勞動合同法律問題研究

1、無勞動合同法律問題研究勞動合同法律問題研究【內容提要】勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式。各國對勞動合同的法律屬性有不同的定位，本文劃分了三種主要的類型，并重點分析了我國勞動合同的性質，指出勞動合同應獨立于民事合同， 應擴大勞動合同的適用范圍。 現(xiàn)實中大量存在的事實勞動關系與勞動合同法律的適用有關， 只有完善勞動合同立法， 才能有利于解決事實勞動關系存在的問題。而勞動用工制度的變化導致新類型勞動合同糾紛增多， 勞動法對其的調整已力不從心。對于違約金條款、勞動合同與雇傭合同的區(qū)別、事實勞動關系、勞動合同的單方解除、勞動合同的實際履行問題，我國現(xiàn)行法律、法規(guī)未規(guī)定或者規(guī)定并不明確，對此，本文通過

2、上述問題的分析，提出了個人的一點意見，以求拋磚引玉?！娟P鍵詞】勞動合同 雇用合同 違約金條款 事實勞動關系一、勞動合同的歷史類型以及法律屬性勞動合同的法律屬性， 與其所調整的勞動關系的法律本質有著密切的聯(lián)系。 從歷史上看，勞動合同在各國法律體系中的定位， 隨著各國社會經濟的發(fā)展、 法律思想的變化以及采取的社會政策的不同而發(fā)生了很大的變化。起源于英國、 其后及于西歐大陸的工業(yè)革命帶來了勞動關系的普遍化和大眾化， 使得調整勞動關系成為各國法律的重要內容之一。19 世紀以前，勞動關系的法律調整一直沿用羅馬法的體系。 羅馬法關于勞動給付關系是置于租賃關系中的， 當時的租賃關系分為物的租賃、雇傭租賃和承

3、攬租賃，勞動力雇傭完全被作為財產關系來調整。1804 年的法國民法典從體例到內容都繼受了羅馬法。 法國民法典第 1710 條規(guī)定： “稱勞動力租賃者，謂當事人約定，一方為他方完成一定的工作，他方約定支付報酬的契約。 ”繼法國民法典之后，在相當長的一段時間內，對勞動關系的調整都置于勞動力的租賃之下，如此規(guī)定，盡管勞動者人格是獨立的，可以自由決定與任何的雇主簽訂合同，表面看來是一種非常自由的方式，可以隨時簽訂，也可以任意解除，雙方權利義務的內容完全取決于當事人在合同中的約定，也不會產生其他任何的附隨義務，如雇員的忠實義務和雇主的照顧義務等。但是，由于勞動者和雇主所處的經濟上的不平等地位， 在沒有任

4、何社會保障的前提下， 勞動者只能通過提供勞動才能獲取必要的生活資料， 在訂立雇傭合同時， 往往是被迫接受雇主所提供的工資報酬和勞動條件。因此，合同自由實際上是雇主的自由，除法律上強制性禁止和限制之外，雇主可以任意地使用和處分作為商品的勞動力。 在這種情況下， 勞動者的生命和健康是得不到保障的，故有人把雇員的合同自由稱為“小鳥的自由” 。19 世紀末以來，隨著社會的發(fā)展，勞工問題成為各國政府關注的社會問題，許多國家無開始加強勞動立法， 并逐步推行社會福利的政策。 各國對勞動關系的法律調整開始擺脫了傳統(tǒng)民法關于勞動力租賃的規(guī)定，對勞動合同的法律屬性的定位上，開始出現(xiàn)多元化的發(fā)展。概括起來，主要有以

5、下的幾種立法類型：1、勞動合同完全取代雇傭合同，仍然在民法典中規(guī)定。代表者如瑞士。1911 年公布實施的瑞士民法典最初也是將勞動合同作為雇傭合同的一種來規(guī)定的。1971 年瑞士對其民法典中的債法進行了重大的修改，將其中雇傭合同一章改為勞動合同，條文從原來的 44條擴大到 121 條，為民法典中以“勞動合同”取代“雇傭合同”之創(chuàng)舉。落伍的雇傭合同概念從此由民法中消滅，具有濃厚社會連帶色彩的勞動合同正式成為民事普通法的一部分。2、將勞動合同作為雇傭合同的一種，由民法典來規(guī)定。代表者如德國。德國 1900 年實施的德國民法典中，雇傭合同被視為勞動合同的上位概念，從而將勞動關系看作是一種純粹的給付交換

6、關系。 德國民法典第 611 條至 630 條關于雇傭合同的規(guī)定構成了雇傭合同和勞動合同的基礎。2001 年 1 月 1 日以來對民法典的修訂涉及第 611 條至 630 條的規(guī)定主要是基于勞動合同的特殊性而要求對一般勞動條件進行監(jiān)督。德國還頒布了許多特別法，如工資給付法、工作時間法、休假法、解雇保護法、職業(yè)母親保護法等，以進一步規(guī)范勞動關系。3、勞動合同作為勞動法內容來規(guī)定，勞動合同脫離于民法典。代表者如法國。法國自民法典頒布后一直將勞動關系作為勞動力租賃來規(guī)范，20 世紀以來，隨著勞動法觀念的形成和發(fā)展，法國將雇傭關系法從民法中分離出來，規(guī)定了獨立的勞動法典 ，該法典共分為 9 卷 990

7、 條， 其中第一卷關于雇用的規(guī)定主要規(guī)定了勞動合同， 具體內容包括勞動合同的訂立、合同形式、合同效力、合同期限、合同的終止、解除和經濟補償?shù)?。該法典將勞動合同與勞務合同作了明確區(qū)別，涉及勞務合同的內容任可適用民法典。 勞動法典第 123 條規(guī)定： “適用于勞務合同的特別條例將由民法典第 1787 條作出規(guī)定。 ”我國關于勞動合同法律屬性的定位應當屬于第三種類型， 涉及勞動合同的內容由 勞動法來規(guī)定，也就是說，勞動合同獨立于民法。從理論上說，我國勞動法和民法都是相對獨立的兩個法律部門。但就勞動合同與民事合同的關系問題，目前學術界提出了許多爭論。此外，在司法實踐中，涉及勞動合同的糾紛不服仲裁起訴至

8、法院的，按規(guī)定都是由各級法院民庭來審理的， 這使得在司法實踐中勞動合同與民事合同也存在一些模糊認識。 對于這些從理論上到實踐中都存在的問題，需要我們予以澄清。勞動合同在勞動法范疇內被賦予了新的含義。 勞動合同盡管也是由合同雙方當事人協(xié)商簽訂，也體現(xiàn)為一種“合意” ，但與一般民事合同已有很大區(qū)別。為了對處于弱勢地位的勞無動者給予必要的法律保護，國家對勞動關系進行了很強的干預，相對于民事合同來說，勞動法對勞動合同的內容作了很多的限制， 勞動合同已不能簡單地適用合同自由原則。 概括起來，這種限制主要來源于兩方面：一是受國家法律的限制。從勞動合同的訂立到具體的條款，勞動法都作了許多強制性規(guī)定。如在訂立

9、勞動合同上，法律規(guī)定不得有性別歧視，必須照顧殘疾勞動者就業(yè)； 在勞動合同的內容上， 則更多體現(xiàn)了國家強制性規(guī)定， 如規(guī)定最低工資標準、最高工作時間、法定休息休假、勞動安全保護、解除勞動合同給予經濟補償、提供社會保險等。二是受集體合同的限制。集體合同是工會與企業(yè)簽訂的、以企業(yè)職工集體勞動條件為內容的協(xié)議。一般國家立法都明確規(guī)定集體合同有優(yōu)先于勞動合同的效力。我國勞動法第35 條規(guī)定： “依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。 ”因此，凡有集體合同的，勞動合同的內容不得與其相抵觸，或者是，不得低于集體合同的標

10、準。勞動合同的這些特點，使勞動合同獨立于民事合同，置于勞動法的范疇。而由于勞動法在性質上可以歸屬于社會法， 因此勞動法也具有了社會性品格， 其法理念在相當程度上須體現(xiàn)了社會大眾的利益，因此我們不能簡單地將勞動合同看作是勞動者與用人單位之間“私的合同” ，它相當多的內容已經超越了意思自治的范疇。因此對勞動合同的法律屬性，應定位為勞動法范疇，適用勞動法的基本原則和法理。二、勞動合同與雇傭合同的正確認定勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契

11、約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關系，但應當注意的問題是，我國勞動法所稱的勞動合同并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。目前，我國現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。按照我國學者的觀點， 雇傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務， 他方給付報酬的合同。法

12、律上明確區(qū)別勞動關系與雇傭關系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的， 擇其要者言之， 勞動合同與雇傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續(xù)性合同。正是由無于兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區(qū)分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的， 也正是由于兩者存在差別， 法律上才分別規(guī)定了勞動合同與雇傭合同。首先，雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純?yōu)楠毩⒌膬蓚€經濟者之間的經濟價值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而我國勞動法上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方

13、在對他方存有從屬關系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動力， 而對方給付報酬的合同， 其特點在于當事人雙方存在著特殊的從屬關系-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關系常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務。 勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離， 勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關系。 正是由于勞動合同以當事人之間存有從屬關系為條件， 因此， 勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。 基于這種身份上的從屬關系， 勞動者有義務接受用人單位對勞動者的

14、管理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據(jù)有關勞動法規(guī)，用人單位包括中國境內的企業(yè)、中國境內的個體經濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。再次，勞動合同調整的是職業(yè)勞動關系，而雇傭合同調整的是非職業(yè)的勞動關系。正確區(qū)分勞動合同與雇傭合同， 不僅在理論上具有重要意義， 而且對當事人的保護具有更加重要的意義。第一，合同性質的不同導致解決糾紛所適用的程序不同。根據(jù)我國法律的規(guī)定，因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的， 當事人可以直接向人民法院起訴， 其權利受到保護的訴訟時效期間為兩年。 如果是因勞

15、動合同的履行發(fā)生糾紛的， 當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，一方可向人民法院起訴，就是說，仲裁是人民法院受理勞動合同爭議的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為 6 個月，可見，兩者的時效期間的長短不同，而且，雇傭合同的時效適用民法通則關于時效中止和中斷的規(guī)定。勞動合同的仲裁時效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理。因此，合同性質不同，對當事人的保護便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對當事人關系重大。第二， 兩者受國家干預的程度不同。 雇傭合同的當事人在合同條款的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭

16、合同違反法律、法規(guī)的強行性規(guī)定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商。 而勞動合同則不同中， 國家常以法律強制性規(guī)范規(guī)定勞動合無同的某些條款，干預合同的內容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前 30 天通知雇員，由當事人自主約定，法律并不干預； 而勞動合同則不同， 用人單位只有在具備勞動法規(guī)定的可以解除合同的條件時，方可解除合同，而且單方解除的須提前 30 天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當事人有權約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股

17、票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付， 也可以按年或按日支付。 而勞動合同則不同， 用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。第三，處理爭議適用的法律不同。當事人因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是民法通則 。當事人因勞動合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是勞動法 ，只有在勞動法對有關問題未規(guī)定的情況下，方可適用民法通則 。第四， 當事人的權利義務以及責任后果不同。 勞動合同的履行體現(xiàn)著國家對合同的干預，為了保護勞動者， 勞動法強加給用人單位以過多的義務：必須為勞動者繳納養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險。這是用人單位必須履行的法定義務，不得由當事人協(xié)商變更。而

18、雇傭合同的雇主則無義務為雇員繳納養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)簿、失業(yè)保險。因雇傭合同不履行所產生的責任主要是民事責任——違約責任和侵權責任。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任。三、勞動合同與事實勞動關系隨著市場經濟體制的建立， 勞動關系的調整已逐漸從行政手段轉變?yōu)榉墒侄巍?按照我國現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，而在現(xiàn)實的勞動就業(yè)市場中，并非所有的勞動關系都能依照法律規(guī)定建立，因而導致事實勞動關系的大量存在。目前我國理論界對何謂事實勞動關系也有不同看法， 有認為是勞動合同期滿后雙方未繼續(xù)簽訂勞動合同的情形； 有認為是用人單位

19、與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態(tài)；還有認為是一種形式要件不合法而實質要件均合法的勞動關系。我們認為，要準確界定事實勞動關系的概念，既要把握其實質，又要有高度的涵蓋。因此，事實勞動關系應當指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、 但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關系。一般認為， 事實勞動關系主要有以下幾種情形： 一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系； 二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系； 三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。 就事實勞動關系的本質而言， 與勞動關系并無本質差異， 之所以形成事實勞動關系，無它可能是由于不符合勞動合同的法定形式要件，

20、或者是訂立勞動合同有瑕疵， 或者是主體不適格（主體不適格只存在于勞動者方面而非用人單位） 。1、無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國勞動法只認可了書面形式的勞動合同。對于勞動法第 19 條規(guī)定的“勞動合同應當以書面形式訂立” ，大多數(shù)解釋認為該條款要求書面形式是一種強制性規(guī)定，勞動合同沒有書面形式，自然導致合同無效。從實踐中看， 無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種： 一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發(fā)生的最主要

21、的原因。如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力？我們認為不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，而對于事實勞動關系，國家相關的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見中規(guī)定： “中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法” 。1995 年勞動部頒布的違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法規(guī)定， “用人單位故意拖延不訂立勞動合同， 即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。 ”

22、從上述規(guī)定的內容看，無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系， 不能簡單將其視其為無效，而是應當適用勞動法的規(guī)定。2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系關于無效勞動合同，我國勞動法第 18 條規(guī)定了兩種情形： （一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起， 就沒有法律約束力。 對于無效勞動合同的法律后果是什么， 勞動法未作出明確規(guī)定。如果將勞動合同無效的規(guī)定與民法通則和合同法相比較就會發(fā)現(xiàn)， 勞動法規(guī)定勞動合同無效的情形比民事合同少，此外，沒有可撤銷合同的規(guī)定。從勞動法規(guī)定看，無效勞動合同可以是由于主體

23、不合格、合同的內容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅等手段所致。按照勞動法的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同無取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態(tài)。 對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關系， 同樣應當視為一種事實勞動關系。3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。 雙重勞動關系在現(xiàn)實生

24、活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下， 一般都有一個正式掛靠單位， 哪怕并不提供勞動， 但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理， 也就是說， 勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。如何認定雙重勞動關系的性質， 我們認為， 不能簡單地將第二種勞動關系歸為勞務關系。因為從性質上看，它是一種勞動關系，一方面它具備了勞動關系的基本要素，即是勞動者與用人單位之間的勞動力使用關系； 另一方面符合勞動關系的基本特點， 即是一

25、種從屬性的勞動，用人單位與勞動者存在管理與被管理的關系，而且往往還訂立了書面勞動合同。將雙重勞動關系中第二種以外的關系作為勞務關系來處理， 顯然對勞動者的保護是不利的， 尤其當出現(xiàn)工傷事故時，受傷害的勞動者就不能獲得勞動法或社會保險法的保護。因此，在目前立法還未明確規(guī)定前，至少應將其看作事實勞動關系來處理給為妥當。四、勞動合同違約金條款目前在我國勞動合同實踐中， 許多勞動合同的簽訂都有違約金條款。 違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數(shù)額，少則幾千，多則幾萬，甚至更多；二是按未履行合同的期限來計算，如未履行一年的，賠償一萬元。在實踐中，一些無固定期限的勞動合同就按勞動者的退休

26、年限來計算合同期，其結果使違約金的賠償額可能高達數(shù)十萬元。那么，對勞動合同的違約金條款的性質應如何看待？在司法實踐中應當如何處理違約金條款？勞動者提前解除勞動合同是否應當按照違約金的約定予以賠償？我們知道， 違約金是合同法規(guī)定的違約責任的一種， 它是指當事人通過約定而預先確定的、在違約后生效的獨立于履行行為之外的給付。從違約金的性質來看，有賠償性違約金，也有懲罰性違約金。 違約金條款體現(xiàn)了當事人充分的意思自治原則， 因而在民法或合同法中得到了認可。 但各國立法對違約金的態(tài)度并不相同。 如大陸法國家一般既承認賠償性違約金也承認懲罰性違約金；而英美法則不承認懲罰性違約金條款。從違約金制度的發(fā)展看，

27、各國立法更多只認可賠償性的違約金， 只有在很小的范圍內承認懲罰性違約金， 而且將違約金條無款的最終決定權賦予法官。我國合同法第 114 條也對違約金作了規(guī)定， “當事人可以約定一方違約時應當根據(jù)違約情況向對方支付一定數(shù)額的違約金， 也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。 ”學界一般認為，我國合同法規(guī)定的違約金以補償性違約金為主，懲罰性違約金為輔。在民法范圍內討論違約金條款，主要的還是賠償性違約金。而且，許多國家立法還賦予了法官對違約金條款的干預權，如德國民法典第 343 條規(guī)定， “約定的違約金過巨者，法院得依債務人的申請以判決減至相當數(shù)額。 ”我國合同法第 114 條也規(guī)定， “約定的

28、違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金條款過分高于造成的損失的， 當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。 ”而就勞動合同而言，由于勞動合同的性質不同于民事合同，因此，不少國家立法甚至是明令規(guī)定禁止在勞動合同中約定違約金條款的。目前我國勞動合同中使用的違約金條款， 顯然大多都帶有懲罰性質， 即勞動者提前解除勞動合同，不管是否給用人單位造成損失，只要有違約金的約定，都要依照約定予以賠償。而法院在處理勞動合同爭議時， 往往都認可了違約金條款， 甚至不考慮違約金條款的賠償性和懲罰性之分， 在處理勞動合同的違約金條款時， 還不如處理民事合同的違約金條款

29、來得慎重。其結果對勞動者非常不利。我們認為，對待勞動合同的違約金條款，不能簡單地適用合同法違約金的規(guī)定去處理， 勞動合同中的違約金條款應當受到限制， 對于違約金條款應在立法上加以規(guī)范， 明令限制使用違約金條款， 如果勞動者未按照勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，可依據(jù)損害結果予以賠償。在目前法律對勞動合同違約金條款未有明確規(guī)定前， 法官可以適用自由裁量權對不合理的違約金條款予以干預， 對違約金的金額予以適當?shù)恼{整，以更好地保護勞動者的權益。五、勞動合同的實際履行實際履行在性質上是一種救濟制度， 無論是在英美法系還是在大陸法系， 學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論

30、述。實際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續(xù)履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。 我國合同法賦予實際履行制度以一席之地， 勞動法對此未予規(guī)定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。就用人單位而言， 在審判實踐中， 常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。 如果不考慮勞動合同的特殊性， 單純從合同角度出發(fā)排斥實際履行制度的適用， 盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償， 但這并不能完無全彌補勞動者

31、所遭受的損失，特別是在就業(yè)機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任， 那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。六、勞動合同的單方解除勞動法第 31 條規(guī)定之評判勞動法第 31 條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前 30 日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權。1勞動法做此規(guī)定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關系中的弱

32、者地位，維護勞動自主的權利。但從民法理論和審判實踐來看，這一規(guī)定有悖于法理。第一，對勞動法第 31 條規(guī)定的法律性質。學者多認為是法律賦予勞動者的一種權利，勞動部 1994 年發(fā)布的關于 （中華人民共和國勞動法）若干條文的說明 也將此解釋為勞動者的辭職權。一般言之，權利就是自由，在一個有法律的社會里， 自由僅僅是一個人能夠做他應該做的事情， 而不被強迫去做他不應當做的事情。如果法律對權利的行使沒有加以限制，那么該權利則得以由權利人自由行使。勞動法 第 31 條除規(guī)定勞動者解除合同應當提前 30 日以書面形式通知用人單位外， 對勞動者辭職權的行使未做任何限制，因此，勞動者可任意行使此權利，然而，

33、殊不知，這一權利的授予卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人-用人單位的利益，換言之，勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。 依合同法原理， 合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為， 它不必經過對方當事人的同意， 只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方， 或經過人民法院或仲裁機構向對方主張， 即可發(fā)生合同解除的效果。然而，一個基本的法律原則是，合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續(xù)存在已失去積極意義，將造成不適當?shù)慕Y果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據(jù)，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，不產生違約責任。由于勞動法第 31 條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。綜觀各國合同立法，雖有當事人單方解除權的規(guī)定，但當事人單方解除權的行使，須受無