薪酬診斷與再造

1、薪酬診斷與再造【發(fā)展簡史】薪酬診斷與再造是根據新的激勵員工和控制人工成本，提高薪酬效益的要求，通過對現(xiàn)行薪酬體系的診斷，找出問題，并提出新的解決方案。最初的薪酬診斷僅限成本分析和統(tǒng)計方面，隨著薪酬管理理論與實踐的發(fā)展，薪酬診斷已從人工成本的統(tǒng)計與分析、薪酬體系的自我診斷、發(fā)展到了薪酬使用的效益分析、薪酬管理理念的創(chuàng)新等方面。薪酬診斷的主體也日益由組織自身進行發(fā)展到了依靠專業(yè)人員進行。第一節(jié) 薪酬體系的診斷與再造 一、薪酬體系的自我診斷 薪酬體系的自我診斷是針對企業(yè)薪酬體系薪酬體系的自我診斷是針對企業(yè)薪酬體系存在的問題存在的問題,通過調查分析通過調查分析,找出原因找出原因,提出可改提出可改進的方

2、案。進的方案。 二、薪酬滿意度調查 1.確定調查對象：薪酬滿意度調查的對象是企確定調查對象：薪酬滿意度調查的對象是企業(yè)內部所有員工。業(yè)內部所有員工。 2.確定調查方式：由于調查人數(shù)較多，比確定調查方式：由于調查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調查表。較常用的方式是發(fā)放調查表。 3.確定調查內容：調查的內容包括員工對確定調查內容：調查的內容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距（與市場比較、與企業(yè)內部其他員工比差距（與市場比較、與企業(yè)內部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發(fā)

3、放方式等的滿意度。當然，如果薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當然，如果要調查得更全面，還可以調查員工對工作本身、要調查得更全面，還可以調查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務酬賞的滿意度。工作環(huán)境等非財務酬賞的滿意度。 三、薪酬體系的再造思路 傳統(tǒng)上的薪酬體系比較重視薪酬的保健因傳統(tǒng)上的薪酬體系比較重視薪酬的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此要不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此要不斷更新傳統(tǒng)的薪酬設計理念。斷更新傳統(tǒng)的薪酬設計理念。 首先，薪酬要與工作績效掛鉤，激勵員工首先，薪酬要與工作績效掛鉤，激勵員工的工

4、作動機，使企業(yè)在激勵競爭的環(huán)境中得以的工作動機，使企業(yè)在激勵競爭的環(huán)境中得以生存。生存。 其次，薪酬也應作為激勵員工學習動其次，薪酬也應作為激勵員工學習動機的手段，激勵員工學習更多、更廣、更機的手段，激勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代深入的知識和技能，以應付知識經濟時代無常的挑戰(zhàn)。無常的挑戰(zhàn)。第二節(jié) 人工成本分析 一、人工成本的范圍與統(tǒng)計 （一）人工成本的含義 人工成本，是指企業(yè)或雇主在一定時期內人工成本，是指企業(yè)或雇主在一定時期內在生產經營中因使用勞動力而支付于勞動力方在生產經營中因使用勞動力而支付于勞動力方面的全部費用。面的全部費用。 （二）人工成本的范圍 國際

5、勞工組織國際勞工組織1966年對人工成本的概念定義為：年對人工成本的概念定義為：人工成本是指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費用。人工人工成本是指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費用。人工成本包括：對已完成工作的報酬；紅利和賞金；食品、成本包括：對已完成工作的報酬；紅利和賞金；食品、飲料費用的支付以及其它支付；雇主負擔的工人住房飲料費用的支付以及其它支付；雇主負擔的工人住房費用；為雇員支付的社會保險費用；職工基礎培訓費費用；為雇員支付的社會保險費用；職工基礎培訓費用；福利費用和其它費用（如工人的上下班交通費；用；福利費用和其它費用（如工人的上下班交通費；職工技術培訓費用；福利服務和其它費用（如工人的職工技術培

6、訓費用；福利服務和其它費用（如工人的上下班交通費、工作服費和招工費用）；還有被認為上下班交通費、工作服費和招工費用）；還有被認為是人工成本的稅收。是人工成本的稅收。 目前，按照我國政府工資管理部門人工目前，按照我國政府工資管理部門人工成本統(tǒng)計的口徑，人工成本包括：從業(yè)人員成本統(tǒng)計的口徑，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗職工生活費）、社會的勞動報酬（含不在崗職工生活費）、社會保險費用、福利費用、教育經費、勞動保護保險費用、福利費用、教育經費、勞動保護費、住房費用和其他人工成本等七個組成部費、住房費用和其他人工成本等七個組成部分。分。 （三）人工成本統(tǒng)計 第一，統(tǒng)計的是企業(yè)（雇主）支付的

7、人工第一，統(tǒng)計的是企業(yè)（雇主）支付的人工成本，而不是機關、事業(yè)單位的人工成本。成本，而不是機關、事業(yè)單位的人工成本。 第二，人工成本所支付的對象是企業(yè)的全第二，人工成本所支付的對象是企業(yè)的全部人員（不包括雇主，下同），不僅包括企業(yè)部人員（不包括雇主，下同），不僅包括企業(yè)在職職工（雇員）還包括離休、退休、退職人在職職工（雇員）還包括離休、退休、退職人員；不僅包括企業(yè)在職職工（固定工、合同員；不僅包括企業(yè)在職職工（固定工、合同工），還包括臨時工。工），還包括臨時工。 第三，人工成本統(tǒng)計的是所有費用，無論這些第三，人工成本統(tǒng)計的是所有費用，無論這些費用是以什么形式發(fā)放的（實物、現(xiàn)金），不論這些費用是

8、以什么形式發(fā)放的（實物、現(xiàn)金），不論這些費用本企業(yè)全部人員是否看到或得到（如各種勞動保費用本企業(yè)全部人員是否看到或得到（如各種勞動保險金等），不論這是直接發(fā)放還是間接發(fā)放的，也無險金等），不論這是直接發(fā)放還是間接發(fā)放的，也無論這些費用支出的來源如何，更不論這些費用發(fā)放時論這些費用支出的來源如何，更不論這些費用發(fā)放時所用的名目（如工資、津貼、補貼、福利費等），只所用的名目（如工資、津貼、補貼、福利費等），只要是企業(yè)（雇主）為全部人員花費的，就應屬于人工要是企業(yè)（雇主）為全部人員花費的，就應屬于人工成本。成本。 第四，人工成本與企業(yè)的成本（費用）核算中的第四，人工成本與企業(yè)的成本（費用）核算中的費

9、用總額的區(qū)別。費用總額的區(qū)別。 二、人工成本的核算（一）人工成本核算的意義 人工成本是企業(yè)花費在雇員身上的所有費用。人人工成本是企業(yè)花費在雇員身上的所有費用。人工成本的增加，意味著利潤的減少，所以人工成本核工成本的增加，意味著利潤的減少，所以人工成本核算是企業(yè)關心的焦點。算是企業(yè)關心的焦點。 通過人工成本核算，企業(yè)可以知道資金使用勞動通過人工成本核算，企業(yè)可以知道資金使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)

10、約成本，過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。降低產品價格，提高市場競爭力。 通過人工成本核算可以使企業(yè)根據自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工的積極性的目的。 （二）人工成本核算的程序（二）人工成本核算的程序 1.核算人工成本基本核算指標。包括企業(yè)從業(yè)人核算人工成本基本核算指標。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費

11、用）總額、企業(yè)人工成本業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等?？傤~等。 2.核算人工成本投入產出指標。包括人工費比率、核算人工成本投入產出指標。包括人工費比率、勞動分配率等。勞動分配率等。 （三）人工成本基本核算指標的核算方法 1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)指標按國家統(tǒng)計局規(guī)定的企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)指標按國家統(tǒng)計局規(guī)定的范圍和方法進行統(tǒng)計，在崗員工年平均人數(shù)單列其中。范圍和方法進行統(tǒng)計，在崗員工年平均人數(shù)單列其中。 2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)指標核算企業(yè)從業(yè)人企業(yè)從業(yè)人員年人均工

12、作時數(shù)指標核算企業(yè)從業(yè)人員實際發(fā)生的年人均實際工時。核算方法是：員實際發(fā)生的年人均實際工時。核算方法是： 企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時企業(yè)從業(yè)人均工作時數(shù)= 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 3.企業(yè)銷售收入企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入營業(yè)收入) 企業(yè)銷售收入企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入營業(yè)收入)核算企業(yè)在報告期內核算企業(yè)在報告期內生產經營中通過銷售產品、提供勞務或從事其他生產經營中通過銷售產品、提供勞務或從事其他生產經營活動而獲得的全部收入。銷售收入或營生產經營活動而獲得的全部收入。銷售收入或營業(yè)收入可以反映企業(yè)在一定時間內的全部銷售或業(yè)收入可以反映企業(yè)在一定時間內的全部銷售或產出價值，其中既包括轉移價值

13、，也包括新創(chuàng)造產出價值，其中既包括轉移價值，也包括新創(chuàng)造價值。價值。 4.企業(yè)增加值企業(yè)增加值(純收入純收入) 企業(yè)增加值企業(yè)增加值(純收入純收入)核算企業(yè)在報告期內以貨幣表現(xiàn)的企核算企業(yè)在報告期內以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產活動的最終成果。它的核算方法有兩個：業(yè)生產活動的最終成果。它的核算方法有兩個： （1）生產法：增加值）生產法：增加值=總產出總產出-中間投入中間投入; （2）收入法：增加值）收入法：增加值=勞動者報酬勞動者報酬+固定資產折舊固定資產折舊+生產生產稅凈額稅凈額+營業(yè)盈余營業(yè)盈余 5.企業(yè)利潤總額企業(yè)利潤總額 企業(yè)利潤總額核算企業(yè)企業(yè)利潤總額核算企業(yè)“稅前會計利潤稅前會計利潤”。它是

14、企業(yè)在報。它是企業(yè)在報告期內實現(xiàn)的盈虧總額，反映企業(yè)最終的財務成果。它可以告期內實現(xiàn)的盈虧總額，反映企業(yè)最終的財務成果。它可以取自企業(yè)會計狀況表取自企業(yè)會計狀況表(國家統(tǒng)計局國家統(tǒng)計局103表表)中的中的”利潤總額利潤總額”。根據國家財會制度的要求，企業(yè)利潤總額要逐漸從根據國家財會制度的要求，企業(yè)利潤總額要逐漸從“稅前會計稅前會計利潤利潤”過渡到過渡到“稅后會計利潤稅后會計利潤”。 6.企業(yè)成本企業(yè)成本(費用費用)總額總額 企業(yè)成本企業(yè)成本(費用費用)總額核算企業(yè)在報告期內為生產產總額核算企業(yè)在報告期內為生產產品、提供勞務所發(fā)生的所有費用。它在財務損益表上表品、提供勞務所發(fā)生的所有費用。它在財

15、務損益表上表現(xiàn)為銷售成本現(xiàn)為銷售成本(直接材料、直接人工、燃料和動力、制造直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用費用)和期間費用和期間費用(銷售費用、管理費用和財務費用銷售費用、管理費用和財務費用)的本的本年累計數(shù)。年累計數(shù)。 7.企業(yè)人工成本總額企業(yè)人工成本總額 企業(yè)人工成本反映一個企業(yè)在一定時間內所支出的全部人企業(yè)人工成本反映一個企業(yè)在一定時間內所支出的全部人工成本。它的核算方法是：工成本。它的核算方法是： 人工成本人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用社會保險費用+福福利費用利費用+教育費用教育費用+勞動保護費用勞動保護費用+住房費用住房費用+其他人工

16、成本其他人工成本 三、人工成本過高時的調整方法 如果所在企業(yè)的人工費比率、勞動分配率、如果所在企業(yè)的人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重三項指標，特別是勞人工成本占總成本的比重三項指標，特別是勞動分配率超過同行業(yè)平均水平，那么就意味著動分配率超過同行業(yè)平均水平，那么就意味著本企業(yè)人工成本過高了。本企業(yè)人工成本過高了。 降低人工成本指標的調整對策可以分為兩降低人工成本指標的調整對策可以分為兩類：一類是生產經營方面的對策，另一類是調類：一類是生產經營方面的對策，另一類是調整人工成本總量方面的對策。整人工成本總量方面的對策。（一）改善生產經營 主要是通過改善生產經營方面的措施，增加銷主要是

17、通過改善生產經營方面的措施，增加銷售收入和附加價值量，進而達到降低人工成本的目售收入和附加價值量，進而達到降低人工成本的目的。這是一種積極的對策，其主要內容有：的。這是一種積極的對策，其主要內容有： 1.確保銷售收入的上升確保銷售收入的上升 在其它條件不變的情況下，銷售收入增加了，附加價在其它條件不變的情況下，銷售收入增加了，附加價值可隨之增加，人工費比率和勞動分配率也就降低了。從值可隨之增加，人工費比率和勞動分配率也就降低了。從這個意義上說，增加銷售是關鍵。為了增加銷售，在穩(wěn)定這個意義上說，增加銷售是關鍵。為了增加銷售，在穩(wěn)定原有銷售渠道的基礎上，還可以通過加強銷售部門力量、原有銷售渠道的基

18、礎上，還可以通過加強銷售部門力量、聘任兼職銷售員、全員推銷等措施，開辟新的銷售渠道，聘任兼職銷售員、全員推銷等措施，開辟新的銷售渠道，提高開工率。提高開工率。 2.調整產品結構。調整產品結構。 根據市場需求調查，開發(fā)生產適銷對路的高根據市場需求調查，開發(fā)生產適銷對路的高附加值產品，終止虧損產品的生產。附加值產品，終止虧損產品的生產。 3.確保產品質量。確保產品質量。 制定和實施全員質量控制計劃，以保證不因制定和實施全員質量控制計劃，以保證不因產品質量而出現(xiàn)退貨，甚至丟掉市場。產品質量而出現(xiàn)退貨，甚至丟掉市場。4.降低生產成本。降低生產成本。 制定全員參與的動態(tài)成本控制計劃，輔之以相應的制定全員

19、參與的動態(tài)成本控制計劃，輔之以相應的獎勵或否決措施，保證落實。獎勵或否決措施，保證落實。 5.尋求低成本的要素替代。尋求低成本的要素替代。 包括使用更廉價的原材料，以成本較低而生產包括使用更廉價的原材料，以成本較低而生產效率較高的機器作業(yè)代替人工作業(yè)。效率較高的機器作業(yè)代替人工作業(yè)。 （二）削減人工成本 主要是通過重新從緊定員、減員、控制人主要是通過重新從緊定員、減員、控制人工費支出等措施，削減人工成本總量。一般認工費支出等措施，削減人工成本總量。一般認為這是一種消極的對策，其主要內容有：為這是一種消極的對策，其主要內容有： 1.按照從緊原則，重新核定人員編制按照從緊原則，重新核定人員編制 從

20、緊，就是以工作滿負荷為準，合并實際工從緊，就是以工作滿負荷為準，合并實際工作時間達不到標準時間的崗位。也可以根據預期作時間達不到標準時間的崗位。也可以根據預期能夠達到的經營規(guī)模確定適度人數(shù)。其公式是：能夠達到的經營規(guī)模確定適度人數(shù)。其公式是： 年度經營規(guī)模適度定員數(shù)年度經營規(guī)模適度定員數(shù)=年度人工成本預算限年度人工成本預算限額預計年均人工費用額預計年均人工費用 或：或： 預計銷貨收入計劃附加價值率適度勞動分配率 年度經營規(guī)模適度定員數(shù)= 預計年度平均人工費用 2.裁減富余人員裁減富余人員 3.限制加班限制加班 4.減薪減薪 減薪是應當是自上而下的，分層次逐級進行。進行減薪是應當是自上而下的，分

21、層次逐級進行。進行減薪是不得已而為之的辦法，必須是短期的，要盡可減薪是不得已而為之的辦法，必須是短期的，要盡可能地少傷害技術骨干和熟練工人，否則會流失需要的能地少傷害技術骨干和熟練工人，否則會流失需要的人才，使企業(yè)陷于更困難的境地。人才，使企業(yè)陷于更困難的境地。第三節(jié) 薪酬使用效益分析 一、薪酬使用情況的自我檢查 編制工資計劃，只是工資計劃工作的一部分，編制工資計劃，只是工資計劃工作的一部分，更重要的是計劃的落實與執(zhí)行。為了有效地執(zhí)行工更重要的是計劃的落實與執(zhí)行。為了有效地執(zhí)行工資計劃，必須經常對計劃的執(zhí)行情況進行分析檢查，資計劃，必須經常對計劃的執(zhí)行情況進行分析檢查，及時了解和掌握計劃執(zhí)行中

22、存在的問題，并研究和及時了解和掌握計劃執(zhí)行中存在的問題，并研究和提出解決的辦法。提出解決的辦法。 分析檢查工資總額計劃執(zhí)行情況，主要有三方分析檢查工資總額計劃執(zhí)行情況，主要有三方面的內容：面的內容： （一）工資總額的絕對節(jié)余或超支 工資總額的絕對節(jié)余或超支，是指工資總額工資總額的絕對節(jié)余或超支，是指工資總額計劃與實際完成情況之間差額的絕對數(shù)。實際支計劃與實際完成情況之間差額的絕對數(shù)。實際支出工資總額小于計劃額的，就是絕對節(jié)余；否則，出工資總額小于計劃額的，就是絕對節(jié)余；否則，就是絕對超支。公式如下：就是絕對超支。公式如下： 工資總額的絕對節(jié)余（超支）額工資總額的絕對節(jié)余（超支）額=計劃工資總額

23、計劃工資總額實際支出的工資總額實際支出的工資總額 據此，還可以計算出工資總額計劃的絕對完據此，還可以計算出工資總額計劃的絕對完成情況，這對在一定時期內嚴格控制消費基金的成情況，這對在一定時期內嚴格控制消費基金的增長是十分必要的。增長是十分必要的。 （二）工資總額的相對節(jié)余或超支 工資總額的絕對節(jié)余或超支額，不管情況是工資總額的絕對節(jié)余或超支額，不管情況是否合理，都是獨立地反映了工資總額計劃的完成否合理，都是獨立地反映了工資總額計劃的完成情況。工資總額的相對節(jié)余或超支額，是聯(lián)系生情況。工資總額的相對節(jié)余或超支額，是聯(lián)系生產計劃完成情況對工資總額的使用進行檢查，它產計劃完成情況對工資總額的使用進行

24、檢查，它根據企業(yè)總產值或產品產量的完成情況，對工資根據企業(yè)總產值或產品產量的完成情況，對工資額進行分析。額進行分析。 具體步驟：具體步驟： 先計算企業(yè)按實際產值或產量應該支付的計劃工資先計算企業(yè)按實際產值或產量應該支付的計劃工資總額，即調整后的計劃工資總額。公式如下：總額，即調整后的計劃工資總額。公式如下： 實際總產量值（產量）調整后計劃工資總額=計劃工資總額 計劃總產量值（產量） 再根據修訂后的工資總額，計算工資基金的相對節(jié)余或再根據修訂后的工資總額，計算工資基金的相對節(jié)余或超支額。公式如下：超支額。公式如下： 工資總額的相對節(jié)余（超支）額工資總額的相對節(jié)余（超支）額= =實際工資總額實際工

25、資總額- -調整后的計劃工資總額調整后的計劃工資總額 工資總額相對節(jié)余（超支）率工資總額相對節(jié)余（超支）率= =（1- 1-實際工資總額實際工資總額/ /調調整后的計劃工資總額）整后的計劃工資總額）100% 生產計劃完成與工資總額計劃完成之間的關系是：當生產計劃完成與工資總額計劃完成之間的關系是：當生產計劃完成率大于工資總額計劃完成率時，工資總額就生產計劃完成率大于工資總額計劃完成率時，工資總額就會相對節(jié)約；反之，就會超支。會相對節(jié)約；反之，就會超支。 （三）對工資總額超支情況的分析 造成工資總額超支的原因很多，但歸納起來可造成工資總額超支的原因很多，但歸納起來可以分為兩大類：以分為兩大類：

26、第一類是由于多用人而造成的超支。一般是由于沒完第一類是由于多用人而造成的超支。一般是由于沒完成勞動生產率計劃的情況產生的。勞動生產率計劃所以完成勞動生產率計劃的情況產生的。勞動生產率計劃所以完不成，一是增人但勞動崗位沒增，造成窩工，使工時損失不成，一是增人但勞動崗位沒增，造成窩工，使工時損失很多；二是增加了技術不熟練的工人，生產率下降。多用很多；二是增加了技術不熟練的工人，生產率下降。多用人對工資總額影響的計算公式是：人對工資總額影響的計算公式是： 平均人數(shù)變動對工資總額的影響=（實際平均人數(shù)-計劃平均人數(shù)）計劃平均工資 上式中：上式中：“計劃平均工資計劃平均工資”不是指當初計劃的平均不是指當

27、初計劃的平均工資，而是指根據生產計劃完成情況，按照調整后工資，而是指根據生產計劃完成情況，按照調整后的工資總額和原先計劃人數(shù)計算的調整后的平均工的工資總額和原先計劃人數(shù)計算的調整后的平均工資。資。 第二類是由于超過平均工資水平所造成的超支。第二類是由于超過平均工資水平所造成的超支。在職工平均工資不合理增加造成工資總額超支的情況在職工平均工資不合理增加造成工資總額超支的情況下，應當對工資總額的構成逐項分析，找出原因，制下，應當對工資總額的構成逐項分析，找出原因，制定改進措施。定改進措施。 計算職工平均工資不合理增加對工資總額影響的計算職工平均工資不合理增加對工資總額影響的公式是：公式是： 平均工

28、資變動對工資總額的影響平均工資變動對工資總額的影響=（實際平均工資（實際平均工資-計計劃平均工資）實際平均人數(shù)劃平均工資）實際平均人數(shù) 注：公式中注：公式中“計劃平均工資計劃平均工資”仍然是指調整后的計仍然是指調整后的計劃平均工資。劃平均工資。 在上述檢查分析中，不論是分析多用人，還是超過平在上述檢查分析中，不論是分析多用人，還是超過平均工資造成超支的原因，都是聯(lián)系生產計劃的完成情況，均工資造成超支的原因，都是聯(lián)系生產計劃的完成情況，或經濟效益情況，并以調整后的計劃工資總額和平均工資或經濟效益情況，并以調整后的計劃工資總額和平均工資為依據來對比分析的。為依據來對比分析的。 二、薪酬效益統(tǒng)計分析

29、反映工資效益的指標，一般常用的有三種：反映工資效益的指標，一般常用的有三種： （一）每百元工資產品產量 這是一種以實物量計算的指標，適用于生產這是一種以實物量計算的指標，適用于生產單一產品的企業(yè)或部門。這一指標表明，每支付單一產品的企業(yè)或部門。這一指標表明，每支付職工職工100元工資，職工所生產產品的數(shù)量。其指元工資，職工所生產產品的數(shù)量。其指標越高，說明經濟效益越高。標越高，說明經濟效益越高。 每百元工資產品產量的逆指標是單位產品人每百元工資產品產量的逆指標是單位產品人工成本。它表明，每生產一個單位的產品，支付工成本。它表明，每生產一個單位的產品，支付職工工資的數(shù)量。其指標越低，說明經濟效益

30、越職工工資的數(shù)量。其指標越低，說明經濟效益越高。高。 （二）每百元工資產值率 這是以產值計算的工資效益指標。產值指標，這是以產值計算的工資效益指標。產值指標，有凈產值，總產值和國民生產總值等。這三個指標有凈產值，總產值和國民生產總值等。這三個指標中，由于總產量包括了轉移價值，并且受價格因素中，由于總產量包括了轉移價值，并且受價格因素的影響較大。故使用凈產值或國民生產總值為好。的影響較大。故使用凈產值或國民生產總值為好。每百元工資產值率的指標越高，說明經濟效益越好。每百元工資產值率的指標越高，說明經濟效益越好。 沒百元工資產值率的逆指標是每百元產值工資沒百元工資產值率的逆指標是每百元產值工資含量

31、，這個指標越低，說明效益越高。含量，這個指標越低，說明效益越高。 （三）每百元工資利潤表 這一指標表明，每支付職工這一指標表明，每支付職工100元工資，職工元工資，職工所創(chuàng)造的利潤數(shù)量。在一般情況下，百元工資利潤所創(chuàng)造的利潤數(shù)量。在一般情況下，百元工資利潤率越高，緊急效益越高。率越高，緊急效益越高。 三、提高薪酬效益的途徑 從前面工資總額超支原因的分析中不難看出，從前面工資總額超支原因的分析中不難看出，造成工資總額超支的原因有兩類：一類是由于多用造成工資總額超支的原因有兩類：一類是由于多用人而造成的超支，另一類是由于超過平均工資水平人而造成的超支，另一類是由于超過平均工資水平所造成的超支。因此

32、，提高薪酬效益的途徑主要也所造成的超支。因此，提高薪酬效益的途徑主要也有兩個方面的措施：有兩個方面的措施： 1.在不降低勞動生產率的前提下增加人員。在不降低勞動生產率的前提下增加人員。 2.在不提高產值工資含量的前提下提高工資。在不提高產值工資含量的前提下提高工資。第四節(jié) 薪酬管理理念的創(chuàng)新 一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端 企業(yè)文化會對企業(yè)的各項管理產生影響，尤企業(yè)文化會對企業(yè)的各項管理產生影響，尤其是企業(yè)的薪酬文化對薪酬策略起決定作用。其是企業(yè)的薪酬文化對薪酬策略起決定作用。 傳統(tǒng)的薪酬理念的弊端傳統(tǒng)的薪酬理念的弊端 第一，激勵機制發(fā)揮不夠；第一，激勵機制發(fā)揮不夠； 其次，薪酬支付形式較單一，不適

33、應調動生產其次，薪酬支付形式較單一，不適應調動生產要素投入者積極性的需要；要素投入者積極性的需要； 再次，薪酬分配關系不合理。再次，薪酬分配關系不合理。二、營造新的薪酬文化 薪酬管理本身是一個最復雜、最困難充滿矛盾的綜合體，這是因為：1. 雇員、雇主、政府有著不同的期望和利益；雇員、雇主、政府有著不同的期望和利益；2. 管理者在如何對雇員的工作進行刺激和鼓勵以及管理者在如何對雇員的工作進行刺激和鼓勵以及這種刺激的效果如何上有不同的看法；這種刺激的效果如何上有不同的看法；3. 薪酬政策受著多方面因素的影響，特別是必須和薪酬政策受著多方面因素的影響，特別是必須和一定經濟社會目標相聯(lián)系，并服從這些目

34、標；一定經濟社會目標相聯(lián)系，并服從這些目標；4. 國際上，各國薪酬管理的專業(yè)術語、概念不同，國際上，各國薪酬管理的專業(yè)術語、概念不同，但這并不影響企業(yè)要營造的薪酬文化。但這并不影響企業(yè)要營造的薪酬文化。 .公平性 這是薪酬管理要達到的首要目標。這是薪酬管理要達到的首要目標。 首先，雇員的公平感表現(xiàn)在他們的工作貢獻與回報是平等的；首先，雇員的公平感表現(xiàn)在他們的工作貢獻與回報是平等的； 其次，都認為雇員是在將自己的投入（技能、教育、努力等）和結其次，都認為雇員是在將自己的投入（技能、教育、努力等）和結果（薪酬、晉升、工作地位等）與同事的投入和結果比較后，才決定所果（薪酬、晉升、工作地位等）與同事的

35、投入和結果比較后，才決定所得到的回報得到的回報薪酬是否公平；薪酬是否公平； 最后，感到自己處在不公平情境中的雇員將投入和結果進行歪曲，直接最后，感到自己處在不公平情境中的雇員將投入和結果進行歪曲，直接改變投入和結果，離開組織等。改變投入和結果，離開組織等。薪酬公平性的內容薪酬公平性的內容（）縮小不適當?shù)氖杖氩顒e；（）縮小不適當?shù)氖杖氩顒e；（）盡快提高人們的生活水平；（）盡快提高人們的生活水平；（）同工同酬；（）同工同酬；（）根據工作表現(xiàn)支付薪酬；（）根據工作表現(xiàn)支付薪酬；（）保護購買能力應有的權利；（）保護購買能力應有的權利；（）根據工作需要及工作的社會地位來支付薪酬；（）根據工作需要及工作的

36、社會地位來支付薪酬；（）雇員參與薪酬的制定。（）雇員參與薪酬的制定。 2.分配效益 薪酬的兩面性決定了薪酬管理必須有利于雇員從勞動力富余的行業(yè)、薪酬的兩面性決定了薪酬管理必須有利于雇員從勞動力富余的行業(yè)、剛轉到勞動力短缺的行業(yè)、崗位，以求得地方、部門、企業(yè)內部勞動力剛轉到勞動力短缺的行業(yè)、崗位，以求得地方、部門、企業(yè)內部勞動力供求的平衡。供求的平衡。 3.激勵性 有效的薪酬管理應能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻，有效的薪酬管理應能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻，有助于吸引、保持和激勵雇員。有助于吸引、保持和激勵雇員。4.宏觀經濟的穩(wěn)定 標志：高就業(yè)率；經濟高速增長的穩(wěn)定性；維持較低的通貨膨標志：高

37、就業(yè)率；經濟高速增長的穩(wěn)定性；維持較低的通貨膨脹率；收支保持平衡。脹率；收支保持平衡。三、從舊式薪酬轉向整體薪酬 對企業(yè)來說，對薪酬的認識是逐步加深的。最對企業(yè)來說，對薪酬的認識是逐步加深的。最初，人們認為薪酬就是勞動者的全部報酬。在員工的初，人們認為薪酬就是勞動者的全部報酬。在員工的基本生活水平難以保證的情況下，沒有人對紅利、?；旧钏诫y以保證的情況下，沒有人對紅利、福利等輔助報酬做出深究。而隨著社會的發(fā)展，員工的利等輔助報酬做出深究。而隨著社會的發(fā)展，員工的薪酬水平逐漸超越了生存所需的水平，薪酬結構出現(xiàn)薪酬水平逐漸超越了生存所需的水平，薪酬結構出現(xiàn)了明顯的層次分化，薪酬理念也發(fā)生了日新

38、月異的變了明顯的層次分化，薪酬理念也發(fā)生了日新月異的變化?；＃ㄒ唬┥嫘匠?生存薪酬論的要點是：從長遠看，在工業(yè)化社會生存薪酬論的要點是：從長遠看，在工業(yè)化社會中，工人的薪酬等于他的最低生活費用。也就是說，中，工人的薪酬等于他的最低生活費用。也就是說，工人的薪酬只能保持在維持其生存的水平上，只能保工人的薪酬只能保持在維持其生存的水平上，只能保持在使其勉強糊口的水平上。薪酬是勞動力的自然價持在使其勉強糊口的水平上。薪酬是勞動力的自然價格，而勞動力的自然價格是使工人大體上說能夠生存格，而勞動力的自然價格是使工人大體上說能夠生存下去的價格，并且是能夠在人數(shù)上不增不減地延續(xù)其下去的價格，并且是能夠在

39、人數(shù)上不增不減地延續(xù)其后代所需要的價格。后代所需要的價格。 生存薪酬論的薪酬理念是十分悲觀的。他沒有能生存薪酬論的薪酬理念是十分悲觀的。他沒有能夠深刻揭示薪酬的本質，并且沒有為工人生活條件的夠深刻揭示薪酬的本質，并且沒有為工人生活條件的改善留下任何余地。改善留下任何余地。 （二）科學薪酬 當工人的薪酬足以保證工人勞動力的再生產，當工人的薪酬足以保證工人勞動力的再生產，組織所需的勞動力數(shù)量有了保證時，如何最大效組織所需的勞動力數(shù)量有了保證時，如何最大效率地使用這些工人則成為組織極為頭痛的問題。率地使用這些工人則成為組織極為頭痛的問題。為此，原始的效率薪酬應運而生。效率薪酬的理為此，原始的效率薪酬

40、應運而生。效率薪酬的理念：當工人的生產動作得到規(guī)范時，工人的生產念：當工人的生產動作得到規(guī)范時，工人的生產效率就會提高，效率薪酬鼓勵符合規(guī)范的行為，效率就會提高，效率薪酬鼓勵符合規(guī)范的行為，并為此付出相應的獎金。并為此付出相應的獎金。 原始的效率薪酬是以一定的薪酬標準為基礎，原始的效率薪酬是以一定的薪酬標準為基礎，對超過部分按效率支付獎金制度。因此，構成基礎對超過部分按效率支付獎金制度。因此，構成基礎的薪酬標準若不公平，以此為基礎計算的獎金就更的薪酬標準若不公平，以此為基礎計算的獎金就更加不公平。而薪酬標準基礎的確立又是經常變化和加不公平。而薪酬標準基礎的確立又是經常變化和引起爭議的，這就大大

41、影響了效率薪酬對工人的激引起爭議的，這就大大影響了效率薪酬對工人的激勵作用。因為單價一旦確定下來。由工人努力工作勵作用。因為單價一旦確定下來。由工人努力工作而增加的收入就成了只屬于他自身的利益，雇用者而增加的收入就成了只屬于他自身的利益，雇用者與節(jié)約時間的結果毫無關系，所以或明或暗地要降與節(jié)約時間的結果毫無關系，所以或明或暗地要降低單價，結果使勞資雙方的利益對立表面化，喪失低單價，結果使勞資雙方的利益對立表面化，喪失了為降低成本而進行的共同努力。了為降低成本而進行的共同努力。 （三）從產出激勵到投入激勵 如果說原始的效率薪酬很大程度上是為了防如果說原始的效率薪酬很大程度上是為了防止工人有組織地怠工，現(xiàn)代的效率薪酬卻是防止止工人有組織地怠工，現(xiàn)代的效率薪酬卻是防止工人無組織地怠工。因為現(xiàn)