實施績效考核,推進高校管理人員隊伍建設(shè)

1、實施績效考核,推進高校管理人員隊伍建設(shè)績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準,采用科學的考評方法,評定考核對象完成工作任務(wù)、履行工作職責和發(fā)展進步等情況,并將評定結(jié)果反饋給考核對象的過程。在構(gòu)建現(xiàn)代大學管理體制過程中,建立健全高校管理人員績效考核體系,是推進高校各項工作科學化、民主化、制度化的重要舉措,加強對管理人員科學、合理的績效考核,對加強干部隊伍建設(shè),提高管理水平和治教治學能力,實現(xiàn)現(xiàn)代大學的管理目標具有重要意義。當前,加強和改進績效考核工作,必須以改革創(chuàng)新的精神,著力增強績效考核的可考性、合理性、競爭性和激勵性,推動績效考核向更科學、更合理的方向發(fā)展。一、當前高校管理人員績效考核中

2、存在的問題做好高校管理人員的績效考核,是促進管理人員改進工作作風的有效手段,是提高學校整體管理水平的重要途徑,是實現(xiàn)學?？傮w發(fā)展目標的有力保障。然而,由于在考核的指導思想和管理人員的使用管理的定位上存在著偏差和模糊的認識,高校在對管理人員的考核中,存在著不少缺陷。(一考核定位模糊?？冃Э己司推浔举|(zhì)來說,是調(diào)動組織成員積極性,實現(xiàn)組織發(fā)展目標的重要手段,績效考核的核心問題是考核的定位,定位不準,考核就失去意義。高等學校的辦學理念、辦學目標、發(fā)展定位決定了學校需要建設(shè)一支什么樣的管理人員隊伍?？冃Э己俗鳛檎邔虻摹巴庠诒憩F(xiàn)形式”,在實現(xiàn)學校發(fā)展目標的過程中具有十分重要的作用。目前,高校管理人員考

3、核定位偏差主要表現(xiàn)在考核是為年底發(fā)獎金評等級,很難起到管理過程的控制和激勵提升的作用,失去了績效考核本應具有的導向功能。(二考核指標模糊。選擇和確定什么樣的績效考核指標是考核中一個重要的同時也是比較難以解決的問題。目前,高校管理人員績效考核在內(nèi)容上包括了思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導能力、工作作風、工作實績和年度工作目標完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容,但是都比較原則和籠統(tǒng),缺乏細化量化標準,考核者對考核對象的業(yè)績也很難準確地做出判斷和評價,使考核結(jié)果的公正性、客觀性、公信力受到嚴重影響。同時,這樣籠統(tǒng)模糊的考核指標也導致了管理人員在日常工作中對工作標準、工作努力方向模糊,從而影響管理人員的工作積極性和

4、主動性。(三考核方法單一。在績效考核的過程中,比較常規(guī)的做法是偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法,而缺少實地的、跟蹤的動態(tài)考核,使考核者對管理人員情況的了解還是較多地停留在感性認識階段,缺乏應有的深度和廣度。另外,無論是考核機關(guān)還是院系的管理人員,一律都是采取相同的辦法,很少根據(jù)不同單位不同部門的崗位職責,以及在考核中遇到的實際情況,進行方法調(diào)整,使得考核材料千篇一律、缺乏個性、考核結(jié)果失準失真,影響了考核工作的效率。(四考核結(jié)果利用乏力。考核結(jié)果的反饋和利用是績效考核取得成功的重要一環(huán)?？冃Э己说氖滓康氖菄@管理目標的實現(xiàn),對管理過程進行控制。這種控制是通過檢查和

5、評價管理者的績效,督促和激勵管理者不斷地修正偏離目標的行為,追求最大的管理效能,從整體上提高管理效率和質(zhì)量。目前,許多高校不注重考核結(jié)果的反饋和利用,一方面表現(xiàn)在沒有對考核結(jié)果進行認真客觀的分析,以幫助管理人員在績效、行為、能力、責任等方面得到改進和提高;另一方面表現(xiàn)在績效考核結(jié)果沒有與干部的任命和使用緊密掛鉤,導致考核成為管理人員痛癢的形式,結(jié)果使考核起不到應有的激勵和監(jiān)控作用,也難以作為管理人員獎懲和升降的依據(jù)。二、以創(chuàng)新的眼光正確看待績效考核績效考核的根本出發(fā)點和落腳點,是激發(fā)和調(diào)動廣大干部的積極性、創(chuàng)造性,以科學的考核機制和良好的工作績效促進高校內(nèi)部各項事業(yè)又好又快發(fā)展。在認識上,我們

6、必須大膽解放思想、更新觀念,以創(chuàng)新的眼光、創(chuàng)新的思維指導和推動績效考核不斷發(fā)展完善。(一注重實績考核,避免綜合評價?？冃Э己酥饕强己斯ぷ骺冃?而不是綜合評價干部。目前,很多高?？冃Э己说膬?nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個部分,體現(xiàn)出對干部的綜合考核。這些內(nèi)容中,囊括了干部隊伍建設(shè)、紀律作風等方面的內(nèi)容,有的甚至出現(xiàn)了干部出勤率這樣細微的指標,過于細化、綜合。管理人員績效考核的目的是要調(diào)動其干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性,促進各項具體工作的落實,其出發(fā)點和落腳點是推動工作、促進發(fā)展。品行作風、遵紀守法、出勤到崗等方面的情況是對干部的基本要求,而不是績效考核的主要內(nèi)容?？冃Э己说闹攸c應放在干部的工作實績上

7、,而不能成為對干部的綜合考核。(二注重結(jié)果考核,兼顧過程考核。績效考核主要是考核工作結(jié)果,而不是考核工作過程。在對管理人員的績效考核過程中,注重的應該是績效目標完成與否,完成質(zhì)量如何,不必去深究管理人員是如何操作、如何取得效果的。因此,績效考核應當是年初定目標、年底搞考核,最大限度的減少平時考核和階段性考核。當然,對于個別必須通過工作過程體現(xiàn)績效的,也必須落實到平時考核中,以利于客觀反映工作實績。(三注重工作重點,避免面面俱到?？冃Э己瞬豢赡苊婷婢愕?也不能夠面面俱到,必須突出重點。在績效考核中,重點是績,而實績中的重點是發(fā)展成績,考核內(nèi)容不要太雜,考核指標不能太泛,不然考核就會分不清正確方向

8、,失去工作重點,不利于學校事業(yè)快速健康發(fā)展。因此,應簡化指標,突出考核重點,充分發(fā)揮績效考核的導向作用,使廣大黨員干部進一步明確工作職責與任務(wù),把主要精力放到中心工作、重點工作上來,推動學校的建設(shè)和發(fā)展。三、以科學的理念不斷完善績效考核績效考核是一項需要不斷總結(jié)和完善的工作。建立科學的績效考核體系,必須堅持科學發(fā)展的要求。一方面,要使績效考核真正服務(wù)于學校的建設(shè)和發(fā)展大局,要站在學校中心工作的角度去看待管理人員的工作水平、工作效果;另一方面,要建立科學的績效考核評價體系?？冃Э己嗽诳己四繕?、考核方式、考核結(jié)果運用上也必須體現(xiàn)科學性,體現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展要求;第三,要本著構(gòu)建和諧校園的理

9、念,讓績效考核辦法得到廣大管理人員的認可,要有充分的群眾基礎(chǔ)。在考核標準的制定上要廣泛征求意見,做到每一個考核點合情合理、有憑有據(jù),要具有較強的實用性和可操作性?；谝陨蠋c,我認為,應著力從以下三個方面完善干部績效考核體系。(一明確考核目標,提高考核的針對性。一是科學制定考核指標體系?？冃Э己说年P(guān)鍵是指標體系的建立,所有的考核體系,無論是考核內(nèi)容、方式方法,還是考核結(jié)果的評定和運用,都是圍繞整個考核指標來進行的。在考核指標體系的設(shè)臵上,要注重考核實績正確、全面的價值導向功能的發(fā)揮,要變自下而上為自上而下,由學校黨委績效考核領(lǐng)導小組將學校發(fā)展總目標根據(jù)實際分解到各單位各部門,并適當施加壓力,保

10、證各項具體工作的貫徹落實。二是突出考核重點。我國的高等教育正處在經(jīng)濟全球化和教育大眾化的大背景下。能否抓住機遇,在辦學規(guī)模、空間、質(zhì)量上提高自己,是考驗高校的重要尺度。因此,在對高校管理人員進行績效考核的過程中,要從工作實際需要出發(fā),科學界定考核內(nèi)容,突出考核重點,細化考核指標。把考核的重點體現(xiàn)在學校建設(shè)和發(fā)展的各項事業(yè)上,體現(xiàn)到解決廣大師生的根本利益上。對于那些難以體現(xiàn)工作效益的考核指標,要予以改革,重點落實到發(fā)展這一主題上來。三是深化考核內(nèi)容。在考核內(nèi)容上要注意個人考核與單位考核相結(jié)合,重點工作考核與一般工作考核相結(jié)合,共性指標和個性指標相結(jié)合,堅持既考核發(fā)展總量,又考核發(fā)展增量,既考核發(fā)

11、展速度,又考核發(fā)展質(zhì)量;既設(shè)臵激勵性指標,又設(shè)臵必要的約束性指標,不斷提高考核的針對性。(二改進考核方式,提高考核的科學性。一是堅持實行分類考核。從崗位類別看,高校管理人員可分為黨群管理、行政管理、技術(shù)管理等領(lǐng)域的工作人員,對不同性質(zhì)的人員考核應有所側(cè)重。如對機關(guān)管理人員的考核主要放在完成任務(wù)的總量、質(zhì)量、工作效率、內(nèi)外部人員滿意度,即服務(wù)的能力和水平如何;對行政管理人員應立足于教學科研、學科建設(shè)、人才培養(yǎng)、教學管理等諸多方面,對院系基層黨組織應把考核點放在政治工作、黨建工作、綜合管理等方面。二是堅持年底統(tǒng)一考核為主,階段專項考核為輔。在實際工作中,一些部門考核比較多,有些考核往往流于形式,實

12、效不明顯,帶來的直接后果就是基層單位疲于應付各類考核,分散了精力。因此,應當堅持統(tǒng)一組織考核,各部門不再另行組織考核,讓基層單位一門心思搞工作、聚精會神抓發(fā)展。對于個別必須通過工作過程體現(xiàn)績效的,應采用日常的專項考核,避免階段性的系統(tǒng)考核,以促進各項工作的貫徹落實,便于客觀反映工作實績。三是堅持以量化考核為主。在對管理人員的考核中,單靠定性考核或定量考核,對干部作出考核結(jié)果的評價,往往可能有失偏差。應通過建立科學績效考核指標體系和標準,在兼顧定性考核的同時,突出定量考核,將兩者有機結(jié)合起來綜合分析。對本身有任務(wù)指標、能量化考核的工作要堅持做到量化;對沒有具體指標但非常重要的工作,有可能量化的也

13、要盡量量化;難以量化的,則應進行深入調(diào)查研究,對工作對象進行民主測評,進行定性分析評價,重點考核工作對象的滿意度。同時,對籠統(tǒng)模糊的考核指標進行分解細化，并按一定的機制進行定量評價轉(zhuǎn)換，將抽象變?yōu)榫唧w。 （三）完善考核組織形式，確?？冃Э己说目陀^性和有序性。完 善考核組織形式，是搞好考核工作的保障。在考核的組織工作中考核 主體的確定和考核工作程序的制定是關(guān)鍵， 二者都是為保證績效考核 的客觀性和有序性服務(wù)。在高校管理人員績效考核中，考核主體是指 參與考評的教職工代表、有關(guān)專家以及考評小組，考核客體是指被考 核的管理人員?？己酥黧w對客體具有決定作用，主要表現(xiàn)在他們打的 每一項分數(shù)都將直接影響被考

14、核者的考核結(jié)果， 所以考評主體的確定 十分重要。為有效減少考核的主觀性，增強考核的客觀性，我們在確 定考核的主體、制訂考核程序時要求做到四個結(jié)合：一是要堅持民主 測評與專家考評相結(jié)合。 在確定考核主體的時候應注意挑選對考核客 體及考核工作內(nèi)容熟悉與了解的人員組成；二是要堅持同一尺度。在 民主測評中，為避免不同主體對不同客體的同一項目考核，因考核主 體把握松緊程度不同，造成考核結(jié)果公正性發(fā)生偏差的問題，因此在 測評體系的設(shè)定上應盡量的明確具體，減少測評工作的彈性，在考核 主體的選定上，要重視同一尺度原則；三是要堅持組織和個人打分相 結(jié)合。對于不能進行量化考核的工作，為了避免民主測評中由于不了 解

15、情況或感情用事，造成較大失真，確定既了解情況又有代表性的民 主測評主體，并采用集體、個人記名或無記名打分兩種形式；四是要 堅持主客體分離。為保證考核的客觀公正性，考核客體不能同時組織 或作為主體參與自己的考評。 擔任考核任務(wù)人員不組織本單位人員對 本單位管理人員的考核。 （四）強化結(jié)果運用，提高考核的導向性與嚴肅性。干部考核的科學結(jié)果將直接關(guān)系 到干部個人的切身利益和個人發(fā)展，也關(guān)系到學校的建設(shè)和發(fā)展。因此在績效考核過程中， 應站在加強干部隊伍建設(shè)、 促進學校各項事業(yè)全面健康發(fā)展的角度， 充分分析和運用考核結(jié) 果。首先應該建立良好的考核結(jié)果反饋機制，一是要將考核結(jié)果向領(lǐng)導反饋，使領(lǐng)導對管理 人

16、員盡可能全面了解和把握，使之對管理人員的認識、評價建立在理性認識的基礎(chǔ)上，以利 于有針對性的對管理人員進行教育、引導；二是要將考核結(jié)果向當事人實事求是地反饋，盡 量聽取當事人的意見，同時還應做好其思想政治工作，使其正確對待考核結(jié)果，使考核能促 進工作、增加壓力，同時消除因考核可能帶來的某些負面影響。在考核結(jié)果的運用上，應實 施三個掛鉤，將績效考核的結(jié)果同培養(yǎng)教育干部相掛鉤，與管理人員的調(diào)整使用相掛鉤，與 管理人員的評優(yōu)評先掛鉤?？己私Y(jié)果只有成為了干部選拔任用、管理監(jiān)督、資歷懲戒的重要 依據(jù)，考核工作的嚴肅性才能得到保證。才能樹立和張揚正確的用人導向；反之，考核結(jié)果 如果得不到應有尊重，運用不充分，甚至起不到什么實質(zhì)性的作用?？己斯ぷ鞯膶嶋H效果就 會大打折扣甚至變味失效。對經(jīng)考核認定德才表現(xiàn)和績效突出的人員應給予嘉獎或通報表 揚，并大力宣傳他們的先進業(yè)績，樹立典型，不讓能干事、干成事的