醫(yī)藥行業(yè)人力資源概要

1、醫(yī)藥行業(yè)人力資源規(guī)劃簡述一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人 力資源狀況，結(jié) 合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并 考慮未來的人力資源的需 要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、 人力資源管理政策、招 聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能 性規(guī)劃?？梢詮囊韵氯齻€(gè)方面來理解：1)1)從組織 的發(fā) 展規(guī) 劃 出發(fā) ，要 求 企業(yè) 人力 資源 的 所具 備的 質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求；2)2)認(rèn)真分 析公 司現(xiàn) 有 人力 資源 狀 況， 并找 出企 業(yè) 人力 資源 結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量的缺口；3)3)找到 人 力資 源 缺 口后 通過 制 定一系

2、列的 人 力資 源配套 措 施 ，為 企 業(yè) 招 到 所 需 要 的 人 、根 據(jù) 個(gè) 人 的 特 點(diǎn) 用 好 人 和 留 住想 留 的 人提供保障。二、醫(yī)藥行業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)全球化和生物技術(shù)的發(fā)展極大改變了醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營環(huán) 境與行業(yè)特征，對(duì) 醫(yī)藥企業(yè)而言，企 業(yè)的人才素質(zhì)和人力資源管理 水平很大程度上決定了企業(yè)的競爭力。人 力資源管理系統(tǒng)由于其獨(dú) 有的價(jià)值性、隱 蔽性、路 徑依賴性和難以復(fù)制性等特征已經(jīng)成為醫(yī) 藥企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源之一。(一)醫(yī)藥行業(yè)人力資源幾點(diǎn)現(xiàn)狀1 1、據(jù) 調(diào)查結(jié)果表明在醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)中，員 工的薪酬結(jié)構(gòu)較 為 簡 單 ，有 很 多 企 業(yè) 員 工 也 只

3、是 了 解 自 己 應(yīng) 該 獲 得 報(bào) 酬 的 總 數(shù) 。醫(yī) 藥企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與其他行業(yè)相比，醫(yī) 藥行業(yè)是底薪高，福 利低的行 業(yè)。2 2、醫(yī) 藥行 業(yè) 人力 資源 部 門員 工收 入 沒有 達(dá)到企業(yè) 5050 分 位，這也說明，醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)整體提高人力資源部門的收入水平。3 3、 醫(yī)藥 行業(yè) 對(duì) 于銷 售部 門 頗為 重視 。 醫(yī)藥 行業(yè) 中 銷售 部門 員工的收入隨著等級(jí)的提高，有著明顯的攀升。在銷售副總崗位上， 較高水平 的員工年度總 薪酬達(dá)到近 5050 萬元。這 在同等水平 的科 技 企業(yè)中也屬于較高收入。4 4、國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平同外資制藥企業(yè)相比，還 存在較 大差異。針對(duì)這種現(xiàn)象

4、，國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才，單單在 薪資方面都不具競爭優(yōu)勢。（二）醫(yī)藥行業(yè)人才需求趨勢1 1、 資本 運(yùn)作人 才國 內(nèi) 醫(yī) 藥 企 業(yè) 目 前 數(shù) 量 多 、規(guī) 模 小 、行 業(yè) 集 中度 很 低 ， 隨著中國加入 WTOWTO 眾多的外資跨國醫(yī)藥巨頭紛紛進(jìn)入國內(nèi)，使得 國內(nèi) 的 醫(yī) 藥企業(yè)兼并和重組成為發(fā)展的必然趨勢。尤其隨著 20042004 年 1212 月 國家 對(duì) 醫(yī) 藥 流 通 領(lǐng) 域 的 全 面 開 放 使 得 藥 品 流 通 與 零 售 企 業(yè)也成為醫(yī) 藥行業(yè)重組的 焦點(diǎn)。在 公司重組與并購不斷進(jìn)行當(dāng)中 ，資 本運(yùn)營人才日顯重要。對(duì) 于醫(yī) 藥企業(yè)來說，整 個(gè)市場環(huán)境充滿了挑

5、 戰(zhàn)和緊張的氣氛，企 業(yè)不但需要日常管理才能，還 需要精通資本運(yùn) 營的 人才 。2 2、 高層 管理人 才當(dāng)今醫(yī) 藥企業(yè)之間的 競爭已經(jīng)由資 本競爭演變到了知 識(shí)競爭的 年代，誰 擁有高端人才誰就可以擁有市場，誰 就可以擁有 明 天 ?！?千 軍易 得 ，一 將 難 求 ”，有 良 好 的 職 業(yè) 操 守 、具 備 專 業(yè) 知 識(shí) 、有多 年的 行業(yè)背景經(jīng)歷并能 夠在變 幻莫測的 環(huán)境中 懂 得不斷學(xué) 習(xí) 別人成功 經(jīng)驗(yàn)并運(yùn)用到企業(yè) 中 的 人 才是眾多 醫(yī) 藥企業(yè) 爭搶的稀 缺 人才。3 3、 營銷 人才隨 著醫(yī) 藥行業(yè)科技的 進(jìn)步， 未來新產(chǎn)品的 周期性將會(huì) 越來越短， 對(duì)營銷隊(duì)伍的 要求

6、會(huì)越來越高。在未來的幾年中 ， 各醫(yī) 藥企業(yè)的 首要任務(wù)就是建設(shè)一支更加 強(qiáng)大的 營銷隊(duì)伍。 公司目標(biāo) 的 完成要靠提升大多 數(shù)營銷人員的 效率；對(duì) 于營銷人員和營銷管理 人員來說 ， 具 有營銷或醫(yī) 藥專 業(yè)知識(shí)技能 ， 受 到過良好的 培 訓(xùn)， 對(duì)市場敏感并且反應(yīng)迅速，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)是必須具備的條件4 4、研發(fā)人才隨著國家一系列醫(yī)藥制度和政策的改革與規(guī)范，以往 那種單憑好的銷售政策就能做好市場的時(shí)代將逐漸離我們遠(yuǎn)去。取 而代之的是企業(yè)還必須有療效確切、安全可靠、方便消費(fèi)者使用的 產(chǎn)品作為營銷的堅(jiān)強(qiáng)后盾。因此，醫(yī)藥行業(yè)對(duì)同時(shí)具備醫(yī)藥理論知 識(shí)和研發(fā)技能的研發(fā)人才會(huì)有較大的增長空間。（三）部分醫(yī)藥

7、行業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)1 1、恒瑞醫(yī)藥人員結(jié)構(gòu)：（數(shù)據(jù)來源：公司 20032003 年年報(bào)）（一）人員構(gòu)成單位：萬元/ /人. .年3 3、20032003 年五家醫(yī)藥企業(yè)銷售人員人均勞效成上五構(gòu)以年員員員員員員歷其03人人人人人人學(xué)及20目產(chǎn)售發(fā)務(wù)政他計(jì)目士科專它計(jì)厶項(xiàng)生銷研財(cái)行其合二項(xiàng)碩本大其合6 67 7皿27587836672758783667人2 2 4 4 2 2 8 81616百分比30.5947.8114.71.25.160.54100百分出1.3228.517.2252.96100單位：萬元/ /人 年4 4、3 3、20032003 年五家醫(yī)藥企業(yè)全體員工人均凈利潤 單位：萬元/ /

8、人. .年（四）從部分醫(yī)藥企業(yè)銷售組織架構(gòu)來看優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)銷售組織中人才的構(gòu)成情況1 1、天津天士力銷售公司天士力做為國內(nèi)優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)的代表，從其銷售組織結(jié)構(gòu)中可* * *_* * “ *_ *如看藥分公司具（備分公專業(yè)新撕處公方藥、大 OTOT個(gè)和新城產(chǎn)分公的營銷服務(wù)分公以：及商商分公司運(yùn)作人才和專業(yè)的銷售管理人才。北京諾華做為跨國醫(yī)藥企業(yè)的優(yōu)秀代表，從其營銷組織結(jié)構(gòu)圖 中可以看出諾華除具有專業(yè)的處方藥和 OTCOTC 營銷銷售人員、高級(jí)銷 售管理人員、專業(yè)的商1F F北京諾i i 華制藥處方藥辦事處OTC、事處新產(chǎn)品辦事處城鄉(xiāng)辦事處健康服務(wù)辦事處商務(wù)代表2003年121086420康緣藥業(yè)

9、天士力恒瑞醫(yī)藥濟(jì)川務(wù)運(yùn)作人員外，還按產(chǎn)品的成熟度設(shè)立了不同的市場部三、制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)采用動(dòng)態(tài)分析思維適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求， 是最經(jīng)濟(jì)地使用人力資源的本質(zhì)要求。人 力資源規(guī)劃的制定乃是指 導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī) 劃是分析事 物的因果 關(guān)系 ，探求 適應(yīng) 未來的 發(fā)展 途徑 ，以 作為 目前 的決策依據(jù) ， 即預(yù)先決定做什么、何時(shí)做、誰來做。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連接 著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。任 何成功的規(guī)劃都時(shí)是理性地運(yùn) 用自發(fā)事物的自身力量達(dá)到我們的目的，規(guī) 劃不是設(shè)計(jì)未來的發(fā)展 趨勢，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實(shí)以及未來的發(fā)展趨勢。在

10、市場經(jīng)濟(jì)體系下，面對(duì)市場競爭的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，處于轉(zhuǎn)型期 的中國醫(yī) 藥企業(yè)有自身 無法克服的 缺陷 和不足 ：面 對(duì)來 自國 內(nèi)和 國 際市場的競爭壓力，面 對(duì)瞬息萬變的信息和技術(shù)革新、紛 繁復(fù)雜的 市場需求，多數(shù)中國醫(yī)藥企業(yè)在管理上、經(jīng)營上、觀念上都有應(yīng)變 和適應(yīng)上的滯后現(xiàn)象。在人力資源開發(fā)與管理中往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開 發(fā) 觀 念 ，而是 把 人 力 資 源 規(guī) 劃 理 解 為 靜 態(tài) 地 信 息 收 集 和 相 關(guān) 的 人 事政策設(shè)定，無 論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃，一 勞永逸 的 思 想 。這 種 靜 態(tài) 觀 念 與 動(dòng) 態(tài) 的 市 場 需 求 和 人 才 自 身 發(fā) 展

11、 的 需 求是 極不適應(yīng)的，造 成人力資源得不到合理的利用，甚 至嚴(yán)重地影響了 人力資源的穩(wěn)定性，造 成企業(yè)人才的流失，對(duì) 企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效的扭虧 為贏或發(fā)展壯大是有害的。因此，企業(yè)的人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。 體現(xiàn)在：（ 1 1）參 考信 息的 動(dòng) 態(tài)性 ；（ 2 2）依 據(jù)企 業(yè) 內(nèi)外 情境 的 動(dòng)態(tài) 變化 ， 制定 和調(diào) 整 人力 資源 全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。（ 3 3）執(zhí) 行規(guī) 劃的 靈 活性 ；（ 4 4）具 體規(guī) 劃措 施 的靈 活性 和動(dòng)態(tài) 性；5 5）對(duì) 規(guī)劃 操作 的 動(dòng)態(tài) 監(jiān)控四、人力資源規(guī)劃的意義與目標(biāo)（一）意義人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃, ,著眼于為未

12、來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 活動(dòng)預(yù)先 準(zhǔn)備人力，持 續(xù)和系統(tǒng) 地分析企業(yè) 在不 斷變化 的條 件下 對(duì) 人力資源 的需求，并 開發(fā)制定出 與企業(yè)組織 長期 效益相 適應(yīng) 的人 事 政策的過 程。它 是企業(yè) 整體 規(guī)劃和財(cái)政 預(yù)算 的有機(jī) 組成 部分 ，因 為 對(duì)人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個(gè)具體的人, ,而是一組人員。個(gè) 別人員的 發(fā)展規(guī)劃寓于 整組人員的 發(fā)展 規(guī)劃之 中。因 此 ，人 力資 源 規(guī)劃實(shí)質(zhì) 上是一種人事 政策，它 的制定為工 商企 業(yè)人事 管理 活動(dòng) 提 供指導(dǎo)。（二）目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)： 得 到和 保 持一

13、定數(shù) 量 具備 特定 技 能、 知識(shí) 結(jié) 構(gòu)和 能力的 人員；充分利用現(xiàn)有人力資源； 能 夠預(yù) 測企 業(yè) 組織 中潛 在的人 員過 ?；蛉肆Σ?足； 建 設(shè)一 支 訓(xùn)練 有素 ， 運(yùn)作 靈活 的 勞動(dòng) 力隊(duì) 伍 ，增 強(qiáng)企業(yè) 適應(yīng)未知環(huán)境的能力； 減 少企 業(yè)在 關(guān) 鍵技 術(shù)環(huán) 節(jié)對(duì)外 部招 聘的依賴性 。 為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下： 需 要多 少人 ； 員 工應(yīng) 具備 怎 樣的 技術(shù) 、知識(shí) 和能力； 現(xiàn) 有的 人力 資 源能 否滿 足已知 的需 要； 對(duì) 員工 進(jìn)行 進(jìn) 一步 的培 訓(xùn)開發(fā) 是否 必要； 是 否需 要進(jìn) 行 招聘 ； 何 時(shí)需 要新 員 工； 培 訓(xùn)或

14、 招聘 何 時(shí)開 始； 如 果為 了 減少 開支 或 由于 經(jīng)營 狀 況不 佳而 必 須裁 員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施； 除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員 因素 可以開 發(fā)利用。五、人力資源規(guī)劃步驟（一）診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況 現(xiàn)有的人力資源情況診斷是后續(xù)工作的基礎(chǔ), ,是人力資源規(guī)劃 的一個(gè)重要過程, ,結(jié)果的準(zhǔn)確與否將對(duì)整個(gè)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性 產(chǎn)生重大影響。診斷現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分 布狀況。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：（ 1 1）個(gè) 人自 然情 況 ，如 性別 、年齡 等；（ 2 2）招 聘資 料 ，包 括用 工 合同 簽定 時(shí) 間、 招聘 途 徑

15、、 工作 經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛好或 特長；（ 3 3）教 育資 料， 包 括受 教育 的程度 、專 業(yè)等；（ 4 4）工 作執(zhí) 行 評(píng)價(jià) ，包 括 上次 評(píng)價(jià) 時(shí) 間、 評(píng)價(jià) 報(bào) 告、 歷次 評(píng)價(jià)的原始資料等；（ 5 5）工 作經(jīng) 歷 ，包 括以 往 的工 作單 位 和部 門、 學(xué) 徒或 特殊 培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部 調(diào)動(dòng)的資料等；在進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況分析時(shí)，應(yīng)參考崗位分析的有關(guān) 信息情況。崗位分析明確地指出了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán) 力, , 以及履行這些職、責(zé) 、權(quán) 所需的任職資格條件, ,這些條件就是對(duì)

16、員工的能力和資格要求。（二）人力資源需求預(yù)測 這一步工作與人力資源診斷通?？梢酝瑫r(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企 業(yè)的發(fā)展 戰(zhàn)略規(guī)劃和本 企業(yè)的內(nèi)外 部條 件選擇 合適 的預(yù) 測方法 ，然 后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。在預(yù)測人力資源需求時(shí), ,應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求的數(shù) 量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響；市 場 需 求 、 產(chǎn) 品 升 級(jí) 或 企 業(yè) 決 定 進(jìn) 入 新的 市 場或 新的 業(yè)務(wù)模式；人 員 流 動(dòng) 率 ， 如 企 業(yè) 每 年 辭 職 和 辭 退 的 人 員 比 率 、人 員跳槽率等；企 業(yè)計(jì) 劃的 培 訓(xùn)安 排；為 提高 效率 而 進(jìn)行 的技 術(shù) 和 組 織改 革 ；企 業(yè)的

17、 財(cái)務(wù) 預(yù) 算；員工需求預(yù)測的基本方法有以下三種：1 1、 經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料， 根據(jù)有關(guān)人 員的經(jīng)驗(yàn)， 結(jié)合本公司的特點(diǎn)， 對(duì)公司職工需求加以預(yù)測。 經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可 以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。 “自下而上”是由直線部 門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議， 得上級(jí)主管的向意；“自 上而下” 的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建 議， 然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。 最好是將“自下而上”與“自上 而下” 兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議， 再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門確定具體用人需求； 同

18、時(shí)，由人事部門匯總確定全公司的用人需求， 最后將形成的職工需求預(yù) 測交由企業(yè)總經(jīng)理審批。2 2、 統(tǒng)計(jì)預(yù)測法統(tǒng)計(jì)預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式， 依據(jù)公司目前和預(yù) 測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素， 作數(shù)學(xué)計(jì)算， 得出職工需求量。 這類方 法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比較復(fù)雜，用 得也不多。（1 1）比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系， 考慮未來情況的變動(dòng)， 估計(jì)預(yù)測 期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行， 關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。（2 2） 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。 這種方法是

19、先將公司的職工需求量與影響需求量 的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來， 依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的職工需求。 這種方法比較復(fù)雜， 一般只在管理基礎(chǔ)比 較好的大公司里才采用。3 3、 人均勞效法基于對(duì)未來企業(yè)銷量預(yù)測， 并根據(jù)企業(yè)員工人均銷售 額的勞效推算出企業(yè)將來所需要的人員數(shù)量， 這種方法進(jìn)行預(yù)測是較為簡單，也便于操作。（三）確定人力資源缺口1 1、確定人員需求數(shù)據(jù)這步主要是把預(yù)測的需求與現(xiàn)有的供給進(jìn)行比較，確定人員在 質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到人員需求數(shù)據(jù)。2 2、 制 定 匹配 政策 以 確保 需求 與 供 給 的一 致這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行

20、動(dòng)方案以填補(bǔ)人力資源 需求的缺口。主要包括：招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)發(fā)展和人 事基礎(chǔ)管理政策等。招聘：人力資源部必須確定在符合公司發(fā)展目標(biāo)的能力，實(shí)現(xiàn) 和 公 司 業(yè)務(wù) 發(fā) 展 相 一 致 的 人 力 資 本 ；須 清 晰界 定 各 崗 位必 須具 備的 知 識(shí) 、技 巧 和 能 力 ；確 認(rèn) 合 格 的 內(nèi) 外 部 應(yīng) 聘 者 ，實(shí) 現(xiàn)人 崗 匹 配 ； 根 據(jù) 員 工 的 能 力 發(fā) 展 情 況 進(jìn) 行 人 才 甄選 和提 拔 ；從 招 聘 原則 、流 程、渠道、測試和招聘工作的評(píng)價(jià)五個(gè)方面完善招聘程序。培訓(xùn)：通過培訓(xùn)和能力發(fā)展開辟職業(yè)發(fā)展道路使員工更新員工 的知識(shí)結(jié)構(gòu)；提供給員工以各

21、種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，行 業(yè)知識(shí)，以滿足公司發(fā)展的需要；鼓勵(lì)輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn)；經(jīng)常 安 排 時(shí) 間 對(duì) 員 工 進(jìn) 行 指 導(dǎo) 和回 顧 ；根 據(jù) 員 工 績效 而 不 是 在公 司的 資 歷 進(jìn) 行 晉 升 和 提 拔 ；因地 制 宜，建 立 企 業(yè) 自 己 的 培 訓(xùn) 課 程 資 源 體 系 ， 充分利用內(nèi)外資源，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、個(gè)性化?？冃Э己耍喝肆Y源部必須建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理 制 度 ；建 立可 以 衡 量 的 量 化 目 標(biāo) 體 系 ；根 據(jù) 公 司 整 體 的 戰(zhàn) 略 決 定 各層 級(jí) 、員 工 的 績 效 目 標(biāo) ；將 個(gè) 人 的 績 效 指 標(biāo) 和 公 司 的 業(yè) 務(wù)目 標(biāo) 相 聯(lián) 系；鼓勵(lì)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，并將績效管理的職責(zé)賦予給各級(jí)管理層。薪酬：人力資源部必須明確在符合公司文化和人力資源管理策 略的薪酬哲學(xué)，并 由此制定相應(yīng)的薪酬管理制度；以 市場化為基礎(chǔ) 的薪酬制度；將薪酬和績效、能力進(jìn)行掛鉤；根據(jù)職位的性質(zhì)和人 才的特殊性設(shè)定薪酬組合，激勵(lì)員工工作積極性。職業(yè)發(fā)展：為公司內(nèi)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路，提高員工 滿意度；從新員工入職開始就指為其指明清晰的職業(yè)發(fā)展通道, ,并 提供充分的自主選擇的空間；根 據(jù)公司內(nèi)知識(shí)型崗位的員工提供職 業(yè)生涯設(shè) 計(jì)的咨詢和服