論我國勞動爭議的處理體制匯編

1、論我國勞動爭議的處理體制摘要 隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展和人們的法治觀念也在逐步提高、維權(quán)意識也在逐步增強，勞動爭議逐漸增多。但由于現(xiàn)行的勞動爭議處理制度的一些不足之處，不能及時有效的對日益增多的勞動爭議案件做出處理，也由此引發(fā)出許多問題。本文正是從這些制度的弊端入手，深入分析，以期對癥下藥，進而對我國勞動爭議處理制度的完善提出一些建議。本文是要把我國勞動爭議處理制度中的問題找出來、解決掉，使之更能適應(yīng)中國的現(xiàn)實國情;是基于一種力圖更好協(xié)調(diào)勞動爭議處理制度中各環(huán)節(jié)之間關(guān)系的思路而斗膽作出的分析，而非去建立一種完美的糾紛解決制度，因為，任何制度都不可能盡善完美。關(guān)鍵詞：勞動爭議處理體制缺陷爭議分類裁

2、審分離各自終局導(dǎo)入語勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機整體。一套良好的勞動爭議處理體制的高效運行，對于出現(xiàn)的大量勞動爭議的解決，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若爭議處理體系無法適應(yīng)妥善處理這些爭議的需要，那么勞動者的合法權(quán)益就得不到保障,而這勢必影響勞動者的工作積極性，進而影響整個社會的經(jīng)濟發(fā)展。一、我國勞動爭議處理制度的概述我國現(xiàn)行的勞動爭議處理模式是“一裁兩審”體制，根據(jù)我國的勞動法的規(guī)定,解決勞動爭議的方式有四種：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。由于協(xié)商手段不屬于法律調(diào)整的范圍、故本文中就不作論述。因此

3、，我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機制可以概括為“一調(diào)、一裁、兩審”。中華人民共和國勞動法（以下簡稱勞動法）第79條規(guī)定:“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”。一九九三年七月六日國務(wù)院發(fā)布的中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例第6條也規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人應(yīng)當協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。”上述規(guī)定的

4、實施，標志著我國勞動爭議處理體制“一調(diào)一裁兩審”制度的確立，調(diào)解當屬自愿，而仲裁則必為前置程序，簡稱“一裁兩審”體制。在九十年代，這種爭議處理制度為緩和勞資矛盾穩(wěn)定社會秩序做出了很大貢獻。但是，隨著社會的發(fā)展、經(jīng)濟體制改革的不斷深化，人們的法制觀念不斷得到提高，勞動爭議呈現(xiàn)出前所未有的多樣性和復(fù)雜性，使“一裁兩審”體制越來越不能滿足處理勞動爭議的需要。二、國勞動爭議處理制度的現(xiàn)狀我國勞動爭議處理制度主要包括勞動爭議協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟這四個方面，下面分別介紹它們的現(xiàn)狀與不足處。勞動爭議協(xié)商制度協(xié)商是指爭議當事人雙方在公平合作的原則下，為解決爭議而相互商議和對話，但必須是基于自愿和平等才有可能

5、進入這一步驟。勞動爭議協(xié)商的優(yōu)點在于能有利緩解勞資矛盾，快速復(fù)原勞資關(guān)系，也有助于緩解司法審判壓力，還能強化勞動者的維權(quán)意識和企業(yè)的法制觀念，它的成本較低、效率高。個別爭議協(xié)商制度別爭議一旦發(fā)生，因?qū)嶋H中勞動者與雇傭方之間地位不平等，勞動者缺乏平等對話的條件。在維持勞動關(guān)系的前提下，勞動者通常按雇傭方的規(guī)定對話與談判，這更多是雇方內(nèi)部一種人力資源管理工作，某種程度上這是協(xié)商制度的內(nèi)化。我國目前鼓勵爭議當事人先采取自主協(xié)商，有關(guān)法律規(guī)定勞動者還“可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議?！币虼?，個別爭議協(xié)商的程序包括：雇主勞動者、雇主第三方與勞動者、雇主工會與勞動者。協(xié)商程序規(guī)定缺失

6、。有關(guān)勞動爭議處理法對協(xié)商的程序步驟等沒有詳細規(guī)定。集體爭議協(xié)商制度集體爭議協(xié)商制度，又稱“團體交涉”或“團體協(xié)商”，是為解決在簽約、變更集體合同過程中發(fā)生的爭議，工會與雇主或雇主團體基于平等合作原則進行商談的制度。因而，集體協(xié)商制度的當事人是勞動者團體和雇主或雇主團體，它對應(yīng)的是調(diào)整事項爭議，現(xiàn)行集體合同規(guī)定規(guī)定，發(fā)生集體爭議后，首先通過當事方自行談判，如協(xié)商不成由勞動保障主管部門負責處理，調(diào)處不成的，可以再要求勞動仲裁。集體合同規(guī)定賦予集體爭議協(xié)商強行性特點，它特別指明用人單位無正當理由不得拒絕工會或職工代表提出的集體協(xié)商要求。勞動爭議調(diào)解制度所謂調(diào)解，是在第三方協(xié)助下進行的、當事人自主協(xié)

7、商解決糾紛的活動。調(diào)解制度在勞動爭議的處理中十分常見，是處理民事糾紛的一項重要制度。勞動爭議調(diào)解，是指在第三方的主持下，依照法律法規(guī)、相關(guān)政策，在實事求是的基礎(chǔ)上，通過疏導(dǎo)、勸導(dǎo)、說服，促使爭議雙方進行有效協(xié)商，達成一致，消除爭議的方法和活動。勞動爭議調(diào)解仲裁法除重申和補充其他法規(guī)關(guān)于企業(yè)內(nèi)勞動調(diào)解委員會的規(guī)定外，還引入了多元化的調(diào)解機構(gòu)。它規(guī)定當事人可以到企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、基層人民調(diào)解組織或在鎮(zhèn)街設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解。但未對后兩者機構(gòu)的人、財、物來源等作出具體規(guī)定。勞動爭議調(diào)解仲裁法取消了之前“企業(yè)調(diào)解委員會由企業(yè)工會代表、職工代表和企業(yè)代表組成勞動爭議調(diào)解委員會，

8、工會代表擔任主任”的規(guī)定，規(guī)定企業(yè)由企業(yè)代表和職工代表組成，其主任由工會成員或雙方推薦的人員擔任，從一定程度上弱化了工會調(diào)解人角色，順應(yīng)很多企業(yè)無工會的現(xiàn)實，以及體現(xiàn)了工會絕對代表職工權(quán)益的理念。同時，勞動爭議調(diào)解仲裁法也對調(diào)解協(xié)議的效力做了大幅改動，賦予其約束力，關(guān)于支付拖欠工資、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償?shù)仁马椷_成的調(diào)解協(xié)議，勞動者可以依法向人民法院申請支付令。另外，我國的勞動爭議調(diào)解是免費的。勞動爭議仲裁制度在我國勞動爭議處理制度中，勞動爭議仲裁是基本程序，根據(jù)當事人的請求，仲裁機構(gòu)依法公斷解決勞動爭議的執(zhí)法行為。包括一系列的活動，如調(diào)解勞動爭議，依法審理、裁決等。勞動爭議調(diào)解仲裁法的頒布，使

9、我國仲裁制度產(chǎn)生了一些變化。 （1）比較科學(xué)的機構(gòu)設(shè)立和人員組成；（2）使勞動爭議仲裁的程序更合理、更有效率；（3）一裁終局部分案件；（4）由于法律與時代的結(jié)合，使大量案件和復(fù)雜的問題得以激發(fā)出來。勞動爭議訴訟制度勞動爭議訴訟是人民法院依法審理勞動爭議案件的過程，是在當事人在規(guī)定的時間內(nèi)，對于勞動爭議仲裁委員會的裁決不服或者其他情形時，向人民法院提起的訴訟。關(guān)于勞動爭議案件的審理，在2001年和2006年頒布的司法解釋適用于若干問題，在一些地方讓勞動爭議有別于民事訴訟程序。勞動爭議調(diào)解仲裁法在一些規(guī)定上也帶來了一定的影響，如勞動爭議訴訟的受案范圍、管轄、時效和舉證規(guī)則。三、完善我國勞動爭議處理

10、制度的幾點建議（一）加強調(diào)解，矛盾化解在基層勞動過程是一個合作與爭議相伴的過程，多數(shù)勞動者希望能以較溫和的方式解決勞動爭議，以保持在原用人單位的工作崗位。在勞動爭議發(fā)生之初，勞動者與用人單位如能在中立的第三方主持下充分協(xié)商，消除隔閡，自愿達成協(xié)議，則為勞動爭議解決的最佳方式。借鑒挪威的成功經(jīng)驗，應(yīng)當完善我國勞動爭議調(diào)解機制。勞動爭議調(diào)解既要充分尊重爭議雙方自己的意愿，又要體現(xiàn)中立性。調(diào)解委員會應(yīng)由相同數(shù)目的用人單位代表和勞動者代表組成，并由一名外請的中立人士（通常可以是政府勞動部門的官員）任調(diào)解委員會主任，根據(jù)用人單位和勞動者雙方的協(xié)商和答辯，調(diào)解委員會主任平衡雙方利益，提出一個建議性的調(diào)解方

11、案，并允許雙方進行完善和補充，盡量實現(xiàn)勞動爭議的和平解決。此外，企業(yè)勞動調(diào)解爭議處理條例必須賦予調(diào)解協(xié)議的法律約束力，一旦雙方接受了調(diào)解方案，則應(yīng)主動履行協(xié)議內(nèi)容，否則為違約行為，另一方當事人可以要求法院強制執(zhí)行。（二）在將勞動爭議分為“權(quán)利爭議和利益爭議”的基礎(chǔ)上建立“裁審分離，各自終局”的處理模式。勞動爭議的表現(xiàn)形式雖然多種多樣，但總體上可以分為權(quán)利爭議和利益爭議兩大類。如履行給付義務(wù)的勞動報酬、社會保險的給付等就屬于利益爭議的范疇，而“禁止非法的勞動行為”、辭退、裁員等就屬于權(quán)利爭議的范疇。法律可以規(guī)定將屬于利益爭議的糾紛管轄權(quán)授予勞動仲裁委員會，而將比較疑難復(fù)雜的權(quán)利爭議的案件管轄權(quán)授

12、予法院，一旦當事人之間發(fā)生了糾紛，根據(jù)糾紛的性質(zhì)選擇是進行仲裁還是訴訟。同時規(guī)定如果仲裁委員會對某一利益爭議拒絕受理，則當事人可以憑借仲裁委的拒絕受理書向法院尋求救濟，以保證當事人的合法權(quán)益能切實得到保護。之所以將仲裁委員會的管轄權(quán)限制于利益爭議糾紛，是因為目前我國的勞動爭議仲裁機構(gòu)能力不強、素質(zhì)不高，不能很好地解決較為諸如辭退、裁員等較為復(fù)雜的權(quán)利爭議案件，其處理結(jié)果往往不能讓當事人信服；而將法院的管轄權(quán)僅規(guī)定為權(quán)利爭議糾紛是因為我國群眾的仲裁觀念不強，沒有仲裁意識，當發(fā)生糾紛時人們更愿意選擇法院來解決，那么就極有可能會出現(xiàn)“仲裁虛無”而“訴訟爆炸”的情況。因此這種管轄權(quán)的劃分能夠在仲裁系統(tǒng)

13、和法院系統(tǒng)之間進行合理的資源分配，讓兩者各自發(fā)揮自己的現(xiàn)有優(yōu)勢。1.勞動仲裁的“兩裁終局”制。首先，由于現(xiàn)行勞動爭議處理模式及其他因素的束縛，我國勞動爭議仲裁機構(gòu)發(fā)育不良、能力不強，因而在“裁審分離”模式下，如果仿照民商事仲裁實行“一裁終局”制度，將抹煞勞動爭議案件的特性，悖逆當事人和社會其他方面的基本需求，從而有礙仲裁裁決公信力的形成，從根本上動搖勞動爭議仲裁制度的生存基礎(chǔ)。相反，如果實行“兩裁終局”制度，則不僅可以克服前述缺陷，而且也與我國勞動爭議仲裁機構(gòu)的“成長態(tài)勢”協(xié)調(diào)一致。當前，大部分省設(shè)立了省級勞動爭議仲裁委員會，部分省還通過實行“一裁一復(fù)議”的辦法或賦予上級仲裁機構(gòu)對下級仲裁機構(gòu)

14、的監(jiān)督權(quán)，為實行“兩裁終局”制度提供了實證數(shù)據(jù)，積累了初步經(jīng)驗。其次，實行兩裁終決制其程序簡潔、處理及時，通常情況下能在1個月內(nèi)結(jié)案，由此能夠降低訴訟成本、提高工作效率、切實保護勞動關(guān)系雙的合法權(quán)益。最后，可以效仿現(xiàn)行仲裁法的規(guī)定，對終局裁決提供最后的法律救濟。即當事人如果認為終局裁決確實違反了法律規(guī)定，可以向仲裁委所在地的中級法院申請撤銷裁決，而法院收到申請書后，經(jīng)審查，如果認為其申請符合法律規(guī)定則予以受理，并做出撤銷裁決或者通知仲裁委重新裁決的決定，相反如果不符合規(guī)定則駁回其申請。2.在法院內(nèi)設(shè)立勞動審判庭，實行兩審終審制。從世界各國的通常做法來看，對勞資糾紛一般都設(shè)有專門的處理機構(gòu)，如德

15、國,設(shè)立了獨立于普通法院之外的勞動法庭，而法國則是在普通法院內(nèi)設(shè)立勞動法庭?？紤]到我國司法資源的現(xiàn)有情況以及如何能及時有效地處理糾紛，我認為我國可以在現(xiàn)有的人民法院內(nèi)部設(shè)立勞動法庭，這是一個不同于民事庭、經(jīng)濟庭、行政庭的特別機構(gòu)，該審判組織應(yīng)當由法官、用人單位代表和工會代表組成。首先，我國的訴訟法本來就有規(guī)定人民陪審員的制度，而建立勞動法庭后擬將用人單位代表和工會代表引入審判組織，這與現(xiàn)行的審判組織的構(gòu)成并沒有產(chǎn)生實質(zhì)性的差異，是具有可行性的。其次，用人單位代表和工會代表都來自于基層，最了解實際情況，有了他們的參與有助于更好地解決糾紛，得出一個雙方都能接受理解的審判結(jié)果。同時也只有一個雙方都認

16、為合理的審判結(jié)果才能夠讓勞資雙方和諧地共處下去，進而才能起到穩(wěn)定社會秩序、促進經(jīng)濟的發(fā)展作用。（三）完善相應(yīng)的法律規(guī)范，出臺專門的程序性法律如前文所述要真正發(fā)揮調(diào)解的作用，就必須要完善調(diào)解的相關(guān)法律，改革現(xiàn)行的調(diào)解委員會的構(gòu)成，賦予調(diào)解協(xié)議強制執(zhí)行的法律而效力。而要建立“裁審分離，各自終局”的爭議處理制度，就要制訂專門的程序性法律（國家勞動爭議處理法），授予仲裁委員會和法院不同管轄權(quán)、規(guī)定對裁決的最后法律救濟和法律監(jiān)督、以及規(guī)范勞動爭議處理中的具體程序問題。同時，由于目前我國大量的勞動保障方面的規(guī)范文件是部門規(guī)章、地方政府規(guī)章，甚至是地方行政職能部門的政策性文件，而且這些規(guī)定又缺乏體系性、穩(wěn)定性和普遍性、約束性等法律規(guī)范的特性，在適用時容易產(chǎn)生混亂和矛盾，所以勞動爭議處理法還應(yīng)該對處理勞動爭議如何適用規(guī)范及所適用的規(guī)范層級做出明確規(guī)定。四、結(jié)束語勞動爭議的救濟既是一個法律問題，又是一個社會問題，處理不當不但不能有效維