員工培訓論文

1、論文關(guān)鍵詞：培訓；開發(fā)；績效 論文摘要：在當前的經(jīng)營界，很多企業(yè)對培訓與開發(fā)的認識不足，在實踐過程中也往往忽略培訓與開發(fā)的作用，即使在開展培訓與開發(fā)時也往往是流于形式，給人的感覺就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)，員工的積極性不高，自然效果也很差強人意，企業(yè)的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓與開發(fā)的職能進行全方位的了解。 一、培訓與開發(fā) 培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。 在此，我們應(yīng)將培訓和開發(fā)作進一步的細分

2、。首先，培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發(fā)是一種具有長期目標規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應(yīng)對隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關(guān)注點不同：前者關(guān)注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓與開發(fā)的過程中，應(yīng)該注意以下幾個問題。 1.培訓與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當與員工的工作相關(guān)聯(lián)，與工作無關(guān)的不應(yīng)當包括在培訓與開發(fā)的范圍之內(nèi)，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。此外，培訓與開發(fā)的內(nèi)容還應(yīng)當全面，與工作內(nèi)容相關(guān)的各

3、個方面都應(yīng)該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。 2.培訓與開發(fā)的規(guī)劃應(yīng)有完整的體系，對象是企業(yè)的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應(yīng)該包括在培訓與開發(fā)的體系之內(nèi)，而不應(yīng)該有人被排斥在體系之外。 3.培訓與開發(fā)的主體應(yīng)該是企業(yè)，企業(yè)應(yīng)對培訓開發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織，以及實施效果的預(yù)測、反饋和考核，以便在培訓與開發(fā)的過程中取得更大的效果。 二、企業(yè)培訓與開發(fā)的作用 企業(yè)在對自己進行衡量上應(yīng)該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發(fā)，來補足、提升知

4、識就必須成為重點。而當企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。 1.有助于促進改善企業(yè)改善績效。企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)整體績效的提高。 2.有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。通過培訓與開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術(shù)，取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來都能擁有高素質(zhì)的

5、人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企業(yè)的學習能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 3.有助于培育企業(yè)文化 良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。 4.有助于使提高員工的滿意度 對員工適時的培訓與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ髦杏羞M一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心是重視，滿足員工的歸屬感。 三、企業(yè)在培訓與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則 培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但

6、這種價值的實現(xiàn)，還要求企業(yè)在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓任務(wù)完成和培訓目標實現(xiàn)的重要保證。1.應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。在企業(yè)活動中，培訓于開發(fā)的實施應(yīng)當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓于開發(fā)工作不僅要關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓與開發(fā)，這樣才能保證培訓與開發(fā)工作的積極性、主動性。 2.樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設(shè)置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結(jié)束之后進行效果衡量，而且有助于提高培

7、訓活動的效果。 3.講究實效的原則。培訓與開發(fā)的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業(yè)整體績效，因此，培訓與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目標的培訓，注重培訓遷移，學以致用，將培訓和工作集合起來，確保培訓受到預(yù)想的效果。 四、結(jié)束語 現(xiàn)階段培訓與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學習動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標與長遠規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。所以企業(yè)應(yīng)不斷地對員工進行培訓與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工

8、對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。摘要：為了較好地解決我國企業(yè)在進行員工培訓時出現(xiàn)的問題，文章運用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓系統(tǒng)模型，將培訓與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓方案設(shè)計進行了完善。 關(guān)鍵詞：競爭優(yōu)勢；發(fā)展戰(zhàn)略；員工培訓；培訓模型 隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。 一、企業(yè)員工培訓存在的問題 （一）企業(yè)領(lǐng)導對培訓的認識不足 目前，雖然我國多數(shù)

9、企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略，都離不開相應(yīng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。要使企業(yè)整體上升到一個新的水平，具備能同國內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競爭力，沒有更高素質(zhì)的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有

10、很多企業(yè)沒能做到這一點。 （二）培訓工作缺乏系統(tǒng)性 很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在： 1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。 2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃

11、。2001年1月14日組織人事報公布了一項調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。 3、培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性。我國很多企業(yè)培訓組織沿用傳統(tǒng)的方法，一般只仿照普通教育的模式設(shè)置的，教師專職授課，教務(wù)管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有后勤人員負責生活保障工作，各環(huán)節(jié)相對獨立，彼此分離

12、，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規(guī)范。 4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。 通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構(gòu)建

13、一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 二、企業(yè)員工培訓模型的構(gòu)建 為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓本身的不同認識，有關(guān)培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。 針對我國企業(yè)對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統(tǒng)性的現(xiàn)象，為了加強企業(yè)領(lǐng)導對培訓的認識，使培訓的效果與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致，本文在傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對

14、我國企業(yè)員工培訓方案設(shè)計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。 （一）模型的設(shè)計思路 傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求?？茖W

15、設(shè)置培訓目標，提出預(yù)期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點 這個培訓系統(tǒng)模型的特點是以傳統(tǒng)的博伊代爾的培訓系統(tǒng)模型為基礎(chǔ)，將其具體化，同時將培訓上升到戰(zhàn)略的高度，將培訓與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系和結(jié)合，實現(xiàn)了宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）的結(jié)合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現(xiàn)，具有

16、組織中的戰(zhàn)略地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應(yīng)的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。 （三）模型的循環(huán)步驟 1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企

17、業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。 2、根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略確定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略及培訓戰(zhàn)略。企業(yè)總體戰(zhàn)略決定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)行動的指南，它決

18、定企業(yè)的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略，人員培訓從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。 3、構(gòu)建符合企業(yè)總體

19、經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓達到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設(shè)置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。 4、反饋培訓是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，

20、從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓符合企業(yè)的真正需要。 綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓體系，針對培訓工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。 參考文獻： 1、陳啟明.企業(yè)培訓計劃的框架及內(nèi)容J.人力資源,2001(5). 2、吳召軍.淺談新時期企業(yè)員工培訓的幾點思考J.中國西部科技,2004(8). 3、關(guān)明生.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的思考J.人才瞭望,2004(11). 4、邁克爾波特.完全競爭戰(zhàn)略M.中國紡織出版社,2003.摘 要

21、企業(yè)培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，本文從加強企業(yè)培訓的意義出發(fā)，提出了觀念轉(zhuǎn)變、受訓學員選擇、教學資源投入、辦學方式靈活、課程設(shè)置科學是做好企業(yè)培訓工作應(yīng)該關(guān)注的因素。 關(guān)鍵詞 企業(yè)培訓 繼續(xù)教育 競爭 企業(yè)培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進行的有側(cè)重，有針對性的重新入校學習的一種繼續(xù)教育。 隨著我國80年代初進行的經(jīng)濟體制改革的日益深化，以前的計劃經(jīng)濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計劃體制下政府的指令性任務(wù)變成自己在市場中根據(jù)市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經(jīng)濟地位進一步確立。外國資本在各經(jīng)濟領(lǐng)域迅速涌入，中

22、國的眾多企業(yè)也在逐步走出國門，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益緊密，全球經(jīng)濟一體化的影響越來越明顯，國內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內(nèi)同行，還有許多資本雄厚，技術(shù)先進的外國公司。那么能否適應(yīng)市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時調(diào)整自己的發(fā)展目標，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)。而這些都需要知識、技術(shù)的應(yīng)用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術(shù)的高素質(zhì)隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)

23、興衰的關(guān)鍵。 一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強員工培訓 隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備，應(yīng)用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、新設(shè)備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐。 二、從調(diào)動員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強員工培訓 企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個好的企

24、業(yè)應(yīng)該能夠成功的調(diào)動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻技獻策，創(chuàng)造價值。根據(jù)需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預(yù)設(shè)的目標，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。 所以企業(yè)的員工培訓工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。 三、如何做好企業(yè)培訓工作 1.作好企業(yè)培訓必須轉(zhuǎn)變觀念 “性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產(chǎn)生不同的行為，導致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企

25、業(yè)培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。 對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓，把員工的素質(zhì)看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經(jīng)濟界名人-松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地

26、說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業(yè)無關(guān)，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。 所以，要想作好培訓工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業(yè)的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。 2.作好企業(yè)培訓，必須選擇受訓員工 眾所周知，燒制陶胚

27、，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應(yīng)考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。 3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入 培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業(yè)現(xiàn)階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經(jīng)驗，同時還應(yīng)有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓教師應(yīng)根據(jù)需要不斷訪學、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進展，發(fā)現(xiàn)、分析項目。另一方面，企業(yè)在

28、培訓過程中還應(yīng)有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設(shè)，提高學員的實際應(yīng)用技能，同時根據(jù)實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質(zhì)等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣 由于參加企業(yè)培訓的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的培訓而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產(chǎn)上學，這就要求企業(yè)培訓機構(gòu)在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實際情況，培訓時間長、中、短相結(jié)合，培訓內(nèi)容理論與實踐相結(jié)合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨

29、干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設(shè)為期幾天或幾個月的學習，可以脫產(chǎn)學習與業(yè)余學習相結(jié)合，可以借助多媒體教育技術(shù)，開展遠程教育學習等等。 5.科學設(shè)置培訓課程 由于培訓的針對性，所以培訓課程的設(shè)置應(yīng)注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。 美國質(zhì)量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)（PDCA） 理論同樣適用于企業(yè)培訓。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個字母，代表著一個循環(huán)中的計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段，這四個階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環(huán)，其中每一個階段都是下一個階段的依據(jù)，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在PDCA

30、循環(huán)中，A是一個循環(huán)的關(guān)鍵，這是因為在每一個循環(huán)中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。 所以，在培訓方案設(shè)計中，(1)應(yīng)進行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識結(jié)構(gòu)，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。 (2)進行課程設(shè)計。明確了要培訓的方向，就可以根據(jù)這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。 (3)進行動態(tài)過程控制。由于培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構(gòu)的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統(tǒng)一的，但員工的基礎(chǔ)直接影響到目標結(jié)果發(fā)

31、實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。 (4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調(diào)查等，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。 總之，員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質(zhì)，依靠這支高素

32、質(zhì)的企業(yè)隊伍搏擊商海。 參考文獻: 1繆清照 劉煥榮:知識經(jīng)濟時代企業(yè)培訓的變革.石油教育，2003（1） 2王 俊:知識時代的企業(yè)培訓.成人教育，2001（5） 3段艷紅 王大力 岳貴貞:對人才培訓的幾點再認識.經(jīng)濟師，2001（1）摘要 本文重點闡明了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展有賴于人才。在人才問題上，企業(yè)管理者要破除傳統(tǒng)的陳腐觀念而人盡其才。要加強人力資源開發(fā)管理，大力培養(yǎng)吸納高科技人才。與時俱進培養(yǎng)人才，就要健全職工培訓制度，使企業(yè)員工確立終身學習的觀念，拓寬在職人員求學的渠道，獲得更多知識和技能，才能在競爭大潮中使企業(yè)立于不敗之地。 關(guān)鍵詞 企業(yè)人才創(chuàng)新 一、觀念創(chuàng)新全面引進人才 企業(yè)管理者要

33、轉(zhuǎn)變觀念，走出對人才認識上的傳統(tǒng)誤區(qū)。傳統(tǒng)認為但凡是人才，必須要具備“三高”（高學歷、高學位、高職稱），造成了片面追求“高人”，無視企業(yè)的客觀現(xiàn)狀和現(xiàn)實的需求，而把企業(yè)能用得上的某方面的專才和能人忽略了。不能人盡其才，造成人才流失和浪費。在市場經(jīng)濟的大潮中，企業(yè)的管理者，必須創(chuàng)新人才觀念，建立全面的人才觀。要充分認識人才是多種類型的，企業(yè)經(jīng)營中需要各方面人才，有特長的人都是人才。尤其是企業(yè)職工中有絕活的能工巧匠也是人才。 二、加強人力資源開發(fā)管理 企業(yè)引進人才時應(yīng)根據(jù)企業(yè)的客觀需要合理設(shè)置崗位，全面引進人才。人才作為企業(yè)人力資源管理的核心系統(tǒng)，它需要全面規(guī)劃、強有力的領(lǐng)導，嚴格的組織實施，正確

34、評價，及時反饋和調(diào)整與有效的激勵。一句話，需要科學管理。而我國不少企業(yè)僅把人力資源開發(fā)作為培訓部門的事，沒有把人力資源開發(fā)有機地與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動結(jié)合起來，沒有把人力資源開發(fā)作為一個系統(tǒng)的、環(huán)節(jié)緊扣的過程來看待并用心地去組織實施，其后果是人力資源開發(fā)的整體效能發(fā)揮不出來,企業(yè)對此的熱情和信心也越來越不足,直接影響了企業(yè)發(fā)展的后勁。 三、大力培養(yǎng)吸納高科技人才 我國目前科技投入偏低，科研條件差，科研隊伍弱。據(jù)調(diào)研，我國百萬人中“科學家和工程師”與其他國家相比差之甚遠，我國僅有美國的九分之一，日本的十三分之一，韓國的三分之一。目前高級管理人才更是奇缺，遠遠不能滿足知識經(jīng)濟發(fā)展的需要。我們應(yīng)加大培養(yǎng)

35、力度，為全面建設(shè)小康社會而造就一支宏大的高級科技人才隊伍。企業(yè)應(yīng)建立長遠的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以各種方式創(chuàng)造吸引人才的條件，滿足人才的各種需求。物質(zhì)需求是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。企業(yè)應(yīng)考慮自身的實力和實際條件制定有自己特色的靈活的薪酬制度，在工資的構(gòu)成上采取“底薪+年功工資+獎金”的模式，“底薪”可根據(jù)工作性質(zhì)、職責和人才的層次來確定?！澳旯べY”是隨人才在企業(yè)服務(wù)的時間逐年增長的?！蔼劷稹笔歉鶕?jù)對人才的工作績效進行考評后對人才的獎勵。這樣可以滿足人才日常生活的需要，也可以鼓勵他們長期為企業(yè)服務(wù)，調(diào)動人才的積極性。企業(yè)應(yīng)遵守國家的政策法規(guī)，落實對人才的各種福利待遇。如養(yǎng)

36、老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等。這樣可以使人才對企業(yè)有充分的信任，免除了他們對未來生活的后顧之憂。使他們可以安心的專注于本職工作。企業(yè)應(yīng)按照自身的實力，盡可能為人才提供良好的工作條件和生活條件。除了為人才提供堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)外，還要重視人才其他方面的需求。創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，營造尊重知識、重視人才、以人為本的氛圍。為人才提供學習、深造、發(fā)展的機會，提供發(fā)揮各類人才所長，展現(xiàn)聰明才智的廣闊空間。企業(yè)根據(jù)發(fā)展目標戰(zhàn)略和崗位的需要，給人才安排適合的工作崗位，使他們在企業(yè)創(chuàng)新工作中發(fā)揮特長，在企業(yè)發(fā)展的同時使人才有自我價值實現(xiàn)的成就感和滿足感。企業(yè)領(lǐng)導者的文化理念、領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、個人人格

37、魅力也是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的一個重要因素。企業(yè)領(lǐng)導者的形象往往代表一個企業(yè)的形象，他們高尚的人格會吸引更多的人才追隨他們，愿意與他們共事。企業(yè)領(lǐng)導者對人才的尊重和以誠待人之心能換取企業(yè)人才對企業(yè)的忠誠，激發(fā)企業(yè)成員的積極性和創(chuàng)造性。使企業(yè)的吸引力和向心力大增，企業(yè)的內(nèi)部合力和外部競爭力都會大增。四、與時俱進培養(yǎng)人才 首先要健全職工培訓制度。通過職工的教育和培訓，既能提高從業(yè)人員的綜合素質(zhì)和創(chuàng)造能力，使員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展變化的要求，給企業(yè)帶來長期的效益;又為勞動者創(chuàng)造更多接受知識和技能的機會，減少結(jié)構(gòu)性失業(yè)，避免人力資源的浪費。為此，必須加強有關(guān)立法，形成一整套科學的教育培訓制度，轉(zhuǎn)變觀念

38、，多為員工提供學習機會，職業(yè)培訓投入在原本就不足的教育經(jīng)費中占比重更少。我國在職培訓指標在1996年世界競爭力報告中僅列第二十九位，30%以上的國有企業(yè)只是象征性的撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下，20%的國有企業(yè)在10元30元之間，大多數(shù)虧損企業(yè)已經(jīng)放棄或準備放棄崗前和中長期培訓。發(fā)達國家1996年教育經(jīng)費的70%用于公司內(nèi)部培訓。相比之下，我國職工培訓投入很少，遠遠滿足不了需要。 其次，幫助員工確立終身學習的觀念。終身學習是適應(yīng)21世紀發(fā)展需要的新理念，應(yīng)通過堅持不懈的宣傳和教育，使人們深刻地認識到:在知識經(jīng)濟條件下，在科學技術(shù)日新月異的今天，人類的知識無論是在規(guī)模上還是在復(fù)雜性上都

39、將持續(xù)增長，并且以前所未有的速度進行更新，一個人只有在其一生中不斷地進行結(jié)構(gòu)性和系統(tǒng)性的學習，才能適應(yīng)時代變化的要求。由于現(xiàn)代社會已進入“知識爆炸”的時代，因此，那些基礎(chǔ)薄弱、知識陳舊的人是無法適應(yīng)現(xiàn)代社會需要的，只有那些不斷充實自身的復(fù)合型的具有創(chuàng)新能力的人才才是現(xiàn)代社會所需要的。而且今天的正規(guī)教育僅僅是一個人終身學習進程中的一個相對短暫的階段，其后通過實踐不斷地學習則是一個持續(xù)的、尤為重要的過程。鼓勵職工參加各種培訓和學習，拓寬在職人員求學的渠道，獲得更多知識和技能。并形成完善的激勵機制，發(fā)揮員工工作積極性。 綜上所述，企業(yè)要根據(jù)市場變化和消費需求，不斷加大技術(shù)創(chuàng)新投入，堅持不懈地進行產(chǎn)品

40、開發(fā)和更新?lián)Q代，才能使企業(yè)永遠保持生機和活力。企業(yè)人才需要知識更新，不斷學習。企業(yè)要把培養(yǎng)人才、促進人才成長納入到企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略中來。根據(jù)企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的要求，不斷調(diào)整人才的構(gòu)成和知識結(jié)構(gòu)，建立一支與時俱進、不斷成長的人才隊伍。 參考文獻: 1孟凡馳:企業(yè)文化:人力資源開發(fā)與經(jīng)濟增長的關(guān)鍵.東方出版社，2002.6 2吉雷 梅楚尼奇著康青譯:戰(zhàn)略人力資源開發(fā)導論.人民大學出版社,2005.4 3胡巧亞陳冬梅:淺析中國人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀和對策.特區(qū)經(jīng)濟,2005.5二、增強企業(yè)員工培訓工作有效性的對策 員工培訓對于現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展是如此之重要，越來越多的企業(yè)都已認識到培訓的價值所在，都希望

41、借助培訓這個強有力的工具，提高企業(yè)員工的素質(zhì)從而提升企業(yè)的綜合競爭力。本文為增強企業(yè)員工培訓工作的有效性問題提供了相應(yīng)的對策和建議。 1.建立嚴格的培訓制度 企業(yè)一把手的重視和參與企業(yè)培訓制度的制定體現(xiàn)了高層領(lǐng)導的培訓理念，決定了培訓在企業(yè)的地位。員工培訓是企業(yè)的大事，是輔助公司實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略目標的保證，高層領(lǐng)導應(yīng)當高度重視和關(guān)心。對于中、高級管理者及技術(shù)骨干等關(guān)鍵人才的培訓要樹立一把手親自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控。企業(yè)培訓工作的重點是企業(yè)員工培訓的制度化問題、培訓規(guī)模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體制的問題等。必要的培訓制度包括：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓

42、獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經(jīng)費單列制度、培訓考評制度、培訓質(zhì)量跟蹤制度等等。對于培訓部門組織結(jié)構(gòu)的選擇，企業(yè)可在人力資源部下設(shè)培訓科或直接由人力資源部來完成培訓工作，但具有一定規(guī)模和實力的企業(yè)最好還是單獨設(shè)置培訓部(或培訓中心)來履行員工培訓職能。 2.準確定位培訓需求 當員工現(xiàn)有的知識和技能低于所要求的水平時，培訓的需求就產(chǎn)生了。只有針對真實的需求進行培訓，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設(shè)計每次培訓活動之前，培訓部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內(nèi)容。培訓需求分析是日常培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是確定

43、培訓目標、設(shè)計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)。培訓需求定位包括人員分析、任務(wù)分析和組織分析。 3.科學設(shè)計培訓方案，靈活選擇培訓方式 一旦培訓需求確定，就可以進行培訓方案設(shè)計，即編制培訓計劃。計劃的內(nèi)容要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓計劃包含培訓應(yīng)達到的目標和培訓課程設(shè)計。培訓目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際，不能制定虛空的、無法實現(xiàn)的目標。對于在企業(yè)內(nèi)部開展的培訓，除了“師帶徒”這種在崗培訓外，培訓組織者都要進行培訓課程設(shè)計。課程設(shè)計對于激發(fā)受訓者的學習欲望十分重要，其重要內(nèi)容包括教材選定和課程時間安排。有效的課程設(shè)計，首先教材內(nèi)容是針對培

44、訓的真實需求，而且是以受訓者具有掌握這些教材和其他課程材料的基本閱讀水平和認知能力為前提。課程時間安排上也應(yīng)考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。摘要創(chuàng)新是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代求生存和發(fā)展的根本手段，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本途徑。企業(yè)要進行有序、有力、有效的創(chuàng)新，就必須對職工進行創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和積累。在現(xiàn)代企業(yè)職工培訓中，要樹立新的理念，強化創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，本文就此進行闡述。 關(guān)鍵詞職工培訓 創(chuàng)新思維 創(chuàng)新能力 進入21世紀，知識經(jīng)濟的特征日益明顯，科學技術(shù)日新月異，市場競爭愈加激烈。企業(yè)要順應(yīng)瞬息萬變的市場，并在知識經(jīng)濟時代中求生存和發(fā)展，獲得競爭優(yōu)勢，就必須不斷學習、求知與

45、創(chuàng)新。這就要求企業(yè)培訓工作必須切實轉(zhuǎn)變培訓觀念，創(chuàng)新培訓思維模式, 著力培養(yǎng)和造就一支具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)職工隊伍。 一、樹立新的培訓理念，把創(chuàng)新能力培養(yǎng)納入職工培訓體系 1.更新觀念，充分認識創(chuàng)新培訓的必要性 更新觀念是培訓創(chuàng)新的前提，我們已處于一個知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟明顯不同于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟，它一方面以人文素養(yǎng)為基礎(chǔ)，一方面又以現(xiàn)代科學技術(shù)為核心，這兩方面的統(tǒng)一使它建立在知識的生產(chǎn)、處理、傳播和應(yīng)用之上。知識經(jīng)濟的基本特征，決定了應(yīng)用知識創(chuàng)新的水平和建設(shè)是經(jīng)濟增長的關(guān)鍵因素。有創(chuàng)造能力的全面性人才，掌握和應(yīng)用知識、信息的能力是經(jīng)濟競爭的核心。這點決定了投資于人

46、，培養(yǎng)和開發(fā)人的創(chuàng)新能力及掌握應(yīng)用知識、信息能力的現(xiàn)實緊迫性和客觀必然性。要使職工培訓在知識經(jīng)濟中順應(yīng)趨勢，在人才培養(yǎng)和技術(shù)推廣等方面發(fā)揮重要作用，就必須更好地適應(yīng)現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展的新要求，把創(chuàng)新能力培訓納入到整個培訓體系中。 德興銅礦是亞洲第一大銅礦，有13000多名職工，礦山的技術(shù)水平、建設(shè)規(guī)模、發(fā)展速度在國內(nèi)都走在前列，但主要生產(chǎn)設(shè)備及工藝大都是從國外引進的，這也決定了我們必須進一步提高引進技術(shù)的消化吸收再創(chuàng)新能力。順應(yīng)這一要求，2005年，德興銅礦提出了“提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型德銅”的口號，要求培訓中心開拓思路、轉(zhuǎn)變思維、創(chuàng)新培訓方式，加快創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，推動創(chuàng)新型礦山建設(shè)。 2

47、.把創(chuàng)新培訓納入職工培訓體系 職工培訓既要向職工傳授專業(yè)基礎(chǔ)理論和基本技能也要重視職工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，沒有創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，教育培訓的整體功能是難以實現(xiàn)的。 為了利于開展創(chuàng)新培訓，應(yīng)構(gòu)建集科研、培訓、生產(chǎn)為一體的培訓體系，由科研部門收集國內(nèi)外最新技術(shù)信息及其發(fā)展方向和單位技術(shù)應(yīng)用狀況，培訓中心設(shè)計培訓方案并組織培訓，生產(chǎn)部門及時反饋生產(chǎn)動態(tài)。形成了一個“培訓提高創(chuàng)新再培訓再提高再創(chuàng)新”的良好態(tài)勢。 在培訓過程中，要把創(chuàng)新培訓貫穿到每個環(huán)節(jié)，從培訓模式、過程、方法等進行創(chuàng)新。過去德興銅礦在培訓中只注重技術(shù)理論培訓，忽略技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，培訓方式大多局限在課堂教學，形式單一，束縛了學員

48、的創(chuàng)新思維，也脫離生產(chǎn)實際，使得培訓事倍功半，收效甚微。針對這一問題，我們經(jīng)過反復(fù)探討研究，創(chuàng)新培訓方法，采取了一系列新措施。一是闡明技術(shù)創(chuàng)新的目的、意義，使學員樹立創(chuàng)新意識，掌握技術(shù)創(chuàng)新的方法；二是緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，調(diào)整和改革培訓課程體系、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容，建立科學的課程體系，加強課程的實踐性和綜合性，突出能力的培養(yǎng)。開發(fā)和編寫體現(xiàn)主要工種的新知識、新技術(shù)、新工藝和新方法的培訓教材，使學員了解礦山最新技術(shù)動態(tài)；三是改變以往純課堂理論灌輸有培訓方式，采取啟發(fā)式、案例和專題討論等教學方法，激發(fā)學員的創(chuàng)新思維，提高教學手段的現(xiàn)代化水平和教育信息化程度。建立培訓技能操作基地，采用模塊、模擬操作訓練，強化學

49、員操作技能；四是建立技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制，這是技術(shù)創(chuàng)新的動力源，鼓勵學員運用所學知識大膽創(chuàng)新。 二、造就一支具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的師資隊伍 創(chuàng)新依賴于人的素質(zhì)及創(chuàng)新思維能力的提高，要培養(yǎng)職工的創(chuàng)新能力就必須建立一支具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)的培訓教師隊伍。 1.培訓要創(chuàng)新，教師首先要有創(chuàng)新精神 創(chuàng)新培訓是以培養(yǎng)人的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神及創(chuàng)新能力為基本價值取向的實踐，它既是一種全新的培訓理念，又是一種全新的人才培養(yǎng)模式，教師要開展創(chuàng)新培訓，首先必須有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，這樣教師才能主動去探索新知識， 研究新情況，解決新問題，尋求新途徑，并在實施創(chuàng)新培訓的過程中，打破傳統(tǒng)的容易束縛學員創(chuàng)新思維的教學模式。在培養(yǎng)學員創(chuàng)新精神和實踐能力的前提下，著力激發(fā)學員創(chuàng)造興趣和創(chuàng)造動機，培養(yǎng)學員的創(chuàng)造新興趣和創(chuàng)造意識，促進學員創(chuàng)造性人格形成。近年來，德興銅礦每年都要送職教老師到其它院校、培訓機構(gòu)學習，一方面提高老師的專業(yè)技術(shù)理論水平，另一方面讓老師開拓眼界，樹立新的培訓理念，以滿足創(chuàng)新培訓的師資要求。2.善于營造多維互動的氛圍，提高學員的創(chuàng)新思維能力 培養(yǎng)學員創(chuàng)新想象力，營造創(chuàng)新多維互動的氛圍，要靠創(chuàng)新培訓，而創(chuàng)新培訓取決于創(chuàng)新型的教學管理和環(huán)境，培訓工作者作為學習的促進者、組織者和管理者，應(yīng)創(chuàng)設(shè)一種合作學習環(huán)境及互動式的多邊性教學