企業(yè)薪酬激勵(lì)相關(guān)文獻(xiàn)綜述

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)的分析和對(duì)策摘要：薪酬是人力資源管理中的一種重要的物質(zhì)激勵(lì)，一個(gè)有效的薪酬管體系對(duì)企業(yè)具有重要的意義，它可以提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率，提高各層次員工的勞動(dòng)積極性，吸引和留住企業(yè)所需的人才。薪酬激勵(lì)作為企業(yè)薪酬管理中的一個(gè)要素，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵性的作用。關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)，分析，對(duì)策1. 正確理解薪酬激勵(lì)薪酬，從人力資源角度看，是指組織對(duì)員工對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)的一種回報(bào)；從狹義角度看，是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金以及金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)；從廣義角度看，又分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理制度的核心，目的是最大限度的調(diào)動(dòng)人的積極性

2、、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)的出發(fā)是滿(mǎn)足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外部獎(jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。在激勵(lì)的理論中，與薪酬有關(guān)的激勵(lì)理論主要有：馬斯洛的需要層次論，以美國(guó)行為科學(xué)家為代表的馬斯洛提出；期望理論，它是由弗洛姆研究并分析激勵(lì)力量大小和各種變量之間的函數(shù)關(guān)系；公平理論，也稱(chēng)社會(huì)比較理論，是指員工不僅關(guān)心通過(guò)自己努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人之間相對(duì)報(bào)酬的關(guān)心。而所謂薪酬激勵(lì)，是指為了激勵(lì)員工而設(shè)計(jì)的一整套具有激勵(lì)作用的薪酬制度，并運(yùn)用科學(xué)方法加以實(shí)施，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的薪酬管理方式。一個(gè)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)

3、內(nèi)具有公平性以及適用性原則。2.現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題分析現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而如何利用企業(yè)的激勵(lì)制度激發(fā)員工工作熱情，使其成為優(yōu)秀員工以成為企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題，下面對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題做具體的分析。袁莉、龔自貴指出：我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題主要表現(xiàn)為公平性問(wèn)題、薪酬體系結(jié)構(gòu)不科學(xué)、績(jī)效考核不給力三個(gè)方面。胡典旺（2010）指出：對(duì)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)而言，建立一套科學(xué)完整的激勵(lì)體制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱、發(fā)展?jié)摿Υ?、組織管理不健全。中國(guó)化工股份有限公司郝淑云（2010）針對(duì)國(guó)企薪酬制度現(xiàn)狀，分析了國(guó)企管理中的薪酬激勵(lì)制度主要存在的問(wèn)題并

4、指出：目前國(guó)企管薪酬管理不足主要表現(xiàn)為薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單、企業(yè)薪酬水平偏低、薪酬激勵(lì)效果不顯著。李小括（2010）對(duì)目前事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制做了一個(gè)全方位的研究，她指出：事業(yè)單位目前薪酬激勵(lì)機(jī)制主要問(wèn)題是薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬制度難以體現(xiàn)不同性質(zhì)事業(yè)單位的特點(diǎn)、缺乏科學(xué)客觀(guān)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。付東（2010）在有關(guān)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建中分析得出：中小企業(yè)薪酬水平逐年提高、薪資待遇差距比較大、薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考、忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、薪酬缺乏透明度、員工的薪酬晉升渠道不暢。徐惠民（2009）在創(chuàng)新型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究中分析得出：創(chuàng)新型企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不均衡、薪酬水準(zhǔn)與市場(chǎng)薪酬水準(zhǔn)相差較大、分配

5、方式太過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的不對(duì)稱(chēng)。3.現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)的解決思路和對(duì)策袁莉、龔自貴通過(guò)分析得出：完善薪酬激勵(lì)應(yīng)做好市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析、薪酬與績(jī)效考核掛鉤、堅(jiān)持公開(kāi)透明性原則。胡典旺（2010）指出：解決創(chuàng)業(yè)型企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題應(yīng)該讓企業(yè)在短期內(nèi)為員工提供水平相對(duì)較低的薪酬水平，以確保員工有足夠的資金來(lái)維持和發(fā)展生產(chǎn)；同時(shí)可以實(shí)行獎(jiǎng)金制度，和員工的績(jī)效掛鉤，增大對(duì)員工的激勵(lì)；而最關(guān)鍵的是在薪酬管理方面讓員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共同成長(zhǎng)，共同分享企業(yè)未來(lái)的成功，從而加強(qiáng)員工的歸屬感。郝淑云（2010）針對(duì)國(guó)企管理中薪酬激勵(lì)問(wèn)題提出：解決國(guó)企管理中薪酬激勵(lì)問(wèn)題則應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行中長(zhǎng)期的激

6、勵(lì)、科技成果和合理化建議及技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)、星級(jí)操作獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)其進(jìn)行綜合的運(yùn)用是國(guó)企利用薪酬激勵(lì)員工的有效途徑。李小括（2010）對(duì)目前事業(yè)單位薪酬激勵(lì)體制的建立提出：首先，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，績(jī)效考核體系一般與薪酬相關(guān)聯(lián)，一個(gè)有效的績(jī)效考核體系對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立具有重要的作用；其次，改革事業(yè)單位工資分配管理模式，對(duì)工資分配管理模式進(jìn)行綜合型的管理，而不是采用原來(lái)單純的工資分配模式。付東（2010）在有關(guān)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建中分析得出：中小企業(yè)薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建首先是懂得如何用公司的發(fā)展前景吸引優(yōu)秀人才的加盟；然后，探索股權(quán)與期權(quán)激勵(lì)；最后為加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計(jì)。徐惠民（2009）

7、在創(chuàng)新型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究中分析得出：企業(yè)首先建立具有本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬文化，樹(shù)立正確的薪酬價(jià)值觀(guān)；其次，建立完善有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，因而也就需要建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)，和建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)制度；最后，建立監(jiān)督和溝通機(jī)制，確保薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略有效邯鄲交通局孫靖（2010）指出：在針對(duì)薪酬激勵(lì)的作用中，工資薪酬不容忽視，在經(jīng)濟(jì)全球化危機(jī)的影響之下，世界實(shí)體經(jīng)濟(jì)遭受?chē)?yán)重沖擊，國(guó)際勞動(dòng)組織發(fā)布（2008/2009全球工資報(bào)告）指出，受全球金融危機(jī)的影響，2009年全球?qū)嶋H工資增長(zhǎng)率將進(jìn)一步放緩，而工業(yè)化國(guó)家則會(huì)出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)。4.現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)的作用于少春（2010）在薪酬激勵(lì)的作用中做了如下總結(jié)：在

8、員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有重要作用。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)合理，內(nèi)部做到公平，同時(shí)在市場(chǎng)上又具有競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的員工就不會(huì)因?yàn)樾匠攴矫娴膯?wèn)題離職和跳槽，并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)一般情況下也具有一定的調(diào)節(jié)作用，通過(guò)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門(mén)之間的界限，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比。事實(shí)上，造成員工離職的最大原因是他們覺(jué)得未受到公正和公平的待遇。因此，合理的薪酬體系

9、是企業(yè)管理中一個(gè)重要的部分，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供源源不斷的前進(jìn)動(dòng)力，優(yōu)化工作氛圍，也只有這樣才能有效開(kāi)啟員工的潛能，使員工與企業(yè)共圖發(fā)展，力爭(zhēng)雙贏(yíng)。河北省會(huì)少年兒童活動(dòng)中心趙捷（2009）在通過(guò)分析后得出：薪酬激勵(lì)的效果主要表現(xiàn)在薪酬體系激勵(lì)員工與挽留人才上是否最大程度上提高員工的業(yè)績(jī)，從而提高組織的業(yè)績(jī)。薪酬激勵(lì)效果的判斷應(yīng)涵蓋外部和內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面：首先是薪酬水平對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力；然后是薪酬體系對(duì)內(nèi)牽引機(jī)制導(dǎo)向是否正確。而這一衡量標(biāo)準(zhǔn)用委托代理理論來(lái)解釋表現(xiàn)為激勵(lì)預(yù)期目標(biāo)效果是代理人減少不利于委托人的行為，更好的為委托人服務(wù)。參考文獻(xiàn)：1鐘新華：EVA指標(biāo)分析及其在薪酬激勵(lì)中的運(yùn)用2010年第8期2徐惠民：創(chuàng)新企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制2009年06月3胡典旺：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建2010年第5期4張志偉：關(guān)于加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬激勵(lì)作用的思考2009年第4期5郝淑壇：國(guó)企管理中利用薪酬激勵(lì)員工方法探討2010年05月6王新玲：建立薪酬分配體系 促進(jìn)人力資源管理2010年第13期7曹永輝：略論我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題2009年08月8孫力秋：淺談工資薪酬在經(jīng)營(yíng)管理中的激勵(lì)機(jī)制2009年第3期9孫靖：淺議激勵(lì)與薪酬管理2010年06月10李小括：事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究2010年第390