工作分析員工招聘ppt課件

1、工作分析與員工招聘工作分析與員工招聘第九章第九章 1第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與人員配置人力資源規(guī)劃與人員配置人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的含義定義：人力資源規(guī)劃就是一個國家或組織定義：人力資源規(guī)劃就是一個國家或組織科學地預測、分析自己在環(huán)境變化中的人科學地預測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個人得到長期的利益。個人得到長期的利益。 22、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：、人力資源規(guī)劃定義

2、的三層含義：（1）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因為環(huán)境是變化的。劃，主要是因為環(huán)境是變化的。 （2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。要的人力資源政策和措施。 （3）人力資源規(guī)劃的最終目標是要使）人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個人都得到長期的利益。組織和個人都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃的主要內容人力資源規(guī)劃的主要內容晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃3人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的作用1、人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境變化的

3、、人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境變化的適應能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。適應能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。 2、人力資源規(guī)劃有助于實現(xiàn)組織內部人力、人力資源規(guī)劃有助于實現(xiàn)組織內部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內部人員結構，資源的合理分配，優(yōu)化組織內部人員結構，從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才。從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才。 3、人力資源規(guī)劃對滿足組織成員的需求和、人力資源規(guī)劃對滿足組織成員的需求和調動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。調動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。4人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員配置人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員配置l人力資源供給預測人力資源供給預測滿足公司對職工的需求，而對將來某個滿足公司對

4、職工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到時期內，公司從其內部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質量進行預測。的職工的數(shù)量和質量進行預測。5職工供給預測一般包括以下幾方面內容：職工供給預測一般包括以下幾方面內容：(1)分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。(2)分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態(tài)勢，以便采取相應的流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，

5、或及時給予替補。措施避免不必要的流動，或及時給予替補。(3)掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。的連續(xù)性。(4)分析工作條件分析工作條件(如作息制度、輪班制度等如作息制度、輪班制度等)的改變和出勤的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。率的變動對職工供給的影響。(5)掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內部內部(如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等)，也可來自于公，也可來自于公司外部。司外部。對公司職工供給進行預測，還必須把握影響職工供

6、給的主對公司職工供給進行預測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。6影響職工供給的因素可以分為兩大類：影響職工供給的因素可以分為兩大類：(1)地區(qū)性因素。地區(qū)性因素。其中具體包括：其中具體包括：公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；其他公司對勞動力的需求狀況；其他公司對勞動力的需求狀況；公司當?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念；公司當?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念；公司當?shù)氐目萍嘉幕逃?；公司當?shù)氐目萍嘉幕逃剑还舅诘貙θ藗兊奈?；公司所在地對人們的吸引力；公司本身對人們的吸引力；公司本身對人們的吸引力?/p>

7、公司當?shù)嘏R時工人的供給狀況；公司當?shù)嘏R時工人的供給狀況；公司當?shù)氐淖》?、交通、生活條件。公司當?shù)氐淖》俊⒔煌?、生活條件。7(2)全國性因素。全國性因素。其中具體包括：其中具體包括：全國勞動人口的增長趨勢；全國勞動人口的增長趨勢；全國對各類人員的需求程度；全國對各類人員的需求程度；各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結構；各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結構；教育制度變革而產生的影響，如延教育制度變革而產生的影響，如延長學制、改革教學內容等對職工供給的影長學制、改革教學內容等對職工供給的影響；響；國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。8企業(yè)如何做到有效地預測內部人力資源企業(yè)如何做到有效地預測內部人力資源的

8、供給情況？的供給情況？ 常規(guī)的做法是建立人力資源信息管理庫，常規(guī)的做法是建立人力資源信息管理庫，并利用網絡模型來分析、預測未來的人力并利用網絡模型來分析、預測未來的人力資源供給狀況。這種信息庫一般包括人員資源供給狀況。這種信息庫一般包括人員數(shù)據、工作歷史數(shù)據、培訓與發(fā)展數(shù)據、數(shù)據、工作歷史數(shù)據、培訓與發(fā)展數(shù)據、個人發(fā)展資料與數(shù)據、目前各個崗位所需個人發(fā)展資料與數(shù)據、目前各個崗位所需要的技能、有關人員的數(shù)量與年齡、學歷、要的技能、有關人員的數(shù)量與年齡、學歷、專業(yè)等情況。專業(yè)等情況。9人力資源需求預測人力資源需求預測影響人力資源需求的因素：主要來自組織內部，影響人力資源需求的因素：主要來自組織內部

9、，但外部因素也會產生影響，主要有：技術、設但外部因素也會產生影響，主要有：技術、設備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經營方備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經營方向的變化以及外部因素諸如經濟環(huán)境、技術環(huán)向的變化以及外部因素諸如經濟環(huán)境、技術環(huán)境、競爭對手等境、競爭對手等影響組織人力資源需求的因素影響組織人力資源需求的因素l組織內部因素組織內部因素l組織外部因素組織外部因素l人力資源自身因素人力資源自身因素10人力資源需求預測的方法人力資源需求預測的方法l現(xiàn)狀預測現(xiàn)狀預測l經驗預測經驗預測經驗預測法也叫比率分析，即根據以往的經驗預測法也叫比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測經驗對人力

10、資源需求進行預測11應用要點：應用要點：一方面要注意經驗的積累，另一方面要認識到，一方面要注意經驗的積累，另一方面要認識到，對于不同的對象，預測結果的準確程度會有所不對于不同的對象，預測結果的準確程度會有所不同同l自下而上自下而上l統(tǒng)計學方法統(tǒng)計學方法l人力資源供求的確定（人力資源供求的確定（14因素）因素）l人員預算的編制人員預算的編制招聘工作計劃招聘工作計劃主要內容包括：人員數(shù)量、人員類型、崗位、時主要內容包括：人員數(shù)量、人員類型、崗位、時間、薪酬預算間、薪酬預算12第二節(jié)第二節(jié) 工作分析與員工招聘工作分析與員工招聘用人策略 案例不拘一格，結合實際形成自己的用人之道。 1、微軟：聘用“聰明

11、人” 2、麥當勞：看重吃苦耐勞和創(chuàng)業(yè)精神 3、東芝：壓重擔 100公斤的能力給120公斤的擔子，內部招聘，員工申請 4、西武集團（日本企業(yè)）：不用“聰明人” 第一，自大，看不起他人 第二，欲望強烈，容易惹麻煩 第三，一旦大權在手，易損公肥私 5、聯(lián)想：少用同學 第一，思維模式，做事風格單一 第二，容易形成幫派，會有排異現(xiàn)象 6、韓國三星：無履歷招聘 只考察語言能力、判斷能力、社會常識等。重能力，輕經歷，類似于輕學歷。 13工作分析在員工招聘中的作用（工作分析在員工招聘中的作用（3方面）方面）招聘信息的確定招聘信息的確定可根據工作分析的結果來確定可根據工作分析的結果來確定需要明確的信息內容（需要

12、明確的信息內容（6方面）方面）招聘信息的發(fā)布招聘信息的發(fā)布候選人資料的篩選候選人資料的篩選注意問題注意問題14候選人的選拔候選人的選拔l崗位勝任特征分析崗位勝任特征分析關鍵勝任能力的內容：關鍵勝任能力的內容：l技術技術l認知認知l工作風格工作風格l人際技能人際技能崗位勝任特征分析的步驟崗位勝任特征分析的步驟l發(fā)現(xiàn)勝任特征發(fā)現(xiàn)勝任特征l界定勝任特征界定勝任特征l評估勝任特征水平評估勝任特征水平15l選拔的方法選拔的方法面試面試證明材料與履歷核實證明材料與履歷核實業(yè)務知識測試業(yè)務知識測試認知能力測試認知能力測試身體能力測試身體能力測試工作樣本測試工作樣本測試公文筐處理公文筐處理無領導小組討論無領導

13、小組討論管理游戲管理游戲16第三節(jié)第三節(jié) 員工招聘的能崗匹配原理員工招聘的能崗匹配原理能崗匹配包含二個方面的含義，一是指某能崗匹配包含二個方面的含義，一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。能這個人完全能達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完成匹配，這種匹配包含著完成匹配，這種匹配包含著“恰好恰好”的概的概念，二者的對應使人的能力發(fā)揮得最好，念，二者的對應使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務

14、也完成得最好。崗位的工作任務也完成得最好。17能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。即定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。18能崗匹配的內容能崗匹配的內容人有能級的區(qū)別人有能級的區(qū)別狹義地說，能級是指一個人能力的大小。但狹義地說，能級是指一個人能力的大小。但就廣義而言，能級包含了一個人的知識、能力、就廣義而言，能級包含了一個人的知識、能力、經驗、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的要素。經驗、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的要素。當我們研究能崗匹配原理

15、時，首先要承認人有能當我們研究能崗匹配原理時，首先要承認人有能力的區(qū)別，不同的能級應承擔不同的責任，不同力的區(qū)別，不同的能級應承擔不同的責任，不同的能級應相應表達出與他們在責任、權利、榮譽的能級應相應表達出與他們在責任、權利、榮譽等方面的不同。等方面的不同。19人有專長的區(qū)別人有專長的區(qū)別古人云：術業(yè)有專攻，聞道有先后。如果不考慮古人云：術業(yè)有專攻，聞道有先后。如果不考慮專長的區(qū)別去考慮能級的區(qū)別，那是永遠無法準確專長的區(qū)別去考慮能級的區(qū)別，那是永遠無法準確判斷的概念。不同的專業(yè)和專長，不能有準確的能判斷的概念。不同的專業(yè)和專長，不能有準確的能級比較，一個優(yōu)秀的電腦專家不能和一個優(yōu)秀的建級比較

16、，一個優(yōu)秀的電腦專家不能和一個優(yōu)秀的建筑設計師比較他們之間優(yōu)秀的等級和差別。因此，筑設計師比較他們之間優(yōu)秀的等級和差別。因此，我們國家有許多不同的職系，同時也有許多不同的我們國家有許多不同的職系，同時也有許多不同的職稱系列和不同的學位系列，這就是承認人有專長職稱系列和不同的學位系列，這就是承認人有專長的區(qū)別。的區(qū)別。20同一系列不同層次的崗位對能力的結同一系列不同層次的崗位對能力的結構和大小有不同要求構和大小有不同要求由于層次的不同，其崗位的責任和權利由于層次的不同，其崗位的責任和權利也不同，所要求的能力結構和能力大小也不同，所要求的能力結構和能力大小也有顯著的區(qū)別。例如，處于高、中、也有顯著

17、的區(qū)別。例如，處于高、中、基層的管理人員對技術能力、管理能力、基層的管理人員對技術能力、管理能力、現(xiàn)場操作能力、人際關系能力等不同能現(xiàn)場操作能力、人際關系能力等不同能力的要求就有顯著的區(qū)別。力的要求就有顯著的區(qū)別。21不同系列相同層次的崗位對能力有不同系列相同層次的崗位對能力有不同要求不同要求由于工作系列不同，雖然處于同一層次，其能力的結構和專由于工作系列不同，雖然處于同一層次，其能力的結構和專業(yè)要求也有顯著的不同，以企業(yè)人力資源部經理、財務部經理、業(yè)要求也有顯著的不同，以企業(yè)人力資源部經理、財務部經理、市場部經理為例，詳見表二、表三。市場部經理為例，詳見表二、表三。能級大于崗位的要求，優(yōu)質人

18、才留不住，人員流動快能級大于崗位的要求，優(yōu)質人才留不住，人員流動快當一個人的能力大大地大于崗位的要求時，他無法施展自己當一個人的能力大大地大于崗位的要求時，他無法施展自己的才華，就會感到壓抑，積極性也會受到挫折。此時，人才必然的才華，就會感到壓抑，積極性也會受到挫折。此時，人才必然會自我尋求發(fā)展的機會，企業(yè)的人員流動率就會大，優(yōu)質的人才會自我尋求發(fā)展的機會，企業(yè)的人員流動率就會大，優(yōu)質的人才會流向適宜他的工作和企業(yè)，這是一種企業(yè)和個人都受到傷害的會流向適宜他的工作和企業(yè)，這是一種企業(yè)和個人都受到傷害的情形。情形。22能級小于崗位的要求，企業(yè)生產率下降，企業(yè)團隊建設受到阻能級小于崗位的要求，企業(yè)

19、生產率下降，企業(yè)團隊建設受到阻力，人心渙散，企業(yè)會產生惡性循環(huán)力，人心渙散，企業(yè)會產生惡性循環(huán)當一人的能力大大地小于崗位的要求時，也就是說，他無當一人的能力大大地小于崗位的要求時，也就是說，他無法勝任組織交給的工作時，他不僅個人的工作做不好，組織的法勝任組織交給的工作時，他不僅個人的工作做不好，組織的業(yè)績也會迅速下降。如果他本人處在一定的領導崗位上，他的業(yè)績也會迅速下降。如果他本人處在一定的領導崗位上，他的團隊就缺少戰(zhàn)斗力，他本人的威望迅速下降。此時，人心渙散，團隊就缺少戰(zhàn)斗力，他本人的威望迅速下降。此時，人心渙散，企業(yè)的凝聚力和競爭力均受到挑戰(zhàn)。這是任用人失敗的例子，企業(yè)的凝聚力和競爭力均受

20、到挑戰(zhàn)。這是任用人失敗的例子，會對企業(yè)產生惡性影響，必須迅速加以糾正，這是企業(yè)受到嚴會對企業(yè)產生惡性影響，必須迅速加以糾正，這是企業(yè)受到嚴重傷害的情形。重傷害的情形。能級與崗位要求匹配或基本匹配時，是組織成熟的標志，能級與崗位要求匹配或基本匹配時，是組織成熟的標志，也是組織進入穩(wěn)步發(fā)展的狀態(tài)。也是組織進入穩(wěn)步發(fā)展的狀態(tài)。23人力資源素質的階梯人力資源素質的階梯 第五臺階：必須具備事業(yè)魂、胸懷和識人與用人能力，這第五臺階：必須具備事業(yè)魂、胸懷和識人與用人能力，這三大能力對企業(yè)非常重要：首先要求對事業(yè)的追求和熱愛，三大能力對企業(yè)非常重要：首先要求對事業(yè)的追求和熱愛，要有百折不饒的決心，其次要有胸懷

21、，不僅要有容人之量要有百折不饒的決心，其次要有胸懷，不僅要有容人之量而且要有高瞻遠矚的胸懷，眼界要高，第三要善于識人用而且要有高瞻遠矚的胸懷，眼界要高，第三要善于識人用人。人。 第四個臺階必須具備創(chuàng)新（含規(guī)劃）、決策、理解等三個第四個臺階必須具備創(chuàng)新（含規(guī)劃）、決策、理解等三個能力；能力； 第三個臺階必須具備判斷、分析與交往能力；第三個臺階必須具備判斷、分析與交往能力； 第二個臺階必須具備感知能力、組織能力、表達能力；第二個臺階必須具備感知能力、組織能力、表達能力； 第一個臺階必須具備技術能力、執(zhí)行能力和解決現(xiàn)場問題第一個臺階必須具備技術能力、執(zhí)行能力和解決現(xiàn)場問題能力。能力。 24第四個臺階

22、的理解能力在很多層面上應第四個臺階的理解能力在很多層面上應以概念來理解，要準確判斷事情，以概念來理解，要準確判斷事情，理解事情。企業(yè)理解能力包含著分析、理解事情。企業(yè)理解能力包含著分析、理解、判斷和決策四種能力，而核心的理解、判斷和決策四種能力，而核心的能力是。即要能準確地理解他人、能力是。即要能準確地理解他人、準確地理解環(huán)境、準確地理解自己、準準確地理解環(huán)境、準確地理解自己、準確地把握自己、準確處理個人與他人、確地把握自己、準確處理個人與他人、個人與環(huán)境的關系。個人與環(huán)境的關系。 25人力資源素質的評價人力資源素質的評價 、體質、體質 （）身體素質：身體內外各部分的健康（）身體素質：身體內外

23、各部分的健康和良好的營養(yǎng)。和良好的營養(yǎng)。 （）忍耐力：抵御艱苦環(huán)境的能力（）忍耐力：抵御艱苦環(huán)境的能力 （）適應力：適應落差較大的自然環(huán)境（）適應力：適應落差較大的自然環(huán)境的能力的能力 （）抗病力：抵抗疾病的能力（）抗病力：抵抗疾病的能力 （）健美度：健康的素質和勻稱美麗外（）健美度：健康的素質和勻稱美麗外表的統(tǒng)一表的統(tǒng)一 26、智質、智質 （）智質與智商不完全相同，智質表（）智質與智商不完全相同，智質表現(xiàn)為學習的速度和效率，人到一定的實現(xiàn)為學習的速度和效率，人到一定的實際年齡之后，智力年齡的發(fā)展就停留在際年齡之后，智力年齡的發(fā)展就停留在相對穩(wěn)定的水平。相對穩(wěn)定的水平。 （）智質三要素（）智質

24、三要素 （）理解能力（）理解能力 （）判斷能力（）判斷能力 （）推理能力（）推理能力 27（）七種智力（）七種智力 （）言語智力（）言語智力 （）數(shù)理邏輯智力（）數(shù)理邏輯智力 （）空間智力（）空間智力 （）音樂智力（）音樂智力 （）體能智力（）體能智力 （）人際智力（）人際智力 （）自知智力（）自知智力 28、心理素質、心理素質 （）情緒的穩(wěn)定性（）情緒的穩(wěn)定性 （）平常心（對富、貴、貧、賤、成功、（）平常心（對富、貴、貧、賤、成功、失敗均能把握）失敗均能把握） （）正確把握角色地位（）正確把握角色地位 （）心理的應變力和適應力（）心理的應變力和適應力 （）愛他人和被人愛（）愛他人和被人愛 2

25、9、道德品質、道德品質 （）熱愛祖國和人民，熱愛歷史悠久的中華民（）熱愛祖國和人民，熱愛歷史悠久的中華民族和中國文化族和中國文化 （）有事業(yè)心，有崇高的事業(yè)追求和敬業(yè)精（）有事業(yè)心，有崇高的事業(yè)追求和敬業(yè)精神神 （）有責任心，對工作，對家人，對朋友均有（）有責任心，對工作，對家人，對朋友均有很高的責任心和信譽度很高的責任心和信譽度 （）有友愛之心，善于團結、信任、理解和幫（）有友愛之心，善于團結、信任、理解和幫助他人助他人 （）心胸坦蕩，熱情，忠誠，正直，有容人之（）心胸坦蕩，熱情，忠誠，正直，有容人之雅量，有納諫之心懷雅量，有納諫之心懷 30、能力和素養(yǎng)、能力和素養(yǎng) 31包含學歷、經歷、閱歷

26、、心歷的結晶包含學歷、經歷、閱歷、心歷的結晶（）戰(zhàn)略能力（）戰(zhàn)略能力 （）規(guī)劃能力（）規(guī)劃能力 （）決策能力（）決策能力 （）組織能力（）組織能力 （）判斷能力（）判斷能力 （）人際溝通能力（）人際溝通能力 （）感知能力（）感知能力 32學歷、經歷、閱歷、心歷的結晶學歷、經歷、閱歷、心歷的結晶（）工作條理性（）工作條理性 （）未來感知力（）未來感知力 （）演講能力（）演講能力 （）知識總量（）知識總量 （）理解能力（）理解能力 （）研究能力（）研究能力 33學歷、經歷、閱歷、心歷的結晶學歷、經歷、閱歷、心歷的結晶（）再學習能力（）再學習能力 （）創(chuàng)新能力（）創(chuàng)新能力 （）推理能力（）推理能力 （）分析能力（）分析能力 （）應變能力（）應變能力 （）文字寫作能力（）文字寫作能力 34、（情商）、（情商）35 （）認識自身情緒的能力（）認識自身情緒的能力 （）妥善管理情緒的能力（）妥善管理情緒的能力 （）自我激勵的