自考人力資源開發(fā)與管理模擬考試試題2016-6-26

1、 人力資源開發(fā)與管理試卷重要提示：1、本試卷共5頁。滿分100分；考試時間150分鐘o 、2、應(yīng)考者必須在“答題卡”上按要求作答。答在試卷上無效。一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1下列不屬于人力資源能動性特征的是 A人的自我強(qiáng)化 B選擇職業(yè)C接受培訓(xùn) D積極勞動2認(rèn)為管理的重點就是營造和諧的人際關(guān)系的是 A經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B社會人假設(shè)c自我實現(xiàn)人假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)3人力資源規(guī)劃的目的是 A實現(xiàn)組織人力資源需求和供給的平衡 B分析現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量 C檢查人

2、力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度D。分析人力資源管理的效果4按人力資源規(guī)劃的期限分，人力資源規(guī)劃包括 A總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃 B長期、中期和短期規(guī)劃C戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和行動方案 D人員使用規(guī)劃和人員晉升規(guī)劃5下列不屬于工作分析流程步驟的是 A搜集背景信息 B選擇工作樣本C編寫工作說明書 D編寫工作日志6問卷分析法是指 A以書面問答的方式對任職者進(jìn)行調(diào)查，以獲取工作要素信息的方法 B通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法 C通過對職務(wù)活動進(jìn)行系統(tǒng)觀察而獲取職務(wù)要素信息的方法D對完成工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，選擇其中最重要和最關(guān)鍵性的部分進(jìn)行評定的方法7下列不屬于內(nèi)部招聘方法的是 A.工作輪換 B校園招聘 C工

3、作告示 D人才庫和繼任計劃8一般來說，更適合從內(nèi)部招聘的崗位是 A技術(shù)類 B行政類 C生產(chǎn)類 D營銷類9為了企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展需要，企業(yè)讓在職員工離開現(xiàn)任的工作崗位去接受培 訓(xùn)，是指 A崗前培訓(xùn) B在職培訓(xùn) C脫產(chǎn)培訓(xùn) D專業(yè)人才培訓(xùn)10調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象的雙方互動中學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法是 A課堂教學(xué)法 B工作指導(dǎo)法 C影視法 D參與式培訓(xùn)法l 1下列屬于職業(yè)生涯規(guī)劃的劃分角度的是 A個人角度 B家庭角度 C專業(yè)角度 D社會角度12組織管理部門根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點及崗 位特征進(jìn)行評價，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的過程，稱為 A職業(yè)生涯

4、管理 B企業(yè)職業(yè)生涯管理 c個人職業(yè)生涯管理 D員工職業(yè)生涯管理13各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，這是 A績效管理 B績效溝通 C績效考核 D績效目標(biāo) 14貫穿于績效管理始終的過程是 A績效計劃 B績效溝通 C績效考核 D績效反饋15下列不屬于確定企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容是 A部門職責(zé)的分解 B明確企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo) C確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域 D設(shè)計企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)16下列不屬于間接經(jīng)濟(jì)性薪酬的是 A保健計劃 B住房資助 C員工服務(wù) D股權(quán)17通過績效評估，對員工個人的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價，并與

5、薪酬緊密掛鉤，以激發(fā)員工的進(jìn)取心，這是指薪酬體系設(shè)計時應(yīng)具備 A對內(nèi)公正性 B對外競爭性c個人激勵性 D易于管理性18將本企業(yè)薪酬水平定位在等于或接近市場平均薪酣水平的策略稱為 A領(lǐng)先型 B混合型 C追隨型 D滯后型19員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人是 A高層管理人員 B普通員工 c中層管理人員 D職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門20對勞動合同雙方已訂立的合同條款達(dá)成修改補(bǔ)充協(xié)議的法律行為，稱之為 A勞動合同的訂立 B勞動合同的履行 C勞動合同的變更 D勞動合同的解除二、多項選擇題(本大題共lO小題。每小題2分，共20分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其選出并將“答題卡&qu

6、ot;的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分o21人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要有 A人性假設(shè)理論 B人本管理理論 C激勵理論 D系統(tǒng)理論 EX理論22人力資源規(guī)劃的特點包括 A以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的 B具有針對性、實用性和有效性 c有助于人力資源管理活動的有序化 D對關(guān)鍵環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)的量化分析及其對策方案制訂的要求更高 E有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性23工作日志法記錄的內(nèi)容包括 A工作任務(wù) B工作程序 c工作方法 D工作職責(zé) E工作權(quán)限24對于結(jié)構(gòu)化面試，下列表述正確的有 A考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離 B應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾 C應(yīng)避免前后考生在場外相互交流 D考生回答問題有困難，可以

7、適當(dāng)延長時間 E沒有一個事先的框架25直接傳授培訓(xùn)方式的具體形式主要有 A課堂教學(xué)法 B工作指導(dǎo)法 C影視法 D案例分析法 E角色扮演法26職業(yè)生涯規(guī)劃涉及的主體主要有 A員工 B客戶 C組織 D上級主管E供應(yīng)商 27在設(shè)定績效指標(biāo)時，通常需要考慮的標(biāo)準(zhǔn)有 A擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) B基本標(biāo)準(zhǔn) C卓越標(biāo)準(zhǔn) D最低標(biāo)準(zhǔn) E最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)28關(guān)鍵績效指標(biāo)體系包括多個層面的指標(biāo)，這些層面有 A行為層面的指標(biāo) B企業(yè)層面的指標(biāo) C結(jié)果層面的指標(biāo) D部門層面的指標(biāo)E個人層面的指標(biāo)29薪酬對員工來說，具有的功能主要包括 A經(jīng)濟(jì)保障功能 B改善經(jīng)營績效功能 C心理激勵功能 D支持企業(yè)變革 E社會信息功能30被迫減薪企業(yè)員工忠誠

8、度管理的主要手段有 A減薪要全員進(jìn)行 B減薪前要充分溝通 C比較和選擇適宜的減薪方式 D減薪制度要嚴(yán)格 E減薪后要重建忠誠三、簡答題(本大題共5小題，每小題5分。共25分)3 1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門有哪幾種角色?32 簡述人力資源規(guī)劃的主要作用。33 定編定員的方法有哪些?34 簡述員工培訓(xùn)對企業(yè)的作用。35 簡述員工職業(yè)生涯管理的流程。四、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)36試述現(xiàn)代企業(yè)的招聘理念。37 試述職位薪酬體系建立的基本步驟。五、案例分析題(本題15分)38A公司是一家日資企業(yè)，成立于1998年。自2002年起，公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，總部派人先后設(shè)立銷售、設(shè)計、企業(yè)

9、策劃等部門；產(chǎn)品銷售區(qū)域從國外轉(zhuǎn)向以大陸為主。 隨著組織機(jī)構(gòu)的膨脹，人員考核中的矛盾開始暴露出來。2003年4月，公司月度考核之后，公司設(shè)在上海的銷售公司的全體中方員工40多人集體跳槽，只留下一個日籍銷售總監(jiān)和3個銷售主管。于是，公司派人赴上海調(diào)查，以下是與已跳槽員工的訪談內(nèi)容： 員工小朱抱怨：自己對面談沒有充分的時間進(jìn)行準(zhǔn)備，原因是交當(dāng)月考評表的前一天他才接到銷售總監(jiān)的電話，要求他馬上過去進(jìn)行績效面談；員工小田反映：銷售總監(jiān)平時與他沒有任何溝通，但在面談中卻列舉了每周客戶投訴他的一些小事件。他認(rèn)為這是銷售總監(jiān)給自己穿小鞋，何況自己已經(jīng)完成了當(dāng)月的銷售定額；員工小夏認(rèn)為：銷售總監(jiān)不尊重中方員工

10、，每個月的績效面談大都是批評之辭，而且還不允許下屬提反對意見，面談中若稍微辯解了兩句，銷售總監(jiān)就咆哮起來。事實上，從中方主管到普通員工，每個月大家都想方設(shè)法完成銷售總監(jiān)制定的銷售定額請問：(1)上述案例中出現(xiàn)了什么問題?(2)結(jié)合實際談?wù)効冃贤〞r應(yīng)注意哪些技巧。 人力資源開發(fā)與管理試題答案及評分參考一、單項選擇題(本大題共20小題。每小題1分。共20分)1C 2D 3A 4B 5D 6A 7B 8A 9C 10D 11A 12D 13A 14B 15A 16D 17C 18C 19D 20C二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)21ABCE 22ABD 23ABCDE 24

11、CD 25ABC 26ACD 27BC 28BDE 29ACE 30BC三、簡答題(本大題共5小題。每小題5分，共25分)31(1)發(fā)展戰(zhàn)略的策劃者。(2)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。 (3)組織管理的技術(shù)幕僚。(4)員工的代言人。 (5)變革的推進(jìn)者。 (6)行政事務(wù)專家。 (7)內(nèi)部公關(guān)高手。 (答對5點或5點以上可得滿分，答對1點給1分)32(1)有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。(1分) (2)確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。(1分) (3)有利于人力資源管理活動的有序化。(1分) (4)有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。(1分) (5)有利于控制人力資源成本。(1分)33(1)勞動效率

12、法。(1分) (2)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法。(1分) (3)本行業(yè)比例法。(1分) (4)按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法。(1分) (5)預(yù)算控制法。(1分)34(1)培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。(1分) (2)培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑 造優(yōu)秀的企業(yè)文化。(1分) (3)培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企 業(yè)盈利能力。(2分) (4)培訓(xùn)能適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營的生命力。(1分)35(1)員工自我評估。(1分) (2)組織對員工的評估。(1分) (3)職

13、業(yè)信息的傳遞。(1分) (4)職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。(1分) (5)員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計。(1分)四、論述題(本大題共2小題，每小題lO分，共20分)36(1)重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊精神。應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為 重要，企業(yè)對通方的需要已經(jīng)超過對專才的需要，所以，招聘時應(yīng)注重應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊合作精神。(2分) (2)對應(yīng)聘者坦誠相見。招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信 息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來較低的雇員流失率。(2分) (3)應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化相融合。對于那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很 有能力和技能的人，也會對企業(yè)的發(fā)展不利。

14、在進(jìn)行篩選工作的時候，就開始讓應(yīng)聘 者充分了解企業(yè)的文化，這樣就等于把到職培訓(xùn)提前到招聘篩選過程，所以，現(xiàn)在招聘發(fā)展的新動向就是面談時間越來越長。(2分) (4)招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象。企業(yè)需要像對待自己產(chǎn)品的聲譽(yù)一樣對待自 己在人才市場上白g聲譽(yù)，注意自己是否已經(jīng)建立起能哳艮好對待員工的好名聲。(2分) (5)招聘需要人力部門與直線部門配合。在招聘時，需要對空缺崗位有明確的描述， 便于應(yīng)聘者衡量自己是否合適。崗位描述寫得越模糊，公司招聘人員給自己找麻煩也 就越大。(2分)37(1)職位分析。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上， 明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部

15、和各部門主管合作編寫職位說明書。(2分) (2)職位評價。比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。(1分) (3)薪資調(diào)查。薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。(2分) (4)薪資定位。在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。(2分) (5)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。要綜合考慮三個方面的因素：一是職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。(2分) (6)薪資體系的實施和修正。在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的 預(yù)算。(1分)五、案例分析題(本題15分)38(1)這是績效面談中溝通上出了問題。(2分)績效溝通貫穿于績效管理的始終。(2分)在 一定程度上，績效管理就是管理者與員工就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向溝通的過程。(1分)(2)績效溝通的技巧主要有：時間、場所的選擇。(1分)避開上下班、開會等讓人分，t2,的時間段，與員工事先商討雙方都能接受的時間，遠(yuǎn)離辦公室，選擇安靜、輕松的小會客廳，雙方成一定夾角而坐，給員工一種平等、輕松的感覺。(1分)認(rèn)真傾聽員工解釋。(1分)主管應(yīng)盡量撇開自己的偏見，控制情緒，耐心地聽取員工講述，并不時地概括或重復(fù)對方的談話內(nèi)容，鼓勵員工繼續(xù)講下去，幫助分析原因，這也是面談得以成功的重要基礎(chǔ)。(1分) 、為了讓員工更多地表達(dá)