企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進措施分析-

1、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進措施分析【摘要】論文主要對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析,并提出了相應的改進措施,希望能夠推動國有企業(yè)的改革與發(fā)展?！続bstract】This paper analyzes the current situation of human resource management in state-owned enterprises,and puts forward some measures to improve the reform and development of state-owned enterprises.【關鍵詞】國有企業(yè);人力資源;管理現(xiàn)狀;改進措

2、施【Keywords】state-owned enterprises;human resources; management status quo;improvement measures【中圖分類號】F272 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069(201801-0007-021 引言近年來,隨著全球化經(jīng)濟的不斷發(fā)展,人才逐漸成為企業(yè)競爭的核心。國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分,其企業(yè)結構、發(fā)展方向及人才綜合素質水平,直接影響著國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展水平,從而影響我國國民經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)結構及發(fā)展。在國有企業(yè)內部深化改革的過程中,只有抓住這一改革機遇,做好人力資源管理,才能為國有企業(yè)的

3、可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。因此,國有企業(yè)應重視人力資源管理工作的開展,不斷創(chuàng)新其管理方式及內容,提高企業(yè)人力資源管理水平。2 國有企業(yè)改革對人力資源管理的影響“十九大”報告指出,政府應深化國有企業(yè)改革,發(fā)展混合所有制經(jīng)濟,培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。在國有企業(yè)內部深化改革的要求下,企業(yè)人力資源管理工作的開展也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)結構的調整、經(jīng)濟發(fā)展方向的轉變以及社會人們對自身價值及目標追求的變化等等,給企業(yè)人力資源管理理念、模式及考核評價體系等等都帶來了不同程度的沖擊1。且在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”理念的倡導下,人才走向范圍也隨之擴大,企業(yè)為了爭搶提質改造,對員工結構及綜合素質水平

4、也提出了新的要求。因此,國有企業(yè)要想在新常態(tài)經(jīng)濟中抓住發(fā)展機遇,就需要堅持問題導向,樹立全新的管理理念,積極開展改革與創(chuàng)新,激發(fā)人才活力,為國企做強做優(yōu)做大提供助力。3 當前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題3.1 管理理念不先進受國有企業(yè)發(fā)展歷史的影響,其人力資源管理工作的開展缺乏新意。且由于國有企業(yè)的人員比較穩(wěn)定,人才引進的要求比較嚴格,招聘人員數(shù)量比較少等等,使得內部缺乏競爭意識,員工工作積極性不高現(xiàn)象嚴重。人力資源管理人員在開展工作時,自身工作的認識不全面,將簡單的模式化招收、薪酬、流動、解聘等等,作為人力資源管理的主要內容,沒有從“人本”的角度去考慮自身工作的意義,員工創(chuàng)新能力、工作積極

5、性的調動不足,使得人資管理工作的開展效率不高,無法為國有企業(yè)的健康發(fā)展提供助力。3.2 人才引進的范圍不廣泛由于國有企業(yè)是國家政府投資或參與控制的企業(yè),其在發(fā)展過程中是需要為國家政治、經(jīng)濟、文化發(fā)展而服務的。從國有企業(yè)歷年的人才引進現(xiàn)狀來看,其人才招收與儲備的渠道過于狹窄,無法與社會市場相接軌。在企業(yè)轉型發(fā)展過程中,對高素質、復合型人才的需求越來越大,若一直采取這樣的人才招聘模式,容易導致國有企業(yè)創(chuàng)新不足,內部改革工作成效低。3.3 人員分配不合理現(xiàn)如今,國有企業(yè)在內部深化改革過程中人才供需矛盾日益突出。首先,在國有企業(yè)基層人員結構來看,其“人員過?！钡默F(xiàn)象比較普遍,尤其是在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中

6、,員工的同質化程度高,綜合素質水平不高等等,使得企業(yè)工作效率低,無法充分發(fā)揮人力資本的作用,不利于國有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。其次,中高層管理人員的創(chuàng)新不足。當前,國家加大了對科技人才的培養(yǎng)力度,以科技引領企業(yè)創(chuàng)新,發(fā)展國民經(jīng)濟,是保證國有企業(yè)健康發(fā)展的基礎。但是,在國有企業(yè)發(fā)展過程中,受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響,高層管理者雖專業(yè)技能較強,但普遍缺乏創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力,不利于企業(yè)戰(zhàn)略任務的有效完成。最后,人力資源管理錯位。人力資源管理錯位也是影響企業(yè)人力資源管理工作的另一重要因素。當前,國有企業(yè)在發(fā)展過程中,崗位設置不合理,人員配置錯位,使得企業(yè)人力資本上升,不僅無法提高企業(yè)的人資利用率,同時,也?

7、影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成。4 企業(yè)人力資源管理改進措施通過對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn),在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中,國有企業(yè)要想提升自身的競爭實力,就需要不斷創(chuàng)新管理理念,優(yōu)化管理方式,激發(fā)員工的工作積極性,從而降低企業(yè)人資成本,推動國有企業(yè)的良性發(fā)展。4.1 構建科學的人才退出機制在國有企業(yè)人力資源管理過程中引入適當?shù)耐顺鰴C制,能夠通過競爭來提高員工的工作積極性,激發(fā)員工的潛能,從而提升員工的工作效率。如,人力資源管理人員可以建立末位淘汰制,定期對員工進行考核,并依據(jù)考核結果將員工劃分為優(yōu)秀、合格、不合格等類別,對于考核不合格的人員實行內部辭退,將其投放到勞務市場接受培訓,然后重新競崗

8、,實現(xiàn)內部就業(yè)。通過這樣的方法,能夠促使員工不斷提升自我,使企業(yè)人才形成良性循環(huán),達到“去低能”的效果。4.2 擴大人才引進的途徑為了提高國有企業(yè)人力資源管理水平,人力資源管理者應該注重對人才的選拔工作,在人才引進過程中,可以考慮依據(jù)崗位性質、特點的不同,進行分層次招聘,運用新的招聘手段、多角度、全方位地選擇企業(yè)所需人才。同時,人力資源管理者還應該實行政企分開的管理模式,將國有企業(yè)的行政職能與其他職能劃分開來,避免外行人插手內行的管理,使管理體制高效地運行起來。4.3 加大人才培訓力度人才作為國有企業(yè)創(chuàng)新、改革的基礎,做好人員培訓工作,能夠有效提高員工綜合素質水平,如,制定定期培訓計劃,不斷完

9、善公司培訓體系,充實內訓師隊伍,為員工綜合素質的提高提供必備條件。同時,人力資源管理者還應該加大對培訓工作的考核力度,將企業(yè)作為人才培養(yǎng)基地。此外,人力資源管理者還應該依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,不斷完善人才結構,構建合理的人才梯隊,達到培訓與提升人才的目的。4.4 擴寬人力資源管理者的視野為了提高國有企業(yè)的人力資源管理水平,管理者就需要不斷擴寬自己的視野,站在一定的高度看待自己的工作,運用先進的理念、科學的管理來抓。如,企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃方案過程中,可以提高計劃的前瞻性、系統(tǒng)性,實施人才興企戰(zhàn)略，為企業(yè)轉型升級、質量效益發(fā)展提供戰(zhàn)略 性支持。同時，人力資源管理者還應該依據(jù)人才基本情況合 理安

10、排其崗位工作，對職位進行分析、評價，構建戰(zhàn)略導向 的職位評價系統(tǒng)，使配備的人員與崗位相適合。 4.5 合理采用激勵手段 在企業(yè)內部建立合理的激勵約束機制，首先，在重新進 行崗位設計的基礎上，確保每位組織成員清楚自己的職責； 其次，建立科學的績效考核體制，使考核指標具體、可量化， 使員工工作可以得到公正的評價；最后，促進績效考核體系 實現(xiàn)公平、公開和公正，并進而與培訓、薪酬福利、晉升等 掛鉤，從而達到可以正確指導人力資源管理，促進國企人才 優(yōu)化的效果。此外，還可以通過企業(yè)文化的建立和熏陶，刺 激員工的內在潛力和創(chuàng)造力，激勵大家共同朝著一個目標努 力，心甘情愿地最大化自己的效用。 5 結語 總而言之，