績效考核管理辦法1

1、云南鼎弘互聯(lián)網信息服務有限公司績效考核管理辦法一、目的（一）激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率與工作質量；（二）加強員工對個人績效管理，改善工作，提高組織的績效；（三）幫助員工個人客觀的認識自我，發(fā)掘潛力，提高能力；（四）建立人員激勵和調整機制，為獎懲、晉升、提薪、員工培訓以及調崗、降薪、辭退等人事決策提供依據。二、 適用范圍（一） 本制度適用于除下列人員外公司所有員工的績效考核：1、 試用期員工。2、 臨時員工和外部兼職人員；3、 整個考核期間休產假員工以及在考核期內每月休假均超過12的員工。4、 備注：月度10日（含）前轉正的員工，從當月起開始參與考核；月度10日后轉正的員工，從次月起開始參

2、與考核。三、考核原則（一）公開的原則：考核過程公開化、制度化；（二）客觀性原則：用事實、數據說話；（三）反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；(四) 目標導向原則：績效管理服從于公司戰(zhàn)略實現(xiàn)需要，圍繞公司發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標設計績效考核體系，自上而下的分解出能反映戰(zhàn)略控制點和關鍵成功因素的關鍵績效指標，使得員工的行為能夠保證公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。四、考核組織考核委員會（一）考核委員會的職能：績效考核方案的審批、績效考核的組織、實施和監(jiān)督；（二）組長：董事長、副組長：副總經理，負責根據公

3、司經營戰(zhàn)略和計劃，評審各部門的年度工作計劃和目標。；（三）成員：各部門總監(jiān)、各部門負責人、行政中心負責人，負責根據公司目標和計劃分解，結合部門工作計劃制定績效計劃，負責與下屬溝通制定月度績效計劃，對既定的計劃和標準的完成進行指導，關注績效計劃的達成，對下屬的計劃完成情況進行評估和反饋。（四）員工：按照績效要求完成本職工作、達成目標、提升自我。定期與上司溝通目標達成進度，配合部門負責人進行績效面談，并不斷進行績效改進和提升。反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議。（五）行政中心：負責員工考核的組織與實施。五、考核周期、時間及考核關系考核對象周期考核截止時間考核審核人總監(jiān)年度次年度第五個工作日主

4、管領導考核委員會部門經理季度次季度第五個工作日部門總監(jiān)考核委員會普通員工月度次月度第五個工作日部門經理部門總監(jiān)七、術語和定義（一）績效管理：績效管理是通過將組織戰(zhàn)略目標分解到部門、員工，形成績效目標體系，員工的目標完成情況進行監(jiān)控，并定期全面客觀地評價員工，激勵員工持續(xù)改進績效以實現(xiàn)組織目標，從而確保公司目標實現(xiàn)的過程。（二） KPI：Key Performance Index，關鍵績效指標,對公司總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響公司價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素，側重考察長周期組織績效、最終經營成果以及對經營成果有直接控制力的工作。（三） PPI：Plan Performance Index，計

5、劃績效指標，根據階段性工作要求（期間規(guī)劃、上級領導指示等），基于考核雙方共同制定的工作計劃，由考核方對考核對象的推進情況進行的考核（年度計劃、月度計劃），是反映對部門或崗位工作計劃完成起主要作用的績效指標。（四） BPI：Behavior Performance Index，職業(yè)行為指標，根據公司價值觀、經營管理理念和崗位工作要求，對員工行為提出的具體要求，衡量各崗位員工在考核期內能力水平與工作態(tài)度情況（個人職業(yè)行為評價）。八、考核指標設置（一）考核指標分為計劃任務考核指標、業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標，定義如下：1.計劃任務考核（PPI）（1）每年初，基于公司整體年度經營目標，編制年度工作計

6、劃。（2）對部門、部門負責人、一般員工的月度考核，采用計劃任務考核法（PPI）。其中部門負責人的月度PPI考核結論直接采用部門的月度PPI考核得分。（3）重點工作計劃考核：來自于月度工作計劃中的重要計劃任務。在編制月度工作計劃時即應思考并標識可納入月度績效計劃的重要任務，并經上級（考核人）審核審批后確定，每項最低權重分不低于5%。Ø 月度重點工作項及其考核標準、考核權重等內容設定在考核月度初即由考核人和被考核人協(xié)商確定。Ø 對涉及項目開發(fā)的業(yè)務工作而言，落入該考核月度的項目一二級節(jié)點計劃自動成為月度重點工作。三級節(jié)點計劃自動成為月度工作。Ø 追加計劃考核（最高不超

7、過20%）：考慮到部門在月度計劃執(zhí)行中可能出現(xiàn)的臨時工作任務，為保障一定的靈活調整空間，設置“追加計劃考核”部分，用于過程補充。應注意的是，為保證績效計劃的嚴肅性和導向性，該“追加計劃考核”部分寧缺毋濫，且需在每月度考核時經過上級的審核/審批方可補充納入。該部分考核最高比例不得超過20%（對設置了“追加計劃考核”的，最終需回歸百分制得分）。2.業(yè)績指標：用來衡量工作目標職責的完成情況指標；3.能力指標：指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力指標； 4.態(tài)度指標：工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果，態(tài)度指標指衡量員工為工作付出的努力程度指標。（二）

8、本年度主要采取目標管理和KPI的方法設置績效考核指標，由部門總監(jiān)、部門經理共同確定，報主管副總/總經理審核后執(zhí)行。同時，將審核后的績效考核指標報行政中心備案。（三）評分標準：在確定績效指標的同時應確定具體的評分標準。九、考核流程（一）員工自評：每月度結束后，員工根據考核標準對自己月度工作完成情況進行自評分，同時填寫突出事例、需改進之處、所需培訓及其他意見等內容，并于次月度的前3個工作日內提交給上級主管。（二）上級考核：上級主管收集被考核人的績效信息，根據員工實際工作表現(xiàn)對員工進行考核評分，并就考核評分情況與被考核人溝通，達成一致后，考核人和被考核人在考核表上簽字?？己巳藢⒖己私Y果提交給業(yè)務部門

9、審核人。（三）隔級審核：審核人對提交上來的考核結果進行審核。（四）行政中心審核：各部門應在月度結束后的5個工作日內，將最終的考核結果提交行政中心，由行政中心匯總并對績效考核結果審核。（五）考核結果審批：行政中心收集整理各部門的考核結果，報考核委員會審批，考核委員會組長簽字后生效。（六）考核結果反饋：考核人將最終考核結果反饋給被考核人。（七）當員工崗位發(fā)生變動時，由變動前、后的兩位直接主管對其進行考核，評分根據時間加權計算，并由崗位變動后的審核人審核后確定考核等級。十、考核等級、系數與比例（一）績效等級設置為了使績效考核有效地促進工作效率及質量的提升，并針對員工的實際工作情況和對公司的貢獻程度，

10、相對公平地實施獎懲，特把考核結果分成五級，即A、B、C、D、E。（二）績效等級評價標準考核等級等級評價標準評分區(qū)間A提前圓滿完成指定工作和目標，質量超出預期，在工作中體現(xiàn)出比他人更高的效率和專業(yè)度，對部門或公司有超出崗位要求的貢獻。 B能夠較高質量地提前或按時完成工作，有較高的效率和專業(yè)度。 C能夠按時、按質、按量完成工作任務，各項指標有進一步提高。 D多次不能及時完成工作或質量有部分很不達標，工作需大幅改進。 E經常不能按時完成工作或質量總體很差，不勝任相應工作。 （三）績效系數與等級比例績效等級分數范圍績效系數優(yōu)秀（A）1.2X95良好(B)1.190X<95合格(C)180X<

11、;90需改進(D)0.870X<80不合格(E)0.7<70十一、績效工資的比例各級別和類別人員的績效工資核定比例如下：績效工資占核定月工資的比例非職能類普通員工30%非職能類經理級（含）以上級別人員20%職能類人員（財務部/行政中心）20%十二、考核結果的應用員工的績效考核結果作為員工績效工資發(fā)放、調崗或解除勞動合同的依據。（一）績效工資計算及發(fā)放：每季度前兩個月的績效工資預先按考核系數為1發(fā)放，季度最后一個月根據季度績效考核結果整體結算、發(fā)放；最后一個月的工資計算公式為：季度最后一個月工資額=季度末月核定月工資額+考核期內每月核定工資額×績效工資比例×(考核

12、系數1)。注：試用期員工轉正次月計入考核期；休假超過1/2的月份，不計入考核期。（二）調崗、工資調整：對于年度內績效考核結果兩次為A級的員工進行適當的提薪，對于績效考核結果兩次為D級的員工及績效考核結果為E級的員工進行調崗、降薪、辭退。十一、考核申訴在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知最終考核結果后的5個工作日內，以書面形式直接向業(yè)務部門審核人或行政中心申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。十二、補充說明每次績效考核時下發(fā)的通知為績效考核制度的一部分，具有同等的效力。十三、執(zhí)行日期本制度自2015年第2季度績效考核時開始執(zhí)行，同時原來的績效考核管理辦法廢

13、止。十四、制定與解釋本制度由云南鼎弘互聯(lián)網金融信息服務有限公司考核委員會制定，由行政中心負責解釋。云南鼎弘互聯(lián)網金融信息服務有限公司 二一五年三月三十一日云南鼎弘互聯(lián)網信息服務有限公司績效考核管理辦法一、目的（一）激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率與工作質量；（二）加強員工對個人績效管理，改善工作，提高組織的績效；（三）幫助員工個人客觀的認識自我，發(fā)掘潛力，提高能力；（四）建立人員激勵和調整機制，為獎懲、晉升、提薪、員工培訓以及調崗、降薪、辭退等人事決策提供依據。三、 考核對象1、 公司全體員工2、 考核對象不包括：試用期員工、考核期間休產假員工以及在考核期內每月休假均超過12的員工。3、 月度

14、10日（含）前轉正的員工，從當月起開始參與考核；月度10日后轉正的員工，從次月起開始參與考核。三、考核原則（一）公開的原則：考核過程公開化、制度化；（二）客觀性原則：用事實、數據說話；（三）反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；(四) 目標導向原則：績效管理服從于公司戰(zhàn)略實現(xiàn)需要，圍繞公司發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標設計績效考核體系，自上而下的分解出能反映戰(zhàn)略控制點和關鍵成功因素的關鍵績效指標，使得員工的行為能夠保證公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。四、考核組織考核委員會（一）考核委員會的職能：績效考核方

15、案的審批、績效考核的組織、實施和監(jiān)督；（二）組長：董事長、副組長：副總經理，負責根據公司經營戰(zhàn)略和計劃，評審各部門的年度工作計劃和目標。；（三）成員：各部門總監(jiān)、各部門負責人、行政中心負責人，負責根據公司目標和計劃分解，結合部門工作計劃制定績效計劃，負責與下屬溝通制定月度績效計劃，對既定的計劃和標準的完成進行指導，關注績效計劃的達成，對下屬的計劃完成情況進行評估和反饋。（四）員工：按照績效要求完成本職工作、達成目標、提升自我。定期與上司溝通目標達成進度，配合部門負責人進行績效面談，并不斷進行績效改進和提升。反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議。（五）行政中心：負責員工考核的組織與實施。五、

16、考核指標設置（一）考核指標分為業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標，定義如下：1.業(yè)績指標：用來衡量工作目標職責的完成情況指標，每項指標最低權重分不低于5%。；2.能力指標：指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力指標； 3.態(tài)度指標：態(tài)度指標指衡量員工為工作付出的努力程度指標。六、考核指標的制定及評分1、各部門負責人：由行政中心與其溝通后制定績效考核評分表，報總經理審核；2、各崗位責任人：由部門負責人與其溝通后制定績效考核評分表，報總經理審核；3、評分標準：在確定績效指標的同時確定具體的評分標準；以績效考核評分表的形式制定；七、考核辦法、考核周期、時間及考核關系1、考核辦法：每月自員工核發(fā)工資中，

17、暫扣10%作為績效工資，每次考核結束后依據考核結果發(fā)放績效工資。2、考核周期、時間及考核關系考核對象周期考核時間考核審核人部門負責人 季度（7月、8月、9月）15日-19日部門總監(jiān)考核委員會普通員工月度15日-19日部門經理部門總監(jiān)八、考核流程（一）員工自評：每月度結束后，員工根據考核標準對自己月度工作完成情況進行自評分，同時填寫突出事例、需改進之處、所需培訓及其他意見等內容，并于次月度的前3個工作日內提交給上級主管。（二）上級考核：上級主管收集被考核人的績效信息，根據員工實際工作表現(xiàn)對員工進行考核評分，并就考核評分情況與被考核人溝通，達成一致后，考核人和被考核人在考核表上簽字?？己巳藢⒖己私Y

18、果提交給業(yè)務部門審核人。（三）隔級審核：審核人對提交上來的考核結果進行審核。（四）行政中心審核：各部門應在月度結束后的5個工作日內，將最終的考核結果提交行政中心，由行政中心匯總并對績效考核結果審核。（五）考核結果審批：行政中心收集整理各部門的考核結果，報考核委員會審批，考核委員會組長簽字后生效。（六）考核結果反饋：考核人將最終考核結果反饋給被考核人。（七）當員工崗位發(fā)生變動時，由變動前、后的兩位直接主管對其進行考核，評分根據時間加權計算，并由崗位變動后的審核人審核后確定考核等級。 九、考核申訴在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知最終考核結果后的5個工作日

19、內，以書面形式直接向業(yè)務部門審核人或行政中心申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。十、補充說明每次績效考核時下發(fā)的通知為績效考核制度的一部分，具有同等的效力。十一、執(zhí)行日期本制度自2015年第2季度績效考核時開始執(zhí)行。十二、制定與解釋本制度由云南鼎弘互聯(lián)網金融信息服務有限公司考核委員會制定，由行政中心負責解釋。云南鼎弘互聯(lián)網金融信息服務有限公司 二一五年四月八日云南鼎弘互聯(lián)網金融信息服務有限公司 績效考核指標設定及評分標準一、績效考核指標的組成績效考核指標由業(yè)績考核指標、能力考核指標、態(tài)度考核指標組成；1、 業(yè)績考核指標：根據被考核人的具體工作職責、工作內容及公司下達的目標任務等方面來設置。指

20、標內容由考核人與被考核人共同制定；2、 綜合能力及態(tài)度考核指標：指被考核人完成該崗位工作所必須具備的各種技能、工作態(tài)度、個人品質等。指標內容由行政中心制定，詳見綜合能力指標及其評分標準。二、 績效考核指標設定的標準1、 指標必須是具體的、能夠反映工作業(yè)績的指標，不能籠統(tǒng)；2、 指標是能夠通過量化數據或行為等級來衡量的，并且驗證該指標的數據或信息是可獲得的；3、 指標的設定必須是被考核者通過努力能夠達到的，目標不能設定過高或過低；4、 指標的擬定必須經過被考核者與直接上級雙方的溝通而確定；5、 考核指標在考核周期內可以完成并且進行衡量；6、 指標按照權重程度由上至下排列。三、績效考核評分的標準1、 業(yè)績考核指標與綜合能力及態(tài)度考核指標評分采取百分制，以100分為滿分；2、 業(yè)績考核指標與綜合能力及態(tài)度考核指標的權重系數由考核人與部門總監(jiān)共同確定，業(yè)績考核指標的權重系數不能低于5；3、 單項考核指標權重系數由考核人根據被考核人的工作崗位職責、內容等自行設定；4、 單項考核指標評分采取10分制，以10分為滿分，評分以整分為準；5、 權重：表示某個單項指標在整個考核指標中的比重；權重系數的大小與該項指標的重要程度有關，它表示該項指標不變的情況下，這一項指標變化后對結果的影響。四、績效系數與等級比例考核等級