開發(fā)與管理簡答論述

1、二、簡答/論述和人力的關系 Chapter1 P6-7：是在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運用產(chǎn)生1.人力人力效應和實現(xiàn)管理目標的體力、智力、心力等人力因素的總和及其形成基礎，包括知識、技能、能力和品性素質等。（名詞）人力 區(qū)別：（1）：是貨幣，是本錢，是牟取利益的憑證。強調(diào)的不同HC 強調(diào)性依據(jù)性功能性利益性HR 強調(diào)基礎性物理性來源性的不同（2）HC 是HR增長、貢獻、分配管理、運營（3）研究角度不同HC 是從投入和產(chǎn)出的角度來研究，關注HR 是從人的潛能和計量形式不同HC 是存量和流量的概念HR 是存量的問題外延寬度不同之間的關系角度來研究，關注人力問題（4）（5）HC 反映價值量，是指能

2、夠投入到活動中并帶來新價值的HR 是概括性的，包括既包括自然人力，又包括開發(fā)后的人力HR 寬于 HC關注人群不同學家關注HC管理學家關注 HR（6）2.知識的特征 Chapter1 P13（1）（2）（3）（4）由農(nóng)業(yè)和工業(yè)生產(chǎn)轉變?yōu)橹R生產(chǎn)勞動的主體由體力勞動者轉變?yōu)槟X力勞動者知識知識是促進人與自然相互協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的真正的意義是全球化3.人力人力管理的價值 Chapter1 P18-19管理是在學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、績效評、合同管理、薪資等管理形式對組織內(nèi)外相關人力的最大化。（名詞）進行有效運用，織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標的實現(xiàn)與成員發(fā)展政治功能：人力管理對

3、一個組織的政治具有決定性的影響，中管理的選拔、配置與管理的好壞直接決定了該組織的政治前途和命運。 功能 穩(wěn)定功能其他功能:包括配置和效能促進功能4.人力管理方法（任、人、開、優(yōu)）Chapter1 P21-25以任務為中心（簡答）:建立在人假設的基礎上特點：重點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成任務使用“蘿卜加大棒”政策，獎懲并行管理是少數(shù)人的事情，一般與員工沒關系制度化管理以人為中心（簡答）：建立在人和自我實現(xiàn)人假設的基礎上，體現(xiàn)了以人的思想。特點：視人力為第一以激勵為主要形式，利用外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，提高工作業(yè)績建立和諧的人際關系以人就是一種進步，把人當做一種以開發(fā)為中心（論述/案例）：主

4、張以人為中心、關心人、愛護人、尊重人、促進人的發(fā)展、開發(fā)人的潛能，體現(xiàn)了人力開發(fā)的思想。特點：強調(diào)員工的積極參與：將員工視為自我實現(xiàn)人，強調(diào)尊重員工，培養(yǎng)員工的忠誠感、歸屬感，滿足員工希望成為翁的愿望重視員工開發(fā)：人力開發(fā)是指開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理等有效方式，為實現(xiàn)一定的展的活動目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力進行利用、塑造、改造與發(fā)重視環(huán)境建設：心理環(huán)境、工作環(huán)境、環(huán)境（選擇題）以優(yōu)化為中心：建立在人、人、自我實現(xiàn)人、復雜人四種假設的基礎上人力管理的目標和任務：Chapter1 P255.目標：保證組織人力的需求得到最大限度的滿足開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力維護與激勵組織內(nèi)部的人力任務：分

5、析配置招聘維護開發(fā)戰(zhàn)略人力管理6.（1） 戰(zhàn)略人力管理的定義：是指組織為能夠實現(xiàn)目標的行為所采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為Chapter1 P28（2） 四個含義Chapter1 P27：人力的重要性：組織的人力是獲得競爭優(yōu)勢的主要系統(tǒng)性：為獲得競爭優(yōu)勢而部署的 HR 政策、時間、等管理行為是系統(tǒng)的戰(zhàn)略性：縱向契合與組織發(fā)展戰(zhàn)略契合 橫向契合各組成部分、要素間契合目標性：組織績效最大化7.職能人力管理與戰(zhàn)略人力管理的Chapter1 P31-36定義：職能人力管理是根據(jù)組織的任務目標按照既定的人力進行的管理活動配置職能戰(zhàn)略人力管理是指組織為能夠實現(xiàn)目標的行為所采取的一系

6、列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力部署和管理行為：管理理念一致都視人為組織的一種能動性管理方式一致職業(yè)化、專業(yè)化，以人為中心最終目標一致保證組織人力的需求得到最大限度的滿足區(qū)別：理論背景不一致職能建立在科學管理理論、行為科學理論、勞動學理論基礎上戰(zhàn)略源于基礎論（組織能力理論/組織理論/組織競爭力）支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致：職能反應者戰(zhàn)略高度支持組織的總體戰(zhàn)略和救火隊不一致：職能充當職能戰(zhàn)略是戰(zhàn)略伙伴、職能、工作支持者、推動者結果不一致：職能結果全指向組織績效的提升戰(zhàn)略結果指向組織績效以及長久競爭優(yōu)勢的獲取主題和工作范圍不一致：職能主體及設計人力管理部門戰(zhàn)略主體是全體員工職能局限于招聘、選擇、配置、

7、績效評估、薪酬戰(zhàn)略內(nèi)部匹配和外部匹配的定義 Chapter1 P33、組織、組織設計、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、強化員工滿意度8.內(nèi)部匹配是發(fā)展和配合人力的各項政策和實踐之間的內(nèi)在一致性外部匹配是指人力管理和組織戰(zhàn)略完全一致，和組織的發(fā)展階段完全一致9.人力一定開發(fā)的定義（名詞）：人力目標與發(fā)展戰(zhàn)略對既定人力開發(fā)是開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、等有效方式為實現(xiàn)進行利用、塑造、改造和發(fā)展的活動。Chapter2 P4510.人力開發(fā)戰(zhàn)略的特點(簡答)：人力開發(fā)戰(zhàn)略是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過程（定義）

8、。特點包括：前瞻性、服務性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動態(tài)性（小解釋）Chapter2 P5011.人力開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容：樹立以人的人力哲學；開發(fā)積極主動的組織學習；管理；進行立體的職業(yè)開發(fā)。Chapter2 P53實施系統(tǒng)化的人力12.系統(tǒng)化人力管理的定義：是指在遵循組織競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎上，在人力戰(zhàn)略和人力政策指導下，有機結合的系統(tǒng)化的人力管理活動。Chapter2 P5513.工作設計的定義：是指根據(jù)組織目標要求與工作者個人需要而采取的對工作特點、工作方式、工作關系、工作職能進行和界定的過程。Chapter2 P6514.管理開發(fā)的定義：是指通過管理活動來開發(fā)人力，把人力開發(fā)的思想、原則與目的

9、滲透到日常的管理活動之中。Chapter2 P6915.工作分析的定義：工作分析是對企業(yè)各類工作的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，員工承擔本崗位任務應具備的資格和條件進行分析研究，得出工作說明書、任職資格說明書、職務說明書等文件的過程。Chapter3P78觀察法的優(yōu)缺點：Chapter3 P8516.優(yōu)點：實性最為直接的第資料度性提供工作外在特征方面最有深度的信息效性活性間、成本、難度只適用于數(shù)量少、重要性高、重復性強的操作型崗位、任職者反應、表面性缺點：17.問卷法的優(yōu)缺點：Chapter3 P89 優(yōu)點：適應性強較高的信度與效度問卷法語訪談法具有較高的互補性，可結合使用定量結構化問卷可

10、以形成對職位的量化描述或評價缺點：問卷設計與問卷設計者素質高度相關，設計難度大問卷回收難度大耗費的錢財和時間多不易了解被者的態(tài)度和等次信息前需要說明，否則對象會因理解不同產(chǎn)生誤差18.工作分析的原則：Chapter3P98以穩(wěn)定為前提 以戰(zhàn)略為導向以現(xiàn)狀為基礎 以工作為基礎 以分析為基礎19.20.編寫職務說明書的原則：統(tǒng)一規(guī)范、清晰具體、指明范圍、共同參與 Chapter3 P107招聘的定義：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力和工作分析的要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力、有到需要崗位任職的，并從中選出適宜的加以錄用并合理配置的過程。Chapter4 P11921

11、.招聘的價值（意義）：有利于確保實現(xiàn)組織的目標、有利于節(jié)約人力成本、有利于增強組織的凝聚力、有利于樹立良好的組織形象 Chapter4 P11922.內(nèi)部招聘、外部招聘的定義、優(yōu)缺點（案例）內(nèi)部招聘:向企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關職位空缺的信息，吸引其中具有相應資格者應聘優(yōu)點:變相激勵;對內(nèi)部員工的評價較客觀準確,有利于招聘的率；節(jié)約成本（費、差旅費、培訓費）；員工對組織的價值觀有一定的認可，忠誠度要，離職率低；員工能更快適應新的工作。缺點：不利于組織內(nèi)部團結，不利于部門間的團結協(xié)作，容易造成； 抑制組織創(chuàng)新，產(chǎn)生團體思想，近親繁殖。外部招聘:向組織外部征集應聘者信息以獲取人力的過程真深有靈時優(yōu)點：為

12、組織帶來新思想和新方法選擇余地大，能找到許多優(yōu)秀是一種有效的交流方式，在員工、客戶、外界缺點：篩選難度大，時間長，成本高招聘來的員工進入慢中樹立良好形象決策風險大；影響內(nèi)部員工的積極性23.工作輪換的定義：是指在不同階段，組織安排員工在不同的崗位上進行工作，以減少工作的枯燥單調(diào)感。Chapter4 P125 優(yōu)點：全面了解組織；員工易于發(fā)現(xiàn)相互關系，有利于今后協(xié)調(diào)工作；為晉升決策做出重要參考；使受訓人找到最適合的崗位和發(fā)展方向。缺點：容易走入培養(yǎng)“通才”的誤區(qū)。24.舉薦的定義：是組織內(nèi)的員工或關系Chapter4 P126主管推薦組織外部人選來填補職位空缺的外部招募方法。25.外包法的定義：

13、外包是把招募的任務委托給中介機構或職業(yè)介紹所來完成。（職介所、人力公司、獵頭公司、招聘）Chapter4 P13126.評價中心技術的定義：是以測評管理素質為中心的標準化的評價活動。Chapter4 P139（公文處理、無小組討論、管理、扮演）27.管理：Chapter4 P141定義：是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動優(yōu)點：能實際工作情景中時間與空間的限制，模擬內(nèi)容逼真、具有濃厚缺點：準備時間長，費錢費力28.配置的定義：是指人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合及人與人的協(xié)調(diào)，充發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。實現(xiàn)大材大用、小材小用、人盡其才、各盡其能。Chapter4 P

14、14429.30.配置的原則：效益優(yōu)先 用其 能位相宜 互補增值 動態(tài)平衡 Chapter4 P145員工培訓與開發(fā)的定義：是指組織根據(jù)組織目標，采用各種方式對員工實施的有目的、有計劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓練的學習行為。Chapter5 P15831.32.33.員工培訓與開發(fā)的意義：提高自我意識水平，提高員工的技術能力和知識水平，轉 度和員工培訓與開發(fā)的內(nèi)容：知識的學習、技能的提高、態(tài)度的轉變Chapter5 P159員工培訓與開發(fā)的類型：按培訓內(nèi)容分基礎技能培訓、專業(yè)知識培訓、工作態(tài)度培訓按培訓形式分崗前培訓、在崗培訓、脫產(chǎn)培訓 Chapter5 P16134.員工培訓與開發(fā)的原則：理論實際原則、

15、因材施教原則、心態(tài)原則、原則、自發(fā)創(chuàng)造原則、啟發(fā)性和激勵的原則、全員培訓與重點提高的原則 Chapter5 P16235.行為模仿與扮演區(qū)別和：Chapter5 P171定義：行為模仿是先向受訓人展示正確的行為，在要求他們在模擬環(huán)境中扮演，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓者不斷提供反饋，受訓人在反饋的指導下不斷重復工作直至能熟練完成任務。扮演是在設計的一個接近真實情況的場景中，指定受訓人扮演特定的，借助的扮演來體驗該，從而提高解決類似問題的能力。（真實性、性、開放性）相似：都要扮演某個，都要表演某些場景區(qū)別：行為模仿是要求受訓者必須以正確的行為處理問題36.深度素質培訓與開發(fā)的定義：是指為了適應企業(yè)當前和

16、未來競爭環(huán)境的需要，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相吻合的、長期的、持續(xù)的培訓和開發(fā)體系。Chapter5 P175（是以素質能力建設為主的職業(yè)培訓體系）37.深度素質培訓與開發(fā)的目的：加強責任感；加強參與感；利于留??；獲得新鮮血液；鞏固團隊精神；培養(yǎng)現(xiàn)代；激發(fā)創(chuàng)新能力。Chapter5 P17538.績效的定義：是指員工在工作過程中表現(xiàn)出的與組織目標相關并能夠被評價的工作行為、工作結果、工作態(tài)度、工作能力。績效管理的定義：是指為了達到組織的目標，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)與持續(xù)改進，推動團隊或個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。Chapter6 P197績效管理的目的：Chapter6

17、P198-200戰(zhàn)略目的：通過績效管理引導員工行為，使其與組織戰(zhàn)略保持一致39.培養(yǎng)開發(fā)目的：肯定和鼓勵優(yōu)點和成績，指出缺點、過失、錯誤，診斷出導致績效不佳的管理目的：通過績效管理，可清楚的了解員工的特點和工作狀況 ，為各項人力法律目的：保證組織依法行事，幫助員工提高績效決策提供依據(jù)建立或強化組織價值觀和（企業(yè)）：組織倡導的行為，處罰不符合組織價值觀的行為40.績效考評的方法中：量表法：是指將績效考評的和指標和標準制作成量表，依此來對員工的績效進行考評。是最常用的方法。優(yōu)點：有了客觀的標準，可以橫向比較；找到存在不足和問題，進行科學指導缺點：開發(fā)量表的成本較高，需要制定出合理的指標和標準，這樣

18、才能保證考評的有效性關鍵法（案例）：將員工在考評期內(nèi)表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為下來，根據(jù)收集的特殊注意事項：記載的對員工進行績效考評。既有好的也有不好的；記載的必須是較突出的，與工作績效直接相關的事情；記載的是與行為；本身不是評語，只是素材的積累。優(yōu)點：排除了因素的影響；避免了近因效應；為員工績效提供依據(jù)缺點：對于員工的行為管理者要可見或可完整收集；管理者工作量大；不適合員工之間的比較。41.42.任務績效的定義：是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動，提供材料和服務對組織的技術所做出的貢獻 Chapter6 P217周邊績效的特征：Chapter6 P218周邊績效是組織背景下的

19、績效周邊績效是外績效周邊績效是行為導向或者過程導向的績效周邊績效對組織的技術沒有直接工貢獻，但它了組織的、心理背景，能夠促進組織內(nèi)的周邊績效與員工的個性關系密切48構建薪酬系統(tǒng)應考慮的因素（案例/論述）Chapter7 P230-231組織外部因 力市場的供需關系與競爭狀況地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例當?shù)厣钏较嚓P法令與和 組織內(nèi)部因素：本業(yè)務性質與內(nèi)容組織經(jīng)營狀況與實際支付能力組織管理哲學和組織49. 構建薪酬系統(tǒng)的原則：Chapter7 P233公平性原則是設計薪酬系統(tǒng)和建立薪酬管理的首要原則 4 個層次：外部公平 內(nèi)部公平 小組公平 員工公平（細化）競爭性原則（要有競爭力，至少不低于市場平均

20、水平）、激勵性原則（適當拉開差距）、性原則、原則50. 高級雇員薪酬方案確定的原則：Chapter7 P252-253薪酬與業(yè)績掛鉤；堅持把組織的長遠利益與當前利益相結合；兼顧效率與公平；風險原則51 員工福利 Chapter8 P266-269定義：是企業(yè)基于雇傭關系，依據(jù)的強令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工提供的用以其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣形式和延期支付形式為主的補充性和服務。特點：補償性 多樣性 均等性作用：間接而隱約的激勵工資基本保障功能獎金直接激勵有效性對員工提高員工滿意度；稅收（無需繳個人所得稅）；集體的或規(guī)模效應52. 企業(yè)年金：定義：是指企業(yè)在政策指導

21、下，根據(jù)自身實力和狀況建立的企業(yè)職工提供的一定程度退休收入保障的補充性制度。作用和功能：分配功能、保障功能、激勵功能（細化）Chapter8 P27054. 彈利的定義：是指在固定福利費用預算內(nèi)，企業(yè)不同層次員工的個性化福利保障需求，有性的設計和實施多樣化的福利項目供員工選擇，使每位員工的福利保障需求得到最大滿足的福利項目組合。Chapter8 P271彈利的優(yōu)缺點：優(yōu)點：每個員工的個人情況不同，需求不同，彈提高了福利計劃的適應性（最大優(yōu)點）；利可根據(jù)的需求選擇福利項目，滿足了員工的不同需求，節(jié)約成本，由員工自行選擇福利項目，企業(yè)可以不再提供那些不需要的福利；功能：對企業(yè)增強薪酬，提高組織形象

22、；吸引和留住員工；享受稅收政策，提高企業(yè)成本的有福利限額和每項福利金額的限制，使員工更加注意的選擇，有助于福利成本。所以，彈利及了企業(yè)福利成本，又照顧了員工對福利項目的個性化需求，可以達到雙贏的管理模式。缺點：管理復雜，增加了統(tǒng)計、核算、管理的工作量；存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為享受金額最大化而選擇并不需要的福利項目；員工可能只顧眼前利益或考慮不周而過早用完透支；的限額，當再需要其他福利項目時就可能無法或需要員工自由選擇可能會造成福利項目實施的不統(tǒng)一，從而減少統(tǒng)一性規(guī)模所具有的規(guī)模性。療、失業(yè)、養(yǎng)老）Chapter8 P278-28055定義：是依據(jù)一定的法律和規(guī)定，為保證特點：保障性、

23、強制性、互濟性成員的基本生活權利而提供的救助和補貼。功能：政治功能體現(xiàn)在鞏固，維護現(xiàn)有政治制度和體制，促進和諧安定功能促進消費行為，平衡需求，保證勞動力再生，調(diào)節(jié)投融資（保障是調(diào)節(jié)的蓄水池）功能縮小貧富差距，防止56. 企業(yè)年金的特點：Chapter8 P282 計劃由企業(yè)和職工協(xié)商解決費用由企業(yè)和職工共同負擔經(jīng)辦方式比較靈活（大企業(yè)自辦、委托基金實行長期累積和市場化運營激化中介機構或金融機構經(jīng)辦）不承擔直接責任，但通過指定各項政策予以鼓勵或限制，并監(jiān)管57.保障管理的目標、體制、原則、內(nèi)容 Chapter8 P283-285目標：人本化，化體制：我國是集散結合管理模式，將保障的共性較強的項目

24、集中起來統(tǒng)一管理，將特性較強的項目單列，由統(tǒng)一的部門分散管理。原則：依法管理；公正公開與效率；屬地管理；與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致內(nèi)容：保障行政管理、保障財務管理、其他保障管理（保障服務管理、人力管理）58. 員工持股計劃的定義（國外）：企業(yè)員工通過現(xiàn)金認購、專享現(xiàn)金認購、轉換持股、以及將累計公益金轉換為員工等方式，從企業(yè)得到收入的。通過勞動和的結合，形成企業(yè)利益。員工既是勞動者也是企業(yè)所有者。Chapter8 P29059. 激勵的定義：是組織或員工利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。幾層含義：激勵是一種心理過程；激勵的目的是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)

25、造性；激勵的主體包括組織和員工；激勵的誘因包括物質的和精神的。Chapter9 P30260. 雙因素理論（）：人的需要分為因素和激勵因素 Chapter9 P304因素（屬于工作環(huán)境、工作關系）包括公司的政策、行政管理、技術監(jiān)督、與上下級關系、工作安全感、工作條件、薪水、地位激勵因素（與工作內(nèi)容、工作本身有關）包括工作成就感、個人發(fā)展的可能性、晉升、責任引起工作滿意的因素是內(nèi)在的、心理的因素；引起工作不滿的因素是外在的或物質的因素；工作滿意因素一般決定態(tài)度的短期改變；工作滿意因素可滿足個人心理成長的需要，稱為激勵因素；工作不滿因素只能防止個人對工作的厭惡，稱為61. 員工關系：Chapter

26、9 P316-317因素；定義：是指在一定 方利益引起的合作、職能。內(nèi)涵：員工關系具有、技術、政策、法律制度、力量、權力關系的綜合。背景下，雇主與雇員及團體之前形成的，由雙作為第提供法律制度，行使監(jiān)督、協(xié)調(diào)、裁決的性；員工關系的包括、雇力管理者、雇主、工會、工會干事、雇員代表、雇員；員工關系的實質是由雇主、雇員雙方利益引起的合作、62. 勞動合同、權力、力量關系的總和。定義：是指勞動者與用人合法權益的法律保障。確立、變更、終止勞動權利和義務的協(xié)議。是確立勞動關系的憑證，是維護雙方63. 人力管理發(fā)展的新環(huán)境：全球化發(fā)展、變化管理的需要、人力的開發(fā)、削減成本的要求 Chapter10 P334-

27、344信息化的目的：提高人力管理效率，規(guī)范人力管理流程，為組織和員工提供增值服務 Chapter10 P336人力管理部門職能轉變：企業(yè)人力部門將成為學習型組織、教育推動者、主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能、的倡導者。Chapter10 P339人力的開發(fā)：人力就是依附于人的身上，具有可投資性和增值性的價值存量。人力管理的要求：“以資產(chǎn)”，堅持“人以人，物以物力補資”，變契約關系為盟約關系，加大人力投資。Chapter10 P340重視員工心理契約的運用包括：企業(yè)能清楚員工的發(fā)展期望，并盡量提供條件滿足這種期望；每位員工相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望，并為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻。Chapter10 P341人力外包的定義：是指企業(yè)把非的人力管理交由專業(yè)的人力管理咨詢公司承擔 Chapter10P3425 個好處： 得到專業(yè)化的人力服務； 獲得最新的人力； 消除時間； 節(jié)約管理成本；降低人力投資風險。5 種形式：部分外包、整體外包、小包干、大包干、綜合外包人力成本的定義：是為取得和開發(fā)人力而產(chǎn)生的費用，包括人力取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。Chapte