阿里巴巴績(jī)效考核制度97753

1、 阿里巴巴績(jī)效考核制度第一章 總 則第一條 概念績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過(guò)程；第二條 考核的目的一、客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)；二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；三、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值；第三條 考核結(jié)果運(yùn)用一、考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)；二、考核的結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤；三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事

2、異動(dòng)提供依據(jù)四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第四條 適用范圍本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門工作的年度、季度績(jī)效考核。第二章 職 責(zé)第一條 決策委員會(huì)指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴；第二條 總裁職責(zé)一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人；三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績(jī)效改進(jìn)與提升；第三條 部門負(fù)責(zé)人職責(zé)一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)；二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作

3、；三、使用考核工具，結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和崗位說(shuō)明書的要求對(duì)部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評(píng)評(píng)分；四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)；第四條 人力資源部一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績(jī)效考核工作：二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；三、負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果；五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績(jī)效工資；六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、績(jī)效面談反饋的落實(shí)情況第三章 考核的原則第一條：參與性：績(jī)效考核是雙向交流、共同參與的管理過(guò)程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；第二條：客觀性：績(jī)效考核必須以日常

4、工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象判斷；第三條：一致性：績(jī)效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；第四條：公正性：績(jī)效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評(píng)價(jià)被考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；第五條：指導(dǎo)性：績(jī)效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過(guò)考核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工作績(jī)效。第四章 考核的分類根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核第五章 考核的程序和方法第一條：個(gè)人年度考核一、考核的時(shí)間：考核時(shí)段為每個(gè)自然年度，考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時(shí)間安排以人力

5、資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。二、考核的形式1年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級(jí)考核，分五級(jí)及以上人員和五級(jí)以下人員，采用不同的考核方式；2五級(jí)及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；3五級(jí)以下人員采用業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、能力綜合評(píng)分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。三、考核的流程及操作方法1五級(jí)及以上員工年度考核流程及操作方法11流程圖：上級(jí)/下級(jí)/各部門負(fù)責(zé)人考核打分發(fā)展/培訓(xùn)目標(biāo)建議結(jié)果運(yùn)用績(jī)效面談結(jié)果審批和調(diào)整掛靠部門考核結(jié)果綜合評(píng)價(jià)和反饋意見述職陳述年終總結(jié)和計(jì)劃12年終述職制1.2.1述職內(nèi)容：經(jīng)理級(jí)以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計(jì)劃等擬出工作報(bào)告，進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的

6、成績(jī)和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃；個(gè)人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑時(shí)間總共不少于30分鐘，不長(zhǎng)于60分鐘；1.2.2述職對(duì)象：由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級(jí)以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于3人時(shí)由人力資源部抽調(diào)3名做代表）參加。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司經(jīng)理回集團(tuán)述職）；1.2.3述職評(píng)分：由直接上級(jí)、總裁、橫向各部門負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評(píng)價(jià)和打分，填寫年終述職考評(píng)表（管理崗位）（附表一），對(duì)每一項(xiàng)評(píng)分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說(shuō)明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。

7、如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評(píng)價(jià)人的全部績(jī)效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評(píng)分，評(píng)價(jià)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，其余平均值為個(gè)人述職考核得分；13 年度考核成績(jī):個(gè)人年度考核成績(jī) = 直接管理部門年度考核成績(jī)*50% + 職能/行業(yè)管理下屬部門年度考核平均成績(jī)*20% + 個(gè)人述職考核*30%;14直接上級(jí)綜評(píng)：根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容，提出綜合評(píng)價(jià)和反饋意見；15結(jié)果審核：考核成績(jī)報(bào)總裁（直接上級(jí)為總裁以下人員者）及決策委員會(huì)（直接上級(jí)為總裁）審核16績(jī)效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評(píng)價(jià)情況，由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效面談反饋，如考核總成績(jī)高于90分或低于70分者，由其

8、隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表；（附表三）17人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。2五級(jí)以下員工年度考核流程及操作方法核算獎(jiǎng)金系數(shù) 21年度考核流程圖：業(yè)績(jī)總結(jié)績(jī)效改進(jìn)資料歸檔績(jī)效面談結(jié)果審批復(fù)核終評(píng)上級(jí)初評(píng)個(gè)人自評(píng)部門年度考核22操作說(shuō)明：2.2.1業(yè)績(jī)總結(jié)：填寫個(gè)人年度考核表（附表二）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估部分，詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況2.2.2自評(píng)：對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評(píng)2.2.3初評(píng)：由上級(jí)負(fù)責(zé)人評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過(guò)90分和低于70分的，需在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄說(shuō)明原因2.2.4終評(píng)：由隔級(jí)上級(jí)評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過(guò)90分

9、和低于70分的，需在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄說(shuō)明原因，如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分或低于70分的，必須由終評(píng)人加注綜評(píng)意見2.2.5結(jié)果審核: 由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績(jī)匯總表報(bào)總裁（終評(píng)人為總裁以下人員）及決策委員會(huì)（終評(píng)人為總裁）審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問，總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說(shuō)明；2.2.6績(jī)效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評(píng)情況，由直接上級(jí)/隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)低于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績(jī)效面談，低于90分者，面談雙

10、方需共同填寫績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表；2.2.7資料歸檔:各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級(jí)雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔,人力資源部（人事行政部）評(píng)估考核效果,跟進(jìn)績(jī)效改進(jìn).3考核成績(jī)：個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)；考核成績(jī)與部門成績(jī)掛鉤：個(gè)人年度考核成績(jī)=個(gè)人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20%第二條：部門年度考核一、 考核單位：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨(dú)立考核單位，經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司以公司為獨(dú)立考核單位二、考核時(shí)間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實(shí)施三、考核形式:考核以年

11、初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。四、考評(píng)人:考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)根據(jù)KPI指標(biāo)打分五、結(jié)果審核:由人力資源部匯總上報(bào)審核六、考核反饋:在對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)反饋。第三條：個(gè)人季度考核一、季度考核時(shí)間：季度考核時(shí)段以每個(gè)自然季度計(jì)，每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成；二、季度考核的方式：個(gè)人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對(duì)應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評(píng)分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個(gè)方面。三、考核流程及操作方法：1季度考核流程圖：結(jié)果審批結(jié)果反饋及確認(rèn)績(jī)效面談績(jī)效改進(jìn)資料歸檔核算薪資個(gè)人填寫述職報(bào)告綜合評(píng)價(jià)復(fù)核終評(píng)上級(jí)初評(píng)個(gè)人自

12、評(píng)部門績(jī)效考核互評(píng)2操作說(shuō)明：（附表四：個(gè)人季度考核表）21個(gè)人填寫述職報(bào)告（附表五），季度結(jié)束10天前完成，作為本季度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，述職報(bào)告不作評(píng)分；22自評(píng)：?jiǎn)T工本人對(duì)考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，季度結(jié)束10天前完成23初評(píng)：直接上級(jí)根據(jù)員工的述職報(bào)告、崗位說(shuō)明書、工作實(shí)績(jī)、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評(píng)，并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；初評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束8天前完成，24終評(píng)：考核授權(quán)終評(píng)人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評(píng)，進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評(píng)及綜合評(píng)價(jià)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)

13、價(jià)說(shuō)明；終評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成25結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績(jī)匯總表報(bào)總裁及決策委員會(huì)審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問，總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說(shuō)明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成26考核反饋：直接上級(jí)或隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)在70分以下或95分以上者）以績(jī)效面談方式進(jìn)行，隔級(jí)上級(jí)在異地，而無(wú)法進(jìn)行當(dāng)面績(jī)效面談?wù)?，可選擇電話面談或跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級(jí)進(jìn)行面談，面談后，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)；考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成27考核匯總：各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)

14、在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級(jí)簽字確認(rèn)的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實(shí)績(jī)效面談的落實(shí)情況，評(píng)估考核效果，匯總計(jì)算考核成績(jī)，核發(fā)績(jī)效工資，并將考核表納入員工檔案；四、考核成績(jī)：1個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)2個(gè)人最終成績(jī)與部門成績(jī)掛鉤：5級(jí)及以上：個(gè)人季度考核總成績(jī) = 部門得分*50%+ 個(gè)人得分*50%5級(jí)以下： 個(gè)人季度考核總成績(jī)=部門得分*20% + 個(gè)人得分*80%第四條：部門季度考核一、 考核時(shí)間：同個(gè)人季度考核；二、考核方式及具體操作：1集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門11考核方式：以部門互評(píng)形式進(jìn)行。部門互評(píng)為集團(tuán)（大區(qū)）

15、同級(jí)部門之間的互評(píng)，以及大區(qū)對(duì)集團(tuán)、集團(tuán)對(duì)大區(qū)相關(guān)職能部門之間的互評(píng)，還包括經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司對(duì)集團(tuán)/大區(qū)相關(guān)職能部門的評(píng)價(jià)；12具體操作：由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其它部門進(jìn)行考核評(píng)分，填寫部門互評(píng)表（附表六），交行政總裁審核確認(rèn)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；1.3成績(jī)核算：該項(xiàng)得分同一層面部門評(píng)分占70%，上下層面職能/行業(yè)部門、經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目公司成績(jī)占30%，均依平均分計(jì)算。2經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司：由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行初評(píng)，執(zhí)行總裁終評(píng)打分并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行季度考核，填寫經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司季度考核表（附表七）。考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在9

16、0%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；第六章 特別規(guī)定第一條：其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時(shí)，部門可加大考核頻率（如一個(gè)月一次），但需報(bào)人力資源部備案及納入統(tǒng)一績(jī)效管理。第三條：業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。第四條：?jiǎn)T工在考核期中段（20天以內(nèi)及70天以上不計(jì)）調(diào)至不同部門或不同崗位時(shí)，其考核分兩段進(jìn)行，分別由其兩個(gè)部門上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以平均分為考核成績(jī)，績(jī)效反饋面談?dòng)尚虏块T負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；第五條：?jiǎn)T工在考核期中間離職時(shí)，績(jī)效工資結(jié)算以最近考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)第七章 考核授

17、權(quán)第一條：管理集團(tuán)、大區(qū)一、總監(jiān)（2-3級(jí)）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行初步評(píng)核，決策委員會(huì)執(zhí)行委員進(jìn)行最終評(píng)核；二、經(jīng)理級(jí)人員（4級(jí)和5級(jí)）：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評(píng)核；三、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核，總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核；四、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核，經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。第二條：項(xiàng)目公司/經(jīng)營(yíng)公司一、經(jīng)理級(jí)員工：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評(píng)核；二、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由項(xiàng)目公司/經(jīng)營(yíng)公司經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核，總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核。三、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人

18、員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核，公司經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。第八章 績(jī)效溝通第一條：溝通目的：各級(jí)主管與下級(jí)員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度），必須通過(guò)績(jī)效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個(gè)人考核結(jié)果，管理人員反饋其個(gè)人及部門考核結(jié)果），季度考核通過(guò)面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核，考核成績(jī)?cè)?0分以下者，面談雙方必須共同填寫績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表；第四季度考核可與年度績(jī)效面談合并。第九章 考核申訴第一條

19、：申訴渠道：為了保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績(jī)效面談?dòng)譄o(wú)法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)時(shí)，可以向決策委員會(huì)（通過(guò)決策委員會(huì)秘書處綜合秘書）提出申訴；第二條：處理流程：決策委員會(huì)將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；第十章 結(jié)果管理第一條：歸檔績(jī)效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理，人力資源部（人事行政部）為每位員工/每個(gè)部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關(guān)人員及員工/部門直線上級(jí)可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員；第二條：季度考核結(jié)果運(yùn)用一、季度考核成績(jī)對(duì)應(yīng)本季度三

20、個(gè)月的考核工資，在第三個(gè)月工資中一并體現(xiàn)，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績(jī)?cè)陔x職結(jié)算時(shí)一并扣除應(yīng)扣總額；二、員工考核總成績(jī)達(dá)到90分即可以得到全額績(jī)效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評(píng)核工資，但管理集團(tuán)和各個(gè)大區(qū)每季度從評(píng)核總分超過(guò)90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當(dāng)季度給予100元獎(jiǎng)勵(lì)；三、核算公式：該季度第三月績(jī)效工資=該月績(jī)效工資基數(shù)（績(jī)效工資基數(shù)員工月實(shí)得績(jī)效工資）×3績(jī)效工資基數(shù)：5級(jí)（含）以上人員、營(yíng)銷人員：績(jī)效工資基數(shù)=總薪酬*40%其余人員：績(jī)效工資基數(shù)=總薪酬*30%；季度考核系數(shù)：5級(jí)及以上：考核系數(shù)=（部門得分*50%+ 個(gè)

21、人得分*50%）/0。95級(jí)以下：考核系數(shù)=（部門得分*20% + 個(gè)人得分*80%）/0。9員工月實(shí)得績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)×當(dāng)季考核系數(shù)第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用：一、 年度績(jī)效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。二、 年度績(jī)效系數(shù)（I）的核算：1 由個(gè)人季度最終成績(jī)（與部門掛鉤后）、個(gè)人年度考核最終成績(jī)（與部門持鉤后）、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎(jiǎng)懲狀況綜合產(chǎn)生；2個(gè)人實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)=個(gè)人應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)總額×員工年度績(jī)效系數(shù)3員工年度績(jī)效系數(shù)計(jì)算公式：I=四季度平均成績(jī)（與部門掛鉤后的）*40+個(gè)人年終成績(jī)（與部門掛鉤后的）*60%+加扣分

22、（表彰或處分）÷100第十一章 處罰第一條：部門內(nèi)部檢討考核者在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級(jí)做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：在下季度首月一周內(nèi)未與員工進(jìn)行績(jī)效面談，但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了面談的。第二條：公司通報(bào)批評(píng)考核者在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報(bào)批評(píng)：1、績(jī)效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和考核制度對(duì)下屬進(jìn)行考核的；2、在下季度首月一周內(nèi)沒有與員工進(jìn)行績(jī)效面談，首月結(jié)束前也未補(bǔ)做面談；第三條：個(gè)人考核成績(jī)扣減或降級(jí)績(jī)效管理能力將作為管理者績(jī)效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)扣20分或做降級(jí)處分。1、由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評(píng)價(jià)不客觀等），導(dǎo)致

23、下屬績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)生重大偏差；2、不進(jìn)行績(jī)效面談次數(shù)在一年內(nèi)累計(jì)達(dá)3人次的。第四條：降職、免職各級(jí)管理人員如果在績(jī)效管理工作中存在弄虛作假、打擊報(bào)復(fù)、不能保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴(yán)重給予降職、免職處分。 第五條：遲發(fā)績(jī)效工資因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r(shí)、考核不準(zhǔn)確不能如期核發(fā)下屬員工績(jī)效工資時(shí)，除下屬員工績(jī)效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當(dāng)季度績(jī)效工資延遲發(fā)放。第六條：處罰實(shí)施 以上處罰由人力資源部（人事行政部）檢查申報(bào)，決策委員會(huì)審批執(zhí)行；或在決策委員會(huì)處理員工投訴時(shí)發(fā)現(xiàn)問題直接處理。第十二章 附 則1、本規(guī)定解釋權(quán)歸決策委員會(huì)；2、本制度自頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止。不排除由于是進(jìn)行

24、產(chǎn)品質(zhì)量評(píng)審時(shí),在項(xiàng)目的設(shè)置、抽樣方法與質(zhì)量檢驗(yàn)的嚴(yán)謹(jǐn)程度上,都尚存在一定的問題；所以產(chǎn)品評(píng)審的過(guò)程需要進(jìn)一步改進(jìn)；以便更真實(shí)地反映情況出產(chǎn)品的真實(shí)問題；從而更全面、更本質(zhì)地反映產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題與真實(shí)水平center pin checks and anchoring the inner cylinder. According to While coupling alignment should keep oil out of cavity and locate the rotor axis neck raised are within the prescribed limits, there

25、 should be no gaps, Horn, Horn and Horn 0.05mm feeler gauges fit into. Center coupling, condenser water filling and water-filled according to factory requirement. For coupling three supported rotor Center, the mouth under the coupling between the value should be as stipulated in the manufacturer, us

26、ually 0.150.25mm. In the case of coupling connection, if possible, lifting only one bearing end of the support bearing of the rotor, remove the bearing, fitted with special tiles and special lifting tools, disc rotors, check the journal flutter tile, should generally be less than 0.10MM. When the co

27、uplings and rotor comes when there is a conflict, the coupling Centre shall prevail. 6.4.5.2.2 shaft looking for: . 6.4.5.3. Provisional bolt confirmed the positioning of the rotor size, as well as the coupling between the adjustment shim thickness accuracy, drawings to meet the technical requirements. Plane, cylindrical and clean the coupling bolt holes should be clean and without burrs, scrap iron and grease-free, relative position of the coupling according to the drawing requirements are.