從員工流失反思員工激勵(lì)策略

1、從員工流失反思員工激勵(lì)策略餐飲行業(yè)員工流失表現(xiàn)為流失時(shí)間的階段性、流失方向的多元性特征；薪酬制度設(shè)計(jì)不合理、激勵(lì)機(jī)制同質(zhì)化、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)不到位、員工潛能開(kāi)發(fā)缺乏重視是造成員工流失的主要原因；提出借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合激勵(lì)理論，建立合理科學(xué)的薪酬制度，結(jié)合員工特點(diǎn)，營(yíng)造特有的企業(yè)文化進(jìn)行激勵(lì)的策略。一、餐飲業(yè)員工流失現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計(jì)一般行業(yè)員工年流失率約為510%，但餐飲企業(yè)員工年流失率超過(guò)了20%.一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的餐飲企業(yè)員工平均流失率達(dá)到30%，有些企業(yè)甚至高達(dá)45%，其中具有大學(xué)學(xué)歷的員工流失率高達(dá)70%以上。除了較高的流失率之外，餐飲業(yè)員工流失還呈現(xiàn)出以下一些特點(diǎn)：

2、（一）流失時(shí)間呈現(xiàn)出階段性特征統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，餐飲業(yè)員工在試用期前后時(shí)期、工作兩年后的升遷時(shí)期、工作滿5年后的時(shí)期呈現(xiàn)出離職高峰。原因是剛進(jìn)入企業(yè)的部分員工發(fā)現(xiàn)自己無(wú)法適應(yīng)餐飲企業(yè)的工作，于是就選擇離開(kāi)。工作12年后的員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)并沒(méi)有給自己升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)，便跳槽到有升遷和發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)或其他行業(yè)。工作35年的員工因長(zhǎng)時(shí)間從事某一特定崗位的工作產(chǎn)生了厭倦感，以及感覺(jué)升遷機(jī)會(huì)少，于是就選擇新的行業(yè)。（二）流失方向呈現(xiàn)出多元化餐飲業(yè)員工離職后主要還是在同行業(yè)間流動(dòng)，有些選擇到高星級(jí)或同星級(jí)的酒店繼續(xù)工作，同時(shí)也有部分員工選擇到低星級(jí)酒店，決定因素在于企業(yè)給予員工的工資待遇、晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)。也有部分

3、員工因厭倦餐飲業(yè)的工作環(huán)境或工作方式而選擇其他的行業(yè)，總體上呈現(xiàn)出多元化特征。（三）職位等級(jí)越高，流失率越低餐飲行業(yè)管理崗位與普通員工的工資待遇差別很大，隨著職位等級(jí)的升高，流失率不斷下降，職位等級(jí)與流失率呈負(fù)相關(guān)。一線員工是餐飲企業(yè)最辛苦的員工，工作量最大但工資往往是最低的，因此這部分人的流動(dòng)是最頻繁的；較高級(jí)別的管理者流動(dòng)率低，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)這部分人承諾高，同時(shí)可供選擇的轉(zhuǎn)職機(jī)會(huì)也相對(duì)較少。（四）高學(xué)歷員工流失較突出大學(xué)生員工的就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問(wèn)題，與餐飲企業(yè)的價(jià)值觀念、服務(wù)理念等存在著較大的差距，“眼高手低”者、“好高騖遠(yuǎn)”者不少，缺乏吃苦耐勞、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的思想準(zhǔn)備，從而使自己失去

4、繼續(xù)工作的信心，流失到其他企業(yè)或其他行業(yè)。另一方面，在專業(yè)、學(xué)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之間，餐飲行業(yè)似乎更注重后者，對(duì)新來(lái)的員工缺乏應(yīng)有的重視，使之較難在餐飲業(yè)立足，更談不上有所發(fā)展。由于缺乏良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，無(wú)疑加速了大學(xué)生員工的流失。二、餐飲行業(yè)員工流失的主要原因（一）薪酬制度不合理餐飲企業(yè)一般員工的薪酬主要分為三部分：基本工資、與企業(yè)或部門效益掛鉤的效益工資和福利部分。員工要提高工資報(bào)酬是很不容易的，實(shí)現(xiàn)的途徑也很少，一般只有通過(guò)職位升遷或極少數(shù)員工因?qū)︻櫩头?wù)表現(xiàn)優(yōu)異而得到的獎(jiǎng)勵(lì)；薪酬結(jié)構(gòu)呆板，對(duì)員工的激勵(lì)作用不大。同時(shí)，企業(yè)對(duì)管理人員的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，薪酬中固定比例較大，與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)

5、展聯(lián)系不密切；薪酬形式單一，沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)作用，難以吸引和留住優(yōu)秀的人員。（二）激勵(lì)機(jī)制同質(zhì)化根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個(gè)層次，由低級(jí)向高級(jí)得以滿足。另外每個(gè)人的需求是不同的，女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性員工更注重企業(yè)及自身的發(fā)展；高學(xué)歷的員工更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而低學(xué)歷的員工則首要注重的是基本需求的滿足。然而絕大多數(shù)餐飲企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，在激勵(lì)員工的實(shí)際工作中一概而論，激勵(lì)效力不明顯。同時(shí)激勵(lì)與績(jī)效脫鉤，干多干少都一樣，員工的積極性和主動(dòng)性受挫，進(jìn)而影響餐飲企業(yè)的整體績(jī)效。（三）領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)不到位雖然有的餐飲企業(yè)也提出“以人為本”的口號(hào)，但沒(méi)有“以人為本”的理念和實(shí)質(zhì)

6、。管理者官本位思想較嚴(yán)重，溝通不暢，不尊重員工。有些管理者不給有專業(yè)文憑的員工展示才能的機(jī)會(huì)，分配工作時(shí)不顧及員工的性格、愛(ài)好、興趣、特長(zhǎng)，只憑第一印象或主觀臆斷將其分配到某一部門。另外，管理者沒(méi)有把一線員工當(dāng)作自己的親人，不深入了解他們的能力、困難、需求，并給予及時(shí)的幫助。缺乏與員工之間必要的交流。這種溝通與交流的缺乏，使得員工不能對(duì)餐飲企業(yè)或工作環(huán)境產(chǎn)生認(rèn)同感和信任感，無(wú)法融入其中并發(fā)揮自己的工作才能。沒(méi)有建立起與員工互相忠誠(chéng)的模式，沒(méi)有創(chuàng)造出有利于員工忠誠(chéng)于企業(yè)的環(huán)境。（四）對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)重視不夠很多餐飲企業(yè)只考慮自身利潤(rùn)和發(fā)展，卻較少想到如何培養(yǎng)和造就員工。因此，企業(yè)的日常工作常常使

7、員工感到單調(diào)、乏味，員工的積極性和主動(dòng)性受到限制，抱怨率高。同時(shí)，企業(yè)管理者在員工培訓(xùn)方面還存在矛盾心理，人員流失過(guò)于頻繁使得企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入有所顧忌，不愿為他人做嫁衣。培訓(xùn)方式單一，崗位上的技能培訓(xùn)最為常見(jiàn)，而培訓(xùn)的考核又常常是走過(guò)場(chǎng)、以應(yīng)付為主，員工對(duì)此產(chǎn)生厭煩情緒，不配合，因而培訓(xùn)的目的就達(dá)不到。三、降低餐飲業(yè)員工流失的激勵(lì)措施員工頻頻流失給餐飲企業(yè)帶來(lái)了許多負(fù)面影響。一是降低服務(wù)質(zhì)量，二是工作效率下降，三是加大培訓(xùn)成本，四是造成客源流失，五是影響其他員工的工作積極性。綜觀國(guó)內(nèi)外的成功餐飲企業(yè)，它們大都十分重視員工激勵(lì)，這也是其成功經(jīng)營(yíng)的重要經(jīng)驗(yàn)。餐飲企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，對(duì)員工進(jìn)行

8、正確、有效的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，吸引和留住員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。（一）建立合理、科學(xué)的薪酬制度一個(gè)對(duì)員工具有激勵(lì)作用的薪酬制度應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：一是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一致，二是能對(duì)員工產(chǎn)生持久的吸引力，三是結(jié)構(gòu)合理，具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，四是實(shí)行業(yè)績(jī)導(dǎo)向，五是運(yùn)用股權(quán)、有刺激性的彈性福利計(jì)劃等激勵(lì)形式，六是有利于向員工傳遞企業(yè)文化、價(jià)值理念等。對(duì)餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工絕大多數(shù)都是一線的普通員工，他們比較重視可以滿足基本需要的工資和獎(jiǎng)金。因此，對(duì)餐飲企業(yè)的普通員工，可以采取“基薪綜合獎(jiǎng)金”的薪酬制度，尤其要充分利用獎(jiǎng)金的效用，并實(shí)行差別化的獎(jiǎng)勵(lì)政策。管理者根據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小獎(jiǎng)勵(lì)不同的

9、金額，如對(duì)受顧客表?yè)P(yáng)、超工作量、為企業(yè)節(jié)省成本費(fèi)用的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的頒發(fā)一定要把握時(shí)機(jī)，適度及時(shí)，不能把獎(jiǎng)金與工資一起發(fā)放，以免削弱員工的榮譽(yù)感，從而達(dá)到良好的激勵(lì)效果。對(duì)高層管理人員、技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干可以采取“基薪+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+股票增值期權(quán)”的薪酬制度，如實(shí)行年度分紅、期權(quán)激勵(lì)等，重視長(zhǎng)期激勵(lì)。此外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)心和改善員工生活福利，采用假期、安排員工獎(jiǎng)勵(lì)旅游等有效的員工激勵(lì)手段，使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視。這樣，不僅可以有效控制員工的流出，同時(shí)也能吸引外部人才的流入。（二）結(jié)合員工特點(diǎn)，營(yíng)造特有的企業(yè)文化一是要制定鼓舞人心的遠(yuǎn)景規(guī)劃。一個(gè)有效的激勵(lì)政策必須把企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和員工的個(gè)人成長(zhǎng)結(jié)

10、合起來(lái)，要從員工出發(fā)，建立起一個(gè)可操作的、系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯計(jì)劃，增強(qiáng)員工的凝聚力，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，同時(shí)員工也會(huì)把自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，個(gè)人利益與企業(yè)利益相統(tǒng)一，達(dá)到共贏。二是要讓員工認(rèn)同的企業(yè)文化。企業(yè)文化賦予企業(yè)更多的思想性和人情味，具有時(shí)代特色和人文精神。企業(yè)應(yīng)通過(guò)各種形式來(lái)鼓舞員工的情感，平衡員工心理，激發(fā)員工智慧，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性。培育企業(yè)精神，使之成為員工的共識(shí)，向顧客和社會(huì)傳遞其獨(dú)特的服務(wù)理念，有利于樹(shù)立企業(yè)形象，從而促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，維系員工的忠誠(chéng)度。三是建立良性互動(dòng)的交流和人際環(huán)境。努力培養(yǎng)員工與員工之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，企業(yè)與員工之間的信任度，創(chuàng)造積極溝通的人際氛圍和學(xué)習(xí)氛圍。建立聆聽(tīng)機(jī)制，多多聽(tīng)取一線員工的意見(jiàn)。積極參與培訓(xùn)，并及時(shí)向員工提供信息。五是適時(shí)授權(quán)給員工。授權(quán)給一線員工，使其有權(quán)力做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺(jué)自己被重