企業(yè)留住核心員工的策略

1、企業(yè)留住核心員工的策略導(dǎo)語(yǔ)：核心員工是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，企業(yè) 20%的核心員工創(chuàng)造了 80% 的績(jī)效，如何留住核心員工是保證企業(yè)效益的關(guān)鍵。本文在界定核心員工的定義和分析其重要性的基礎(chǔ)上， 從企業(yè)核心員工流失的原因著手進(jìn)行分析，提出了三項(xiàng)具體策略建議：良好的溝通，幫助核心員工成長(zhǎng)， 注重企業(yè)軟實(shí)力的打造， 進(jìn)而達(dá)到留住核心員工的目的。眾所周知，著名的“巴雷特法則”，也就是20%的員工可以創(chuàng)造 80%的績(jī)效，這給人力資源管理帶來(lái)了很大的啟發(fā)， 進(jìn)而形成了 “核心員工管理” 的理論。 所謂企業(yè)的核心員工是指那些可以真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的員工。 核心員工不僅能力超群， 而且與企業(yè)的價(jià)值觀也一致。

2、雖然員工的流失、人才的流動(dòng)是正常的事情，但是企業(yè)損失不起核心員工， 因此， 如何留住核心員工也是企業(yè)需要深思的重要問(wèn)題。一、關(guān)于企業(yè)核心員工的理論基礎(chǔ)1. 企業(yè)核心員工的概念界定對(duì)于企業(yè)的核心員工， 我們可以界定為企業(yè)的中高層管理人員，或者掌握企業(yè)核心技術(shù)的科研人員， 手握企業(yè)重要客戶(hù)的一線銷(xiāo)售人員，或者特殊技術(shù)人員。然而，不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，其對(duì)于核心員工的概念界定又是變化的。 每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的行業(yè)以及具體情況來(lái)界定其核心員工。 所以在人力資源管理中， 企業(yè)應(yīng)該考慮核心員工的動(dòng)態(tài)性和靈活性來(lái)對(duì)企業(yè)核心員工進(jìn)行界定。2. 留住企業(yè)核心員工的重要性大量的事實(shí)表明，核心員工有很多優(yōu)秀

3、的特質(zhì)。他們這一群人不僅僅專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平過(guò)硬，而且實(shí)踐水平也很高。此外，具有很強(qiáng)的的創(chuàng)新精神以及能力，對(duì)市場(chǎng)具有前瞻性，整體把握性較強(qiáng)。再次，有很強(qiáng)的的領(lǐng)導(dǎo)力、親和力，以及獨(dú)特的個(gè)人感召力。最后，有很強(qiáng)大的業(yè)務(wù)網(wǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)各方面的關(guān)系，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。核心員工是企業(yè)不可或缺的中堅(jiān)力量， 他們對(duì)于自身的成長(zhǎng)以及發(fā)展的需求更加迫切，對(duì)未來(lái)的規(guī)劃很明確，并且關(guān)注企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，與企業(yè)的價(jià)值觀也很一致。 但是由于其高稀缺性以及難以替代性， 流動(dòng)性也就不可避免。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，核心員工的價(jià)值很高，必須采取針對(duì)性措施來(lái)對(duì)企業(yè)核心員工進(jìn)行管理以避免其流失。 核心員工的重要性不言而喻。首先，核心員工的流失對(duì)

4、于企業(yè)的損失是巨大的，負(fù)面影響也很大。 企業(yè)的很多關(guān)鍵性的資源都掌握在核心員工的手中， 一旦離職，企業(yè)需要重新招募新的員工， 需要花費(fèi)很多的人力資源成本。 招募來(lái)的員工是否可以勝任這一工作還有很大的不確定性。 一旦企業(yè)找不到合適的人選， 關(guān)鍵的職位得不到及時(shí)的補(bǔ)充， 企業(yè)的正常運(yùn)作就會(huì)受到影響。 若核心員工是掌握關(guān)鍵技術(shù)的人， 流失將會(huì)對(duì)企業(yè)造成很致命的危害。其次，很多事實(shí)證明，一旦核心員工辭職，很多其下屬也會(huì)跟著集體跳槽， 這種骨干員工的集體流失， 對(duì)企業(yè)的打擊也是不可小覷，甚至有可能使得企業(yè)癱瘓。 核心員工的離職一般具有很大的示范作用，這會(huì)使得留下來(lái)的員工士氣低落， 萎靡不振， 工作效率也

5、就大打折扣。并且核心員工在離開(kāi)企業(yè)以后， 對(duì)原來(lái)企業(yè)的種種意見(jiàn)， 也是對(duì)企業(yè)聲譽(yù)的損害。二、企業(yè)核心員工流失的主要原因1. 薪酬體制的不完善企業(yè)不能提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，通常是引起核心員工流失的直接原因。 眾所周知， 薪酬是企業(yè)對(duì)核心員工的價(jià)值的一個(gè)最直觀的的評(píng)價(jià)。 因此薪酬水平對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)是很關(guān)鍵的一個(gè)因素。在中國(guó)， 整體的薪酬水平偏低是一個(gè)很正常的事情， 因此薪酬福利的 激勵(lì)對(duì)于核心員工不可小覷。亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一旦核心員工認(rèn)為薪酬不能很好地表現(xiàn)其人力資源價(jià)值的時(shí)候， 核心員工就會(huì)對(duì)其在企業(yè)貢獻(xiàn)的不正確評(píng)估產(chǎn)生不滿。 核心員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù)，就會(huì)產(chǎn)生不滿。不

6、公平的、不合理的、缺乏競(jìng)爭(zhēng)的薪酬福利會(huì)導(dǎo)致核心員選擇到能支付更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬的企業(yè)中去。2. 管理理念上的沖突對(duì)于有些企業(yè)來(lái)說(shuō)，高層管理人員的管理水平不高，又或者是高層管理人員的經(jīng)營(yíng)理念、 價(jià)值觀與核心企業(yè)員工有沖突， 這也是造成核心企業(yè)員工流失的又一重要因素。 正常情況下， 核心員工的思想層次越高， 對(duì)于薪酬的關(guān)注度反而不是看的最重要的。 最吸引他們的，反而是企業(yè)的發(fā)展前景、 企業(yè)的文化氛圍是否與他的共同發(fā)展價(jià)值觀一致。 如果是存在很大的分歧， 則核心員工會(huì)因?yàn)檫@個(gè)原因而選擇離開(kāi)。3. 員工的自我發(fā)展受到限制企業(yè)核心員工的流失不僅僅只是一個(gè)原因，有可能是多個(gè)原因一起作用的結(jié)果。 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的

7、不同階段， 核心員工流失的動(dòng)機(jī)不同。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的階段， 核心員工的離開(kāi)很可能是因?yàn)樾匠甑脑?，但是在?jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的階段，由于生活水平的提高，薪酬不再是考慮的第一選擇， 更多的是自身發(fā)展的需要， 自身是否與企業(yè)的價(jià)值觀以及企業(yè)文化相契合成為了首選因素。三、對(duì)企業(yè)如何留住核心員工的策略分析1. 良好的溝通核心員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆巨大的財(cái)富。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，成功的管理在于不斷地與人溝通， 因?yàn)椴蝗贤ê茈y了解員工的想法與思想。 親密無(wú)間的溝通對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。 管理人員在與核心員工溝通的時(shí)候， 一定要讓員工了解到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注是一直存在的。這種關(guān)注不僅僅只是對(duì)于員工的福利

8、待遇，薪酬機(jī)制，事業(yè)的發(fā)展， 甚至于是對(duì)于其家庭的關(guān)心。 每個(gè)管理人員在與核心員工進(jìn)行溝通的時(shí)候， 要前瞻性地判斷出員工是否有離開(kāi)的想法。 在不斷進(jìn)行的溝通中， 了解核心員工的實(shí)際需要以及想法， 從而給予其針對(duì)性的回報(bào)。 了解到不僅僅是薪酬的需求， 還有其需要什么才是最重要的。 只有讓員工感受到關(guān)懷， 員工的工作積極性以及熱情以及創(chuàng)新性才會(huì)得到最大程度的激發(fā)。2. 幫助核心員工成長(zhǎng)事實(shí)表明，職業(yè)的發(fā)展對(duì)于核心員工是最有吸引力的。因此，為了不使得企業(yè)的核心員工流失， 職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃也是很重要的。 識(shí)別出企業(yè)核心員工的職業(yè)發(fā)展興趣， 對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行管理。 可以用多種方式來(lái)識(shí)別出核心員工的職業(yè)發(fā)展

9、方向， 包括問(wèn)卷調(diào)查、 座談以及行為評(píng)價(jià)等。 同時(shí)突出員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的話語(yǔ)權(quán)， 讓員工真正有主人翁的感覺(jué)。此外，企業(yè)應(yīng)該重視核心員工的內(nèi)部晉升，為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。眾所周知，很多企業(yè)有明文規(guī)定，很多職位的空缺都是由內(nèi)部的員工來(lái)填補(bǔ)， 經(jīng)過(guò)精挑細(xì)選， 挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。3. 注重企業(yè)軟實(shí)力的打造企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。 我們從那些成功的人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)， 很多優(yōu)秀的員工都是被企業(yè)深厚的企業(yè)文化所感染而選擇與企業(yè)一起發(fā)展。 留住人才不是很難的事情， 只需要給予其很好的發(fā)展舞臺(tái)和空間， 否則也是留不下來(lái)的。 企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行職位培訓(xùn)時(shí)，需要融入企業(yè)的文化，將企業(yè)文化與員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃融入一起，要使員工明白自己未來(lái)的發(fā)展與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系， 以及在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的作用，要讓員工感到在企業(yè)里“有價(jià)值、有奔頭、有收獲，有意義”。綜