子項目2.4：績效工資計算

1、唐山職業(yè)技術學院講稿紙 - 學年 第 學期 第 周 第 10 頁項目2：日常薪資計發(fā)子項目2.4：績效工資計算學習目標：1、掌握績效工資的計發(fā)辦法。教學重點：1、掌握績效工資的計發(fā)辦法。教學難點：2、獎金總額提取辦法。教案：【引入】同學，你好！績效工資，也稱為浮動工資或獎金。員工非常重視績效工資。今天，我們來學習績效工資的計發(fā)辦法。本次課要學習7個方面的內容。【主體】一、 績效工資的內涵 PPT寫：內涵 根據員工在一定時期內的績效評價結果而計發(fā)表現形式 計件工資、提成工資、獎金特征 雇員的薪酬收入與部門績效、個人業(yè)績掛鉤績效工資，也稱可變工資、浮動工資或獎金，是指根據員工在一定時期內的績效評價

2、結果而增發(fā)或計發(fā)的獎勵工資或浮動工資。相對于根據出勤支付的相對固定的基本工資來說，績效工資是工資構成中活的部分，或者說浮動部分，它的表現形式為計件工資、提成工資、獎金等多種形式。它是薪酬構成中具有明顯激勵作用的部分?？冃ЧべY制度的前身是計件工資，但是它不只是簡單的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與部門績效、個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，遠比產品的數量和質量更為寬泛，還包括雇員對企業(yè)的其他貢獻。二、績效工資的形式按照不同的角度，績效工資可以表現為不同的形式。（一）按績效工資支付的周期績效工資可分為:（1）日績效

3、工資（2）月績效工資（3）季度績效工資（4）半年績效工資（5）年度績效工資（二）按照績效工資考核項目的多少可分為：單項績效工資，綜合性績效工資。（三）按照績效工資支付的對象按照績效工資支付的依據指標，可分為：（1）個人績效工資；（2）團體績效工資。團體績效工資一般為兩級考核、兩級支付。三、績效工資計發(fā)的基本思路PPT框架圖 動畫：分級管理 單位箭頭部門 部門箭頭個人分類管理 直接創(chuàng)造價值的部門 不能直接創(chuàng)造價值的部門績效工資計發(fā)的基本思路，可以概括為8個字，分級管理，分類管理。（一）分級管理分級管理指的是兩級考核，兩級分配。一級考核、一級分配是單位對部門進行一級考核、一級分配，決定部門月度、年

4、度應發(fā)績效工資總額。二級考核二級分配，就是部門以所屬任職人員為單位進行績效考核，根據考核結果將從單位獲得的部門應發(fā)績效工資總額，由部門在所屬任職人員之間自主分配，決定崗位任職人員月度、年度的應發(fā)績效工資。(二) 分類管理分類管理指的是，按照是否直接經營業(yè)務分為兩大部門和人員。第1類是業(yè)務部門，也就是直接創(chuàng)造價值或直接提供社會服務的部門，比如說，生產、研發(fā)、銷售部門。第2大類是職能管理部門，也就是不能直接創(chuàng)造價值的部門。對工作性質不同的兩類部門，采取不同的績效工資計發(fā)辦法。對業(yè)務部門的績效工資，直接以本部門績效考核結果為依據計發(fā)。對職能部門，采取兩掛鉤的方式計發(fā)。雙掛鉤是指依據業(yè)務部門的實際平均

5、績效工資和本部門的績效考核結果計發(fā)。（三）優(yōu)先次序在計發(fā)次序上，首先解決好計發(fā)一線部門績效工資的問題，之后再解決二線部門績效工資如何隨一線掛鉤浮動計發(fā)的問題。 四、業(yè)務部門績效工資計發(fā)辦法首先，我們看業(yè)務部門績效工資計發(fā)辦法。基本辦法有3種。（一） 提成工資法第一個，提成工資法。它的計算公式是：第一步，確定提成工資提成比例，也就是目標績效工資占目標增加值的百分比。第二步，算出應發(fā)提成工資，也就是依據提成工資提取比例，乘以實際增加值，再乘以績效考核百分比，算出應發(fā)提成工資。我們一起看一個例題。例題：某設計室考核期目標績效工資120萬元，目標到賬收入1200萬元，采取績效工資提成辦法。考核期末該設

6、計室實現收入1500萬元。該設計室應提取績效工資多少？PPT寫：解：該設計室績效工資提取比例=120萬元1200萬元=10%該設計室應發(fā)績效工資=1500×10% =150（萬元）解：第一步，確定提成工資提成比例。提成工資提成比例等于，目標績效工資120萬比上目標增加值1200萬，等于10%。第二步，算出應發(fā)提成工資。，應發(fā)提成工資等于，剛確定提成工資提取比例10%，乘以實際增加值1500萬，等于150萬元。（二） 計件工資法第二個，計件工資法。它的計算公式是：第一步，確定計件單價，也就是目標績效工資除以目標產量定額或工時定額。第二步，算出應發(fā)計件工資，也就是第一步得出的計件單價，乘

7、以實際完成產量或工時，再乘以績效考核百分比，算出應發(fā)提成工資。我們一起看一個例題。例題：某單位生產部計件單價核定。生產部績效工資計發(fā)的基本模式，是確定“兩個基數一個單價”，即：確定目標績效工資總額基數、目標產量基數以及績效工資總額隨目標產量掛鉤浮動的計件單價，然后績效工資總額隨考核期目標產量指標的完成情況，按確定的計件單價增加或減少。生產部的“兩個基數，一個單價”，一經確定，原則上三年不變。生產部計件單價的核定，如下表。已知該生產部2008年底實現產量72000噸,績效考核得分98分,試計算該生產部2008年應提取的績效工資為多少?產品目標年度績效工資基數2008年度核定目標產量（噸）計件單價

8、（元/噸）（1）（2）（3）（4）=（2）/（3）水泥350萬元70 000噸50元/噸PPT寫：解：該生產部應提取的績效工資總額=50×72000×(98÷100)=3528000元第一步，確定計件單價。表格，已經計算出來了，也就是目標績效工資350萬元，除以目標產量定額70000噸，等于50元/噸。第二步，算出應發(fā)計件工資，也就是第一步得出的計件單價50元/噸，乘以實際完成產量72000噸，再乘以績效考核百分比98%，算出應發(fā)提成工資352萬8千元。（三） 工作目標完成百分比法PPT寫：第一步：核定部門目標績效工資基數，確定部門工作目標。第二步：按照工作目標的

9、完成百分比，計發(fā)部門績效工資。第一步：我們先核定部門目標績效工資基數，一般按照當年該部門所屬個人績效工資標準之和核定。并且確定部門工作目標。部門工作目標，可以是工作量指標、價值量指標，也可以是其他形式的指標；可以是單一指標，也可以是一組指標的集合。確定部門工作目標時，可以采用兩種辦法。第1個辦法是如果工作目標是上下年度可以同口徑比較的指標，那么當年的工作目標值一般以上年度實際完成數核對。但上年實際完成數，如果低于近三年平均數，則按近三年平均數核對。第2個辦法，如果工作目標是上下年度，不可以同口徑比較的的工作指標，那么一般根據當年需要完成的公司重點工作任務及“折子工程”的要求確定。第二步：按照工

10、作目標的完成百分比，計發(fā)部門績效工資。PPT寫：對工作成果可以量化的部門，按下式計發(fā)：該部門應發(fā)績效工資=該部門所屬個人績效工資標準之和×工作量產量、工時、產值等實際完成值工作量產量、工時、產值等目標值×100%工作成果可以量化的部門，我們看這個計算公式，第一步的部門目標績效工資基數，就是公式的該部門所屬個人績效工資標準之和；第一步的部門工作目標，就是分式的分母，工作量目標值，這是一些工作成果可以量化的工作量指標產量、工時和價值量指標產值等。PPT寫：對工作成果難以量化的部門，可以根據公司的年度工作目標和部門職責確定工作目標，之后進行百分考核，按下式計發(fā)：該部門應發(fā)績效工資

11、=該部門所屬個人績效工資標準之和×該部門百分考核得分÷100如果是工作成果難以量化的部門，我們看這個計算公式。第1步的部門目標績效工資基數，是公式中的該部門所屬個人績效工資標準之和。第1步的部門工作目標，可以根據公司年度工作目標和部門職責確定。然后進行百分考核，之后按考核系數，也就是考核分數除以100計算應發(fā)績效工資。我們看一個例題。例題：某綠化公司工程部有職工20人，年度績效工資總額基數115萬元，實行綜合工作目標百分考核，并按綜合工作目標完成百分比計發(fā)績效工資。2013年度績效項目、績效標準及考核結果如下表所示。根據考核結果，計算該工程部2013年度應發(fā)績效工資。公司工

12、程部績效考核表123456789=8÷610=5×9一級績效指標重要程度權重與配分二級績效指標配分績效標準計分尺度實際完成數實際完成程度考核得分財務指標A501.創(chuàng)造產值256 000萬元按完成百分比計分1億元167%41.752.實現利潤251 200萬元按完成百分比計分2 000萬167%41.75客戶指標B201.項目驗收5一次通過一次未通過，為0%，一次通過為100%一次通過100%5.002.苗木成活率598%未達標為0%；達標為100%達標100%5.003.保存率598%未達標為0%；達標為100%達標100%5.004.分項工程合格率598%未達標為0%；達

13、標為100%達標100%5.00內部經營過程C181.成本控制2降低5%以上按完成百分比計分降低3%60%1.202.質量2符合ISO9001質量認證標準未達標為0%；達標為100%達標100%2.003.工程資料2完整準確規(guī)范，歸檔率100%未達標為0%；達標為100%80%80%1.604.工作記錄2記錄率100%按記錄百分比計分80%80%1.605.報表2及時準確，差錯率1%以下超過1%不計分超過1%0%0.006.制度落實2落實率100%按落實率計分90%90%1.807.工傷發(fā)生率23%以下超標為0%，不超標為100%不超標100%2.008.責任亡人事故20發(fā)生為0%；不發(fā)生為1

14、00%未發(fā)生100%2.009.目標管理與考核2所有崗位簽定責任書，明確績效標準按落實百分比計分100%100%2.00員工學習與成長D121.員工培訓6內外平均脫產培訓7天以上按實現程度計分平均5天71%4.202.企業(yè)文化建設6團結、坦誠、務實、高效、廉潔按實現程度計分良好，有待改進90%5.40合計100100127.30解：該工程部2013年度應發(fā)績效工資=年度績效工資總額基數×工程部年度考核得分÷100=115×127.30÷100=146.395萬元。這個案例，實行綜合目標百分考核。我們首先確定2013年度績效工資總額基數是115萬元。確定的

15、工作目標，首先確定了4個一級績效指標。這個表的第1行，說明了所有列的邏輯關系。按這4個一級績效考核指標的重要程度，設置權重、配分，總權重是100%,總分數是100分。每個一級績效指標，又分解若干個二級績效指標，將一級績效指標的配分平均分到2級績效指標。每個二級績效指標確定，績效標準和計分尺度。這樣就確定了工作目標。第8列，是工作目標的實際完成數；第9列實際完成程度=第8列實際完成數÷第6列績效標準。百分考核結果也就是，也就是第10列、最后這列，是我們想要的結果，由第5列各項二級績效指標配分乘以第9列實際完成程度得到，考核得分合計數是127.30。公式要的數據都有了，把數據帶入公式。1

16、15萬元×127.30÷100，該工程部2013年度應發(fā)績效工資，為146.395萬元。五、職能部門績效工資計發(fā)辦法PPT寫：計算公式；各職能部門應發(fā)績效工資= 該部門人數× 該部門平均崗位系數業(yè)務部門平均崗位工資系數×業(yè)務部門平均績效工資×與業(yè)務部門績效工資掛鉤浮動比例×該部門百分績效考核得分÷100我們看它的計算公式。按照分類管理思路，職能部門屬于不能直接創(chuàng)造價值的部門，需要間接依據業(yè)務部門的情況，并結合本部門的情況。我們看職能部門應發(fā)教工總額的計算，需要考慮的因素。第1個因素要看本職能部門平均崗位系數與業(yè)務部門平均崗位

17、系數的對比關系。第2個因素要看業(yè)務部門平均應發(fā)績效工資的額度。第3個因素要看職能部門績效工資隨業(yè)務部門績效工資掛鉤浮動比例，這個比例在0.2-1.0的范圍內確定。在年度業(yè)務部門目標利潤總額內的部分，掛鉤浮動比例范圍為0.8-1.0；超出各業(yè)務部門年度目標利潤總額的部分，掛鉤浮動比例范圍為0.2-0.5。第4個因素要看本部門百分績效考核結果。這樣四掛鉤。六、部門計發(fā)所屬人員績效工資剛才我們是按照分級管理、分類管理思路進行一級考核、一級分配。接下來是部門自主分配所屬人員績效工資，也就是二級考核、二級分配。（一） 自主決定績效工資結構 各部門可以根據本部門實際情況和完成任務的需要，自主決定績效工資結

18、構，根據實際情況，將部門績效工資分解分多個部分： 1、基本績效工資。將部門應發(fā)績效工資30%左右的比例拿出來按崗位系數分配。2、考核績效工資。將部門應發(fā)績效工資40%左右的比例拿出來，根據崗位系數和績效考核系數分配。3、任務績效工資。將部門應發(fā)績效工資30%左右的比例拿出來，用于一定時間內臨時性應急任務或重要任務的分配。（二）自主制定補充、完善績效考核辦法各部門可以根據實際情況和完成工作任務的需要，自主完善績效考核辦法，包括直接按公司制定的績效考核量表，或根據本部門實際情況自行制定考核量表等，對部門所屬員工進行績效考核。也可以按照本部門完成任務的，需要自主決定考核周期，可以按月考核，半年考核或

19、按年考核。（三）自主制定績效工資計發(fā)形式自主制定績效工資計發(fā)形式。1、可以依據崗位系數，績效考核分數兩個因素分配。2、也可以依據崗位系數，實際出勤日數（含加班）、績效考核結果三個因素分配。以及其它一些分配辦法。我們在一個案例中做一下第2個分配的計算模板的實操。PPT寫：例：某部門有職工9人，每人崗位績效工資系數、月度（或年度）績效考核分數如下表。該部門月度應發(fā)績效工資總額為13950元。將應發(fā)績效工資總額分配到人。解：該部門每人應發(fā)績效工資計算過程及結果如下表所示。序號姓名個人年終獎系數年度考核分數年度出勤日數年度個人考核年終獎系數每一考核績效工資系數應發(fā)績效工資數每人應發(fā)年終獎數123456

20、=3×4×57=部門應發(fā)績效工資總額÷6（部門年度個人考核年終獎系數之和）8=6×712.648024.022.648525.031.629026.041.4810025.551.4210024.561.288023.571.289024.881.0010225.591.009024.0合計讀題干，然后在Excel實操。依據的3因素在表中分別是第3、4、5列。大家注意，表的第2行，還是各行中間的邏輯關系。第6列年度個人考核年終獎系數，是3因素相乘。注意，然后在合計行，求出所有人年度個人考核年終獎系數的合計數。第7列，算出每一考核績效工資系數應發(fā)績效工資數

21、，實際上就是分配率。=部門應發(fā)績效工資總額13950元÷第6列部門年度個人考核年終獎系數的合計數。注意，按F4鍵對F13單元格的數據進行絕對引用，這樣向下拉動時，就鎖定了。第8列，每人應發(fā)年終獎數，等于第7列算出的分配率，乘以第6列年度個人考核年終獎系數。將所有人的應發(fā)年終獎數合計，應該還是等于部門應發(fā)績效工資總額13950元。第2個分配的計算模板是3個因素，能使用它， 2個因素的第1個分配模版，也就會計算了。請同學自己仿照著推演第1個分配模版的整個計算過程，計算結果看教材第十三章末的案例二。七、公司經營層成員績效工資計發(fā)辦法如果公司的經營層成員沒有實行年薪制，根據根據是否具有明確的

22、績效工資標準這個前提條件，有兩個辦法。（一）經營層成員本人事先有明確績效工資標準PPT寫：經營層成員本人事先有明確績效工資標準計算公式單位經營層成員應發(fā)崗位績效工資=本人年度績效工資標準×業(yè)務部門平均年度目標崗位績效工資實現%×與業(yè)務部門績效工資掛鉤浮動比例（1:1）×本人年度績效考核系數（民主測評系數）式中：業(yè)務人員實際平均年度目標崗位績效工資實現%=業(yè)務部門人員年度實現應發(fā)績效工資總額業(yè)務部門人員目標年度崗位績效工資標準總額經營層成員本人事先有明確績效工資標準，計算公式是單位經營層成員應發(fā)崗位績效工資=本人年度績效工資標準×業(yè)務部門平均年度目標崗位績效工資實現%×與業(yè)務部門績效工資掛鉤浮動比例（這個比例是1:1，而不是低于1:1，因為單位經營層經營業(yè)績的好壞主要體現在業(yè)務部門的業(yè)績上）×本人年度績效考核系數（民主測評系數）（