自考人力資源開發(fā)與管理模擬考試試題2016-6-26

1、 人力資源開發(fā)與管理試卷重要提示：1、本試卷共5頁。滿分100分；考試時間150分鐘o 、2、應考者必須在“答題卡”上按要求作答。答在試卷上無效。一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1下列不屬于人力資源能動性特征的是 A人的自我強化 B選擇職業(yè)C接受培訓 D積極勞動2認為管理的重點就是營造和諧的人際關系的是 A經濟人假設 B社會人假設c自我實現人假設 D“復雜人”假設3人力資源規(guī)劃的目的是 A實現組織人力資源需求和供給的平衡 B分析現有人力資源的質量 C檢查人

2、力資源目標的實現程度D。分析人力資源管理的效果4按人力資源規(guī)劃的期限分，人力資源規(guī)劃包括 A總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃 B長期、中期和短期規(guī)劃C戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術規(guī)劃和行動方案 D人員使用規(guī)劃和人員晉升規(guī)劃5下列不屬于工作分析流程步驟的是 A搜集背景信息 B選擇工作樣本C編寫工作說明書 D編寫工作日志6問卷分析法是指 A以書面問答的方式對任職者進行調查，以獲取工作要素信息的方法 B通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法 C通過對職務活動進行系統(tǒng)觀察而獲取職務要素信息的方法D對完成工作的關鍵行為進行記錄，選擇其中最重要和最關鍵性的部分進行評定的方法7下列不屬于內部招聘方法的是 A.工作輪換 B校園招聘 C工

3、作告示 D人才庫和繼任計劃8一般來說，更適合從內部招聘的崗位是 A技術類 B行政類 C生產類 D營銷類9為了企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展需要，企業(yè)讓在職員工離開現任的工作崗位去接受培 訓，是指 A崗前培訓 B在職培訓 C脫產培訓 D專業(yè)人才培訓10調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象的雙方互動中學習的培訓方法是 A課堂教學法 B工作指導法 C影視法 D參與式培訓法l 1下列屬于職業(yè)生涯規(guī)劃的劃分角度的是 A個人角度 B家庭角度 C專業(yè)角度 D社會角度12組織管理部門根據組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據員工自身的特點及崗 位特征進行評價，協(xié)助員工實現職業(yè)生涯發(fā)展目標的過程，稱為 A職業(yè)生涯

4、管理 B企業(yè)職業(yè)生涯管理 c個人職業(yè)生涯管理 D員工職業(yè)生涯管理13各級管理者和員工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，這是 A績效管理 B績效溝通 C績效考核 D績效目標 14貫穿于績效管理始終的過程是 A績效計劃 B績效溝通 C績效考核 D績效反饋15下列不屬于確定企業(yè)級關鍵績效指標的內容是 A部門職責的分解 B明確企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標 C確定關鍵績效領域 D設計企業(yè)級關鍵績效指標16下列不屬于間接經濟性薪酬的是 A保健計劃 B住房資助 C員工服務 D股權17通過績效評估，對員工個人的技能和業(yè)績表現進行科學評價，并與

5、薪酬緊密掛鉤，以激發(fā)員工的進取心，這是指薪酬體系設計時應具備 A對內公正性 B對外競爭性c個人激勵性 D易于管理性18將本企業(yè)薪酬水平定位在等于或接近市場平均薪酣水平的策略稱為 A領先型 B混合型 C追隨型 D滯后型19員工關系管理的首要責任人是 A高層管理人員 B普通員工 c中層管理人員 D職能部室負責人和人力資源部門20對勞動合同雙方已訂立的合同條款達成修改補充協(xié)議的法律行為，稱之為 A勞動合同的訂立 B勞動合同的履行 C勞動合同的變更 D勞動合同的解除二、多項選擇題(本大題共lO小題。每小題2分，共20分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其選出并將“答題卡&qu

6、ot;的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分o21人力資源管理的理論基礎主要有 A人性假設理論 B人本管理理論 C激勵理論 D系統(tǒng)理論 EX理論22人力資源規(guī)劃的特點包括 A以實現企業(yè)戰(zhàn)略目標為根本目的 B具有針對性、實用性和有效性 c有助于人力資源管理活動的有序化 D對關鍵環(huán)節(jié)數據的量化分析及其對策方案制訂的要求更高 E有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性23工作日志法記錄的內容包括 A工作任務 B工作程序 c工作方法 D工作職責 E工作權限24對于結構化面試，下列表述正確的有 A考官與考生應保持適當距離 B應為考生準備飲用水和紙巾 C應避免前后考生在場外相互交流 D考生回答問題有困難，可以

7、適當延長時間 E沒有一個事先的框架25直接傳授培訓方式的具體形式主要有 A課堂教學法 B工作指導法 C影視法 D案例分析法 E角色扮演法26職業(yè)生涯規(guī)劃涉及的主體主要有 A員工 B客戶 C組織 D上級主管E供應商 27在設定績效指標時，通常需要考慮的標準有 A擇優(yōu)標準 B基本標準 C卓越標準 D最低標準 E最優(yōu)標準28關鍵績效指標體系包括多個層面的指標，這些層面有 A行為層面的指標 B企業(yè)層面的指標 C結果層面的指標 D部門層面的指標E個人層面的指標29薪酬對員工來說，具有的功能主要包括 A經濟保障功能 B改善經營績效功能 C心理激勵功能 D支持企業(yè)變革 E社會信息功能30被迫減薪企業(yè)員工忠誠

8、度管理的主要手段有 A減薪要全員進行 B減薪前要充分溝通 C比較和選擇適宜的減薪方式 D減薪制度要嚴格 E減薪后要重建忠誠三、簡答題(本大題共5小題，每小題5分。共25分)3 1現代企業(yè)人力資源管理部門有哪幾種角色?32 簡述人力資源規(guī)劃的主要作用。33 定編定員的方法有哪些?34 簡述員工培訓對企業(yè)的作用。35 簡述員工職業(yè)生涯管理的流程。四、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)36試述現代企業(yè)的招聘理念。37 試述職位薪酬體系建立的基本步驟。五、案例分析題(本題15分)38A公司是一家日資企業(yè)，成立于1998年。自2002年起，公司進行戰(zhàn)略調整，總部派人先后設立銷售、設計、企業(yè)

9、策劃等部門；產品銷售區(qū)域從國外轉向以大陸為主。 隨著組織機構的膨脹，人員考核中的矛盾開始暴露出來。2003年4月，公司月度考核之后，公司設在上海的銷售公司的全體中方員工40多人集體跳槽，只留下一個日籍銷售總監(jiān)和3個銷售主管。于是，公司派人赴上海調查，以下是與已跳槽員工的訪談內容： 員工小朱抱怨：自己對面談沒有充分的時間進行準備，原因是交當月考評表的前一天他才接到銷售總監(jiān)的電話，要求他馬上過去進行績效面談；員工小田反映：銷售總監(jiān)平時與他沒有任何溝通，但在面談中卻列舉了每周客戶投訴他的一些小事件。他認為這是銷售總監(jiān)給自己穿小鞋，何況自己已經完成了當月的銷售定額；員工小夏認為：銷售總監(jiān)不尊重中方員工

10、，每個月的績效面談大都是批評之辭，而且還不允許下屬提反對意見，面談中若稍微辯解了兩句，銷售總監(jiān)就咆哮起來。事實上，從中方主管到普通員工，每個月大家都想方設法完成銷售總監(jiān)制定的銷售定額請問：(1)上述案例中出現了什么問題?(2)結合實際談談績效溝通時應注意哪些技巧。 人力資源開發(fā)與管理試題答案及評分參考一、單項選擇題(本大題共20小題。每小題1分。共20分)1C 2D 3A 4B 5D 6A 7B 8A 9C 10D 11A 12D 13A 14B 15A 16D 17C 18C 19D 20C二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)21ABCE 22ABD 23ABCDE 24

11、CD 25ABC 26ACD 27BC 28BDE 29ACE 30BC三、簡答題(本大題共5小題。每小題5分，共25分)31(1)發(fā)展戰(zhàn)略的策劃者。(2)業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。 (3)組織管理的技術幕僚。(4)員工的代言人。 (5)變革的推進者。 (6)行政事務專家。 (7)內部公關高手。 (答對5點或5點以上可得滿分，答對1點給1分)32(1)有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。(1分) (2)確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。(1分) (3)有利于人力資源管理活動的有序化。(1分) (4)有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性。(1分) (5)有利于控制人力資源成本。(1分)33(1)勞動效率

12、法。(1分) (2)業(yè)務數據分析法。(1分) (3)本行業(yè)比例法。(1分) (4)按組織結構、職責范圍和業(yè)務分工定編的方法。(1分) (5)預算控制法。(1分)34(1)培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。(1分) (2)培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑 造優(yōu)秀的企業(yè)文化。(1分) (3)培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企 業(yè)盈利能力。(2分) (4)培訓能適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經營的生命力。(1分)35(1)員工自我評估。(1分) (2)組織對員工的評估。(1分) (3)職

13、業(yè)信息的傳遞。(1分) (4)職業(yè)咨詢與指導。(1分) (5)員工職業(yè)發(fā)展設計。(1分)四、論述題(本大題共2小題，每小題lO分，共20分)36(1)重視學習能力和團隊精神。應聘者的學習能力比他們已經獲得的技能顯得更為 重要，企業(yè)對通方的需要已經超過對專才的需要，所以，招聘時應注重應聘者的學習能力和團隊合作精神。(2分) (2)對應聘者坦誠相見。招聘人員需要給應聘者以真實、準確、完整的有關職位的信 息，這樣才可能產生雇員與企業(yè)匹配的良好結果，從而帶來較低的雇員流失率。(2分) (3)應聘者是否與本企業(yè)文化相融合。對于那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很 有能力和技能的人，也會對企業(yè)的發(fā)展不利。

14、在進行篩選工作的時候，就開始讓應聘 者充分了解企業(yè)的文化，這樣就等于把到職培訓提前到招聘篩選過程，所以，現在招聘發(fā)展的新動向就是面談時間越來越長。(2分) (4)招聘過程要樹立企業(yè)的品質形象。企業(yè)需要像對待自己產品的聲譽一樣對待自 己在人才市場上白g聲譽，注意自己是否已經建立起能哳艮好對待員工的好名聲。(2分) (5)招聘需要人力部門與直線部門配合。在招聘時，需要對空缺崗位有明確的描述， 便于應聘者衡量自己是否合適。崗位描述寫得越模糊，公司招聘人員給自己找麻煩也 就越大。(2分)37(1)職位分析。結合公司經營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上， 明確部門職能和職位關系，人力資源部

15、和各部門主管合作編寫職位說明書。(2分) (2)職位評價。比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。(1分) (3)薪資調查。薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。(2分) (4)薪資定位。在分析同行業(yè)的薪資數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。(2分) (5)薪資結構設計。要綜合考慮三個方面的因素：一是職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。(2分) (6)薪資體系的實施和修正。在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的 預算。(1分)五、案例分析題(本題15分)38(1)這是績效面談中溝通上出了問題。(2分)績效溝通貫穿于績效管理的始終。(2分)在 一定程度上，績效管理就是管理者與員工就績效目標的設定及實現而持續(xù)不斷地進行雙向溝通的過程。(1分)(2)績效溝通的技巧主要有：時間、場所的選擇。(1分)避開上下班、開會等讓人分，t2,的時間段，與員工事先商討雙方都能接受的時間，遠離辦公室，選擇安靜、輕松的小會客廳，雙方成一定夾角而坐，給員工一種平等、輕松的感覺。(1分)認真傾聽員工解釋。(1分)主管應盡量撇開自己的偏見，控制情緒，耐心地聽取員工講述，并不時地概括或重復對方的談話內容，鼓勵員工繼續(xù)講下去，幫助分析原因，這也是面談得以成功的重要基礎。(1分) 、為了讓員工更多地表達