子項目2.4：績效工資計算

1、唐山職業(yè)技術(shù)學院講稿紙 - 學年 第 學期 第 周 第 10 頁項目2：日常薪資計發(fā)子項目2.4：績效工資計算學習目標：1、掌握績效工資的計發(fā)辦法。教學重點：1、掌握績效工資的計發(fā)辦法。教學難點：2、獎金總額提取辦法。教案：【引入】同學，你好！績效工資，也稱為浮動工資或獎金。員工非常重視績效工資。今天，我們來學習績效工資的計發(fā)辦法。本次課要學習7個方面的內(nèi)容?！局黧w】一、 績效工資的內(nèi)涵 PPT寫：內(nèi)涵 根據(jù)員工在一定時期內(nèi)的績效評價結(jié)果而計發(fā)表現(xiàn)形式 計件工資、提成工資、獎金特征 雇員的薪酬收入與部門績效、個人業(yè)績掛鉤績效工資，也稱可變工資、浮動工資或獎金，是指根據(jù)員工在一定時期內(nèi)的績效評價

2、結(jié)果而增發(fā)或計發(fā)的獎勵工資或浮動工資。相對于根據(jù)出勤支付的相對固定的基本工資來說，績效工資是工資構(gòu)成中活的部分，或者說浮動部分，它的表現(xiàn)形式為計件工資、提成工資、獎金等多種形式。它是薪酬構(gòu)成中具有明顯激勵作用的部分?？冃ЧべY制度的前身是計件工資，但是它不只是簡單的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與部門績效、個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，遠比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量更為寬泛，還包括雇員對企業(yè)的其他貢獻。二、績效工資的形式按照不同的角度，績效工資可以表現(xiàn)為不同的形式。（一）按績效工資支付的周期績效工資可分為:（1）日績效

3、工資（2）月績效工資（3）季度績效工資（4）半年績效工資（5）年度績效工資（二）按照績效工資考核項目的多少可分為：單項績效工資，綜合性績效工資。（三）按照績效工資支付的對象按照績效工資支付的依據(jù)指標，可分為：（1）個人績效工資；（2）團體績效工資。團體績效工資一般為兩級考核、兩級支付。三、績效工資計發(fā)的基本思路PPT框架圖 動畫：分級管理 單位箭頭部門 部門箭頭個人分類管理 直接創(chuàng)造價值的部門 不能直接創(chuàng)造價值的部門績效工資計發(fā)的基本思路，可以概括為8個字，分級管理，分類管理。（一）分級管理分級管理指的是兩級考核，兩級分配。一級考核、一級分配是單位對部門進行一級考核、一級分配，決定部門月度、年

4、度應發(fā)績效工資總額。二級考核二級分配，就是部門以所屬任職人員為單位進行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果將從單位獲得的部門應發(fā)績效工資總額，由部門在所屬任職人員之間自主分配，決定崗位任職人員月度、年度的應發(fā)績效工資。(二) 分類管理分類管理指的是，按照是否直接經(jīng)營業(yè)務分為兩大部門和人員。第1類是業(yè)務部門，也就是直接創(chuàng)造價值或直接提供社會服務的部門，比如說，生產(chǎn)、研發(fā)、銷售部門。第2大類是職能管理部門，也就是不能直接創(chuàng)造價值的部門。對工作性質(zhì)不同的兩類部門，采取不同的績效工資計發(fā)辦法。對業(yè)務部門的績效工資，直接以本部門績效考核結(jié)果為依據(jù)計發(fā)。對職能部門，采取兩掛鉤的方式計發(fā)。雙掛鉤是指依據(jù)業(yè)務部門的實際平均

5、績效工資和本部門的績效考核結(jié)果計發(fā)。（三）優(yōu)先次序在計發(fā)次序上，首先解決好計發(fā)一線部門績效工資的問題，之后再解決二線部門績效工資如何隨一線掛鉤浮動計發(fā)的問題。 四、業(yè)務部門績效工資計發(fā)辦法首先，我們看業(yè)務部門績效工資計發(fā)辦法。基本辦法有3種。（一） 提成工資法第一個，提成工資法。它的計算公式是：第一步，確定提成工資提成比例，也就是目標績效工資占目標增加值的百分比。第二步，算出應發(fā)提成工資，也就是依據(jù)提成工資提取比例，乘以實際增加值，再乘以績效考核百分比，算出應發(fā)提成工資。我們一起看一個例題。例題：某設(shè)計室考核期目標績效工資120萬元，目標到賬收入1200萬元，采取績效工資提成辦法?？己似谀┰撛O(shè)

6、計室實現(xiàn)收入1500萬元。該設(shè)計室應提取績效工資多少？PPT寫：解：該設(shè)計室績效工資提取比例=120萬元1200萬元=10%該設(shè)計室應發(fā)績效工資=1500×10% =150（萬元）解：第一步，確定提成工資提成比例。提成工資提成比例等于，目標績效工資120萬比上目標增加值1200萬，等于10%。第二步，算出應發(fā)提成工資。，應發(fā)提成工資等于，剛確定提成工資提取比例10%，乘以實際增加值1500萬，等于150萬元。（二） 計件工資法第二個，計件工資法。它的計算公式是：第一步，確定計件單價，也就是目標績效工資除以目標產(chǎn)量定額或工時定額。第二步，算出應發(fā)計件工資，也就是第一步得出的計件單價，乘

7、以實際完成產(chǎn)量或工時，再乘以績效考核百分比，算出應發(fā)提成工資。我們一起看一個例題。例題：某單位生產(chǎn)部計件單價核定。生產(chǎn)部績效工資計發(fā)的基本模式，是確定“兩個基數(shù)一個單價”，即：確定目標績效工資總額基數(shù)、目標產(chǎn)量基數(shù)以及績效工資總額隨目標產(chǎn)量掛鉤浮動的計件單價，然后績效工資總額隨考核期目標產(chǎn)量指標的完成情況，按確定的計件單價增加或減少。生產(chǎn)部的“兩個基數(shù)，一個單價”，一經(jīng)確定，原則上三年不變。生產(chǎn)部計件單價的核定，如下表。已知該生產(chǎn)部2008年底實現(xiàn)產(chǎn)量72000噸,績效考核得分98分,試計算該生產(chǎn)部2008年應提取的績效工資為多少?產(chǎn)品目標年度績效工資基數(shù)2008年度核定目標產(chǎn)量（噸）計件單價

8、（元/噸）（1）（2）（3）（4）=（2）/（3）水泥350萬元70 000噸50元/噸PPT寫：解：該生產(chǎn)部應提取的績效工資總額=50×72000×(98÷100)=3528000元第一步，確定計件單價。表格，已經(jīng)計算出來了，也就是目標績效工資350萬元，除以目標產(chǎn)量定額70000噸，等于50元/噸。第二步，算出應發(fā)計件工資，也就是第一步得出的計件單價50元/噸，乘以實際完成產(chǎn)量72000噸，再乘以績效考核百分比98%，算出應發(fā)提成工資352萬8千元。（三） 工作目標完成百分比法PPT寫：第一步：核定部門目標績效工資基數(shù)，確定部門工作目標。第二步：按照工作目標的

9、完成百分比，計發(fā)部門績效工資。第一步：我們先核定部門目標績效工資基數(shù)，一般按照當年該部門所屬個人績效工資標準之和核定。并且確定部門工作目標。部門工作目標，可以是工作量指標、價值量指標，也可以是其他形式的指標；可以是單一指標，也可以是一組指標的集合。確定部門工作目標時，可以采用兩種辦法。第1個辦法是如果工作目標是上下年度可以同口徑比較的指標，那么當年的工作目標值一般以上年度實際完成數(shù)核對。但上年實際完成數(shù)，如果低于近三年平均數(shù)，則按近三年平均數(shù)核對。第2個辦法，如果工作目標是上下年度，不可以同口徑比較的的工作指標，那么一般根據(jù)當年需要完成的公司重點工作任務及“折子工程”的要求確定。第二步：按照工

10、作目標的完成百分比，計發(fā)部門績效工資。PPT寫：對工作成果可以量化的部門，按下式計發(fā)：該部門應發(fā)績效工資=該部門所屬個人績效工資標準之和×工作量產(chǎn)量、工時、產(chǎn)值等實際完成值工作量產(chǎn)量、工時、產(chǎn)值等目標值×100%工作成果可以量化的部門，我們看這個計算公式，第一步的部門目標績效工資基數(shù)，就是公式的該部門所屬個人績效工資標準之和；第一步的部門工作目標，就是分式的分母，工作量目標值，這是一些工作成果可以量化的工作量指標產(chǎn)量、工時和價值量指標產(chǎn)值等。PPT寫：對工作成果難以量化的部門，可以根據(jù)公司的年度工作目標和部門職責確定工作目標，之后進行百分考核，按下式計發(fā)：該部門應發(fā)績效工資

11、=該部門所屬個人績效工資標準之和×該部門百分考核得分÷100如果是工作成果難以量化的部門，我們看這個計算公式。第1步的部門目標績效工資基數(shù)，是公式中的該部門所屬個人績效工資標準之和。第1步的部門工作目標，可以根據(jù)公司年度工作目標和部門職責確定。然后進行百分考核，之后按考核系數(shù)，也就是考核分數(shù)除以100計算應發(fā)績效工資。我們看一個例題。例題：某綠化公司工程部有職工20人，年度績效工資總額基數(shù)115萬元，實行綜合工作目標百分考核，并按綜合工作目標完成百分比計發(fā)績效工資。2013年度績效項目、績效標準及考核結(jié)果如下表所示。根據(jù)考核結(jié)果，計算該工程部2013年度應發(fā)績效工資。公司工

12、程部績效考核表123456789=8÷610=5×9一級績效指標重要程度權(quán)重與配分二級績效指標配分績效標準計分尺度實際完成數(shù)實際完成程度考核得分財務指標A501.創(chuàng)造產(chǎn)值256 000萬元按完成百分比計分1億元167%41.752.實現(xiàn)利潤251 200萬元按完成百分比計分2 000萬167%41.75客戶指標B201.項目驗收5一次通過一次未通過，為0%，一次通過為100%一次通過100%5.002.苗木成活率598%未達標為0%；達標為100%達標100%5.003.保存率598%未達標為0%；達標為100%達標100%5.004.分項工程合格率598%未達標為0%；達

13、標為100%達標100%5.00內(nèi)部經(jīng)營過程C181.成本控制2降低5%以上按完成百分比計分降低3%60%1.202.質(zhì)量2符合ISO9001質(zhì)量認證標準未達標為0%；達標為100%達標100%2.003.工程資料2完整準確規(guī)范，歸檔率100%未達標為0%；達標為100%80%80%1.604.工作記錄2記錄率100%按記錄百分比計分80%80%1.605.報表2及時準確，差錯率1%以下超過1%不計分超過1%0%0.006.制度落實2落實率100%按落實率計分90%90%1.807.工傷發(fā)生率23%以下超標為0%，不超標為100%不超標100%2.008.責任亡人事故20發(fā)生為0%；不發(fā)生為1

14、00%未發(fā)生100%2.009.目標管理與考核2所有崗位簽定責任書，明確績效標準按落實百分比計分100%100%2.00員工學習與成長D121.員工培訓6內(nèi)外平均脫產(chǎn)培訓7天以上按實現(xiàn)程度計分平均5天71%4.202.企業(yè)文化建設(shè)6團結(jié)、坦誠、務實、高效、廉潔按實現(xiàn)程度計分良好，有待改進90%5.40合計100100127.30解：該工程部2013年度應發(fā)績效工資=年度績效工資總額基數(shù)×工程部年度考核得分÷100=115×127.30÷100=146.395萬元。這個案例，實行綜合目標百分考核。我們首先確定2013年度績效工資總額基數(shù)是115萬元。確定的

15、工作目標，首先確定了4個一級績效指標。這個表的第1行，說明了所有列的邏輯關(guān)系。按這4個一級績效考核指標的重要程度，設(shè)置權(quán)重、配分，總權(quán)重是100%,總分數(shù)是100分。每個一級績效指標，又分解若干個二級績效指標，將一級績效指標的配分平均分到2級績效指標。每個二級績效指標確定，績效標準和計分尺度。這樣就確定了工作目標。第8列，是工作目標的實際完成數(shù)；第9列實際完成程度=第8列實際完成數(shù)÷第6列績效標準。百分考核結(jié)果也就是，也就是第10列、最后這列，是我們想要的結(jié)果，由第5列各項二級績效指標配分乘以第9列實際完成程度得到，考核得分合計數(shù)是127.30。公式要的數(shù)據(jù)都有了，把數(shù)據(jù)帶入公式。1

16、15萬元×127.30÷100，該工程部2013年度應發(fā)績效工資，為146.395萬元。五、職能部門績效工資計發(fā)辦法PPT寫：計算公式；各職能部門應發(fā)績效工資= 該部門人數(shù)× 該部門平均崗位系數(shù)業(yè)務部門平均崗位工資系數(shù)×業(yè)務部門平均績效工資×與業(yè)務部門績效工資掛鉤浮動比例×該部門百分績效考核得分÷100我們看它的計算公式。按照分類管理思路，職能部門屬于不能直接創(chuàng)造價值的部門，需要間接依據(jù)業(yè)務部門的情況，并結(jié)合本部門的情況。我們看職能部門應發(fā)教工總額的計算，需要考慮的因素。第1個因素要看本職能部門平均崗位系數(shù)與業(yè)務部門平均崗位

17、系數(shù)的對比關(guān)系。第2個因素要看業(yè)務部門平均應發(fā)績效工資的額度。第3個因素要看職能部門績效工資隨業(yè)務部門績效工資掛鉤浮動比例，這個比例在0.2-1.0的范圍內(nèi)確定。在年度業(yè)務部門目標利潤總額內(nèi)的部分，掛鉤浮動比例范圍為0.8-1.0；超出各業(yè)務部門年度目標利潤總額的部分，掛鉤浮動比例范圍為0.2-0.5。第4個因素要看本部門百分績效考核結(jié)果。這樣四掛鉤。六、部門計發(fā)所屬人員績效工資剛才我們是按照分級管理、分類管理思路進行一級考核、一級分配。接下來是部門自主分配所屬人員績效工資，也就是二級考核、二級分配。（一） 自主決定績效工資結(jié)構(gòu) 各部門可以根據(jù)本部門實際情況和完成任務的需要，自主決定績效工資結(jié)

18、構(gòu)，根據(jù)實際情況，將部門績效工資分解分多個部分： 1、基本績效工資。將部門應發(fā)績效工資30%左右的比例拿出來按崗位系數(shù)分配。2、考核績效工資。將部門應發(fā)績效工資40%左右的比例拿出來，根據(jù)崗位系數(shù)和績效考核系數(shù)分配。3、任務績效工資。將部門應發(fā)績效工資30%左右的比例拿出來，用于一定時間內(nèi)臨時性應急任務或重要任務的分配。（二）自主制定補充、完善績效考核辦法各部門可以根據(jù)實際情況和完成工作任務的需要，自主完善績效考核辦法，包括直接按公司制定的績效考核量表，或根據(jù)本部門實際情況自行制定考核量表等，對部門所屬員工進行績效考核。也可以按照本部門完成任務的，需要自主決定考核周期，可以按月考核，半年考核或

19、按年考核。（三）自主制定績效工資計發(fā)形式自主制定績效工資計發(fā)形式。1、可以依據(jù)崗位系數(shù)，績效考核分數(shù)兩個因素分配。2、也可以依據(jù)崗位系數(shù)，實際出勤日數(shù)（含加班）、績效考核結(jié)果三個因素分配。以及其它一些分配辦法。我們在一個案例中做一下第2個分配的計算模板的實操。PPT寫：例：某部門有職工9人，每人崗位績效工資系數(shù)、月度（或年度）績效考核分數(shù)如下表。該部門月度應發(fā)績效工資總額為13950元。將應發(fā)績效工資總額分配到人。解：該部門每人應發(fā)績效工資計算過程及結(jié)果如下表所示。序號姓名個人年終獎系數(shù)年度考核分數(shù)年度出勤日數(shù)年度個人考核年終獎系數(shù)每一考核績效工資系數(shù)應發(fā)績效工資數(shù)每人應發(fā)年終獎數(shù)123456

20、=3×4×57=部門應發(fā)績效工資總額÷6（部門年度個人考核年終獎系數(shù)之和）8=6×712.648024.022.648525.031.629026.041.4810025.551.4210024.561.288023.571.289024.881.0010225.591.009024.0合計讀題干，然后在Excel實操。依據(jù)的3因素在表中分別是第3、4、5列。大家注意，表的第2行，還是各行中間的邏輯關(guān)系。第6列年度個人考核年終獎系數(shù)，是3因素相乘。注意，然后在合計行，求出所有人年度個人考核年終獎系數(shù)的合計數(shù)。第7列，算出每一考核績效工資系數(shù)應發(fā)績效工資數(shù)

21、，實際上就是分配率。=部門應發(fā)績效工資總額13950元÷第6列部門年度個人考核年終獎系數(shù)的合計數(shù)。注意，按F4鍵對F13單元格的數(shù)據(jù)進行絕對引用，這樣向下拉動時，就鎖定了。第8列，每人應發(fā)年終獎數(shù)，等于第7列算出的分配率，乘以第6列年度個人考核年終獎系數(shù)。將所有人的應發(fā)年終獎數(shù)合計，應該還是等于部門應發(fā)績效工資總額13950元。第2個分配的計算模板是3個因素，能使用它， 2個因素的第1個分配模版，也就會計算了。請同學自己仿照著推演第1個分配模版的整個計算過程，計算結(jié)果看教材第十三章末的案例二。七、公司經(jīng)營層成員績效工資計發(fā)辦法如果公司的經(jīng)營層成員沒有實行年薪制，根據(jù)根據(jù)是否具有明確的

22、績效工資標準這個前提條件，有兩個辦法。（一）經(jīng)營層成員本人事先有明確績效工資標準PPT寫：經(jīng)營層成員本人事先有明確績效工資標準計算公式單位經(jīng)營層成員應發(fā)崗位績效工資=本人年度績效工資標準×業(yè)務部門平均年度目標崗位績效工資實現(xiàn)%×與業(yè)務部門績效工資掛鉤浮動比例（1:1）×本人年度績效考核系數(shù)（民主測評系數(shù)）式中：業(yè)務人員實際平均年度目標崗位績效工資實現(xiàn)%=業(yè)務部門人員年度實現(xiàn)應發(fā)績效工資總額業(yè)務部門人員目標年度崗位績效工資標準總額經(jīng)營層成員本人事先有明確績效工資標準，計算公式是單位經(jīng)營層成員應發(fā)崗位績效工資=本人年度績效工資標準×業(yè)務部門平均年度目標崗位績效工資實現(xiàn)%×與業(yè)務部門績效工資掛鉤浮動比例（這個比例是1:1，而不是低于1:1，因為單位經(jīng)營層經(jīng)營業(yè)績的好壞主要體現(xiàn)在業(yè)務部門的業(yè)績上）×本人年度績效考核系數(shù)（民主測評系數(shù)）（