教師績效考核的理論基礎(chǔ)及操作要點(diǎn)

1、教師績效考核的理論基礎(chǔ)及操作要點(diǎn)教師工作是一種能夠創(chuàng)造價(jià)值的復(fù)雜腦力勞動(dòng),具有創(chuàng)造性、遲效性、隱蔽性、多維性等特點(diǎn)。對(duì)教師的評(píng)價(jià)問題一直是學(xué)校管理領(lǐng)域的難題,以至于時(shí)至今日還無法從根本上解決。本來以事實(shí)為依據(jù)的對(duì)教師的評(píng)價(jià)應(yīng)具有權(quán)威性和說服力,但由于教師評(píng)價(jià)復(fù)雜程度高,而可測(cè)性與可比性又低,所以在實(shí)踐中,教師對(duì)其評(píng)價(jià)往往斤斤計(jì)較、頗有微詞,很不服氣。2009年初,人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、教育部聯(lián)合下發(fā)了關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見（以下簡(jiǎn)稱意見）,要求:“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配改革,建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度,為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績和貢

2、獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障”。從中可以看出,教師績效工資分配的主要依據(jù)是績效考核結(jié)果。要對(duì)教師績效考核科學(xué)評(píng)定,必須建立一套科學(xué)、公正、合理的考核細(xì)則,而由于各校雖然從辦學(xué)方針、辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的,但由于各地各校具體情況的不同,所以很難用全國統(tǒng)一的考核細(xì)則來實(shí)施。必須根據(jù)各地各校具體情況,制定相應(yīng)的實(shí)施方案。為此,本文想對(duì)此問題從管理學(xué)的視角進(jìn)行一些研究,為各地各校提供理論及實(shí)踐層面的指導(dǎo)。一、教師績效考核的理論基礎(chǔ)1、X效率理論X效率理論是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維？萊賓斯坦于1966年最早提出。萊賓斯坦通過研究發(fā)現(xiàn),決策的基本單位不是企業(yè)而是個(gè)人,個(gè)人并不具有完全理性

3、,而是具有選擇性理性,努力是一個(gè)不確定的量，個(gè)人在一定程度上存在著惰性。1按照X效率理論，努力程度是個(gè)人理性決策的結(jié)果,而個(gè)人的理性程度首先要受“本我功能”和“超我功能”兩種相互沖突的人格傾向的影響,此外還受內(nèi)部和外部壓力的影響。在通常情況下,隨著壓力的增加,一個(gè)人為了達(dá)到自身人格傾向的平衡,會(huì)提高其理性程度,這種提高的幅度會(huì)隨著壓力的逐漸加大而漸趨減少,直至達(dá)到某一“高原”,壓力的繼續(xù)增大不會(huì)再提高個(gè)人的理性程度,特別是在人們對(duì)壓力有抵觸的假設(shè)下,壓力增加到一定程度后,個(gè)人的理性程度會(huì)隨著壓力的繼續(xù)增加而下降。在既定人格傾向下,個(gè)人為實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,總能自發(fā)地調(diào)節(jié)理性與壓力的組合,以達(dá)到

4、一種均衡,進(jìn)而其努力程度也得到相應(yīng)的調(diào)整。對(duì)此,X效率理論認(rèn)為,個(gè)人的努力存在一個(gè)“惰性區(qū)域”,這一區(qū)域?qū)嶋H上是一個(gè)相對(duì)不變的“高原區(qū)”。對(duì)教師績效考核要充分運(yùn)用這一理論,考核方案中要求教師達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn),要恰好處于教師努力水平選擇的最佳區(qū)域,就能避開教師的“惰性區(qū)域”,可以在與教師不產(chǎn)生摩擦的情況下,使其達(dá)到最大的努力水平。2 、公平激勵(lì)理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為,人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬與自己條件相等的人貢獻(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較。若兩者之間的比值相等,雙方就有公平感。反之,就有不公平感。2教師群體也不例外,這種比較的心理現(xiàn)象與需要保持分配上的公正感是我們?cè)趯?shí)施教師績效工資而進(jìn)行績效

5、考核要認(rèn)真考慮的社會(huì)心理因素,況且在現(xiàn)實(shí)中還存在著待遇相同而忙閑和貢獻(xiàn)不同的情況,嚴(yán)重挫傷了一部分人的積極性。根據(jù)這一理論,我們?cè)谥贫ń處熆冃Э己朔桨笗r(shí),要引導(dǎo)教師之間在機(jī)會(huì)均等的條件下進(jìn)行工作能力與努力的競(jìng)爭(zhēng),而非純收入的脫離貢獻(xiàn)大小的“一廂情愿”的盲目攀比,嚴(yán)格按照按勞分配,憑貢獻(xiàn)大小獲取績效酬勞。3 、群體動(dòng)力學(xué)理論群體動(dòng)力學(xué)理論是上世紀(jì)40年代由社會(huì)心理學(xué)家勒溫在其心理動(dòng)力場(chǎng)理論基礎(chǔ)上提出的。勒溫認(rèn)為人是一個(gè)復(fù)雜的能量系統(tǒng),他的整個(gè)活動(dòng)也是一個(gè)“場(chǎng)”。一個(gè)人的行為是個(gè)人與環(huán)境的函數(shù)，即B=F(P?E)。P與E組成了個(gè)人生活的空間。勒溫用這一理論解釋人類群體的社會(huì)行為,人們結(jié)成的群體不是

6、靜止的,而是處于不斷地相互作用,相互適應(yīng)的過程之中。群體的目標(biāo)、規(guī)范、輿論、凝聚性、心理氣氛與士氣等社會(huì)心理現(xiàn)象是影響群體動(dòng)力的內(nèi)部心理因素。它們不僅影響群體成員的個(gè)性發(fā)展,而且影響群體發(fā)展水平與群體績效。3勒溫的群體動(dòng)力學(xué)理論為教師績效考核的實(shí)施提供了理論依據(jù),我們?cè)诮處熆冃Э己诉^程中可以把教師這個(gè)個(gè)體與教師所在的教研組或年級(jí)組看成一個(gè)“場(chǎng)”,通過對(duì)這個(gè)“場(chǎng)”整體功能發(fā)揮的考核,而達(dá)到對(duì)教師個(gè)體的績效考核,使教師績效考核結(jié)果與這個(gè)場(chǎng)“密不可分”。這樣使得教師以這個(gè)“場(chǎng)”為平臺(tái),在“場(chǎng)”中學(xué)習(xí)、工作,教師之間相互作用、相互適應(yīng)、共同提高,使整個(gè)“場(chǎng)”內(nèi)的教師素質(zhì)在相互影響、作用、融合中不斷提升

7、。4、馬斯洛的需要層次論美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為,人類有五種基本需要（生理需要、安全需要、歸屬關(guān)系和愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要）,而這五種基本需要是相互聯(lián)系、相互依賴和彼此重疊的。它們排列成一個(gè)由低到高逐漸上升的層次。只有低級(jí)需要滿足后,才會(huì)出現(xiàn)高一級(jí)的需要。他認(rèn)為,最占優(yōu)勢(shì)的需要將支配一個(gè)人的意識(shí),并組織有機(jī)體的各種能量,不占優(yōu)勢(shì)的需要?jiǎng)t將被減弱。層次較高的需要發(fā)展后,層次較低的需要依然存在,但對(duì)行為的影響減弱了。4馬斯洛的需要層次理論,為教師績效考核提供了理論依據(jù),人的各種需要并不是與生俱來的,人不可能一生下來就有自我實(shí)現(xiàn)、追求最高理想等方面的需要。同樣的道理,教師績效考核著眼于學(xué)生發(fā)

8、展、教師發(fā)展,其指導(dǎo)思想是引導(dǎo)教師在“自我實(shí)現(xiàn)”過程中,提升生活質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師個(gè)人的共同發(fā)展。當(dāng)然,這里也有一個(gè)循序漸進(jìn)的過程,也存在著不同層次的階段性,且存在著個(gè)體差異,按照馬斯洛的需要層次理論,不能強(qiáng)求“一刀切”的統(tǒng)一發(fā)展,而應(yīng)引導(dǎo)教師分層次螺旋式發(fā)展,一種需要實(shí)現(xiàn),迅速轉(zhuǎn)入到新的需要上來,通過逐層提高,達(dá)到教師績效考核之根本目的。二、教師績效考核的操作要點(diǎn)1 、建立健全考核機(jī)構(gòu)學(xué)校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,領(lǐng)導(dǎo)小組由中層正職以上干部組成。下設(shè)考核組成員由校長、教學(xué)副校長、工會(huì)主席、政教處、教務(wù)處、教科室負(fù)責(zé)人、各教研組、年級(jí)組的負(fù)責(zé)人及教師代表組成,并組成若干考核小組,每個(gè)小組分別

9、由一名校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)牽頭?？己诵〗M的主要職責(zé):一是檢查各教研組、年級(jí)組課程教學(xué)大綱和進(jìn)度計(jì)劃的實(shí)施情況;二是負(fù)責(zé)對(duì)全校所有專職、兼職任課教師教學(xué)質(zhì)量的全面考核;三是負(fù)責(zé)對(duì)全校所有專職、兼職任課教師師德、師風(fēng)和教育教學(xué)研究狀況進(jìn)行檢查;四是提出對(duì)績效考核制度的修改意見,并得出每個(gè)教職工考核結(jié)果,提出績效獎(jiǎng)勵(lì)建議;五是集體研究并通過績效考核結(jié)果。2 、組織實(shí)施績效考核績效考核不宜搞得過于繁雜,一級(jí)指標(biāo)以四至五個(gè)項(xiàng)目為佳不要超過六個(gè)。筆者覺得可以初步設(shè)定為:師德考核項(xiàng)目、教學(xué)工作考核項(xiàng)目、教育科研工作考核項(xiàng)目和個(gè)性工作考核項(xiàng)目。每個(gè)一級(jí)指標(biāo)下面的二級(jí)指標(biāo)的項(xiàng)目,也不要過多,三至四個(gè)即可,重要項(xiàng)目最多不要超

10、過六個(gè)。有人可能會(huì)認(rèn)為,這樣做的弱點(diǎn)不能做到“面面俱到”。筆者看來太全面的考核,往往不能突出重點(diǎn),抓不住要害,二級(jí)指標(biāo)的確定,一定要根據(jù)學(xué)?？傮w發(fā)展要求學(xué)校特別需要改進(jìn)的工作來確定,每年都會(huì)隨著學(xué)校發(fā)展的情況而不斷加以改變,引導(dǎo)全校教職工圍繞學(xué)校的發(fā)展而心往一處想、勁往一處使。每一個(gè)二級(jí)指標(biāo)都要有具體的等級(jí)考核細(xì)則,評(píng)價(jià)等級(jí)為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。師德及師風(fēng)考核:可根據(jù)平時(shí)各種檢查、學(xué)生反饋、教學(xué)失誤、獲獎(jiǎng)勵(lì)或處分等情況,結(jié)合每一項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)考核要求,評(píng)定各子項(xiàng)目考核等級(jí);教學(xué)工作考核:考核由學(xué)期授課計(jì)劃、教案、作業(yè)布置及批改情況和課堂教學(xué)情況等幾個(gè)方面組成?；经h(huán)節(jié)為:檢查教師的授

11、課計(jì)劃、教案、作業(yè)布置及批改情況;教師自評(píng),由考核小組提供細(xì)化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),教師按照細(xì)則自己賦分學(xué)生評(píng)教,由教務(wù)處組織,以年級(jí)為單位每學(xué)期的期中進(jìn)行一次學(xué)生評(píng)教活動(dòng),采用兩種形式:一是每個(gè)班抽58人集體座談，對(duì)本班的任課教師的教學(xué)情況進(jìn)行反饋。二是每班以無記名的方式填寫教師教學(xué)行為反饋表,給教師評(píng)分;定期組織聽課,根據(jù)課堂教學(xué)評(píng)價(jià)細(xì)則給每位教師定級(jí)。最后,根據(jù)二級(jí)指標(biāo)考核細(xì)則,打出相應(yīng)的等級(jí);教育科研工作考核:檢查教師參與科研、教研、教改的情況,主要根據(jù)教師每學(xué)期所上的公開課和參與教育科研及發(fā)表的論文數(shù)量及質(zhì)量來評(píng)定科研各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)的等級(jí);個(gè)性工作考核主要指從事學(xué)校管理的中層以上干部、教研組年級(jí)

12、組長及班主任工作的考核,還可以根據(jù)學(xué)校具體情況,對(duì)重要的特殊的工作單獨(dú)增加一個(gè)二級(jí)指標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行考核,目的是鼓勵(lì)為學(xué)校工作多作貢獻(xiàn)（增加個(gè)性考核,可使少數(shù)人優(yōu)的“個(gè)數(shù)”增多）。最后根據(jù)各個(gè)二級(jí)指標(biāo)項(xiàng)目的相應(yīng)等級(jí)的個(gè)數(shù),來確定每個(gè)人的考核等級(jí)優(yōu)秀級(jí)可根據(jù)優(yōu)的“個(gè)數(shù)”由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。在前三個(gè)項(xiàng)目中,有一項(xiàng)不合格,其績效考核都可采取一票否決制。3、績效考核的后續(xù)工作一是形成全?？冃Э己斯ぷ鲌?bào)告。分析績效考核中成功的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)應(yīng)吸取的教訓(xùn),提出下一學(xué)期績效考核修改建議。二是對(duì)每位教職工績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋?？冃Э己私Y(jié)果特別好與相對(duì)較差的,以及副校級(jí)干部,由校長負(fù)責(zé)反饋,以達(dá)到抓兩頭促中間的目的;中層

13、以上干部,由副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反饋;其余人員由中層干部或教研組長、年級(jí)組長反饋。三是教職工根據(jù)反饋意見,提出新學(xué)期工作的個(gè)人整改意見,并對(duì)績效考核方案提出修改意見。四是組織修改績效考核方案。綜合以上各種情況和意見,對(duì)績效考核方案進(jìn)行修改、完善,并集體研究討論通過。三、教師績效考核的注意事項(xiàng)1 、必須堅(jiān)持績效考核的正確輿論導(dǎo)向績效考核工作能否引導(dǎo)廣大教職工把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)上,關(guān)鍵是堅(jiān)持正確的導(dǎo)向。績效考核方案要以現(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟(jì)理論為指導(dǎo),其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評(píng)價(jià)結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律、教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn),而且要符合本地區(qū)和本學(xué)校的實(shí)際情況,能為全體評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)對(duì)象

14、所接受。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì),應(yīng)對(duì)一些導(dǎo)向性的項(xiàng)目給予特別的權(quán)重。實(shí)施考核過程中,堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,確保考核結(jié)果的客觀、公正、準(zhǔn)確,促進(jìn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展。2 、不斷完善績效考核機(jī)制科學(xué)、規(guī)范、高效的教師績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的形成,不可能一蹴而就,必然經(jīng)歷一個(gè)長期不斷完善、改進(jìn)的過程。高效的績效考核機(jī)制,必須有科學(xué)、規(guī)范、到位的操作方案與之匹配,尤其要避免考核工作上的簡(jiǎn)單化,注意挖掘考核二級(jí)指標(biāo)項(xiàng)目等級(jí)確定的深刻內(nèi)涵,準(zhǔn)確把握其評(píng)定等級(jí)。同時(shí),又要克服另一種傾向打著精細(xì)化管理的旗號(hào),將考核項(xiàng)目及過程繁瑣化,搞得考核到最后,不知所云,這樣的考核既費(fèi)時(shí)、費(fèi)力,也不能給教師以正確的引領(lǐng)。3 、積極構(gòu)建和諧的學(xué)校文化學(xué)校教育的一切活動(dòng)都必須依靠教師,教師是學(xué)校發(fā)展的第一要素,是學(xué)校的主體。只有調(diào)動(dòng)教師的積極性,學(xué)校的發(fā)展才有保障。教師績效考核不能僅有剛性的考核,還應(yīng)該多一些人文關(guān)懷,重視文化在學(xué)校管理中的不可替代的作用,努力構(gòu)建和諧的學(xué)校文化,促進(jìn)學(xué)校人際關(guān)系和諧,