股權(quán)激勵方案(10定模式)

1、股 權(quán) 激 勵 方 案(10定模式) - 財神爺趙文QQ空間QQ好友新浪微博推舉給伴侶 肯定：股權(quán)激勵的目的股權(quán)激勵的目的要明確，不應(yīng)是趕潮流與仿照，目前有較多中小企業(yè)主認(rèn)為股權(quán)激勵能夠有效激勵員工，把自己企業(yè)沒有做大做強的緣由歸集到?jīng)]有做股權(quán)激勵，草率的實施股權(quán)激勵，反而達不到效果，因此中小企業(yè)主必需搞清公司做股權(quán)激勵的目的是什么。不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)，或者同一企業(yè)處于不同的進展階段，他們實施股權(quán)激勵方案的目的是不一樣的：有些企業(yè)為了吸引和留住對企業(yè)整體業(yè)績和持續(xù)進展有直接影響的管理骨干和核心技術(shù)人員；有些企業(yè)是為了調(diào)動員工的工作樂觀性和潛力，為公司制造更大的價值；有些是為了回

2、報老員工，使他們甘為人梯、扶持新人成長，有些或者是以上幾個目的的綜合。具體到企業(yè)，應(yīng)明的確施股權(quán)激勵方案的目的，這是企業(yè)制定股權(quán)激勵方案的第一要素，也是最重要的一步。明確了目的也就知道了激勵方案所要達到的效果，接下來才能夠據(jù)此選擇合適的激勵模式，確定相應(yīng)的激勵對象和實施程序。明的確施股權(quán)激勵方案的目的，很有必要對公司及高管做充分的調(diào)研，其中包括高管的深度訪談、關(guān)鍵核心員工調(diào)研訪談、其他利益者的調(diào)研訪談、必要時借助于無記名的線上調(diào)研問卷。股權(quán)激勵的制定需要遵守如下幾大基本原則：原則一：為公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)進展服務(wù)，股權(quán)激勵的核心在于激勵將來，其激勵的模式與方法要服務(wù)于公司進展戰(zhàn)略，并且依據(jù)具體業(yè)務(wù)制

3、定合適性的激勵模式及對應(yīng)的考核方式。原則二：以公司業(yè)績增長為前提，業(yè)績的增長是激勵的前提，但業(yè)績不肯定是凈利潤的增長為單一目標(biāo)，可能會側(cè)重合同訂單的簽署、銷售額的增長、或者其他指標(biāo)如用戶的增長等。原則三：業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向為主同時兼顧穩(wěn)定和吸引人才，關(guān)鍵核心人才是公司的核心競爭力，通過股權(quán)激勵一方面需要激勵人才，并且需要穩(wěn)定人才及吸引外部人才的加盟。以股權(quán)激勵方式的中長期激勵，有助于培育公司人才的當(dāng)家作主的企業(yè)文化，并且對于留住人才起到格外重要作用（跳槽及離職具有較大的機會成本）。原則四：激勵與約束并重，做任何事情都要考慮周全考慮，股權(quán)激勵在留意激勵的同時也是對激勵對象的約束，擬激勵對象簽署股權(quán)激勵協(xié)

4、議后，可獲得將來預(yù)期收益也同時擔(dān)當(dāng)了公司業(yè)績及個人業(yè)績考核承諾及離職懲處性商定的約束。原則五：激勵實現(xiàn)梯度與差異化，兩個方面，一是公司做股權(quán)激勵不是一次性做完就ok，也是通過這個激勵制度持續(xù)的激勵公司現(xiàn)有人員和將來引進人員，股權(quán)激勵在公司層面最好通過多批次去實施，讓后面的人有機會參與，進而提高激勵性。二是針對激勵的個人激勵數(shù)量和規(guī)模應(yīng)當(dāng)依據(jù)崗位和業(yè)績貢獻大小拉開差距，而不是很多企業(yè)老板認(rèn)為不好平衡這些老員工的安排就平均安排，在數(shù)量和規(guī)模的平均的安排反而是最大的不公正，會挫敗有貢獻和力量的核心人才。正是由于安排的不公正導(dǎo)致很多企業(yè)股權(quán)激勵做完后有不少核心高管的離職，正所謂應(yīng)了“患不寡而患不均”古

5、話。原則六：考慮與資本市場對接，股權(quán)核心價值在于其股權(quán)增值和兌現(xiàn)，公司的股權(quán)在進入資本市場基本能實現(xiàn)較大的增值，我們設(shè)計股權(quán)激勵方案需要充分考慮與資本市場對接，如成熟企業(yè)在ipo前股權(quán)激勵需要重點考慮股權(quán)激勵模式及股份支付的影響等。二定：股權(quán)激勵的對象股權(quán)激勵的對象應(yīng)是在公司具有戰(zhàn)略價值的核心人才，核心人才是指擁有關(guān)鍵技術(shù)或擁有關(guān)鍵資源或支撐企業(yè)核心力量或把握核心業(yè)務(wù)的人員。公司在激勵對象選擇層面需要把握寧缺毋濫的原則，對少數(shù)重點關(guān)鍵人才進行激勵。公司核心人才一般包括高管、技術(shù)類核心人才、營銷類人才等，如下圖所示，應(yīng)依據(jù)公司行業(yè)屬性和公司具體崗位重要性做具體化區(qū)分。核心人才評估：利用企業(yè)人才模

6、型，從人員的崗位價值、人員的素養(yǎng)力量水平和人員對公司的歷史貢獻三個角度進行評價。其中崗位價值是評估最重要的因素，建議占比50%，素養(yǎng)力量代表將來給公司做貢獻的可能性，建議占比30%，歷史貢獻也需要考慮不要讓老員工心寒也是給現(xiàn)在員工做出榜樣，留意歷史的貢獻，建議占比20%。具體到評估工具可用打分制進行數(shù)量化衡量，如下圖所示。擬定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，人才價值分?jǐn)?shù)得分高于該分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)的人員可以進入股權(quán)激勵方案，成為激勵對象。三定：股權(quán)激勵的模式基于中長期激勵方式的工具大致有兩大類，一是現(xiàn)金類，主要包括嘉獎基金和虛擬股權(quán)。二是股權(quán)類，主要包括實際股權(quán)和期權(quán)。如下圖所示。      &

7、#160;激勵模式與工具一：嘉獎基金嘉獎基金：公司當(dāng)年初與當(dāng)年末形成的凈資產(chǎn)增值或該年度凈利潤額按超率（額）累進原則提出其中一部分作為嘉獎基金，以現(xiàn)金形式嘉獎給激勵對象。激勵模式與工具二：實股（限制性股權(quán)）激勵方案中的實股一般是有限責(zé)任公司（包括股份有限公司）的實際股權(quán)，該等股權(quán)代表著其持有者（即股東）對公司的全部權(quán)，這種全部權(quán)是一種綜合權(quán)利，如參與股東會、投票表決、參與公司的重大決策、收取股息或共享紅利等，但對該等股權(quán)的處置權(quán)存在轉(zhuǎn)讓時間與轉(zhuǎn)讓對象的限制，這部分實股激勵在操作上一般通過合伙企業(yè)進行間接持股，其股東權(quán)利及退出存在較大的限制性。激勵模式與工具三：期權(quán)期權(quán)：是指公司授予激勵對象在將

8、來肯定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司肯定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利。激勵對象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，但不得轉(zhuǎn)讓、抵押、質(zhì)押、擔(dān)保和償還債務(wù)。激勵模式與工具四：虛擬股權(quán)虛擬股權(quán)：虛擬股權(quán)是指公司在期初授予激勵對象名義上享有股份，而實際上沒有表決權(quán)和剩余安排權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓，僅享有持有這些股份所產(chǎn)生的一部分收益，其中收益分如下三種方式。股權(quán)激勵主要三種模式和工具優(yōu)缺點比較股權(quán)激勵模式和工具的選擇股權(quán)激勵的模式和工具主要由如下幾種，在選擇的時候需要依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件和所要激勵的對象不同，結(jié)合各種激勵模式的作用機理，充分關(guān)注股權(quán)激勵中存在的問題，初步選擇適合企業(yè)實際、有效的幾種激勵方法，以備

9、篩選：實股、限制性股權(quán)、期權(quán)、虛擬股權(quán)、嘉獎基金等。具體到某家企業(yè)，應(yīng)在具體研討的基礎(chǔ)上，綜合考慮（但不局限）如下幾種因素，選擇激勵模式：企業(yè)的性質(zhì)：上市公司或非上市公司；股份公司或有限責(zé)任公司激勵對象：假如激勵對象是經(jīng)營者和高級管理者，可能期股、業(yè)績股票和股票期權(quán)比較合適；假如激勵對象是管理骨干和技術(shù)骨干等重要員工，可能選用限制性股票和業(yè)績股票比較合適；假如激勵對象是銷售人員，業(yè)績股票和延期支付時比較適合的方式。· 原有股東的意愿· 公司將來的進展?jié)摿?#183; 激勵成本· 激勵和約束的平衡· 將來資本運作需求如下圖所示，可以總公司層面和子公司或事業(yè)

10、部層面實施不同的激勵方式。四定：股權(quán)激勵的載體基于實股和期權(quán)主要有3種不同持股方法。其中設(shè)立殼公司，可以通過設(shè)立有限責(zé)任公司、股份有限公司或有限合伙企業(yè)三種不同的殼公司。股權(quán)激勵的載體的選擇一個重要考慮因素就是將來資本運作后的稅收因素，如下圖所示。公司在上市前進行的股權(quán)激勵的稅負(fù)成本，主要包括公司整體變更設(shè)立股份公司時的稅負(fù)成本、取得上市公司現(xiàn)金分紅的成本和上市后退出時的稅負(fù)成本。實踐中多數(shù)接受有限合伙企業(yè)為持股平臺。工作實踐中，越來越多的企業(yè)接受有限合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵持股平臺，主要優(yōu)勢為：一是降低稅負(fù)（相對于公司而言），降低自然人股東的稅負(fù)（相對于公司而言），雖然稅法規(guī)定是5-25%，但實

11、務(wù)中可以按20%來變通。二是股權(quán)穩(wěn)定性較好，保持被投資企業(yè)股權(quán)穩(wěn)定，不致因員工離職等緣由導(dǎo)致目標(biāo)企業(yè)股權(quán)頻繁變更。三是有利于實際把握人保持控股地位，實際把握人可以擔(dān)當(dāng)有限合伙企業(yè)一般合伙人，因有限合伙企業(yè)不以出資額的多少行使權(quán)利，有限合伙人只有收益權(quán)，沒有打算權(quán)，保證了一般合伙人最大限度地行使權(quán)利。四是通過合伙企業(yè)商定激勵人員的進入與退出，便利管理與約束?？梢酝ㄟ^入伙條件和退伙條件對股權(quán)轉(zhuǎn)讓作出商定，更便利地限制和管理有限合伙人的股權(quán)變動，而不影響目標(biāo)公司的股本結(jié)構(gòu)。五定：股權(quán)激勵的數(shù)量主要分為兩個方面數(shù)量的確定，一是公司股權(quán)激勵總量，核心需要考慮分批次激勵數(shù)量和預(yù)留數(shù)量。二是股權(quán)激勵的激勵對

12、象個量，即每位激勵對象可獲得的激勵額度，依據(jù)“二八定理”，核心對象重點激勵，真正做到激勵的的公正性，避開大鍋飯或搭便車現(xiàn)象。總量不是個量的簡潔加總，個量不是總量的簡潔分配，量的確定是個雙向過程，關(guān)系股權(quán)激勵效果與成敗。股權(quán)激勵的總量確定方法第一種方法：通常較為有用的方法直接確定一個比例，依據(jù)企業(yè)自身特點，目前的估值水平、CEO的共享精神、同行競爭對手的激勵水公平因素來確定股權(quán)激勵的總量。依據(jù)業(yè)界通常的比例為10-30%，15%是個中間值。其次種方法：以員工總薪酬水平為基數(shù)來確定股權(quán)激勵總量，股權(quán)激勵總價值=年度總薪金支出×系數(shù) ，其中系數(shù)可依據(jù)行業(yè)實踐和企業(yè)自身狀況來打算。

13、接受股權(quán)激勵總量與員工總體薪酬水平掛鉤的方式，使企業(yè)在股權(quán)激勵的應(yīng)用上有較大的機敏性，同時又保證了激勵總量與企業(yè)的進展同步擴大。股權(quán)激勵總量的確定需要考慮以下因素總量確定與大股東把握力的關(guān)系；總量確定與公司引入戰(zhàn)略投資人、上市的關(guān)系。公司規(guī)模越大、進展階段越高，持股比例越小，反之則持股比例越大總量需要部分考慮預(yù)留將來新進或新晉升員工股權(quán)激勵個量的確定激勵的原則不僅考慮公司進展和行業(yè)特點，還需要考慮激勵對象的中長期薪酬比例。個人股權(quán)激勵數(shù)量具體原則機敏把握，企業(yè)處于初創(chuàng)期，人數(shù)較少建議直接推斷法，簡潔明白，企業(yè)處于成熟期，人數(shù)較多可以考慮用安排系數(shù)法，通過數(shù)據(jù)的測算有助于確保公正公正。個人股權(quán)激

14、勵數(shù)量的的確定，需要考慮將來預(yù)留的數(shù)量，并且充分考慮分批次賜予。核心經(jīng)營團隊激勵數(shù)量不少于激勵總額的60%，第一責(zé)任人不少于激勵總額的20%。 六定：股權(quán)激勵的價格不同模式和工具的股權(quán)激勵的價格有所不同。價格的制訂打算最終的激勵效果是否能夠?qū)崿F(xiàn)以及激勵力度問題：股權(quán)激勵的價格一般以注冊資本金價格或凈資產(chǎn)價格為主。 七定：股權(quán)激勵的時間股票期權(quán)：行權(quán)限制期原則上不得少于1年，行權(quán)有效期不得低于3年，有效期內(nèi)勻速行權(quán)。實際股權(quán)：禁售期不少于1年，禁售期滿原則上實行勻速解鎖，解鎖期不低于3年。說明：股權(quán)激勵方案的實施周期在3-5年以上，真正體現(xiàn)長期激勵。概念辨析：股票期權(quán)方案包含

15、授予、（分期）行權(quán)、轉(zhuǎn)讓三個主要環(huán)節(jié)，主要的約束集中在授予后至轉(zhuǎn)讓前持有期權(quán)的階段；限制性股票包含授予、（分期）轉(zhuǎn)讓兩個環(huán)節(jié)，主要的約束集中在授予后至轉(zhuǎn)讓前持有股票的階段。重要提示：對于非上市公司，原則上股權(quán)不流向市場。八定：股權(quán)激勵的來源對于非上市公司來說，雖然沒有二級市場可供回購股份來用于股權(quán)激勵，但相對的，非上市公司同時也沒有上市公司的諸多監(jiān)管限制，股權(quán)激勵的操作比較簡潔。只要原有股東協(xié)商全都，符合公司法的要求就可以。這是非上市公司實施股權(quán)激勵的一個很重要優(yōu)勢。非上市公司激勵股權(quán)的來源渠道主要有以下三個：股權(quán)激勵的資金來源      九定：股權(quán)激勵授予條件與

16、行權(quán)條件條件包括確定股權(quán)的授予條件和行權(quán)條件。授予條件是指激勵對象獲授期權(quán)時必需達到或滿足的條件。他主要與激勵對象的業(yè)績相關(guān)，只要激勵對象達到業(yè)績考核要求，企業(yè)就授予其股權(quán)，反之不授予。行權(quán)條件是指激勵對象對已經(jīng)獲授的期權(quán)行權(quán)時需要達到的條件。他除了需要激勵對象的資格必需符合要求外，還要公司的主體資格必需符合要求。只有這兩者都符合企業(yè)的要求了，激勵對象才可以行權(quán)、獲贈或者購買公司股票，否則行權(quán)終止。股權(quán)激勵授予條件與行權(quán)條件-業(yè)績考核評價的一個重要功能就是導(dǎo)向作用，假如在公司業(yè)績評價過程中完全看財務(wù)指標(biāo)，就免不了產(chǎn)生短期行為和弄虛作假。這里，必需區(qū)分開“內(nèi)部（個體）考核”和“外部（整體）考核”

17、的概念范疇。十定：股權(quán)激勵的機制股權(quán)激勵方案的設(shè)計實施是一個系統(tǒng)的工程，在設(shè)計好上述的要素后，還應(yīng)當(dāng)制定出一系列相應(yīng)的管理機制，來保證股權(quán)激勵的有效實施，該管理機制主要包括：·股權(quán)激勵方案的管理機制（包括股權(quán)激勵制度、管理機構(gòu)設(shè)置、簽署股權(quán)激勵協(xié)議商定、退出機制商定等）·股權(quán)激勵方案的調(diào)整機制·股權(quán)激勵方案的修改機制·股權(quán)激勵方案的終止機制等入股簡潔、退股難：重點在于退股機制的設(shè)置，如何防范制度催生小人 、如何防范躺在股份上睡覺。設(shè)立內(nèi)部股權(quán)管理機構(gòu)，制定股權(quán)管理方法，發(fā)生股權(quán)變動時按股權(quán)管理方法進行操作，可實現(xiàn)持股人員的股權(quán)轉(zhuǎn)讓和退出，框架性原則如下，具體內(nèi)容由股權(quán)管理方法商定。10D模型的總結(jié)1定：目的，充分調(diào)研，明確激勵目的，并且把握股權(quán)制定的一些基本原則。2定：對象，激勵核心人才，把握二八原則，形成明顯的激勵梯度3定：模式，現(xiàn)金（現(xiàn)金嘉獎