2022年整理—人力資源管理法律環(huán)境

1、第三章人力資源管理法律(fl)環(huán)境 Human Resource Management第一頁，共三十三頁。 美國?公平(gng png)就業(yè)時機法案?的有關(guān)內(nèi)容 中國人力資源法律(fl)體系的構(gòu)成本章(bn zhn)重點： 中美兩國在人力資源法律方面存在的主要差異 中國參加WTO后應(yīng)如何應(yīng)對人力資源法律方面的挑戰(zhàn)Human Resource Management 第二頁，共三十三頁。第一節(jié) 美國(mi u)公平就業(yè)時機法律社會社會(shhu)價值觀的改變價值觀的改變政府角色政府角色(ju s)的調(diào)整的調(diào)整世界經(jīng)濟競爭的日益強化世界經(jīng)濟競爭的日益強化Human Resource Manageme

2、nt 背景背景第三頁，共三十三頁。公平就業(yè)法案的部分內(nèi)容1991年重新修訂年重新修訂(xidng)?民權(quán)法案民權(quán)法案?1978年的年的?懷孕懷孕(hui yn)歧視法案歧視法案?1963年的年的?公平公平(gng png)報酬法案報酬法案?1965年的年的“第第11246令令1967年的年的?雇傭年齡歧視法案雇傭年齡歧視法案?1990年的年的?美國殘疾人法案美國殘疾人法案?1964年的年的?民權(quán)法案民權(quán)法案?第七章第七章其他法案及各州法律其他法案及各州法律Human Resource Management 第四頁，共三十三頁。 該法案(f n)規(guī)定,不能因種族、膚色、信仰、國籍等對雇員進展歧視

3、，不能在雇傭、辭退、提升、調(diào)動、薪酬管理、培訓(xùn)方案等任何一個就業(yè)條件上進展歧視 1964年的?民權(quán)(mnqun)法案?第七章Human Resource Management 歧視的定義:對歧視對象的有意識的行為(差異性對待)和無意識的行為(差異性影響)均構(gòu)成(guchng)非法的就業(yè)歧視第五頁，共三十三頁。 雇主必須允許孕婦工作到確定會影響工作成績時才停頓工作，并在分娩(fnmin)后回到原崗位工作。該法案規(guī)定，嚴(yán)禁雇主在提供假期、病假(bngji)、及安康福利方面歧視懷孕婦女。Human Resource Management 1978年的?懷孕(hui yn)歧視法案?第六頁，共三十三頁

4、。 該法案規(guī)定，雇主不能在要求一樣的技能、努力和責(zé)任的工作(gngzu)條件下，對一樣的工作(gngzu)因性別不同而支付不同的報酬。 該法案的公平報酬規(guī)定(gudng)主要是反對在男女同工不同酬的現(xiàn)象Human Resource Management 1963年的?公平報酬(bo chou)法案?第七頁，共三十三頁。 該政令嚴(yán)禁聯(lián)邦政府的承包商、分包商以及與聯(lián)邦政府簽訂建立性合同的雇主因種族(zhngz)、膚色、宗教、性別、國籍等不同而對雇員進展就業(yè)歧視。Human Resource Management 1965年的“第11246令第八頁，共三十三頁。 該法案規(guī)定:40歲以上(yshng)

5、的雇員不能因為他們的年齡而受到就業(yè)歧視 由于老年員工工資一般較高,企業(yè)裁員時優(yōu)先考慮(kol)裁去老年員工,該法案保護了老年員工的就業(yè)時機。Human Resource Management 1967年的?雇傭年齡歧視(qsh)法案?第九頁，共三十三頁。制止歧視(qsh)的對象:符合工作(gngzu)資格的殘疾人制止(zhzh)歧視的內(nèi)容:合理的便利條件:工作申請程序、雇傭、開展或辭退、薪酬、培訓(xùn)等雇主必須為殘疾員工提供合理的便利條件Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 1990年的?美國殘疾人法案?第十頁，共三十三頁。提供一些糾正(jizhng)措施

6、以消除性騷擾和有意識的就業(yè)歧視更加(gnji)嚴(yán)厲界定差異性對待和差異性影響的概念擴大修訂前?公平就業(yè)時機法案?的相關(guān)法規(guī)條款(tiokun)的范圍Human Resource Management 1991年重新修訂?民權(quán)法案?第十一頁，共三十三頁。41個州和2個區(qū)制訂了與?民權(quán)法案?一樣(yyng)的公平就業(yè)法律美國(mi u)各州都成立公平就業(yè)委員會Human Resource Management 其他法案(f n)及各州法律第十二頁，共三十三頁。公平就業(yè)時機(shj)法案的執(zhí)行公平(gng png)就業(yè)時機委員會聯(lián)邦(linbng)合同執(zhí)行程序辦公室聯(lián)邦法院反歧視行動方案及其執(zhí)行Hu

7、man Resource Management 執(zhí)行機構(gòu)第十三頁，共三十三頁。公平就業(yè)機會委員向聯(lián)邦法院起訴工作中發(fā)生歧視行為向州或地方公平就業(yè)機構(gòu)提出控訴向公平就業(yè)委員會提出控訴向雇主發(fā)出控訴通知州級或地方機構(gòu)調(diào)查州級或地方機構(gòu)裁決原告不服180天公平就業(yè)委員會調(diào)查公平就業(yè)委員裁決沒有合理的控訴依據(jù)發(fā)現(xiàn)合理的控訴依據(jù)開始做調(diào)停的努力各方意見不一致10天公平就業(yè)委員會解除控訴個人可以使用自己的律師起訴各方達成一致意見并簽署正式的同意書公平就業(yè)機會委員會決定不再起訴，向原告發(fā)布“起訴權(quán)利書”盡可能在提出控訴后的120天內(nèi)裁決后的300天內(nèi)或歧視行為發(fā)生后的300天公平就業(yè)時機(shj)委員會控訴

8、步驟和行動第十四頁，共三十三頁。聯(lián)邦(linbng)合同執(zhí)行程序辦公室該辦公室是為強迫(qing p)執(zhí)行第11246號令而設(shè)該機構(gòu)也強迫(qing p)執(zhí)行退伍軍人就業(yè)和殘疾人就業(yè)的法律Human Resource Management 第十五頁，共三十三頁。美國最高法院州最高法院美國(mi u)上訴法院美國(mi u)地方法院州受理上訴(shn s)的法院州地區(qū)法院首席檢察官州公平就業(yè)時機委員會原告雇主司法部聯(lián)邦調(diào)查機構(gòu)Human Resource Management 聯(lián)邦法院起訴雇主的法律程序第十六頁，共三十三頁。 反歧視行動方案是雇主制定書面方案以說明自己努力承擔(dān)(chngdn)社會

9、責(zé)任并嚴(yán)格履行?公平就業(yè)時機法案?的條款自愿反歧視行動(xngdng)方案非自愿反歧視行動(xngdng)方案Human Resource Management 反歧視行動方案及其執(zhí)行第十七頁，共三十三頁。第二節(jié) 中美人力資源法律體系(tx)的比較一、中美人力資源法律的體系(tx)構(gòu)造二、美國的人力資源法律(fl)體系三、中國的人力資源法律體系四、中美人力資源法律差異比較Human Resource Management 第十八頁，共三十三頁。美國法律(fl)體系形成特點最大特點：每次修訂都是由某個無法判服雙方的案例(n l)引起 為加強某些法律的執(zhí)行，總統(tǒng)簽署一些政令法令，這些后來也逐漸成為

10、美國人力資源法律體系(tx)的一局部，如1965年的第11246號令Human Resource Management 一、中美人力資源法律的體系構(gòu)造第十九頁，共三十三頁。中國的法律(fl)體系構(gòu)成分類(fn li)構(gòu)成勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法勞動基準(zhǔn)法保障法包括憲法、勞動(lodng)法、勞動(lodng)合同法、集體合同法、勞動(lodng)爭議處理法等又叫勞動條件基準(zhǔn)法，包括工時法、勞動保護法、工資法等包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法和雇員保障法等Human Resource Management 第二十頁，共三十三頁。分層構(gòu)成規(guī)范性法律文件 準(zhǔn)規(guī)范性法律文件憲法勞動法行政法規(guī)部門規(guī)章地方性法規(guī)和地方規(guī)

11、章國際法律文件勞動政策勞動標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性勞動法解釋集體合同Human Resource Management 第二十一頁，共三十三頁。保護(boh)作用穩(wěn)定(wndng)作用倡導(dǎo)(chngdo)社會公平完善法制建立Human Resource Management 人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用第二十二頁，共三十三頁。美國人力資源相關(guān)法律工資立法勞動保障立法公平就業(yè)機會和肯定行為的規(guī)則關(guān)于集體談判的法規(guī)其他法律條款公平勞工標(biāo)準(zhǔn)州低工資資標(biāo)準(zhǔn)通行工資社會保障立法失業(yè)保險立法工傷補償立法退休收入保障立法同工同酬法律和法規(guī)就業(yè)年齡歧視立法性騷擾立法特殊人物保護法案Human Resource Manage

12、ment 二、美國的人力資源法律(fl)體系第二十三頁，共三十三頁。中國人力資源相關(guān)法律綜合性法規(guī)勞動合同和集體合同方面工資方面工時和勞動保護方面促進就業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)方面社會保障方面Human Resource Management 中國人力資源法律體系(tx)內(nèi)容三、中國的人力資源法律(fl)體系第二十四頁，共三十三頁。 勞動關(guān)系概念的定義(dngy)不同 勞動關(guān)系是指政府、雇主與雇員三方之間就指導(dǎo)內(nèi)容(nirng)發(fā)生的一種社會關(guān)系，而勞資關(guān)系是雇主與雇員之間發(fā)生的社會關(guān)系美國(mi u)認(rèn)為勞動關(guān)系=勞資關(guān)系中國目前認(rèn)為Human Resource Management 四、中美人力資源法

13、律差異比較第二十五頁，共三十三頁。差異內(nèi)容差異內(nèi)容中國中國美國美國法律體系上的差異人力資源的法制化水平低法律體系完善法律意識上的差異雇員法律意識弱雇員習(xí)慣用法律維護自身權(quán)益勞動關(guān)系協(xié)調(diào)上的差異慣用行政手段專門機構(gòu)或法院特殊人力資源問題處理的差異法律上沒有完整的規(guī)定有較完善的反歧視立法歧視的范圍、種類和內(nèi)容的差異戶籍歧視、出身歧視種族歧視、信仰歧視、國別歧視執(zhí)法的機構(gòu)和力度的差異執(zhí)法力度小，上訴成功率低執(zhí)法力度強Human Resource Management 第二十六頁，共三十三頁。第三節(jié) 中國人力資源法律(fl)對策一、我國人力資源法律建立(jinl)的新要求二、加強公平(gng png)

14、就業(yè)時機的法律規(guī)定三、加強公平晉升時機法律的制定四、加強“尊重別人隱私的法律規(guī)定五、其他一些對策研究Human Resource Management 第二十七頁，共三十三頁。一、中國人力資源法律建立(jinl)的新要求勞動關(guān)系(gun x)性質(zhì)變化改革開放對法制建立(jinl)提出新要求參加WTO與國際接軌的要求勞動關(guān)系歸屬企業(yè)化勞動關(guān)系運行市場化勞動關(guān)系構(gòu)成契約化國家與職工共同利益企業(yè)與員工獨立主體互利互惠關(guān)系Human Resource Management 第二十八頁，共三十三頁。二、加強公平就業(yè)時機的法律(fl)規(guī)定招聘廣告 我公司是一家集化工、材料、電子、貿(mào)易為一體的大型企業(yè)(qy

15、)，現(xiàn)擬招聘1名產(chǎn)品推銷員，詳細要求：35歲以下，男性 2.大學(xué)本科以上學(xué)歷3-5年工作經(jīng)歷 北京戶口優(yōu)先 有意者，請與XXX聯(lián)絡(luò)， ：XXXXXXX XXXX公司 你能說明35歲以上(yshng)無法勝任這一工作嗎？你能論證大學(xué)本科學(xué)歷是必備的嗎？你能論證女性不宜嗎？為什么三年以下的工作經(jīng)歷就無法承擔(dān)？擁有上海戶口的為什么不能優(yōu)先？參加WTO后，如何才能從法律上答復(fù)上述幾個問題呢？Human Resource Management 第二十九頁，共三十三頁。三、加強(jiqing)公平晉升時機法律的制定 對公平(gng png)晉升反映最強烈的是弱勢群體性別歧視年齡(ninlng)歧視戶籍歧視Human Resource Management 第三十頁，共三十三頁。四、加強“尊重別人隱私(yn s)的法律規(guī)定參加(cnji)WTO后,尊重個人隱私的行為標(biāo)準(zhǔn)變得很重要你結(jié)過婚嗎?你有幾個(j )孩子?你的妻子做什么類型工作的?你對你的家庭成員滿意嗎?在美國屬于隱私而中國不屬于隱私的問題Human Resource Management 第三十一頁，共三十三頁。五、其他(qt)一些對策研究完善三方(sn fn)機制促進勞動關(guān)系(gun x)和諧進步辦案效率Human Resource Manage