)相比較時尤其如此。鑒于此種優(yōu)勢，員工人均利潤已成為衡量一個企業(yè)應(yīng)對復(fù)雜局面之能力的代表型指標(biāo)。企業(yè)當(dāng)然可以精簡機(jī)構(gòu)和采用正規(guī)網(wǎng)絡(luò)、人才市場和知識市場等工具來調(diào)動全企業(yè)的無形資產(chǎn)。它越是這樣做，它的員工人均利潤就越高，即使缺乏可能獲利的新價值定位，但前提是，要去除任何妨礙效率的復(fù)雜情況。資本回報率企業(yè)還可以通過以資本替代勞動力成本來提高員工人均利潤。當(dāng)然，雖然資

12、本相對不太昂貴且比較容易獲取，但資本是要求回報的。正因為如此，它必須謹(jǐn)慎處置。但如果企業(yè)利用雇員總數(shù)推動增長目標(biāo)，它所需要的資本額將成為員工工作所需資本的衍生品，而不是獨立的目標(biāo)。因此，企業(yè)高管應(yīng)該將已投資本回報率主要作為理智性檢測。只要回報超過資本成本，員工人均利潤就是更好的衡量指標(biāo)，因為，它不僅代表更為稀缺的資源，而且，還反映了扣除必要投資支出后的利潤。同時，資本投資還可折舊或攤銷。將員工總數(shù)作為一項指標(biāo)還能令企業(yè)在會計處理上避免主觀判斷。另一方面，賬面資本相對含糊不清(這一點令人驚訝)，因為，它受制于涉及商業(yè)誠信、折舊計劃以及企業(yè)股票期權(quán)列支方式等等有些專制的會計原則。計算企業(yè)的已投資本

13、回報率存在自身局限，尤其對金融機(jī)構(gòu)而言，更是如此。因為，它們的資產(chǎn)絕大部分是金融資產(chǎn)。對于這些企業(yè)來說，已投資本不僅屬于毫無意義的概念，而且還要求這些企業(yè)進(jìn)行某種大膽冒險的假設(shè)。最大化資本利用率當(dāng)然，將財務(wù)業(yè)績衡量指標(biāo)調(diào)整為圍繞人才為重點，其目標(biāo)是最大化的企業(yè)市值，后者或許是衡量企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)性最為重要的單項指標(biāo)。市值直接影響企業(yè)控制自身戰(zhàn)略命運(yùn)的能力，與凈利潤總額高度相關(guān)；在2002-2004年凈收入排名前30的企業(yè)中，只有5家名列市值的前30名。企業(yè)可以通過顯示凈收入來揭示這種關(guān)聯(lián)性，先顯示作為賬面值回報率乘以賬面值的凈收入，然后，將這種關(guān)系與 (在戰(zhàn)略控制圖中)被分解為市場-賬面值比率乘賬面值的總市值相比較(圖 3)。企業(yè)還可以通過利用員工人均利潤和員工總數(shù)來分解凈收入，從而了解這種同樣的關(guān)聯(lián)性。這樣做，顯示了作為后者之函數(shù)的總市值以及員工人均市值(圖 4)。因此，凈收入和市值可以被視為資本回報率或人才回報率的函數(shù)