實(shí)施績(jī)效考核,推進(jìn)高校管理人員隊(duì)伍建設(shè)

1、實(shí)施績(jī)效考核,推進(jìn)高校管理人員隊(duì)伍建設(shè)績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定考核對(duì)象完成工作任務(wù)、履行工作職責(zé)和發(fā)展進(jìn)步等情況,并將評(píng)定結(jié)果反饋給考核對(duì)象的過(guò)程。在構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)管理體制過(guò)程中,建立健全高校管理人員績(jī)效考核體系,是推進(jìn)高校各項(xiàng)工作科學(xué)化、民主化、制度化的重要舉措,加強(qiáng)對(duì)管理人員科學(xué)、合理的績(jī)效考核,對(duì)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè),提高管理水平和治教治學(xué)能力,實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代大學(xué)的管理目標(biāo)具有重要意義。當(dāng)前,加強(qiáng)和改進(jìn)績(jī)效考核工作,必須以改革創(chuàng)新的精神,著力增強(qiáng)績(jī)效考核的可考性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性,推動(dòng)績(jī)效考核向更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。一、當(dāng)前高校管理人員績(jī)效考核中

2、存在的問(wèn)題做好高校管理人員的績(jī)效考核,是促進(jìn)管理人員改進(jìn)工作作風(fēng)的有效手段,是提高學(xué)校整體管理水平的重要途徑,是實(shí)現(xiàn)學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)的有力保障。然而,由于在考核的指導(dǎo)思想和管理人員的使用管理的定位上存在著偏差和模糊的認(rèn)識(shí),高校在對(duì)管理人員的考核中,存在著不少缺陷。(一考核定位模糊?？?jī)效考核就其本質(zhì)來(lái)說(shuō),是調(diào)動(dòng)組織成員積極性,實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的重要手段,績(jī)效考核的核心問(wèn)題是考核的定位,定位不準(zhǔn),考核就失去意義。高等學(xué)校的辦學(xué)理念、辦學(xué)目標(biāo)、發(fā)展定位決定了學(xué)校需要建設(shè)一支什么樣的管理人員隊(duì)伍。績(jī)效考核作為政策導(dǎo)向的“外在表現(xiàn)形式”,在實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程中具有十分重要的作用。目前,高校管理人員考

3、核定位偏差主要表現(xiàn)在考核是為年底發(fā)獎(jiǎng)金評(píng)等級(jí),很難起到管理過(guò)程的控制和激勵(lì)提升的作用,失去了績(jī)效考核本應(yīng)具有的導(dǎo)向功能。(二考核指標(biāo)模糊。選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的同時(shí)也是比較難以解決的問(wèn)題。目前,高校管理人員績(jī)效考核在內(nèi)容上包括了思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)和年度工作目標(biāo)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容,但是都比較原則和籠統(tǒng),缺乏細(xì)化量化標(biāo)準(zhǔn),考核者對(duì)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)也很難準(zhǔn)確地做出判斷和評(píng)價(jià),使考核結(jié)果的公正性、客觀性、公信力受到嚴(yán)重影響。同時(shí),這樣籠統(tǒng)模糊的考核指標(biāo)也導(dǎo)致了管理人員在日常工作中對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作努力方向模糊,從而影響管理人員的工作積極性和

4、主動(dòng)性。(三考核方法單一。在績(jī)效考核的過(guò)程中,比較常規(guī)的做法是偏重于聽(tīng)述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法,而缺少實(shí)地的、跟蹤的動(dòng)態(tài)考核,使考核者對(duì)管理人員情況的了解還是較多地停留在感性認(rèn)識(shí)階段,缺乏應(yīng)有的深度和廣度。另外,無(wú)論是考核機(jī)關(guān)還是院系的管理人員,一律都是采取相同的辦法,很少根據(jù)不同單位不同部門(mén)的崗位職責(zé),以及在考核中遇到的實(shí)際情況,進(jìn)行方法調(diào)整,使得考核材料千篇一律、缺乏個(gè)性、考核結(jié)果失準(zhǔn)失真,影響了考核工作的效率。(四考核結(jié)果利用乏力?？己私Y(jié)果的反饋和利用是績(jī)效考核取得成功的重要一環(huán)?？?jī)效考核的首要目的是圍繞管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),對(duì)管理過(guò)程進(jìn)行控制。這種控制是通過(guò)檢查和

5、評(píng)價(jià)管理者的績(jī)效,督促和激勵(lì)管理者不斷地修正偏離目標(biāo)的行為,追求最大的管理效能,從整體上提高管理效率和質(zhì)量。目前,許多高校不注重考核結(jié)果的反饋和利用,一方面表現(xiàn)在沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析,以幫助管理人員在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等方面得到改進(jìn)和提高;另一方面表現(xiàn)在績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與干部的任命和使用緊密掛鉤,導(dǎo)致考核成為管理人員痛癢的形式,結(jié)果使考核起不到應(yīng)有的激勵(lì)和監(jiān)控作用,也難以作為管理人員獎(jiǎng)懲和升降的依據(jù)。二、以創(chuàng)新的眼光正確看待績(jī)效考核績(jī)效考核的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),是激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大干部的積極性、創(chuàng)造性,以科學(xué)的考核機(jī)制和良好的工作績(jī)效促進(jìn)高校內(nèi)部各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展。在認(rèn)識(shí)上,我們

6、必須大膽解放思想、更新觀念,以創(chuàng)新的眼光、創(chuàng)新的思維指導(dǎo)和推動(dòng)績(jī)效考核不斷發(fā)展完善。(一注重實(shí)績(jī)考核,避免綜合評(píng)價(jià)。績(jī)效考核主要是考核工作績(jī)效,而不是綜合評(píng)價(jià)干部。目前,很多高校績(jī)效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)部分,體現(xiàn)出對(duì)干部的綜合考核。這些內(nèi)容中,囊括了干部隊(duì)伍建設(shè)、紀(jì)律作風(fēng)等方面的內(nèi)容,有的甚至出現(xiàn)了干部出勤率這樣細(xì)微的指標(biāo),過(guò)于細(xì)化、綜合。管理人員績(jī)效考核的目的是要調(diào)動(dòng)其干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)各項(xiàng)具體工作的落實(shí),其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是推動(dòng)工作、促進(jìn)發(fā)展。品行作風(fēng)、遵紀(jì)守法、出勤到崗等方面的情況是對(duì)干部的基本要求,而不是績(jī)效考核的主要內(nèi)容。績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)放在干部的工作實(shí)績(jī)上

7、,而不能成為對(duì)干部的綜合考核。(二注重結(jié)果考核,兼顧過(guò)程考核。績(jī)效考核主要是考核工作結(jié)果,而不是考核工作過(guò)程。在對(duì)管理人員的績(jī)效考核過(guò)程中,注重的應(yīng)該是績(jī)效目標(biāo)完成與否,完成質(zhì)量如何,不必去深究管理人員是如何操作、如何取得效果的。因此,績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是年初定目標(biāo)、年底搞考核,最大限度的減少平時(shí)考核和階段性考核。當(dāng)然,對(duì)于個(gè)別必須通過(guò)工作過(guò)程體現(xiàn)績(jī)效的,也必須落實(shí)到平時(shí)考核中,以利于客觀反映工作實(shí)績(jī)。(三注重工作重點(diǎn),避免面面俱到?？?jī)效考核不可能面面俱到,也不能夠面面俱到,必須突出重點(diǎn)。在績(jī)效考核中,重點(diǎn)是績(jī),而實(shí)績(jī)中的重點(diǎn)是發(fā)展成績(jī),考核內(nèi)容不要太雜,考核指標(biāo)不能太泛,不然考核就會(huì)分不清正確方向

8、,失去工作重點(diǎn),不利于學(xué)校事業(yè)快速健康發(fā)展。因此,應(yīng)簡(jiǎn)化指標(biāo),突出考核重點(diǎn),充分發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向作用,使廣大黨員干部進(jìn)一步明確工作職責(zé)與任務(wù),把主要精力放到中心工作、重點(diǎn)工作上來(lái),推動(dòng)學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展。三、以科學(xué)的理念不斷完善績(jī)效考核績(jī)效考核是一項(xiàng)需要不斷總結(jié)和完善的工作。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,必須堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的要求。一方面,要使績(jī)效考核真正服務(wù)于學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展大局,要站在學(xué)校中心工作的角度去看待管理人員的工作水平、工作效果;另一方面,要建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系?？?jī)效考核在考核目標(biāo)、考核方式、考核結(jié)果運(yùn)用上也必須體現(xiàn)科學(xué)性,體現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展要求;第三,要本著構(gòu)建和諧校園的理

9、念,讓績(jī)效考核辦法得到廣大管理人員的認(rèn)可,要有充分的群眾基礎(chǔ)。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上要廣泛征求意見(jiàn),做到每一個(gè)考核點(diǎn)合情合理、有憑有據(jù),要具有較強(qiáng)的實(shí)用性和可操作性?；谝陨蠋c(diǎn),我認(rèn)為,應(yīng)著力從以下三個(gè)方面完善干部績(jī)效考核體系。(一明確考核目標(biāo),提高考核的針對(duì)性。一是科學(xué)制定考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核的關(guān)鍵是指標(biāo)體系的建立,所有的考核體系,無(wú)論是考核內(nèi)容、方式方法,還是考核結(jié)果的評(píng)定和運(yùn)用,都是圍繞整個(gè)考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行的。在考核指標(biāo)體系的設(shè)臵上,要注重考核實(shí)績(jī)正確、全面的價(jià)值導(dǎo)向功能的發(fā)揮,要變自下而上為自上而下,由學(xué)校黨委績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將學(xué)校發(fā)展總目標(biāo)根據(jù)實(shí)際分解到各單位各部門(mén),并適當(dāng)施加壓力,保

10、證各項(xiàng)具體工作的貫徹落實(shí)。二是突出考核重點(diǎn)。我國(guó)的高等教育正處在經(jīng)濟(jì)全球化和教育大眾化的大背景下。能否抓住機(jī)遇,在辦學(xué)規(guī)模、空間、質(zhì)量上提高自己,是考驗(yàn)高校的重要尺度。因此,在對(duì)高校管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,要從工作實(shí)際需要出發(fā),科學(xué)界定考核內(nèi)容,突出考核重點(diǎn),細(xì)化考核指標(biāo)。把考核的重點(diǎn)體現(xiàn)在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的各項(xiàng)事業(yè)上,體現(xiàn)到解決廣大師生的根本利益上。對(duì)于那些難以體現(xiàn)工作效益的考核指標(biāo),要予以改革,重點(diǎn)落實(shí)到發(fā)展這一主題上來(lái)。三是深化考核內(nèi)容。在考核內(nèi)容上要注意個(gè)人考核與單位考核相結(jié)合,重點(diǎn)工作考核與一般工作考核相結(jié)合,共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)相結(jié)合,堅(jiān)持既考核發(fā)展總量,又考核發(fā)展增量,既考核發(fā)

11、展速度,又考核發(fā)展質(zhì)量;既設(shè)臵激勵(lì)性指標(biāo),又設(shè)臵必要的約束性指標(biāo),不斷提高考核的針對(duì)性。(二改進(jìn)考核方式,提高考核的科學(xué)性。一是堅(jiān)持實(shí)行分類(lèi)考核。從崗位類(lèi)別看,高校管理人員可分為黨群管理、行政管理、技術(shù)管理等領(lǐng)域的工作人員,對(duì)不同性質(zhì)的人員考核應(yīng)有所側(cè)重。如對(duì)機(jī)關(guān)管理人員的考核主要放在完成任務(wù)的總量、質(zhì)量、工作效率、內(nèi)外部人員滿意度,即服務(wù)的能力和水平如何;對(duì)行政管理人員應(yīng)立足于教學(xué)科研、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、教學(xué)管理等諸多方面,對(duì)院系基層黨組織應(yīng)把考核點(diǎn)放在政治工作、黨建工作、綜合管理等方面。二是堅(jiān)持年底統(tǒng)一考核為主,階段專項(xiàng)考核為輔。在實(shí)際工作中,一些部門(mén)考核比較多,有些考核往往流于形式,實(shí)

12、效不明顯,帶來(lái)的直接后果就是基層單位疲于應(yīng)付各類(lèi)考核,分散了精力。因此,應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持統(tǒng)一組織考核,各部門(mén)不再另行組織考核,讓基層單位一門(mén)心思搞工作、聚精會(huì)神抓發(fā)展。對(duì)于個(gè)別必須通過(guò)工作過(guò)程體現(xiàn)績(jī)效的,應(yīng)采用日常的專項(xiàng)考核,避免階段性的系統(tǒng)考核,以促進(jìn)各項(xiàng)工作的貫徹落實(shí),便于客觀反映工作實(shí)績(jī)。三是堅(jiān)持以量化考核為主。在對(duì)管理人員的考核中,單靠定性考核或定量考核,對(duì)干部作出考核結(jié)果的評(píng)價(jià),往往可能有失偏差。應(yīng)通過(guò)建立科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn),在兼顧定性考核的同時(shí),突出定量考核,將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)綜合分析。對(duì)本身有任務(wù)指標(biāo)、能量化考核的工作要堅(jiān)持做到量化;對(duì)沒(méi)有具體指標(biāo)但非常重要的工作,有可能量化的也

13、要盡量量化;難以量化的,則應(yīng)進(jìn)行深入調(diào)查研究,對(duì)工作對(duì)象進(jìn)行民主測(cè)評(píng),進(jìn)行定性分析評(píng)價(jià),重點(diǎn)考核工作對(duì)象的滿意度。同時(shí),對(duì)籠統(tǒng)模糊的考核指標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化，并按一定的機(jī)制進(jìn)行定量評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換，將抽象變?yōu)榫唧w。 （三）完善考核組織形式，確?？?jī)效考核的客觀性和有序性。完 善考核組織形式，是搞好考核工作的保障。在考核的組織工作中考核 主體的確定和考核工作程序的制定是關(guān)鍵， 二者都是為保證績(jī)效考核 的客觀性和有序性服務(wù)。在高校管理人員績(jī)效考核中，考核主體是指 參與考評(píng)的教職工代表、有關(guān)專家以及考評(píng)小組，考核客體是指被考 核的管理人員?？己酥黧w對(duì)客體具有決定作用，主要表現(xiàn)在他們打的 每一項(xiàng)分?jǐn)?shù)都將直接影響被考

14、核者的考核結(jié)果， 所以考評(píng)主體的確定 十分重要。為有效減少考核的主觀性，增強(qiáng)考核的客觀性，我們?cè)诖_ 定考核的主體、制訂考核程序時(shí)要求做到四個(gè)結(jié)合：一是要堅(jiān)持民主 測(cè)評(píng)與專家考評(píng)相結(jié)合。 在確定考核主體的時(shí)候應(yīng)注意挑選對(duì)考核客 體及考核工作內(nèi)容熟悉與了解的人員組成；二是要堅(jiān)持同一尺度。在 民主測(cè)評(píng)中，為避免不同主體對(duì)不同客體的同一項(xiàng)目考核，因考核主 體把握松緊程度不同，造成考核結(jié)果公正性發(fā)生偏差的問(wèn)題，因此在 測(cè)評(píng)體系的設(shè)定上應(yīng)盡量的明確具體，減少測(cè)評(píng)工作的彈性，在考核 主體的選定上，要重視同一尺度原則；三是要堅(jiān)持組織和個(gè)人打分相 結(jié)合。對(duì)于不能進(jìn)行量化考核的工作，為了避免民主測(cè)評(píng)中由于不了 解

15、情況或感情用事，造成較大失真，確定既了解情況又有代表性的民 主測(cè)評(píng)主體，并采用集體、個(gè)人記名或無(wú)記名打分兩種形式；四是要 堅(jiān)持主客體分離。為保證考核的客觀公正性，考核客體不能同時(shí)組織 或作為主體參與自己的考評(píng)。 擔(dān)任考核任務(wù)人員不組織本單位人員對(duì) 本單位管理人員的考核。 （四）強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，提高考核的導(dǎo)向性與嚴(yán)肅性。干部考核的科學(xué)結(jié)果將直接關(guān)系 到干部個(gè)人的切身利益和個(gè)人發(fā)展，也關(guān)系到學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展。因此在績(jī)效考核過(guò)程中， 應(yīng)站在加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)、 促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)全面健康發(fā)展的角度， 充分分析和運(yùn)用考核結(jié) 果。首先應(yīng)該建立良好的考核結(jié)果反饋機(jī)制，一是要將考核結(jié)果向領(lǐng)導(dǎo)反饋，使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理 人

16、員盡可能全面了解和把握，使之對(duì)管理人員的認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)建立在理性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，以利 于有針對(duì)性的對(duì)管理人員進(jìn)行教育、引導(dǎo)；二是要將考核結(jié)果向當(dāng)事人實(shí)事求是地反饋，盡 量聽(tīng)取當(dāng)事人的意見(jiàn)，同時(shí)還應(yīng)做好其思想政治工作，使其正確對(duì)待考核結(jié)果，使考核能促 進(jìn)工作、增加壓力，同時(shí)消除因考核可能帶來(lái)的某些負(fù)面影響。在考核結(jié)果的運(yùn)用上，應(yīng)實(shí) 施三個(gè)掛鉤，將績(jī)效考核的結(jié)果同培養(yǎng)教育干部相掛鉤，與管理人員的調(diào)整使用相掛鉤，與 管理人員的評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤?？己私Y(jié)果只有成為了干部選拔任用、管理監(jiān)督、資歷懲戒的重要 依據(jù)，考核工作的嚴(yán)肅性才能得到保證。才能樹(shù)立和張揚(yáng)正確的用人導(dǎo)向；反之，考核結(jié)果 如果得不到應(yīng)有尊重，運(yùn)用不充分，甚至起不到什么實(shí)質(zhì)性的作用?？己斯ぷ鞯膶?shí)際效果就 會(huì)大打折扣甚至變味失效。對(duì)經(jīng)考核認(rèn)定德才表現(xiàn)和績(jī)效突出的人員應(yīng)給予嘉獎(jiǎng)或通報(bào)表 揚(yáng)，并大力宣傳他們的先進(jìn)業(yè)績(jī)，樹(shù)立典型，不讓能干事、干成事的