四特酒業(yè)員工績(jī)效考核管理辦法

1、江西四特酒有限責(zé)任公司員工績(jī)效考核管理制度 2017-1-12目 錄第一章 總則1第一條 績(jī)效考核管理的目的1第二條 績(jī)效考核管理的原則1第三條 適用范圍1第二章 績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)1第四條 績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)1第三章 績(jī)效考核頻次和考核內(nèi)容3第五條 績(jī)效考核頻次3第六條 績(jī)效考核內(nèi)容3第七條 考核內(nèi)容權(quán)重分配4第四章 績(jī)效考核管理流程4第八條 績(jī)效考核人培訓(xùn)4第九條 高層管理干部考核管理流程5第十條 中層管理干部考核管理流程5第十一條 員工考核管理流程6第五章 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用7第十二條 考核等級(jí)分布比例和績(jī)效系數(shù)7第十三條 考核結(jié)果應(yīng)用方式7第六章 附則9附件1：考核考核流程圖10

2、附件2：考核登記表11附件3：考核評(píng)分表13附件4：考核結(jié)果匯總表14附件5：能力考核表（適用于中高層管理干部）15附件6：態(tài)度考核表（適用于中高層管理干部）16附件7：能力考核表（適用于普通員工）17附件8：態(tài)度考核表（適用于普通員工）18第一章 總則第一條 績(jī)效考核管理的目的為進(jìn)一步規(guī)范四特公司（以下簡(jiǎn)稱“四特”）員工的績(jī)效考核管理，準(zhǔn)確了解和公正評(píng)價(jià)員工履行崗位職責(zé)和任務(wù)完成情況，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，為員工的聘任、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整等提供依據(jù)，并促進(jìn)廣大員工努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，提高自身素質(zhì)，認(rèn)真履行職責(zé)，進(jìn)一步加強(qiáng)員工隊(duì)伍的管理和建設(shè)，提升員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)員工愛崗

3、敬業(yè)、勤奮工作、鉆研業(yè)務(wù)、開拓創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性，圍繞“質(zhì)量、品牌、效益、管理”的企業(yè)發(fā)展主題，為把四特持續(xù)做大做強(qiáng)，打造成一家基業(yè)長(zhǎng)青的白酒生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，弘揚(yáng)四特酒歷史承傳的精髓，結(jié)合四特實(shí)際情況，制定本制度。第二條 績(jī)效考核管理的原則4.1 以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的原則。根據(jù)四特發(fā)展規(guī)劃、年度重點(diǎn)工作計(jì)劃和崗位職責(zé)，分解、提取各崗位考核指標(biāo)和內(nèi)容，以保證有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.2 公開、公平、公正和實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)和要求，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核員工做出恰如其分的評(píng)價(jià)。4.3 責(zé)任自律原則。管理和考核責(zé)任人必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核員工有權(quán)知

4、道評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級(jí)主管或公司薪酬與考核委員會(huì)申辯與投訴。第三條 適用范圍本制度主要適用于四特所有正式員工。第二章 績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)第四條 績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)4.1 四特成立薪酬與考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)審核考核制度、確定考核指標(biāo)目標(biāo)值及認(rèn)定考核結(jié)果等。組成如下：組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理成員：人力資源部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、審計(jì)監(jiān)督部、保衛(wèi)部、現(xiàn)場(chǎng)管理小組等有關(guān)人員組成薪酬與考核委員會(huì)辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)考核管理的日常工作。4.2 四特公司績(jī)效考核管理的有關(guān)事項(xiàng)經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)審議批準(zhǔn)。4.3 人力資源部是員工考核的組織部門，負(fù)責(zé)：（1） 編制和修訂績(jī)效考核管

5、理制度。人力資源部根據(jù)公司實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂公司績(jī)效考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性；（2） 組織各部門編制和修訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)戰(zhàn)略或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，或者根據(jù)每年公司績(jī)效考核指標(biāo)修改計(jì)劃，人力資源部組織各個(gè)部門內(nèi)部修改、討論確定各個(gè)部門和崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。人力資源部負(fù)責(zé)修改后指標(biāo)的審查、審核；（3） 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過對(duì)考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施部門和員工績(jī)效考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性；（4） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審

6、核，確保各部門考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施；（5） 擬定運(yùn)用考核結(jié)果運(yùn)用方案。人力資源部統(tǒng)計(jì)分析考核結(jié)果，作為獎(jiǎng)金分配、調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；（6） 考核結(jié)果歸檔和保管。考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。4.4 公司高管人員是部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：（1） 監(jiān)督分管部門管理者公正實(shí)施員工考核工作；（2） 審批分管部門員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)；（3） 審核分管部門員工的考核結(jié)果；（4） 審核、處理員工的考核申訴。4.5 直接上級(jí)是考核執(zhí)行者，

7、負(fù)責(zé)：（1） 提出業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。直接上級(jí)根據(jù)部門工作計(jì)劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)；（2） 執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分；（3） 分析考核結(jié)果。直接上級(jí)針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施；（4） 組織考核溝通。直接上級(jí)在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。4.6 各責(zé)任部

8、門或小組負(fù)責(zé)在每個(gè)考核周期末向人力資源部提交相關(guān)數(shù)據(jù)、信息或報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)匯總、分析和統(tǒng)計(jì)。第三章 績(jī)效考核頻次和考核內(nèi)容第五條 績(jī)效考核頻次5.1 高層管理者每年年末進(jìn)行一次考核。5.2 中層管理干部（部門正職、部門副職）每年進(jìn)行兩次考核，半年和年末各考核一次。5.3 普通員工每月進(jìn)行一次考核，年末進(jìn)行一次全年考核。第六條 績(jī)效考核內(nèi)容6.1 考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（KPI）和事件考核指標(biāo)，以及工作能力等考核指標(biāo)。² 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括四個(gè)方面的考核指標(biāo)：財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)和內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是圍繞四特發(fā)展戰(zhàn)略及年度重點(diǎn)工作經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管

9、理目標(biāo)，結(jié)合各部門的職能范圍和特點(diǎn)建立的。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的建立要做到具體明確、量化可控、切實(shí)可行和具有時(shí)限性，要有利于調(diào)動(dòng)各部門的積極性和創(chuàng)造性，保證企業(yè)總體目標(biāo)的完成。² 事件考核指標(biāo)是指對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生重大影響的因素，包括：重大安全事故的發(fā)生，重大質(zhì)量事故的發(fā)生、重大客戶投訴事件的發(fā)生?？己似趦?nèi)事件考核指標(biāo)中的任何一項(xiàng)有一次異常表現(xiàn)，則相應(yīng)扣減一定的分?jǐn)?shù)。² 能力態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。6.2 根據(jù)各年度工作重點(diǎn)的不同，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、事件考核指標(biāo)、能力態(tài)度指標(biāo)可隨之進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。具體指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和

10、權(quán)重以各自的考核表單為準(zhǔn)。第七條 考核內(nèi)容權(quán)重分配7.1 績(jī)效考核中權(quán)重的確定方法：Ø 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；Ø 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，各類考核指標(biāo)建議權(quán)重分配如下：被考核人考核人月度考核半年考核年度考核KPI能力態(tài)度KPI能力態(tài)度KPI能力態(tài)度高管薪酬與考核委員會(huì)80%20%部門負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)70%30%70%30%部門主管部門負(fù)責(zé)人40%6040%60%基層員工主管與部門負(fù)責(zé)人30%7030%70%注：表中的百分比為記分的權(quán)重。第四章 績(jī)效考核管理流程第八條 績(jī)效考核人培訓(xùn)8.1 考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核

11、人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。8.2 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求：（1） 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；（2） 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；（3） 要求績(jī)效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。8.3 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中考核人員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每次階段和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：Ø 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；Ø 績(jī)效考核流程；Ø 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。第九條 高層

12、管理干部考核管理流程9.1 個(gè)人總結(jié)。每位高層管理干部按照考核內(nèi)容的要求，圍繞本人負(fù)責(zé)主持的重點(diǎn)工作及本人崗位職責(zé)，認(rèn)真進(jìn)行自我總結(jié)。（自我總結(jié)填入高層管理干部季度考核登記表，見附件2）9.2 薪酬和考核委員會(huì)考核打分。由人力資源部組織薪酬和考核委員會(huì)聽取各位高層管理干部的個(gè)人總結(jié)。在高層管理干部個(gè)人總結(jié)基礎(chǔ)上，薪酬和考核委員會(huì)成員認(rèn)真地對(duì)照KPI指標(biāo)、能力態(tài)度考核指標(biāo)等考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)打分，填寫考核打分表；薪酬與考核委員會(huì)成員無需在考核打分表上簽名，之后提交人力資源部。9.3 綜合考核結(jié)果。人力資源部將所有考核打分結(jié)果匯總，計(jì)算出綜合考核結(jié)果。（高層管理干部考核結(jié)果匯總表見附件4）

13、9.4 審定考核結(jié)果。經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)審議批準(zhǔn)，確定考核檔次。第十條 中層管理干部考核管理流程10.1 個(gè)人總結(jié)。每位中層管理干部按照考核內(nèi)容的要求，圍繞本部門重點(diǎn)工作和部門職責(zé)及本人崗位職責(zé)，認(rèn)真進(jìn)行自我總結(jié)。（自我總結(jié)填入中層管理干部季度考核登記表，見附件2）10.2 直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核打分。直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照各自分工分別組織聽取所分管部門中層管理干部的個(gè)人總結(jié)。在中層管理干部個(gè)人總結(jié)基礎(chǔ)上，直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真地對(duì)照KPI指標(biāo)、能力態(tài)度考核指標(biāo)等考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)打分，填寫考核打分表；將其考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行溝通；被考核人和其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別在考核打分表上簽名，并提交人力資源部。10

14、.3 綜合考核結(jié)果。人力資源部將直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核打分結(jié)果匯總。（考核結(jié)果匯總表見附件4）10.4 審定考核結(jié)果。經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)審議批準(zhǔn)，確定考核檔次。10.5 考核調(diào)解。對(duì)考核結(jié)果有異議者，可于見到考核結(jié)果后向人力資源部申請(qǐng)復(fù)議，人力資源部在接到復(fù)議申請(qǐng)后確認(rèn)申訴并組織被考核人、其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)議。如認(rèn)定其考核結(jié)果確有偏差的，按照考核程序?qū)Ρ豢己巳诉M(jìn)行重新評(píng)分。（考核流程圖見附件1）第十一條 員工考核管理流程11.1 個(gè)人總結(jié)。每位員工按照考核內(nèi)容的要求，圍繞本部門重點(diǎn)工作和部門職責(zé)及本人崗位職責(zé)，認(rèn)真進(jìn)行自我總結(jié)。（自我總結(jié)部分填入普通員工季度考核登記表）（見附件2）11.2 直接上

15、級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核打分。月度考核由直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照各自分工分別組織聽取所分管部門員工的個(gè)人總結(jié)。在員工個(gè)人總結(jié)基礎(chǔ)上，直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真地對(duì)照KPI指標(biāo)、能力態(tài)度考核指標(biāo)等考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)打分，填寫考核打分表；將其考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行溝通；被考核人和其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別在考核打分表上簽名，并提交人力資源部。（考核評(píng)分表見附件3）11.3 綜合考核結(jié)果。人力資源部將直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)月度考核打分結(jié)果匯總。（考核結(jié)果匯總表見附件4）年度考核結(jié)果為12個(gè)月考核結(jié)果的平均值。11.4 審定考核結(jié)果。經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)審議后確定考核結(jié)果。11.5 考核調(diào)解。對(duì)考核結(jié)果有異議者，可于見到考核結(jié)果后向人力資源部申

16、請(qǐng)復(fù)議，人力資源部在接到復(fù)議申請(qǐng)后確認(rèn)申訴并組織被考核人、其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)議。如認(rèn)定其考核結(jié)果確有偏差的，按照考核程序?qū)Ρ豢己巳诉M(jìn)行重新評(píng)分。（考核流程圖見附件1）第五章 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用第十二條 考核等級(jí)分布比例和績(jī)效系數(shù)12.1 績(jī)效考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五級(jí)，除年末績(jī)效外，績(jī)效考核等級(jí)強(qiáng)制分布比例如下：等級(jí)等級(jí)說明強(qiáng)制分布比例A優(yōu)秀：各項(xiàng)工作都很完善，超額超量5%B良好：工作目標(biāo)達(dá)成，部分工作超水準(zhǔn)完成，績(jī)效明顯或工作中有創(chuàng)新30%C合格：工作目標(biāo)達(dá)成，績(jī)效明顯50%D需改進(jìn)：基本達(dá)成工作目標(biāo)，有少量工作完成不夠到位10%E不合格：主要工作目標(biāo)未達(dá)成，績(jī)效差5%12.2 年末

17、績(jī)效考核等級(jí)結(jié)合部門考核等級(jí)結(jié)果，強(qiáng)制分布比例如下： 崗位考核等級(jí)部門考核等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改進(jìn)）E（不合格）A15%25%60%不做要求不做要求B10%20%65%5%不做要求C5%15%70%10%不做要求D05%15%70%75%10%5%E05%10%70%15%5%10%12.3 績(jī)效系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下： 等級(jí)分值范圍績(jī)效系數(shù)A90分以上1.1B8090分0.9C7080分0.6D6070分0.5E60分以下012.4 高層管理干部考核結(jié)果等級(jí)不受強(qiáng)制分布限制，所有中層管理干部需要按強(qiáng)制分布比例計(jì)算，各部門內(nèi)中層管理干部以下員工需要按強(qiáng)制分布比例計(jì)算。第十三條 考核結(jié)

18、果應(yīng)用方式13.1 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金員工考核結(jié)果，將作為個(gè)人獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)，具體計(jì)算公式如下：（1） 年薪制獎(jiǎng)金發(fā)放額=績(jī)效年薪×年度績(jī)效考核系數(shù)，獎(jiǎng)金在年終考核后一次性發(fā)放或分月遞延發(fā)放。（2） 結(jié)構(gòu)工資制實(shí)發(fā)績(jī)效工資=績(jī)效工資×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)，采用月度考核員工績(jī)效工資按月發(fā)放；采用半年度考核員工績(jī)效工資按基數(shù)的80%每月發(fā)放，半年度考核后根據(jù)考核結(jié)果核算。（3） 計(jì)件工資計(jì)件工資為浮動(dòng)部分，按月發(fā)放。工種難度系數(shù)由各生產(chǎn)部門根據(jù)不同工種工作危險(xiǎn)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等自行確定，報(bào)人力資源部備案。（4） 提成工資制提成工資為浮動(dòng)部分，按半年度發(fā)放。部門提成工資總額= （部門銷售收

19、入總額×提成比例-營(yíng)銷費(fèi)用）×部門考核系數(shù)（5） 協(xié)議工資制實(shí)行談判工資的人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的績(jī)效合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放。 13.2 年度獎(jiǎng)金發(fā)放13.3 員工的考核結(jié)果還可作為晉升、人事任免、獎(jiǎng)金發(fā)放、轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、加薪等方面的依據(jù)，具體規(guī)定詳見薪酬管理制度。13.4 若員工在考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一，將不予獎(jiǎng)勵(lì)，取消評(píng)先資格，已經(jīng)發(fā)放的獎(jiǎng)金相應(yīng)扣回：（1）發(fā)生重大安全和質(zhì)量事故；（2）部門內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重工作瀆職造成公司重大損失；（3）部門內(nèi)出現(xiàn)打架斗毆、

20、賭博以及偷盜公司財(cái)物等重大違法違紀(jì)行為導(dǎo)致被依法追究刑事責(zé)任的；（4）部門內(nèi)出現(xiàn)泄漏公司商業(yè)秘密造成公司重大損失。第六章 附則第十四條 本制度由四特公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十五條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件1：部門考核流程圖附件2：部門半年/年度考核登記表附件3：部門半年/年度考核評(píng)分表附件4：部門半年/年度考核結(jié)果匯總表附件1：考核考核流程圖人力資源部人力資源部薪酬與考核委員會(huì)附件2：考核登記表員工：_ 崗位名稱：_ 考核期間： 年_月至_月第一部分：工作目標(biāo)完成情況第二部分：存在問題及改進(jìn)措施：存在問題改進(jìn)措施第三部分：成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)：第四部分：希望得到的支持：第五部分：下一階

21、段工作任務(wù)書第六部分：補(bǔ)充說明：部門負(fù)責(zé)人簽名： 主管領(lǐng)導(dǎo)簽名： 日期：附件3：考核評(píng)分表附件4：考核結(jié)果匯總表序號(hào)崗位名稱考核結(jié)果備注123456789101112131415161718人力資源部簽字： 總經(jīng)理簽字： 日期：附件5：能力考核表（適用于中高層管理干部）考核內(nèi)容不合格合格良好優(yōu)秀得分權(quán)重組織能力和計(jì)劃能力60以下60-7475-8990-10020做事無計(jì)劃，缺乏組織能力制定計(jì)劃和組織實(shí)施時(shí)偶爾需要?jiǎng)e人幫助能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障具有很強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以結(jié)

22、果為導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)能力60以下60-7475-8990-10020放任自流能夠與下屬溝通，但對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助不夠能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助下屬完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)下屬的工作進(jìn)展，及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)其工作擔(dān)負(fù)責(zé)任專業(yè)知識(shí)和技能60以下60-7475-8990-10020不具備本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，不愿意跟著公司發(fā)展提高知識(shí)技能具備本崗位要求的大部分專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，但隨著公司發(fā)展提高知識(shí)技能的主動(dòng)性不夠具備本崗位要求的大部分專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，愿意跟著公司發(fā)展不斷提高知識(shí)技能完全具備本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，能夠主動(dòng)跟著公司發(fā)展不斷提高知識(shí)技能解決問題能力60以下6

23、0-7475-8990-10020遇到問題，束手無策發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法協(xié)調(diào)能力60以下60-7475-8990-10020不能有效疏導(dǎo)矛盾和解決糾紛出現(xiàn)矛盾和糾紛，能積極協(xié)調(diào)，但有時(shí)無濟(jì)于事出現(xiàn)矛盾和糾紛，一般能找到有效的協(xié)調(diào)方法，息事寧人妥善協(xié)調(diào)各種關(guān)系，使各種關(guān)系之間保持互動(dòng)和平衡，合理疏導(dǎo)矛盾、解決糾紛加權(quán)得分附件6：態(tài)度考核表（適用于中高層管理干部）考核內(nèi)容不合格合格良好優(yōu)秀得分權(quán)重工作是否積極主動(dòng)60以下60-7475-8990-10020態(tài)度消極

24、，對(duì)安排的工作有抵觸情緒態(tài)度較端正，對(duì)安排的工作偶爾不能積極完成態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，按時(shí)完成本崗位各項(xiàng)工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極準(zhǔn)時(shí)完成本崗位各項(xiàng)工作，效率高是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任60以下60-7475-8990-10020對(duì)本崗位所承擔(dān)責(zé)任理解不清晰，不能夠根據(jù)工作需要承擔(dān)本崗位職責(zé)以外的責(zé)任對(duì)崗位所承擔(dān)責(zé)任有一定理解，能夠根據(jù)工作需要承擔(dān)少量本崗位職責(zé)以外的責(zé)任對(duì)本崗位所承擔(dān)責(zé)任有較深理解，能夠根據(jù)工作需要承擔(dān)一些本崗位職責(zé)以外的責(zé)任能夠充分理解本崗位所承擔(dān)責(zé)任，能夠根據(jù)工作需要主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神60以下60-7475-8990-10020團(tuán)隊(duì)協(xié)作性很差，同工作中

25、相關(guān)崗位關(guān)系緊張，不能被相關(guān)崗位認(rèn)同有一定的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，同工作中相關(guān)崗位合作關(guān)系尚可，不能得到部分相關(guān)崗位的認(rèn)同團(tuán)隊(duì)協(xié)作性較強(qiáng)，同工作中相關(guān)崗位能夠保持愉快的合作關(guān)系，能得到大部分相關(guān)崗位的認(rèn)同團(tuán)隊(duì)協(xié)作性很強(qiáng)，同工作中相關(guān)崗位高效率溝通合作，能得到絕大部分相關(guān)崗位的一致認(rèn)同工作的計(jì)劃性、周密性60以下60-7475-8990-10020工作無計(jì)劃性，考慮問題不細(xì)致全面工作計(jì)劃性不夠強(qiáng)，有時(shí)考慮問題不夠全面 有較強(qiáng)的計(jì)劃性，考慮問題全面 有很強(qiáng)的計(jì)劃性，考慮問題細(xì)致周到， 計(jì)劃準(zhǔn)備充分全面是否能夠以身作則60以下60-7475-8990-10020工作中的大部分行為不能達(dá)到公司的基本要求，而且很

26、少考慮通過自己的行為影響同事工作中的大部分行為達(dá)到公司的基本要求，但較少考慮通過自己的行為影響同事注重自己的一言一行，工作中的行為達(dá)到公司的基本要求，并希望通過自己的行為影響同事注重自己的一言一行，工作中的行為超出公司的基本要求，并能夠通過自己的行為影響同事加權(quán)得分附件7：能力考核表（適用于普通員工）考核內(nèi)容不合格合格良好優(yōu)秀得分權(quán)重分析能力60以下60-7475-8990-10020對(duì)遇到的問題缺乏判斷能力，分不清主次能夠分清主次，基本抓住主要問題能夠分清主次，抓住主要問題，并找出解決辦法能夠分清主次，敏銳的抓住關(guān)鍵問題，并找出解決問題的最佳辦法執(zhí)行能力60以下60-7475-8990-10020我行我素能夠與上級(jí)溝通，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作意圖領(lǐng)悟不夠，任務(wù)完成效果一般能夠與上級(jí)溝通，注重溝通效果，準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)意圖，較好的完成工作任務(wù)能夠充分與上級(jí)溝通，準(zhǔn)確理解并忠實(shí)執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)工作意圖，很好的完成工作任務(wù)專業(yè)知識(shí)和技能60以下60-7475-8990-10020缺乏崗位所需專業(yè)知識(shí)和技能，不能勝任崗位工作基本具備崗位所需專業(yè)知識(shí)和技能，基本適應(yīng)崗位工作專業(yè)知識(shí)和技能較強(qiáng)，能夠較好的適應(yīng)崗位工作熟練掌握崗位所需專業(yè)知識(shí)和技能，很好的將