醫(yī)院人才招聘管理困境與改進措施

1、醫(yī)院人才招聘管理困境與改進措施目前我國醫(yī)療單位的專業(yè)醫(yī)護人員，呈現出日益流動的 局面，醫(yī)務人員的離職概率與從前相比也有了很大程度的提 升。這就對醫(yī)院的人力資源管理工作有了更高的要求，需要 醫(yī)院重視人力資源的招聘管理，并且不斷補充人力資源，促 進醫(yī)院的長久進步和發(fā)展。一、醫(yī)院人力資源招聘管理的現狀與問題（一）招聘計劃亟待完善根據目前我國大多數醫(yī)院在人力資源招聘管理方面存 在的問題與現狀進行分析，其首先存在的問題就是招聘計劃 亟待完善。大部分醫(yī)院在進行人力資源管理的過程中，都是 等到職位出現空缺， 才意識到應該進行人員招聘， 從未有過 人員儲備的意識。其次，許多醫(yī)院招聘計劃不夠完善，是因 為其本身

2、缺乏相應的崗位職位說明書，這就會直接導致醫(yī)院 自身對想要招聘的職位任職要求感到困惑與模糊，進而使得 招聘活動難以順利進行和開展。再次，醫(yī)院人力資源部門開 展的招聘計劃以及招聘信息的發(fā)布、招聘測試的開展，都是 由人力資源一個部門在負責，這就會導致一些科室在招聘過 程中，只注重對應聘者能力的考察，從而忽視了各個科室在 醫(yī)院人力資源管理過程中的重要性，醫(yī)院的人力資源部門和 各個部門之間難以實現真正的對接與組合，就會使得招聘計 劃本身陷入困境。（二）招聘信息渠道單一當前醫(yī)院人力資源招聘管理之所以受到阻礙，首先很大 一部分原因是因為醫(yī)院受到了傳統(tǒng)招聘理念的束縛，從而導 致醫(yī)院相關部門所發(fā)出的招聘信息很少

3、能夠伴隨著醫(yī)院的 進步與技術的革新而發(fā)生變化。即便已經有一些醫(yī)院開始選 用網絡等途徑進行信息招聘，可是其重心依舊停留在傳統(tǒng)招 聘層面之上，從而導致網絡發(fā)布招聘信息只是流于形式。其 次，還受到醫(yī)學專業(yè)學科的局限性與特殊性要求，使得醫(yī)院 在招聘過程中，其面對的群體主要是各大醫(yī)學類院校。這就 會使得一些醫(yī)院的招聘信息直接依托于傳統(tǒng)醫(yī)學類院校進 行，這也會導致信息渠道格外單一且片面。最后，醫(yī)學院的 學生在畢業(yè)之后，獲取招聘信息往往處于一種相對被動的局 面，所以其本身對招聘信息渠道的了解也不夠深入，往往只 會選擇自己投簡歷的形式獲取信息，故而這也必然造成醫(yī)院通過其他途徑發(fā)布的招聘信息難以奏效。（三） 醫(yī)

4、院招聘測試方式與方法具有局限性目前大多數醫(yī)院選擇的招聘測試方式具有局限性和落 后性，許多的招聘者還過于依賴傳統(tǒng)招聘測試形式，所以招 聘測試的內容與方法都無法適應當前的醫(yī)院用人需求。一般 而言，醫(yī)院的招聘流程就是通過面試對應聘者的基礎信息進 行了解，并且通過簡單聊天分析應聘者的個人性格、品質、基礎價值取向和職業(yè)道德素養(yǎng)。除了面試之外，就會選擇傳 統(tǒng)的筆試方法，對應聘者的醫(yī)學理論知識和實際操作技能進 行考查，最終判定應聘者是否滿足醫(yī)院的用人需求。這樣的 測試方式過于傳統(tǒng)和老舊，無法滿足當前醫(yī)院用人要求，也 無法判斷實際的人才實踐操作水平。故而其嚴重限制了醫(yī)院 對新技術應用與學習程度的考查，不利于當

5、前醫(yī)院人力資源 招聘活動的開展。（四） 招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大醫(yī)院所發(fā)布的招聘信息與應聘者的實際期望差距較大， 是當前醫(yī)院人力資源招聘過程中經常面對的一個問題。究其 原因，主要有以下兩點：其一，大部分醫(yī)院所發(fā)布的招聘信息內容，都是從自身 崗位的要求以及醫(yī)院對人才的需求角度出發(fā)，所以往往在招 聘信息中公布的內容都是基本的工作要求、入職要求、單位 情況等。而這些往往并不是應聘者最想了解的，應聘者渴望 獲得的信息難以在招聘信息中體現出來，必然會造成信息的 不對稱。其二，因為醫(yī)院屬于國家，是典型的事業(yè)單位性質，因 此在薪金待遇方面，都是按照國家規(guī)定對員工進行發(fā)放，與 傳統(tǒng)的企業(yè)單位有很大

6、差別。故而應聘者難以在招聘信息當 中搜索到關于薪金和福利待遇的相關信息，從而在入職之 后，很容易出現招聘信息內容與自身期望值差距較大的現 象。二、醫(yī)院人力資源招聘管理的具體對策（一）對招聘工作進行合理設計與規(guī)劃針對前文提到的醫(yī)院人力資源招聘管理普遍存在的問 題，要想徹底改善醫(yī)院人力資源招聘管理的現狀，首先需要 對醫(yī)院招聘管理工作進行合理地設計與規(guī)劃。要建立起醫(yī)院 的基礎人力資源規(guī)劃與年度招聘計劃，同時不斷完善各個崗 位的職位說明書。在開展人力資源招聘工作的時候，不應該 只是派人力資源一個部門進行招聘，而是應該與各個科室和 部門共同配合，從而制定出最為合理與科學的人力資源招聘 計劃。一般而言，醫(yī)

7、院的人力資源招聘管理工作可以從以下 幾個方面入手：第一，根據人員退休以及可能存在離職等現象判斷醫(yī)院 在未來的發(fā)展過程中，是否會發(fā)生人員的變動，從而制定出 相應的人力資源招聘規(guī)定，進而通過其指導整個招聘工作的 順利開展。第二，在開展招聘工作之前，務必對需要招聘的職位進 行深入分析，且對每一職位的具體任職要求進行明晰。通過 崗位說明書的形式對崗位職責進行規(guī)范，并且以崗位說明書 作為醫(yī)院進行招聘工作的指導。第三，一旦有部門或者科室出現了職位空缺，那么將要 第一時間上報到醫(yī)院的人力資源管理部門。而人力資源管理 部門也需要與相關的領導和各科室的負責人探討，最終決定 出需要招聘的人員數量以及對人員的具體任

8、職要求。通過各 個部門的合理商討，制定出最為科學的招聘計劃。第四，招聘人員的素質也應該不斷提升。醫(yī)院的人力資 源管理部門應該配備高水平且具有極強溝通能力的招聘人 員，這樣才能對工作的招聘工作上心、對應聘者熱心、對工 作了解且被同事信任。通過自身較高的思想素質與外在表 現，將醫(yī)院的風貌與特點展現出來，從而更好地吸引應聘者 前來工作。（二）對招聘信息發(fā)布渠道進行完善醫(yī)院在傳統(tǒng)的招聘信息發(fā)布渠道基礎之上還應該不斷 進行完善，這樣才能滿足應聘者對招聘信息的獲取要求。通 過嘗試其他招聘信息發(fā)布渠道，比如利用網絡信息量大以及 傳播速度較快等特點，對醫(yī)院招聘信息進行發(fā)布，更能確保 應聘者在最大程度上獲取招聘

9、信息，且使得招聘信息科學可除此之外，利用網絡對招聘信息進行宣傳，還可以在發(fā) 布信息的同時對醫(yī)院形象與具體概況進行宣傳，如醫(yī)院的科 室特點、特色服務、組織結構、服務理念、管理方法等，這 些都會為應聘者提供更多的信息獲取渠道，從而讓應聘者對 醫(yī)院有更為充分的理解。另外，醫(yī)院還可以專門建立應聘者的信息數據庫，這是 典型的優(yōu)化招聘管理工作的手段。因為大多數醫(yī)學類院校的 畢業(yè)生都會選擇投遞簡歷的方式找工作，可是傳統(tǒng)的簡歷篩 選也不利于人力資源部門的工作開展，會耗費大量的人力與 時間。故而在醫(yī)院內部建立起相應的應聘者信息數據庫，則 可以為投遞簡歷者提供一個信息集合平臺，然后利用計算機 對建立進行逐一篩選，

10、減輕了醫(yī)院人力資源管理部門人員的 工作壓力同時也確保了在最大程度上對人才的保留。（三）采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道采用網絡招聘測試的形式，實際上是對傳統(tǒng)測試形式的 創(chuàng)新，也更有利于測試應聘者的整體素養(yǎng)。傳統(tǒng)的測試形式 過于單一，并且無法對應聘者進行綜合考量。所以需要在其 基礎之上，利用網絡對應聘者進行考查。比如可以通過網絡 答題的形式，增加心理測試內容，從而使得應聘者可以將自 己內心最真實的想法表達出來，也進一步了解了應聘者的綜 合素養(yǎng)與心理素質。這樣的測試方式既節(jié)省了招聘測試的時 間，也將傳統(tǒng)招聘測試的效率進行了提升，簡化了傳統(tǒng)測試 的環(huán)節(jié)，對應聘者有了更為全面的認識， 進而使得考評更加 客觀。 有效避免了在實際的考查過程中，考官與應聘者存在感情因素而出現的虛假行為，保證了考核的公平公正性。三、結束語現代醫(yī)院在開展人力資源招聘的過程中，應該格外重視 招聘途徑的拓寬、招聘信息的發(fā)布、招聘理念的革新以及招 聘方法的創(chuàng)新。只有醫(yī)院領導、人力資源部門以及各個科室 通力合作，才能共同制定出最符合醫(yī)院實際情況的人力資源 招聘計劃，從而確保醫(yī)院可以做好充足的人力資源儲備，并 且不斷提升醫(yī)院的入職人員素質與水平。參考