人力資源文獻綜述

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源文獻綜述文獻一題目外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系研究 作者：范秀成，英格瑪比約克曼文獻綜述：根據(jù)對62家制造企業(yè)外商投資企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，分析了人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合程度有關(guān)，而且同企業(yè)使用的“高績效”人力資源管理系統(tǒng)之間存在積極的關(guān)系。解釋造成企業(yè)間駕校差異的原因是組織研究領(lǐng)域長期關(guān)注的課題之一，而現(xiàn)有研究存在的一個主要問題是，大多數(shù)研究的是北美的企業(yè)，致力于探索公司層次上人力資源管理與企業(yè)的市場價值或財務績效指標之間的關(guān)系，很少研究在其他層次上進行，如海外經(jīng)營單位或子公司。要探索國家文化和

2、制度對人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的影響，有必要對跨國公司在美國之外的其他國家的子公司進行實證分析?；谝陨峡紤]，文章以在中國的外商投資企業(yè)為對象，探索這些企業(yè)的績效與其人力資源管理時間之間的關(guān)系。首先文章對這方面的理論進行了回顧和假設(shè)的提出，20世紀80年代中期以來，人力資源戰(zhàn)略管理領(lǐng)域得到長足發(fā)展，人力資源戰(zhàn)略管理的基本觀點是，能夠給企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的是企業(yè)總體的人力資源管理系統(tǒng)而不是某些個別方面的人力資源管理實踐。通常認為，嚴格的招聘和挑選城西，基于業(yè)績的獎酬體系，廣泛的開發(fā)及培訓活動，員工參與等是高績效人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。但是20世紀90年代以來，外商投資企業(yè)更多直接引入西方

3、人力資源管理實踐已經(jīng)成為一種趨勢，出現(xiàn)這種趨勢主要原因是因為外國投資者對于他們在中國的企業(yè)實行程度更高的控制以及缺乏制度化的中國式人力資源管理或人事管理模式。針對這個問題形成兩種假設(shè)，1是企業(yè)運用“高績效”人力資源管理系統(tǒng)的程度和企業(yè)績效之間存在正面的關(guān)系。2是人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度同企業(yè)績效之間存在積極的關(guān)系。，第二部分，文章主要采用問卷調(diào)查，調(diào)查方式是訪談方式，利用實現(xiàn)設(shè)計的調(diào)查問卷向被訪者提問。對調(diào)查問卷進行分析，變量由11方面組成，即招聘前對擬招聘崗位人員應具備的技能/資質(zhì)/特征進行分析的比例；新員工中經(jīng)過正式招聘程序錄用的比例；招聘小組成員的平均人數(shù);新員工在第一年平均接受

4、培訓的時間(天數(shù))；老員工每年接受培訓的平均時間(天數(shù))；工作業(yè)績在晉職中發(fā)揮作用的程度(采用利克特5級量表)；每年至少接受一次正式的績效評估的員工所占的比例;每年根據(jù)個人績效評估發(fā)放的獎金占其總收入的平均比例；進行工作分析的崗位所占的比例;每年至少接受一次態(tài)度調(diào)查的員工所占的比例；能夠共享組織信息的員工所占的比例。本研究把企業(yè)績效作為因變量，控制變量有四個，即母公司在中國建立的第一家外商投資企業(yè)的年限；企業(yè)的經(jīng)營年限；企業(yè)規(guī)模，用員工人數(shù)反映；外商投資企業(yè)的母公司所在國。研究進行了兩組回歸分析，一組考慮刮過公司在中國的經(jīng)營經(jīng)驗，另一組考慮外商獨資企業(yè)的經(jīng)營年限，分別進行回歸分析，使用層析回歸

5、分析法檢驗前文提出的假設(shè)。研究結(jié)果給本文的兩個假設(shè)提供強有力的支持，因襲在所調(diào)查的外商獨資企業(yè)的樣本范圍內(nèi)，人力資源管理系統(tǒng)和人力資源管理與戰(zhàn)略的整合都對企業(yè)績效有積極的作用，另外，企業(yè)經(jīng)營年限對企業(yè)績效有一定的積極影響。結(jié)論：人力資源管理與戰(zhàn)略整合的程度對企業(yè)績效的影響更大些，這與國外類似研究的結(jié)論不同，原因可能是：第一，中國快速變化的競爭環(huán)境使得企業(yè)必須頻繁變化競爭戰(zhàn)略，為了保持競爭力，企業(yè)必須相應調(diào)整人力資源管理措施；第二，由于外商獨資企業(yè)要經(jīng)歷一個學習和適應的過程，因此人力資源管理與組織戰(zhàn)略的整合是非常必要的的，人力資源管理不猛在企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中扮演著重要的角色；第三，同西方國家相比

6、，某些“高績效”的人力資源管理措施在中國可能效果不明顯，有必要對人力資源管理措施在中國可能效果不明顯，有必要對人力資源管理實踐的各個方面進行詳細的分析。結(jié)論顯示未來的研究應當探索人力資源的單個因素對企業(yè)績效的影響，或使用確認性因子分析方法探討人力資源要素的組合對企業(yè)績效的影響。文章局限性：首先是樣本量小，第二是由于由同一位被訪者同時提供有關(guān)人力資源管理實踐和企業(yè)業(yè)績方面的數(shù)據(jù)，為了更好的理解人力資源管理作為企業(yè)績效重要決定因素所扮演的角色，建議在未來的研究中對人力資源管理、人力資源管理的直接過程的直接結(jié)果和企業(yè)績效三者之間的關(guān)系進行時程分析。另外，如果在人力資源管理系統(tǒng)變量中適當考慮企業(yè)文化建

7、設(shè)等因素，可能會對企業(yè)間績效的差異給出更為全面的解釋。文獻二題目：人力資源管理行為與績效關(guān)系研究作者：趙步同，朱正奎文獻綜述：在界定人力資源管理行為和績效概念基礎(chǔ)上，分析了人力資源管理行為與績效的顯著性、非線性，反饋，間接作用關(guān)系，并從規(guī)范、整合、執(zhí)行與反饋，制定“個性化”人力資源管理行為四個方面提出了提高人力資源管理績效的措施，下面就是具體的研究過程和結(jié)論。介于人力資源管理和績效的關(guān)系研究成為學術(shù)界熱點和實際話題，本文的目的在于明確界定人力資源管理行為和績效的作用機制，提出提高人力資源管理績效的有效辦法。首先是對文獻的回顧，提出當前人力資源管理模式與組織績效關(guān)系有三種不同的理論觀點：一種是普

8、遍管，認為某些人力資源實踐普遍有效，適用于所有組織。二種是權(quán)變管，認為人力資源管理實踐與組織戰(zhàn)略的影響。三種是完型觀，力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源配置或模型。其次是對人力資源管理行為作用于績效的過程分析，有顯著性作用、非線性作用、反饋作用、間接作用，針對這些研究提出了提高人力資源管理績效的辦法，即規(guī)范人力資源管理行為、整合人力資源管理行為、執(zhí)行與反饋人力資源管理行為、制定個性化人力資源管理行為。想來生活，從來就不是陽春白雪的神話。光陰的陌上，總有風自八方來，或許是憂凄，也許是歡喜 ,無論怎樣，都是歲月最真的饋贈。待到老去的那一日，偶爾有回憶念及了過往，依舊還會有初初的心動，流轉(zhuǎn)了眉眼。

9、而那一路迤邐而來的美好，一步一步寫就兩個梅花小楷日常。暖陽小窗，無事此靜坐。杯盞光陰，又在指間如風輕過，回首，依稀還是那年秋，低低一低眉，卻已是春光葳蕤。光陰荏苒，而流年從來也不曾缺少錯亂和猶疑。是否在這樣一個萬物復蘇的季節(jié)里，一切的紛擾是非，終究會給出一個水落石出的答案。輕倚初春的門楣，且把盞清風，問心明月，讓來者可來，去者可去，宿命里的擁有，一一欣喜悅納。而我也只需以花香繞肩的美，步履從容的，走過生命里的山山水水。若說，那一程走舊的時光，已然溫暖了我的眉眼。那么，在明日那個花滿枝椏的清晨，我依舊愿意輕踮了腳尖，重行在與你初見的陌上，只待，與你折柳重逢。然后，在你溫熱的耳邊，把一些前生來世的故事，反復的吟唱。只盼，你在莞爾低眉時，與我輕輕的相和。所謂素年錦時，或許就是這樣的一程光陰吧。私心里常想，最好的感覺，莫過于煨一