公司薪酬管理制度3全面版資料

1、公司薪酬管理制度3全面版資料QI* 集團(tuán)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)Q/OJJT-G-RZ-01-2020薪酬管理制度編制審核審批2020 1 1 發(fā)布20201 1實施*集團(tuán) 發(fā)布薪酬管理制度管理1、目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建 立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年 限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不 同的工資差異；2.2競爭：使公司的薪酬

2、體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào) 動員工的積極性和責(zé)任心。2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員 工與企業(yè)能夠利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。3、管理機(jī)構(gòu)薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理3.2薪酬委員會職責(zé)：審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎 等）。審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管

3、理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值 （對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員 工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略） 5、崗位職級劃分5.1集團(tuán)所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A ）:集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（B）:高管級；三層級（C）:經(jīng)理級；四層級（D）:副理級；五層級（ E）:主管級；六層級（F）:專員級。具體崗位與職級對應(yīng)見下表:序號職級對應(yīng)崗位鷗江1A集團(tuán)總經(jīng)理職級2B各分管副總、總監(jiān)崗位3C集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理

4、對應(yīng)4D集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理表5E集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員6F集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項的執(zhí)行者A、B、C崗位層級分別為八個級差（ A1、A2、A8 ）, D、E崗位層級分為六個級 差。具體薪級見：附件鷗江職級薪級表。6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的 津貼。6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，

5、公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以 支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見公司績效考核管理規(guī)定。6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。6.5各類補貼：特殊津貼：是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。其他補貼：其他補貼包括補貼、出差補貼等。6.6個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)

6、務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項 獎、突出貢獻(xiàn)獎等。7、試用期薪酬7.1試用期間的工資為（基本工資 +崗位津貼）的80%。7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受 受試用期間的績效獎金。7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。8、見習(xí)期薪酬見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。9.1整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體

7、效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪 酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案 由人力資源部執(zhí)行。10、薪酬的支付10.1薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。B、 薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工

8、作日發(fā)放10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、 應(yīng)由員工個人繳納的社會費用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：實發(fā)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)實際工作日數(shù)20.83工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）一 （基本工資+崗位津貼）x10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。B婚假：按正常出勤結(jié)算工資。C護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼

9、。D喪假：按正常出勤結(jié)算工資E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。H其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。11、社會保障及住房公積金金、11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老金、失業(yè) 金、醫(yī)療住房公積金。11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合。12、薪酬保密人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘 密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪 酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（

10、包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加 鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資 情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視 為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。性調(diào)整而公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家相應(yīng)調(diào)整。13、附件*職級薪級表公司薪酬管理制度第一章總則第一條目的和依據(jù)1、1目的使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；促進(jìn)員工價值觀

11、念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1、2依據(jù)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng) 有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè) 績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。3、

12、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工 的績效考評決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增 加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系 統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二章工資總額第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和

13、薪檔人數(shù)的預(yù)計，做 出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實際薪 酬發(fā)放情況匯總上報。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。第十一條工資模式年薪=基薪+績效年薪1、 基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12 ）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細(xì)則（附件一：云南省人力資源和社會保障部勞 動力市場工資指導(dǎo)）第四章結(jié)

14、構(gòu)工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十四條工資模式工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+津貼+獎金+其它一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類性補貼而確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元，我司擬定為850元，（云南省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最 低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知云人社發(fā)2020 161號）。（二）崗位工資1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻(xiàn) 多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工

15、資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重 要性分劃為10個等級。見下表二：表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)職類管理類行政類財務(wù)類銷售類技術(shù)拓展類職層職等高層管理核心層AG10總經(jīng)理、行政總監(jiān)、技術(shù)總 監(jiān)、市場總監(jiān)、各 部門經(jīng)理、各項目 部經(jīng)理、各分公司 經(jīng)理G9G8工程造 價師、景觀 設(shè)計師、土 建工程師、 水電工程 師、拓展主 管、前期專 員等中層骨干BG7成本會計主辦會計岀納會計記賬會計銷售案 場經(jīng)理、招 商專員、一 般銷售人員G6人事行 政主管、檔案 管理員、行政 文員、銷售管 理員、市場策

16、 劃員、駕駛 員、電腦維G5G4基層 基層CG3G2G13、崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)；公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。根據(jù)變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。表三：各等各級崗位技能工資額度各等各級崗位技能工資基層C中層骨干B高層管理核心層A崗位等級G1G2G3G4G5G6C7G8G9G10等級（等比）1R650t-L-l 岡位技能等級工資R252320044806400R354350048406

17、850R45700R56450R66300R76650R877600R9742550R16010000級差（等差）20-44504、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡*100 （即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。三、津貼（

18、一）津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。（三）通訊津貼1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理：業(yè)務(wù)類：150元/月/人；管理類：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ；4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。（四）試用員工享受通

19、訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額：1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。2、年度獎金年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種?？己藘?yōu)秀者、考 核達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的46個月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；考核待達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的 24個月標(biāo)給予發(fā)放。年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單

20、獨發(fā)放。4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。五其他1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學(xué)歷工資學(xué)歷工資額度博士500研究生400本科300大專200大專以下100第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資 源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定新錄用人員包括企業(yè)從

21、學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收 的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。1、 試用期工資：事務(wù)型員工：元/月；管理（技術(shù)）型員工：元/月；部門副職：/月；部門正職、技術(shù)人員：元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。第五章福利待遇第十七條按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育 以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫４髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金：另行制定相關(guān)

22、實施細(xì)則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān) 會和住房公積金的繳費系數(shù)。的變動情況，公司可以適時、適當(dāng)調(diào)整社第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司員工手冊。第六章工資特區(qū) 第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資 重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是 為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增 強公司在人才市場上的競爭力。第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確 定；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：工資

23、特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院 校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人 才。第二十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有 以下情況者自動退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；第七章非正式員工工資制第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人 員。第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、

24、出 勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。第八章薪酬的計算及支付第二十五條1、工資計算期間為當(dāng)月的 1日至當(dāng)月的最后一日并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。第二十六條員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。第二十七條1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：新聘者；離職或遭辭退者；停職而復(fù)職者；其他；2、按日計算工資方法：出勤工資額=基本工資X （該月出勤日數(shù)十

25、該月應(yīng)出勤日數(shù)）第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見行政手冊。第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額=基本工資X （缺勤日數(shù) 十該月應(yīng)出勤日數(shù)）第十章附則第三十條為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn) 總額的基礎(chǔ)上，就近上套。第三十一條公司為員工購買的各項社會，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位 工資）。第三十三條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代 繳個人所得稅。第三十四條本方案解釋權(quán)在董事會。第三十五條 本

26、制度自批準(zhǔn)之日起生效。附表一：人力資源勞動力市場工資指導(dǎo)表2020年部分職位（工種）勞動力市場工資指導(dǎo)價位工種高位數(shù)（元/年）中位數(shù)（元/年）低位數(shù)（元/年）企業(yè)經(jīng)理（廠長）1988035213019126生產(chǎn)或經(jīng)營經(jīng)理1019483553616376財務(wù)經(jīng)理1122923464617854行政經(jīng)理1030953518016838人事經(jīng)理1115213751117267銷售和營銷經(jīng)理1304423541214990廣告和公關(guān)經(jīng)理830873011316390采購經(jīng)理1336133652216187測繪工程技術(shù)人員298402313212027計算機(jī)硬件技術(shù)人員655023075418204建材

27、工程技術(shù)人員301491984610535標(biāo)準(zhǔn)化、計量、質(zhì)量工程技術(shù)人員414101856512157其他工程技術(shù)人員635452065212308統(tǒng)計人員498651886010483會計人員658922227511116岀納49531150998986審計人員563492822214400房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)人員455402660312254不動產(chǎn)銷售員405622112213419法律專業(yè)人員385002600020661其他行政業(yè)務(wù)人員52054216447925秘書55454183618542收發(fā)員33656147436882打字員44091164038775計算機(jī)操作員398591595

28、27189制圖員40779196208400其他行政事務(wù)人員67074228788267其他行政辦公人員61998238257958安全保衛(wèi)和消防人員40252144066280保安員33097138736281保潔員1495797876241測繪人員393322717011700簡單體力勞動工2325683626240帝豪巴黎春天購物中心薪酬管理制度（待定）帝豪巴黎春天購物中心位位于江路和廬山路交匯地方，周邊小區(qū)林立，力 爭在宿豫區(qū)建立一個集休閑、學(xué)習(xí)、娛樂、交友、購物的一站式的地標(biāo)性綜合 體，并努力打造一個老百姓信賴、經(jīng)營戶支持的具有一定美譽度和信任度的“帝豪巴黎春天”購物零售連鎖企業(yè)品牌

29、。第一張總則第一條 為了能有力推行公平，有效，富有競爭性、激勵性的薪酬，依據(jù)中華人民共和國有關(guān)勞動人事管理制度和總公司其他有關(guān)管理制度，特設(shè)計本薪酬 體系。第二條 薪酬管理制度是基于崗位評估結(jié)果，本公司從職員的工作表現(xiàn)和對員 工基本生活保障等方面制訂薪酬管理規(guī)范與操作方法。薪酬管理制度是本公司 人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理制度形成 吸引、激勵員工的機(jī)制。第三條本制度適用于帝豪巴黎春天購物中心簽訂正式勞動合同的所有職員和超市簽訂正式勞動合同的所有員工 第四條 依據(jù)社會水準(zhǔn)、本公司支付能力、物價指數(shù)變化、本人執(zhí)行所擔(dān)任工 作的能力、經(jīng)驗、年齡等因素，本薪酬管理制度的

30、制訂和實施體現(xiàn)以下原則： 對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性；各盡所能、按勞分配，同工同酬；富有激 勵性，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；遵循效益支撐的原則。第二章薪酬的構(gòu)成第五條：薪酬的構(gòu)成基礎(chǔ)工資彳崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)工資工齡工資加班工資f直接薪酬：fIJ全勤獎獎金 季度評優(yōu)獎薪酬年終績效獎年終考核獎 特殊貢獻(xiàn)獎社會福利間接薪酬：福利 假期其它企業(yè)福利餐費補貼話費補貼津貼 交通補貼公差補貼第三章工資的計算及支付第六條：工資的計算公式：標(biāo)準(zhǔn)工資(管理職能部門和超市員工)=基礎(chǔ)工資+崗位津貼+工齡工資+加班 工資第七條：工資計算期間及給付方式(1) 正常經(jīng)營下，工資于每月15號發(fā)放(周末的提前到周五發(fā)放)，所有

31、 薪資均通過授權(quán)，以轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。(2) 公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前一星 期發(fā)通知公告，并告知下次發(fā)放日期。第八條：下列規(guī)定的各項金額可從工資中直接扣除：1. 個人工資所得稅：2. 缺勤或其它懲罰扣除額;3. 勞動 費用個人負(fù)擔(dān)部分；4. 其他法令規(guī)定項目。第九條：下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申 請，申請可支付執(zhí)行勤務(wù)時間的工資；部門經(jīng)理人員簽準(zhǔn)人力資源部審核無誤 后，由財務(wù)部給付申請人員或其親屬所應(yīng)得工資：1. 本人死亡時；2. 直系親屬死亡時；3. 非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病；4. 遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時；5作葬儀費用時；6. 結(jié)

32、婚或生產(chǎn)時；7. 離職或被解雇時。第十條：離職或被解雇者的工資計算（一）在工資計算期間離職或遭解雇時，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額（標(biāo)準(zhǔn)工資30）計算，實際工作天數(shù)未超15天者，則不支付各項津貼。（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)后，公司按規(guī)定時間向員工本人或直 系親屬支付其應(yīng)得的工資。第四章標(biāo)準(zhǔn)工資根據(jù)公式：標(biāo)準(zhǔn)工資（管理職能部門和超市員工）=基礎(chǔ)工資+崗位津貼+工齡工資+加班工資（參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用 價格指數(shù)和各類 性補貼確定（2020 年10月27日，宿遷市下發(fā)了關(guān)于公布宿遷市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（宿人社發(fā)2020220號），將從11月1日起提高最低工資

33、標(biāo)準(zhǔn)，由原來的 1100元增到1270元；非全日制用工小時 最低工資增長1.5元，從原來的9.5元增到11元，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括：加班 加點的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條 件下的津貼；法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等，也不包括個人按下 限繳存住房公積金。最低工資標(biāo)準(zhǔn)包括個人應(yīng)繳納的社會費。）。第一條 基礎(chǔ)工資：870元。第十二條崗位津貼：A、根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；B、公司崗位津貼分為20等級序列，見下表。附表一：崗位津貼表職務(wù)等級津貼（元）高級經(jīng)理700016000250003400043000經(jīng)理5300062500720008

34、1500主管91500101300111100121000課組長及辦公室人員131000148001570016600超市營業(yè)員及一般員工17400183001920020100第十三條工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;工齡工資如下表：附表二：工齡工資表工齡（年）工齡工資（元）長期服務(wù)獎（年終發(fā)放）150500210010003150150042002000525025006年以上3003000第十四條加班工資以員工的加班工時和基礎(chǔ)工資為基礎(chǔ)來確定。因超市工作的 特殊性，營業(yè)員通常設(shè)置 ABA班，每月調(diào)休2天，可請事假兩天。如 A班上午7:30到中午12:

35、00，下午5: 30到晚上10:00, B班上午11:30到下午6:00，每月平均上班217小時。加班時段三種情況：一、平時的晚班加班，按小時計算 9元/小時。第五章獎金第十五條年終考核獎：人力資源部對全體員工一年以來的工作表現(xiàn)進(jìn)行績效考核，等級在 B+以上的，相應(yīng)給予300-500元購物卡的獎勵。適用于公司全部員工。第十六條季度評優(yōu)獎：設(shè)優(yōu)秀團(tuán)體和優(yōu)秀員工稱號。優(yōu)秀團(tuán)體由公司根據(jù)評選標(biāo)準(zhǔn)評出，團(tuán)隊可得到2000元購物卡的獎勵；優(yōu)秀員工由每個部門評出，可得到 200-300元的 購物卡。第十七條全勤獎：本公司為獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規(guī)章，特設(shè)定全勤獎，以下情況可獲全勤獎：(1) 員工

36、當(dāng)月份內(nèi)若沒有缺勤礦工、沒有遲到早退、沒有請事假病假則給予全勤獎金100元；(2) 凡員工于當(dāng)月份內(nèi)請假或缺勤均不給予全勤獎金。(3) 公傷與國內(nèi)公差出勤獎金照給。第十八條年終績效獎：年終績效獎金數(shù)額視超市當(dāng)年度的營業(yè)狀況、利潤收益及員工個人表現(xiàn)、業(yè)績而訂。只有超市完成當(dāng)年營業(yè)目標(biāo)(全年銷售保底指標(biāo)，下同)，有超額 利潤時，經(jīng)董事會批準(zhǔn)才分發(fā)年終績效獎金。若超市當(dāng)年沒有完成營業(yè)目標(biāo)(全年銷售保底指標(biāo))，則不發(fā)年終績效獎金。從超額利潤中提取10%用作年終績效獎金。按每一級別比上一級少20%，以此類推來分享獎金。從業(yè)人員 在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算（服務(wù)未

37、滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計 ）。（1）準(zhǔn)給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負(fù)責(zé)而致傷害，經(jīng)專案 簽準(zhǔn)其請假間得予發(fā)給的公傷假除外；（2）非受處分的停薪留職者；（3）中途到職者。第十九條條特殊貢獻(xiàn)獎：公司會對有特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵（詳情請見獎懲制度）第二十條公司會根據(jù)公司利潤、財務(wù)狀況、業(yè)務(wù)狀況和未來前景決定固定每年 給各級管理人員發(fā)放一定金額的獎金。第六章福利第二十一條法定福利按照國家法律規(guī)定，本公司為正式員工提供以下法定福利：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育。（1）養(yǎng)老統(tǒng)籌金分企業(yè)繳納和個人繳納兩部分： 員工的養(yǎng)老手冊及臺帳由公司委托社保中心保存。新調(diào)入員工轉(zhuǎn)正后應(yīng) 將養(yǎng)老

38、 電腦轉(zhuǎn)移單（若原單位是行業(yè)內(nèi)統(tǒng)籌單位，將臺帳）由原單位轉(zhuǎn) 入公司，待核查后從員工進(jìn)入公司之月起繼續(xù)上繳。若員工離開公司，由 人力資源部負(fù)責(zé)辦理轉(zhuǎn)出手續(xù)。原單位若為事業(yè)單位，則無須轉(zhuǎn)移養(yǎng) 對于檔案未及時轉(zhuǎn)入公司的員工，公司將不為該員工上繳直至其檔案調(diào)入。員工到退休年齡享受退休金待遇，退休金計算辦法執(zhí)行國家有關(guān)。（3）醫(yī)療由公司根據(jù)國家規(guī)定為檔案已轉(zhuǎn)入公司名下的正式員工上大病醫(yī)療統(tǒng)籌。每位員工會得到醫(yī)療 卡。遇大病需住院治療時，憑此卡到指 定醫(yī)院就診。金分企業(yè)繳納和個人繳納兩部分。金由企業(yè)發(fā)工資時在稅前代扣代繳。（4） 公司和員工雙方依法參加社會，繳納社會 費。鑒于超市員工屬于靈活就業(yè)人員，而且

39、公司所發(fā)月基本工資包括了應(yīng)由公司承擔(dān)的社會費，雙方特別約定，由員工自行辦理有關(guān)社會 手續(xù)及費用。第二十二條法定休假除日常休息日外，公司按國家規(guī)定安排員工在法定節(jié)假日休假，假期時間長度隨公司實際情況而定，法定假期期間工資照常發(fā)放。法定休假表:節(jié)假日假期元旦（一月一日）一天春節(jié)（農(nóng)歷新年）一天（補休2天）國際勞動節(jié)（五月一日）一天國慶節(jié)（十月一日）一天（補休2天）清明節(jié)一天端午節(jié)一天中秋節(jié)一天法律、法規(guī)規(guī)定的其它休假節(jié)日備注：放假過后會輪班帶薪補休第二十三條公司福利（1）假期1 婚假：符合國家規(guī)定結(jié)婚的正式員工，可以享有以下全薪（基本工資）婚假：女員工婚假男員工婚假不滿23歲3天不滿25歲 3天2

40、3歲及以上4天25歲及以上4天 、婚假一次休完 、婚假按工作日計算2 產(chǎn)假： 產(chǎn)假根據(jù)政府有關(guān)法令，已婚女員工享有90個日歷天的產(chǎn)假，晚育的女員工（超過24歲）除享有國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵假 15天。女員工產(chǎn)假 期間享受月基本工資的60%。如遇難產(chǎn)，可增加15天休假。（須有相應(yīng)證明） 陪產(chǎn)假男員工在配偶生產(chǎn)的第一個星期內(nèi)可以享受 3天全薪的陪產(chǎn)假。3 病假： 正式員工每年有5天全薪病假。新員工自試用期滿之日起至當(dāng)年12月31日止，每兩月有一天全薪病假，自第二年起每年有5天帶薪病假。全薪病假只能當(dāng)年使用，不得隔年使用。 新員工試工期滿但工齡不滿一年的，病假超過其可使用有薪病假日，工資按本市最

41、低日工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā) 員工全薪病假用完后，在其醫(yī)療期內(nèi)，依其公司工齡長短享受下表中不同比例的病假工資待遇醫(yī)療期1-3個月工齡1-3年按本人基本工資50%計發(fā)工齡4-7年按本人基本工資60%計發(fā)工齡8年以上按本人基本工資70%計發(fā)4 年假：凡在公司工作滿一年的員工，均可依其工齡的長短享受下列不同時期的休假：工齡1-3年者，每年休假5天,此后工齡每增加一年，年休假隨之增加 1 天，但總天數(shù)不得超過15天；年休假按工作日計算，為全薪假；休假最小單位為半天。此休假可分開使用，但不得超過三次使用完畢。如當(dāng)年未享受完，可順延至次年三月底；員工在轉(zhuǎn)正以后有權(quán)申請年假，年假以每一自然年結(jié)算。如員工未能為公

42、司服務(wù)滿整日歷年，貝U其年假按比例計算。已享受/未享受當(dāng)年年假的員工如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，其多/未用的假日按日工資扣回/補給。員工在休假前一星期填寫“休假申請單”，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后提交人力資源部審批，部門經(jīng)理（含）以上員工申請年假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。5 倒休假：考慮超市行業(yè)的特殊性，法定假期因公司工作需要而使員工加班減少的假日，加班工資按國家要求發(fā)放，沒有休的假可另分配時間補回。6.喪假：正式員工在公司服務(wù)滿一年及以上，可以享有喪假1 -2天（2）、其他公司福利1. 旅游娛樂：每年組織春或秋游，公司為員工提供旅游相關(guān)費用，不參加者可 享受50元的娛樂費用；超市門店每月組織一次晚會類的

43、娛樂活動，供員工 消遣娛樂。2 清涼費：每年4-9月期間，每月定額發(fā)放清涼費50元購物卡。3 內(nèi)部優(yōu)惠：公司員工在本公司超市購物，享受價格優(yōu)惠；節(jié)假日發(fā)放慰問 品。4.培訓(xùn)：為了使員工更快地融入公司文化，更好地發(fā)展職業(yè)生涯，進(jìn)一步提高專 業(yè)技能與素質(zhì)，更好地開展業(yè)務(wù)等，由人力資源部制定培訓(xùn)計劃，給予相關(guān)的員工 培訓(xùn)機(jī)會。第七章津貼第二十四條 交通津貼：公司為員工提供交通津貼60元/月（須提供相關(guān)票據(jù)，具體見人力資源部 相關(guān)規(guī)定，下同）。第二十五條伙食津貼：公司為員工提供伙食津貼 100元/月（須提供相關(guān)票據(jù)），超市中高級管 理層可以享受公司的餐廳午餐。第二十六條公差津貼：為獎勵和鼓勵員工對公司

44、額外的付出，凡因公事出差，公司會報銷交通費，伙食費，以及其他一切公事支出。員工只需把發(fā)票等相關(guān)證明交與人力資 源部 第二十七條話費津貼：根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定個人的話費津貼，帶班以上 的話費津貼從50元、100元、150元、200元做具體確定（須提供相關(guān)票據(jù)）第八章薪酬調(diào)整第二十八條定期加薪原則上薪酬是否增長及增長幅度依據(jù)公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)增長水平、勞動力市 場價格、居民消費品價格指數(shù)和績效評估結(jié)果來調(diào)整。在本公司工作滿一年， 員工工資每年結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例進(jìn)行定期加薪調(diào)薪；若公司經(jīng)營業(yè)績 沒有增長或有所下降，由總公司經(jīng)理決定批準(zhǔn)工資增加額。第二十九條晉升調(diào)薪（1 ）經(jīng)

45、人力資源部績效考核結(jié)果或其他原因晉升的員工，調(diào)升其職級的類別（見崗位工資表），調(diào)整其相應(yīng)的薪酬。（2）員工晉升后的工資，則就晉升的下月起，開始支付調(diào)整后的工資。第三十條臨時調(diào)薪（1）具優(yōu)秀技能及成績者，有特殊功勞表現(xiàn)者以及因為違反公司的規(guī)則的員 工，在符合國家法律的前提下，相應(yīng)地增加或減少其工資。（2）非正式員工薪酬適用于沒有簽訂正式勞動合同的試用期員工及臨時工、實習(xí)生。臨時工按其上 班日算工資，不享受福利津貼及獎金；實習(xí)生按實習(xí)工資給付，可視其表現(xiàn)調(diào)整其實習(xí)工資第九章缺勤扣薪處理為了保證公司的相關(guān)規(guī)定的執(zhí)行，保證公司的正常運行，員工在以下各種情況下，對其月工資作出扣除：第三十一條遲到缺勤（1

46、）遲到員工上班時間遲到半小時以內(nèi)的視遲到處理，半小時以上的視缺勤處理，月遲到數(shù)累計計算。遲到的相應(yīng)處罰如下表所示：每月遲到次數(shù)扣除款（元）處罰3次50警告5次100嚴(yán)重警告7次以上每次加扣100通告表8 2（2）缺勤凡無正當(dāng)理由缺勤，無故缺勤或事先不向上級主管請假，事后不向上級主管說明事由者，月累計缺勤數(shù)，按下表作出處罰：缺勤天數(shù)扣除款處罰1 32 4天工資警告4 613 15天工資警告、通告7天以上30天工資辭退(3) 病假缺勤非工傷與疾病治療期缺勤，以及因公負(fù)傷的康復(fù)期與其他生理或心理療養(yǎng) 期缺勤，且有區(qū)級或以上醫(yī)院證明者，為病假缺勤，對其進(jìn)行工資扣減。第三十二條停職有嚴(yán)重違反公司的相關(guān)規(guī)

47、定的，不違反國家構(gòu)定的前提下，將其停職，不 予支付工資。第三十三條偷竊凡被確定查出偷竊公司的商品或其它物品或協(xié)助其他人偷竊的，將嚴(yán)重處罰，并立即辭退，并保留追溯賠償權(quán)利，嚴(yán)重者交法律機(jī)關(guān)處理。第十章附則第 三 十 四 條中 途 離對因各種原因中途離職員工，未付的薪酬(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等 將在員工辦理離職手續(xù)時發(fā)放。第三十五條薪酬保密實行薪金保密制度， 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬 秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。第三十六條 本制度自2020年1月1日起試行。第三十七條 本制度的解釋說明、修改和廢除的最終決定權(quán)歸帝豪巴黎春天購物 商業(yè)。ginXXX薪酬管理制度（2

48、020版）擬稿部門：行政辦日期：2020年01月第一章總則第一條適用圍本制度適用于XXX （董事長、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。第二條目的制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、 吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟?fàn)幮浴⒓钚?、?jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（5）分平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出貢獻(xiàn)成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。（6）竟?fàn)幮允侵杆诘貐^(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（7）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果

49、，從而提升員工的工作積極主動性。（8）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。（9）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企 業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度 績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。第五章適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時

50、工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第六章享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第七章實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第八章對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第九章特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：2. 崗位工資包括基本工資、績效工資；3. 浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；4. 附加工資，包括一般福利、社會 、補助等。第十三條崗位工資（一）崗位工資=基本工資+績效工資（二）月

51、收入=基本工資+績效工資+附加工資（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因 素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身 努力為公司實現(xiàn)的價值。第十四條 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員 工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為 分配依據(jù)。公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）第十五條基本工資與績效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績代表）40%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代85%15%表）非研發(fā)類下山型80%20%具體比例的確定可以依據(jù) XXX實際進(jìn)行調(diào)整。第十六條工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項