[精品]人力資源三級基礎知識總結材料

1、基礎知識 第一章勞動 經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng) 濟體制中的勞動力市場現(xiàn)象及勞 動力市場運行規(guī)律的科學。資源的有限性成為資源的稀缺 性。 勞動資源的稀缺性具有一下屬 性； 1 相對的稀缺性 2 又具有絕對 的 稀缺性 3 本質表現(xiàn)是消費勞動 力 資源的支付能力、支付手段。 即 在個人可支配資源的約束條件 下， 使個人需要和愿望得到最大 限度 的滿足。 勞動經(jīng)濟學的研究方法有兩種， 即實證研究方法和規(guī)范研究方 法。 實證研究方法是研究 “是什么” 的問題。 規(guī)范研究方法是說明經(jīng)濟現(xiàn)象及 運行應該是什么的問題。 規(guī)范研究方法的特點： 1規(guī)范研 究方法以某種價值判斷為基礎， 解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該

2、是什么” 的問題，既要說明所要研究的對 象本身是好還是壞，對社會具有 積極意義還是具有消極意義。 2. 規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的主 要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策 服務，實現(xiàn)互惠的交換當然對社 會具有積極意義，它有利于社會 總體福利水平的提局。勞動力是指在一定年齡之內，具 有勞動能力與就業(yè)要求，從事或 能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人 口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社 會勞動力。計算公式為：總人口勞參率 =勞 動力/ 總人口 XI00% 年齡別（性別）勞參率 =某年齡 （性別）勞動力 / 該年齡（性別） 人口 X100% 所謂勞動力供給，是指在一定的 市場工資率的條件下，勞動力供 給的決策主體（家庭或

3、個人）愿 意并且能夠提供的勞動時間。 所 謂經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運行過程 中 繁榮與衰退的周期性交替。 附加性勞動力假說與悲觀性勞動 力假說二級勞動力主要由中年婦女構 成 耳機勞動力參與率與經(jīng)濟運 行周 期存在著較敏感的反應性。 附加 性勞動率假說認為，在經(jīng)濟 總水 平下降時期，由于衰退，一 些一 級勞動力處于事業(yè)狀態(tài)，此 時， 為了保證家庭已有的收入水 平， 二級勞動力走出家庭，以期 尋找 工作。 悲觀性勞動力假說認為，在就業(yè) 率下降、失業(yè)率上升時期，一些 一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍 滯留在勞動力市場，而許多二級 勞動力對尋找新的工作機會前景 持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動 力市場二不愿意作為失

4、業(yè)者。勞動力需求，是指在某一特定時 期，在某種工資率下愿意并能偶 雇用的勞動量。勞動力需求是企 業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。 勞動力需求是一種派生性需求。勞動力市場的含義：勞動力市場 分有廣義和狹義兩種理解：廣義 個勞動力市場是指勞動力所有者 和個體與使用勞動力要素的企業(yè) 之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn) 的、反應社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng) 濟關系，狹義的勞動力市場是指 市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞 動力資源優(yōu)化配置的機制和形 式 勞動力市場均衡的意義： 1. 勞動 資源最優(yōu)分配 2. 同質的勞動力 獲得同樣的工資 3.充分就業(yè)工資：就是勞動力作為生產(chǎn)的要 素的均衡價格，即勞動力的需求 價格與供給價格相

5、一致的價格。 貨幣工資率、工作時間長度和相 關的工資制度安排。實際工資 =貨幣工資 / 價格指數(shù)CPI福利的支付方式大體劃分為兩類： 1實物支付 2. 延期支付 福利無論以何種具體方式表現(xiàn)， 實質上都是由工人自己的勞動力 支付。福利的特征： 1 福利以勞動力為 基礎，但并不與個人勞動量有直 接相關。2. 法定性 3,企業(yè)自定 性和靈活 性。實物支付的好處： 1. 實現(xiàn)支付可 以下降企業(yè)俺基本工資支付的法 定保險金，而降低人工成本。 2. 實物支付變相的提高了個人所得 稅的納稅 起點。 3. 從社會角度看， 實物支付 可以增加就業(yè)，改善居 民生活質量。所謂就業(yè)與勞動就業(yè)一般是指有 勞動和就業(yè)要求

6、的人，參與某種 社會活動，并通過勞動獲得報酬 或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動?？偣┙o =各類生產(chǎn)要素供給的總 和（勞動 +資本 +土地+管理） = 各類生產(chǎn)要素相應的收入的總和 =消費+儲蓄總需求 =消費+投資失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力 需求在總量或機構上的失衡多形 成的，具有勞動能力并有就業(yè)要 求的勞動者處于那天就業(yè)崗位的 狀態(tài)。失業(yè)類型：L摩擦性失業(yè)： 勞動者進入勞動力市場尋找工作 直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時 間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位 之間的變化所形成的失業(yè)，成為 摩擦性失 業(yè)。它反應了勞動力市 場經(jīng)常的動 態(tài)性變化，表明勞動 力經(jīng)常處于流 動過程之中。因而。 摩擦性失業(yè)是 一種崗位變換之間

7、 的失業(yè)。2. 技術性失業(yè)：在生產(chǎn)過程 中，由于引起先進技術替代人力。 以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造 成的失業(yè)，成為技術性失業(yè)。解 決技術性 失業(yè)最有效的辦法是推 行積極的勞 動力市場政策，強化 職業(yè)培訓， 普遍的實施職業(yè)技能 開發(fā)。3. 結構性失業(yè)：由于經(jīng)濟結構的 變動，造成勞動力供求結構上的 失衡所引起的失業(yè)成為結構性 失 業(yè)，結構性失業(yè)在全部失業(yè)中 占 有很大比重。環(huán)節(jié)結構性失業(yè) 最 有效的對策是推行積極的勞動 力 市場政策，包括超前的職業(yè)指 導 和職業(yè)預測、廣泛的職業(yè)技術 培 訓。以及低費用的人力資源管 理。4. 季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況的 變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引 致的失業(yè)成為季

8、節(jié)性失業(yè)。失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是 失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)（經(jīng) 濟活動人口）的百分比。 失業(yè)率 =失業(yè)人數(shù) / 社會勞動力 人數(shù)*100%=就業(yè)人數(shù) / 就業(yè)人數(shù) +失業(yè)人數(shù) *100%面對勞動力市場人們可以有三種 身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞 動力三種狀態(tài)。失業(yè)的負面影響： 1. 造成家庭生 活困難。 2. 勞動力資源浪費的典 型形式 3,失業(yè)直接影響勞動者凈 勝需要的滿足程度。政府支出 政府支出包括各級政府支出的總 和，主要分為政府購買和轉移支 付兩類。最低勞動標準包括最低工資和最 長勞動時間標準等。財政政策分為： 1 擴張性（積極 性）的財政政策 2 緊縮性（穩(wěn)健 性）的財政政策。

9、 政府實施財政政策的措施： 1 調 整政府購買水平 2 調整政府轉移 支付水平 3,變動稅率 貨幣政策：是指政府以控制貨幣 供應量為手段，通過調節(jié)總需求 水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物 價和經(jīng)濟增長的一種宏觀的經(jīng)濟 管理政策。政府實施貨幣政策的措施： 1. 調 節(jié)法定準備金率 2.調整貼現(xiàn)率 3. 公開市場業(yè)務收入政策作用： 1 有利于宏觀經(jīng) 濟的穩(wěn)定 2.有利于資源的合理 配置 3. 有利于縮小不合理收入的差距。收入政策的措施： 1. 調控收入與 物價的關系 2. 收入平等化：第 一，實行個人收入所得稅制度。 第二，對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)、 （土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn)）、高消 費征稅。第三，發(fā)展社會保障

10、失 業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、 養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補 助、低于貧困線的家庭與個人的 救濟等方面的支出。第四，對失 業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè) 機會與就業(yè)培訓，第五，發(fā)展教 育事業(yè)， 這有利于從根本上消除 貧困，擴 大社會平等。第六，改 善居民住 房條件，向低收入階層 提供廉價 住房或住房補貼。基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡 量指標 第二章勞動法勞動法的基本原則：是指調整勞 動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系 的其他一些社會關系時必須遵循 的基本原則，即必須遵循的基本 規(guī)范好指導思想。勞動法原則的作用： 1. 指導勞動 法的制定、修改和廢止，保證各 項勞動法律制度的統(tǒng)一。 2. 指導 勞動法

11、的實施，正確使用法律， 防止出現(xiàn)偏差。 3. 勞動法的基本 原則有助于勞動法的理解、解釋， 對于認識勞動法本質有指導意 義， 可以彌補勞動法規(guī)可能存在 的缺 陷。保障勞動者勞動權的原則：勞動 權是指法律保證的有勞動能力的 公民能夠參加社會勞動并因勞動 產(chǎn)生或與勞動有密切練氣的各項 權利，包括，平等的勞動就業(yè)權、 自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息 休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓 權等。平等的就業(yè)權和自由擇業(yè) 權的勞動 權的核心。 勞動權受到國家保護，具體體現(xiàn) 為 1 基本保護 2.全面保護 3. 優(yōu) 先保護勞動關系民主化原則的內容： 1 勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參 加和組織工會的權利 2. 勞動關

12、系當事人雙方有就勞動關系實物 和生產(chǎn)精英實物進行平等協(xié)商的 權利 3,勞動關系當事人雙方享 有集體協(xié)商權 和共同決定權，不 能由單方?jīng)Q定。4.政府制定或者調整重大勞動關 系的標準應該貫徹“三方原則” 即政府、工會和企業(yè)家協(xié)會（雇 主協(xié)會）共同參與決定或者聽取 工會和企業(yè) 家協(xié)會的意見 5,用 人單位制定重 要規(guī)章制度涉及勞 動者利益的，用 人單位對勞動者 進行重大處罰等事 項應當通過一 定形式聽取工會意 見。6. 勞動爭 議仲裁委員會的組成 應該貫徹 “三方原則” 7. 在勞動關 系領 域的其他方面，工會享有廣泛 的 參與權、知情權和咨詢權等。物質幫助全的原則：物質幫助權 作為公民的基本權利，

13、就勞動者 而言 , 主要通過社會保險來實現(xiàn)。 社會保險的基本屬性就是它的強 制性，通過物質幫助權的實現(xiàn)， 保證勞動關 系的穩(wěn)定和諧。 物質幫助權特征有：社會性、互 濟性、補償性。我過憲法規(guī)定了勞動者的基本權 利：勞動權、報酬權、休息休假 權、勞動安全尾聲保護權、物質 幫助權、培訓權、結社權等原則。 勞動法律的勞動發(fā)的最主要表現(xiàn) 形式。主要內容為：勞動關系法 和勞動標準法。雇用規(guī)則 =（內部勞動規(guī)則） 雇 用組織為完成其特定的生產(chǎn)經(jīng)營 任務，必然要求其組織內的雇主 與雇員的行為有所規(guī)范。勞動（雇用）合同：是雇員與雇 主確立勞動關系、明確雙方權利 義務的協(xié)議。集體合同：是通過工會與雇主協(xié) 會按照合

14、法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關于一般勞動條件的協(xié) 議勞動法律制度：1.促進就業(yè)法律 制度2.勞動合同法律制度3.勞 動標準法律制度4.職業(yè)培訓制 度5.社會保險和福利制度 6.勞 動爭議處理制度7工會職工民主 管理制度8勞動法的監(jiān)督檢查制 度勞動法律關系：所謂勞動法律關 系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動 關系過程中所形成的勞動者（雇 員）與用人單位（雇主）之間的 權利義務關系。勞動法律關系種類：1.勞動合同 關系2.勞動服務法律關系3,勞 動行政法律關系勞動法律關系的特征：1.是勞動 關系的顯不形態(tài)2.內容是權利和 義務3,勞動法律關系的雙務關系4.具有國家強制性勞動法律關系構成要素分別為：主體、

15、內容、客體。主體：是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定, 享有權利、承擔義務的勞動法律 關系的參與者。所謂勞動權利能 力是勞動法律關系的主體依法享 有勞動權利和承擔勞動義務的資 格。客體：是指主題權利義務所指向 的實物，即勞動法律關系所要達 到的目的和結果行為人做出意思表示的勞動法律 行為成立的一般要件（即事實要 素）應符合一下基本要求：1行 為人的意思表示必須包含建立、 變 更、終止勞動法律關系的意圖， 即包含追求一定法律效果的意圖。2. 意思表不必須完整地、合于規(guī) 范地表達勞動法律關系建 立、變 更、終止的必須內容。殘 缺不全 的，通常不能使法律行為 成立。3. 行為人必須以一定的方式將自 己的內心意圖

16、表達與外部，可以 由他人客觀地加以識別。第五章人性的內容：1自然屬性又稱生 物屬性。2.心里屬性，包含四方 面：心理過程、心理狀態(tài)、個性 心理特征、和個性一是傾向。人性的特征：1.具有能動性。2. 具有社會性 3,具有整體性4,具 有兩面性 5.具有可變性 6.具有 個體差異。管理中人性假設：1.人性是人類 社會中的客觀存在，人性假設則 是對這一客觀存在的主觀認識、 看法與判斷。2.人性假設的主體 是管理者，客體是被管理者，人 性假設是管理者對被管理者的人 性認識和判斷。3.人性假設的管 理者對被管理者實施管理的依據(jù) 基礎或前提。4管理者對被管理 者的人性的看法并非一成不變， 隨著人性假設的變

17、化，管理者手 段在變，以至于呈現(xiàn)出不同的管 理階段。四種人性假設：1 “經(jīng)紀人”假 設，認為人的行為是為了追求自 身的經(jīng)濟利益，由此經(jīng)濟誘因才 引發(fā)了人的工作動機，人們的工 作目的是為了報酬 2. “社會人 假設，是假設人性是在善良的基 礎之 上，人不只為經(jīng)濟利益生存， 更在于工作中的社會關系。3. “自我實現(xiàn)人”假設，即是指 人都是 需要發(fā)揮自己的潛力。充 分展示發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)理 想抱負，以及人格趨于完善的一 種人性。4. “復雜人”假設，既不是單純 的“經(jīng)紀人”，也不是完全的“社會人”，更不是純粹的“自 我實現(xiàn)人”，而是“復雜人”。人本管理的基本含義：1.企業(yè)中 的人是首要因素，企業(yè)

18、是以人為 主體 而建成的。2.企業(yè)為人的需 要而存 在，為人的需要而生產(chǎn)， 為人的需要而管理。3.人本管理 不是企業(yè)管理的又一項工作，而 是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源 管理）的一種理念、指導思想、 管理意識。人本管理原則：1.人的管理第一2. 滿足人的需要，實施激勵.3. 優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、 發(fā)展人4.以人為本，以人為中 心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構 5, 和諧人際關 系6.員工個人與組 織共同發(fā)展。人本管理的機制：1.動力機制2. 約 束機制3.壓力機制4.保障機 制5.環(huán)境優(yōu)化機制 6.選擇機制。人力資本的含義：所謂人力資本， 是指通過費用支出（投資）于人 力資源，而形成和凝結于

19、人力資 源體中，并能給人帶來價值增值 的智力、知識、技能及體能的總 和，人力資本概念包括以下幾方 面的含義：1.人力資本是最活 的資本，它凝結于勞動者體內2. 人力資本直接有投資費用轉化而 來3,與物質資源要 素相結合， 轉移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的 價值增值。4.人力資本內 含一定 的經(jīng)濟關系。人力資本特征：1.人力資本存在 于 人體之中，與人不可分離 2, 是以一種無形的形式存在3,具 有時效性4.具有收益性5,具有 無限的潛在創(chuàng)造性6具有累積性 7,具有個體差異性人力資本投資：是指投資者通過 對 人進行一定的資本投入（貨幣 資本或食物），增加或者提高人 的智能 和體能，這種勞動能力的 提

20、局最終反應在勞動產(chǎn)品增加上 的一種投資行為。人力投資的特征：1連續(xù)性、動 態(tài)性2.主體與客體具有統(tǒng)一性3, 投 資者與受益者的不完全一 致性4.投資收益形式多樣人力資本支出分為三類： 1.實際 支出或直接支出 2.放棄的收入或時間支出 3. 心里損失人力資本投資與成本相關的概 念：1. 人力資本投資的機會成本 , 機 會成本是指因投資于人力資本 而 放棄其他投資營利機會的損 失。 投資支出一旦發(fā)證，你就不 能再 把這筆錢用語儲蓄 購買股票或者其他產(chǎn)業(yè)投資，即 使再高的利息、紅利，你也放棄 了這次機會，同樣，用于人力資 本投資時間也是一種機會成本損 失。2, 社會成本和私人成本 3.邊 際成本，

21、每增加一個單位的人力 資本投資所造成的人力資本支出 的增量，成為邊際成本，邊際成 本在人力資本投資理論中被廣泛 使用。 4. 沉淀成本。培訓和教育投資一樣，也有類似 的成本支出，只是因影響因素不 同而與教育支出有所差別。 1. 時 間因素 2. 收益分布 3. 費用分擔影響私人投資收益率的因素包 括： 1. 個體偏好及資本化能力 2. 資 本市場平均報酬率 3. 貨幣的時 間價值及收益期限 4. 勞動力市場 的工資水平 5, 國家政策 人力資源開發(fā)目標的特征： 1. 多 元性 2, 層次性 3. 整體性人力資源開發(fā)的理論體系： 1. 人 力資源的心里開發(fā) 2. 生理開發(fā) 3. 理論開發(fā)，主要通

22、過人類勞動過 程中的道德理想、道德信念、道 德規(guī)范、道德觀念、道德情感、 道德行為、道德品質、道德教育、 道德評價和道德控制等一系列勞 動理論問題的研究和指導，使員 工正確認識和處理道德與利益的 矛盾，或稱 “利”與“ 義 ”的關 系問題人力資本與人力資源創(chuàng)新能力 的 聯(lián)系： 1 一般型人力資本 2. 專 業(yè)型人力資本 3, 創(chuàng)新型人力資 本。影響人力資源創(chuàng)新能力的因素： 1 天賦 2. 知識和技能 3. 個人努力 4, 文化 5, 經(jīng)濟條件職業(yè)開發(fā)的內涵，闡述如下幾個 具有特殊意義的幾個問題： 1. 改 善組織的人力資源開發(fā)與管理活 動 2. 改進個人職業(yè)生涯規(guī)劃，幫 助員工更有效地應付和拜

23、托工作 困境 3. 改善所有職業(yè)階段上的 匹配過程，使之于早、中、晚期 職業(yè)危機的組織和個人都能更有 效地解決這些危機 4. 正確助理 員工在職業(yè)生涯中、晚期出現(xiàn)的 落伍退化、激情消失和但求安穩(wěn) 的問題。 5. 在不同的生命階段使 家務和工作取得均衡 6. 使所有 員工保持生產(chǎn)率和動力。管理開發(fā)的基本手段包括法律手 段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳 教育手段和目標管理手段等。人力資源的特點：人力資源是指 在一定的時間和空間的條件下， 勞動力數(shù)量和質量的總和。按照 不同的空間范圍，人力資源可區(qū) 分為：某國家或區(qū)域的人力資源、 某一產(chǎn)業(yè)（行業(yè)）或某一企業(yè)的 人力資源，具有以下特點： 1. 時 間性 2

24、. 消費性 3. 創(chuàng)造性 4. 主觀 能動性?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞 動 人事管理的主要區(qū)別是： 1. 在 管 理內容上，傳統(tǒng)人事管理以事 為 中心，主要工作就是管理檔案、 人員調配、職務職稱變動、工資 調整等具體的事務性工作?，F(xiàn)在 人力資源管理則以人為中心，將 人作為一種需要資源加以開發(fā)、 利用和管理。 2. 在管理形式上， 傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理， 現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理， 強調整體開發(fā)。 3 在管理方式上， 在傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取 制 度控制和物質刺激手段，現(xiàn)代 人力 資源管理采取人性化管理， 考慮人 的情感、自尊與價值，以 人為本， 多激勵，少懲罰，多表 揚，少批評

25、 , 多授權，少命令， 發(fā)揮每個人的特 長，體現(xiàn)每個人 的價值。 4. 在管理 策略上，傳統(tǒng) 的人事管理側重于近 期或當前人 事工作，就事論事，只 顧眼前， 屬于戰(zhàn)術性管理，現(xiàn)代人 力資源 管理不僅注重近期或者當前 具體 事宜的解決，更注重人力資源 整 體的開發(fā)、預測與規(guī)劃。根據(jù)組 織的長遠目標，制定人力資源的 開 發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術性與戰(zhàn) 略性 相結合的管理。 5. 在管理技 術上， 傳統(tǒng)的人事管理照章辦事， 機械呆 板，而現(xiàn)代的人力資源管 理追求科 學性和藝術性，不斷采 用新的技術 和方法，完善考核體 系，評測系統(tǒng) 等科學手段。 6. 在 管理體制上，傳 統(tǒng)的人事管理多 為被動反應型，按

26、 部就班，強調 按領導意圖辦事，現(xiàn) 代人力資源 管理多為主動開發(fā)型， 根據(jù)組織 的現(xiàn)狀和未來，有計劃、 有目標 的地開展工作。 7. 在管理手 段上， 傳統(tǒng)的人事管理手段單一， 以人 工為主，而現(xiàn)代的人力資源管 理 的軟件系統(tǒng)具有計算機自動生成 結果，及時準確地提供決策依據(jù)。8 在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動認 識管 理部門往往只是上級的執(zhí)行 部門， 很少參與決策，現(xiàn)代人力 資源管理 部門則處于決策層，直 接參與單位 的計劃與決策，是單 位最重要的高 層決策部門之一。高素質人才包括三類：一是具有 經(jīng) 濟戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才，二 是掌 握并具有開發(fā)能力的管理和 技術人 才，三是一大批訓練有素， 具有敬

27、 業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍。管理哲學：一種哲學是將員工看 成 單一的技術要素，認為：他們 或多 或少地、有意無意地總是與 組織的 目標發(fā)生抵觸。另一種哲 學則認為： 員工是組織中 “ 活” 的要素，是 具有主動性、積極性 和創(chuàng)造性的 一種特殊的資源，他 們具有內在 的無限的建設性潛力。不同的人力資源管理哲學根本區(qū) 別在于：一個是用人做事，一個 是樂于成事?，F(xiàn)代人力資源管理的基本原理： 1 同素異構原理：總體組織系統(tǒng)的 調控機制。 2. 能位匹配原理：人 員招聘、選拔與任用機制。 3. 互 補增值、協(xié)調優(yōu)化原理：員工配 置運行與調節(jié)機制 4,效率優(yōu)先、 激勵強化原理：員工酬勞與激勵 機制 5,公平

28、競爭、相互促進原理 員工競爭與約束機制 6. 動態(tài)優(yōu)勢 原理：員工培訓開發(fā)、績效考評 與認識調整機制?，F(xiàn)在人力資源管理原則： 1. 完整 全面的看待人的因素， 2. 使員工 認識到工作的意義以員工與企業(yè) 的利益休戚相關。 3. 肯定個人尊 嚴 4. 鼓勵員工自立自強 5. 不斷 加強員工之間的溝通，隨時向員 工提供有關信息。 6.不要高估自 己而低估自己下屬的能力。 7.領 導者與管理者的計劃、決策和意 圖，要用簡潔的語言向下屬解釋 清楚。 8. 因人而異，隨機制宜， 適時適度，有理有利有節(jié)。人力資源管理三大基石和兩種技 術：現(xiàn)代人力即具有中國特色的 現(xiàn)在人力資源管理理念，應當建 立在三大基石

29、，即定編定崗定員 定額、績效管理和員工技能開發(fā) , 以及工作崗位研究和人員素質測 評兩天技術的基礎之上。第三章 企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、 長遠性、風險性、抗爭性的特征 , 離開這些特征就稱不上經(jīng)營戰(zhàn) 略 企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境，按照對企 業(yè)的經(jīng)營活動影響的密切程度可 以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏 觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境，宏 觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動的 環(huán)境因素。現(xiàn)有競爭對手的微觀分析：1. 對手的數(shù)目 2. 對手的經(jīng)營戰(zhàn)略 3. 對手的產(chǎn)品差異化4. 固定成本的高低 5,行業(yè)成長過剩。經(jīng)濟環(huán)境： 1 經(jīng)濟體制 2.經(jīng)濟形 勢 3,經(jīng)濟結構 4, 經(jīng)濟政策企業(yè)資源分析： 1.物質資源狀況2.

30、 人力資源狀況 3. 財務資源狀 況 4, 管理資源狀況 5.無形資產(chǎn) 狀況企業(yè)總體戰(zhàn)略選擇有 : 進入戰(zhàn)略 . 發(fā)展戰(zhàn)略 .穩(wěn)定戰(zhàn)略 . 撤退戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略： 1 單一或服務的發(fā)展 戰(zhàn)略 2. 橫向發(fā)展戰(zhàn)略 3.縱向發(fā) 展戰(zhàn)略 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施： 1.建立與 實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織 2. 合理配置資源，制定預算和規(guī) 劃 3.調動群體的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn) 略計劃 4, 建立行政支持，實現(xiàn)有 效的戰(zhàn)略控制。戰(zhàn)略控制的方法：事前控制、事 中控制、事后控制?？茖W化決策的特點： 1合理的決 策標準 2.有效的信息系統(tǒng) 3. 系 統(tǒng)的決策概念 4. 科學的決策程 序 5,決策方法科學化決策的分析程序：

31、 1.繪制樹形圖2. 計算期望值 3.剪枝決策不確定決策方法： 1. 悲觀決策標 準 2, 樂觀系數(shù)決策標準 3.中庸 決策標準 4. 最小后悔值決策標 準 5, 同等概率標準 ( 機會均等標 準)PDCAf環(huán)法：就是按照計化(plan) 、執(zhí)行 (do) 、檢查 (check) 和處理 (acyion) 四個 階段的順序， 周而復始地循環(huán)進 行計劃管理的一 種工作方法。目標管理特點： 1. 它是一種系統(tǒng) 化的管理模式， 2. 要求有明確完 整的目標體系 3, 更富于參與性 4,強調自我控制 5,重視員工的 培訓能力開發(fā)影響消費者購買的因素： 1. 文化 因素 2. 社會因素 3,個人因素心

32、里因素：消費者購買行為要受到 動機、知覺、學習以及信念和態(tài) 度等主要心里因素。組織市場構成： 1 產(chǎn)業(yè)市場 2. 轉 賣市場 3,政府市場影響產(chǎn)業(yè)購買者的購買決定的主 要因素： 1. 環(huán)境因素 2.組織因素 3.人際因素 4.個人因素 4PS ：產(chǎn)品 (prducy) 地點 (place) 、促銷 (promotion) 市 場營銷組合也 就是這四個“ P 的適當組合與搭配。產(chǎn)品包含：核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品、 附加產(chǎn)品三個層面。包裝策略： 1 相似包裝策略 2. 差 別包裝 3.組合包裝 4.復用包裝5. 附贈品包裝面對衰退期產(chǎn)品策略： 1 維持 2. 集中 3.收縮 4.放棄.定價策略： 1 成

33、本導向定價 2 需 求導向定價法 3競爭導向定價法促銷策略：包括廣告、人員促銷、 營業(yè)推廣、公關關系等方式，其 中廣告是較為重要的方式，廣告 在促進產(chǎn)品銷售、改善企業(yè)形象 等方面起著及其重要的作用。第四章 能力差異：其實是指個人在某方 面所表現(xiàn)的出實際能力，即 “所 能為者”。其二是指個人將來有 機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即 “可能為者 ” ，前者 成為成就，后者成為潛在能力或 者“性向 ” ，人的實際能力有可 分為一般能力和特殊能力，所謂 一般能力也就是平常所指的智力 水平的差異，特殊能力則是從事 某項活動或者專業(yè)的能力。五種核心人格特質高分者的特 征：1 情緒穩(wěn)定型：平靜、安全、

34、高 興、 不憂慮、不沖動2 外向型：熱情、樂群、支配、 精 力充沛、尋求刺激、自信、健 談、 愛交際。3 開放性：想象力、審美、好奇、 嘗新、有創(chuàng)造性、靈活、有教養(yǎng)、 智翠。4 亳人性 : 可信、直合作、溫順、 謙虛、好脾氣。5 責任感：自信、有組織、可依 賴、 追求成就、自律、深思熟慮、 堅 持不懈。影響工作滿意度的因素： 1 富有 挑 戰(zhàn)性的工作 2. 公平的報酬 3, 支持 性的工作環(huán)境 4. 融洽的人 際關系 5, 個人特征與工作的匹 配 社會知覺： 1 首因效應 2. 光環(huán)效 應 3. 投射效應 4. 對比效應 5. 刻 板印象 歸因：所謂歸因就是利用有關的 信息資料對人的行為進行分析， 從而推論起原因的過程。行為的 原因可以分為