獵頭行業(yè)主動關(guān)注模式的落地

1、在大獵論道的前幾期當(dāng)中，多位作者從不同的角度論述了同一個問題：在中端招聘市場，RS （Reactive Search 反應(yīng)式搜尋）模式將逐步被PS （Proactive Specialization 主動專注）模式所取代。本期我們邀請了Kevin 施潤春先生，分享PS模式的落地實操的具體思路、方法、細(xì)節(jié)。在詳實細(xì)致的表格、數(shù)字基礎(chǔ)上，Kevin 栩栩如生地演示給我們：即使一個資質(zhì)普通的顧問，循著正確的方法去努力，也可以毫無懸念地成為高效高產(chǎn)的百萬顧問。對于獵頭一線操作的實戰(zhàn)總結(jié)，在我所知道的文章中，本文無出其右。帶著對效率的極致追求，Kevin創(chuàng)立了Gllue Software（谷露軟件）。他

2、期望把自己對效率的理解，融入到軟件系統(tǒng)中， 通過技術(shù)與創(chuàng)新讓招聘者工作得更高效，更有價值。 Charles Chen （FMC 創(chuàng)始人， 大獵論道第一任主編）今年是獵頭行業(yè)產(chǎn)生巨變的一年，不管是否業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，大家都在尋求更高效的工作方式加強自己的競爭力，獵頭顧問也在這樣的變革中尋求更適合自己的職業(yè)發(fā)展。我梳理了自己六年多的獵頭從業(yè)經(jīng)驗，以理論結(jié)合實踐，總結(jié)出下列十張圖表， 分享自己對于高效高產(chǎn)的探索，以供各位同行借鑒。圖一：百萬業(yè)績的要素邏輯表我在2007年第一次聽到有關(guān)獵頭業(yè)務(wù)本質(zhì)分析的培訓(xùn)。當(dāng)時Robert Walters收購了我所在的本土公司（Talent Spotter），前期做了多場顛

3、覆我原有觀念的培訓(xùn)。培訓(xùn)的中心思想是如何使公司的平均業(yè)績翻三倍。之后，我結(jié)合自己的體會總結(jié)出了上述的要素邏輯表。下面我來逐一分析表格中各項數(shù)據(jù)。應(yīng)當(dāng)維護好的500個候選人應(yīng)當(dāng)滿足以下標(biāo)準(zhǔn)：候選人需要集中于某一細(xì)分領(lǐng)域（可通過行業(yè)、職能、地域、級別等條件交叉組合來細(xì)分），集中的目的在于加強候選人之間的關(guān)聯(lián)性。以我為例，當(dāng)時我負(fù)責(zé)的細(xì)分領(lǐng)域是Corporate IT Function（企業(yè)內(nèi)部的IT職能）候選人一定要面試過（F2F，面對面），質(zhì)量過關(guān)并且與顧問有長期合作意向才能列入需要不斷進(jìn)行末位淘汰，補充更優(yōu)質(zhì)的MPCs（Most Placeable Candidate，最容易被客戶錄用的候選人

4、）為了鞏固好與候選人的關(guān)系，首次面試后需要合理安排后續(xù)的電話跟進(jìn)：合理的電話跟進(jìn)頻率。比如，對于目前在正在積極尋找機會的候選人，需要3天或1周聯(lián)系一次，直到其定下工作為止，對于現(xiàn)狀穩(wěn)定的，3個月或6個月聯(lián)系一次，如果有些候選人半年或一年以上都不需要再聯(lián)系，可以從這500人名單中剔除有針對性的電話跟進(jìn)內(nèi)容。每次聯(lián)系完需要安排好下一次電話跟進(jìn)的時間及內(nèi)容，沒有人會喜歡被漫無目的的叨擾電話跟進(jìn)的目的是鞏固關(guān)系，相互分享市場信息，及時獲取候選人的動向等，后文中我會詳細(xì)圖解一次電話跟進(jìn)的流程這張百萬業(yè)績的要素邏輯表，從結(jié)果逆推可以得出，不同資質(zhì)的顧問達(dá)成100萬業(yè)績付出的成本是不同的：一般天賦型：我周圍

5、有很多獵頭顧問可以在一次面試后和候選人稱兄道弟，他們的轉(zhuǎn)化率可以輕易的超過上述表格中的10%，達(dá)到20%，因此只需要鞏固200-300人的人脈圈就可以輕易達(dá)成100萬的業(yè)績高度天賦型：有些獵頭顧問除了善于交際，有20%的轉(zhuǎn)化率之外，平均單筆業(yè)績可以在10萬以上，對他們而言，只要鞏固好100-200人的人脈圈就能輕易達(dá)成100萬的業(yè)績，如果這類顧問又非常勤奮，愿意鞏固更大的人脈圈，那么他們的業(yè)績會讓人望塵莫及資質(zhì)普通型：我剛做獵頭的時候性格內(nèi)向不善交際，所以我把自己定位成資質(zhì)最普通的那類顧問。我在短期內(nèi)無法提高轉(zhuǎn)化率，也無法掌控大單，只能通過維護規(guī)模好500人左右的人脈圈來達(dá)成100萬的業(yè)績所以

6、“百萬顧問”這個名詞，并不指代同一類人，他們中有的人天資卓越讓人仰望，但他們的成功很難復(fù)制；另一類顧問，通過勤奮及合理的戰(zhàn)術(shù)打法達(dá)成一樣的結(jié)果，這類顧問的成功方式可能更適合大多數(shù)同行來借鑒和效仿。與此同時，這張數(shù)據(jù)圖也從側(cè)面勾畫出了一條獵頭顧問的職業(yè)發(fā)展道路：顧問應(yīng)從信馬由韁地四處Sourcing（尋找）候選人，轉(zhuǎn)到清晰的自我定位（某一類細(xì)分專注市場），并且有意識地鞏固并擴大自己的人脈圈來達(dá)成業(yè)績。這樣的工作方式和業(yè)務(wù)模式并無太大干系，傳統(tǒng)模式下的顧問同樣可以效仿，但傳統(tǒng)模式下的招聘需求只能跟著客戶走，候選人的重復(fù)利用率會較低。圖二：我在獵頭職業(yè)發(fā)展中的三次轉(zhuǎn)型注：業(yè)界在描述以Michael

7、Page， Robert Walters 為代表的新模式時，使用得更多的術(shù)語是 “Candidate-Driven/候選人驅(qū)動”， 而我個人認(rèn)為，Candidate-Driven 可能有些誤導(dǎo)，而FMC 創(chuàng)始人 Charles Chen 所總結(jié)的“PS” （Proactive Specialization/ 主動專注）這個術(shù)語，更加簡潔，同時，全面且深刻地抓住了新模式的本質(zhì)（主動銷售 + 細(xì)分專注）。 所以，在此表及下文中我采用了“PS ”這個術(shù)語來描述這種“新”的模式。表格中的5項獵頭核心競爭力分別是：Sourcing：通過各種渠道搜集候選人，如在線招聘網(wǎng)站，Cold Call等候選人關(guān)系管

8、理：與搜集到的候選人建立信任及合作關(guān)系客戶關(guān)系管理：與現(xiàn)有及潛在客戶建立并鞏固合作關(guān)系Match（匹配）：動態(tài)匹配候選人的求職意向及客戶的招聘需求BD：開發(fā)新客戶上述表格中的各項數(shù)字，指代了我當(dāng)時對各項核心競爭力的重視程度及每天的時間分配比率。比如2006年作為Researcher，我的時間分配70%在Sourcing上。我在轉(zhuǎn)型過程中不斷地降低Sourcing的權(quán)重，因為Sourcing是個體力活，而且是可替代性極高的體力活。工作5年以上的資深顧問在一個陌生領(lǐng)域拼Sourcing未必敵得過剛?cè)胄械男氯?。其?項核心競爭力都是與人打交道的能力，他們的價值會隨著顧問自己的職業(yè)發(fā)展每年遞增。工作習(xí)

9、慣其實可以看作是顧問投資自己的方式，除了埋頭勤奮工作之外，顧問更需要抬頭看看自己努力的方向是否正確，將寶貴的時間成本投入到可持續(xù)發(fā)展的能力上，才能讓我們的工作越做越輕松。因為未來中國市場需要的是：在某一細(xì)分專注領(lǐng)域自給自足的高效顧問。而這類顧問需要掌握的是規(guī)模化細(xì)分專注型的戰(zhàn)術(shù)打法，或者說是高效的工作習(xí)慣。圖三：規(guī)模化細(xì)分專注型戰(zhàn)術(shù)打法的根基如果希望成為某一細(xì)分專注領(lǐng)域自給自足的高效顧問，最需要的是，高效并且有計劃地利用好每次電話溝通及面試的機會，持續(xù)從候選人端獲取左側(cè)餅圖中的市場信息。除了打聽出這些信息以外，更需要對信息進(jìn)行系統(tǒng)地梳理和分類。信息梳理的時間成本初期會較高，而且可能在短期內(nèi)難以

10、產(chǎn)生直接效益，但如果為了貪圖方便不梳理，圖一（百萬業(yè)績的要素邏輯表）中提及的每年6000個高質(zhì)量的跟進(jìn)電話，隨之能產(chǎn)生的近10000個信息點（假設(shè)從1個電話中可以獲取1-2個有價值的信息點）將慢慢消散，這就因小失大了。高效的團隊合作是快速窮盡某一細(xì)分專注領(lǐng)域內(nèi)市場信息的重要條件。如上述右側(cè)餅圖所示，如果每天早上能在晨會中和團隊內(nèi)部組員相互分享各自在昨天獲取的市場信息，每個顧問的有效信息就可以成倍擴大。如果能利用午餐或其他空余時間和其他團隊的成員相互分享市場信息，有效信息又能進(jìn)一步擴大。這些合作及分享機制的養(yǎng)成非常考驗公司的管理及文化氛圍。信息梳理 -> 通過團隊內(nèi)部及團隊之間的分享多次放

11、大 -> 再次梳理 -> 最后及時地針對有效信息安排行動，如將信息反饋給需要的候選人鞏固關(guān)系，又如安排客戶拜訪獲取合作機會等。以此循環(huán)的最終結(jié)果是，顧問將成長為該細(xì)分專注市場內(nèi)的信息中樞，豐富及時的信息量是贏得候選人尊敬及客戶合作的必備條件。圖四：規(guī)模化細(xì)分專注型戰(zhàn)術(shù)打法的培訓(xùn)要點從傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)型至PS模式，我根據(jù)自己的經(jīng)歷歸納出一套培訓(xùn)流程，共9個階段，跨度12周。這張表可以從2個角度去看待：成為一名合格的規(guī)?；?xì)分專注型戰(zhàn)術(shù)打法的顧問，需要具備哪些方面的能力公司可以參考此流程來制定或優(yōu)化現(xiàn)有的新員工入職培訓(xùn)這9個階段，每個階段都需要培訓(xùn)與實戰(zhàn)的緊密結(jié)合，流程如下：培訓(xùn)師講解并親自

12、示范顧問通過實戰(zhàn)來鞏固培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)師打分，不合格的淘汰其中Floating Hot Candidates的意思是指，將候選人推薦給潛在客戶，以此贏得客戶拜訪的機會。該技能是PS模式中Proactive（主動）環(huán)節(jié)的重要組成部分。Floating有以下幾點基本要求：Floating的對象是顧問細(xì)分專注市場內(nèi)的優(yōu)質(zhì)候選人需要和候選人面談溝通，了解需求并征得其同意后，再以這種方式進(jìn)行推薦Floating的目標(biāo)公司是候選人有求職意向的公司Floating之前最好和目標(biāo)公司的HR或業(yè)務(wù)部門的直屬經(jīng)理溝通，并確認(rèn)他們愿意以此方式接收候選人推薦Floating之后需要及時與目標(biāo)公司的聯(lián)系人電話跟進(jìn)，爭取一次

13、客戶拜訪這張培訓(xùn)流程表中，電話、面試及晨會是通用性非常大的三個環(huán)節(jié)，也是顧問每天工作的主要內(nèi)容，我會在下面的章節(jié)中展開細(xì)講，希望能給大家提高效率帶來些啟發(fā)。從培訓(xùn)環(huán)節(jié)和內(nèi)容上來看，該戰(zhàn)術(shù)打法需要的是全能型的選手，這樣才能真正在自己的細(xì)分專注領(lǐng)域做到自給自足。非全能型選手則需要能力互補的隊友。圖五：目標(biāo)分解表及每周需要達(dá)到的KPI注：該圖表是逆推平均單筆收費在￥50,000的顧問完成￥1,000,000業(yè)績所需付出的各環(huán)節(jié)成本，其中的各項權(quán)重僅適用于PS模式，傳統(tǒng)模式下的各種權(quán)重是完全不同的。表格中的數(shù)據(jù)，假設(shè)的條件分別是：每3個客戶拜訪可以拿到1個新的職位（1次客戶拜訪的時候如果能見到3個客戶

14、聯(lián)系人，則算3個客戶拜訪）每4個新職位可以成功完成1個每個面試過的候選人可以推薦2次，推薦次數(shù)包括Floating每推薦3個人次可以獲得1次客戶面試，推薦次數(shù)包括Floating客戶面試17輪次（所有候選人的面試次數(shù)累加）可以定下1個Offer每個Offer的平均收費是￥50,000在這樣的假設(shè)條件下，顧問需要做到的每周KPI如下：顧問面試：10（F2F，面談）簡歷推薦：20（包括Floating）客戶面試：7（輪次）客戶拜訪：5（人次）據(jù)我觀察，顧問差不多要經(jīng)歷半年左右的適應(yīng)期才能逐項完成上述KPI，這樣的工作總量是我之前在傳統(tǒng)模式下的3倍，以此看來業(yè)績能增長3倍的目標(biāo)也變得合情合理了。普通

15、的顧問可以在這樣的KPI下完成100萬的業(yè)績，有天賦的顧問則能完成200萬乃至更高，或者KPI減半來輕松完成100萬的業(yè)績。在這么高的KPI下，公司采用傳統(tǒng)模式還是PS模式已經(jīng)不重要了，只要不是KPI數(shù)據(jù)有水分，顧問都能完成百萬業(yè)績，但是長遠(yuǎn)來看，這兩種業(yè)務(wù)模式的差異還是非常大的：傳統(tǒng)模式下的候選人重復(fù)利用率較低，積累的優(yōu)質(zhì)候選人推薦一次后可能再也用不上了，每年得在新的領(lǐng)域重新開拓PS模式下的候選人重復(fù)利用率較高，顧問能隨著在細(xì)分專注領(lǐng)域內(nèi)人脈圈的鞏固越做越輕松業(yè)務(wù)模式并不是天生就存在的，而是在顧問不斷追求高效的過程中慢慢形成的，它內(nèi)在的所有流程環(huán)節(jié)都可以是看成將高效極致化的結(jié)果。顧問是為了追

16、求高效而選擇相應(yīng)最佳的業(yè)務(wù)模式，如現(xiàn)在談及的PS模式，反過來說，低效的顧問在PS模式下如果不做改變，依然會是低效低產(chǎn)的。豐富及時的信息量是贏得候選人尊敬及客戶合作的必備條件。圖六：PS模式開荒第一年 標(biāo)準(zhǔn)的一天轉(zhuǎn)型第一年的初期，公司暫時擱置了不適合PS模式的客戶，同時也舍棄了細(xì)分專注領(lǐng)域以外的候選人，從一片空白市場開始一點點耕耘，這個起點已經(jīng)是極低了。以獵頭行業(yè)的新人為例，前期的50個MPCs基本都來源于在線的簡歷庫，缺乏前期積累的情況下只能以誠動人地將候選人約過來面談，往往需要10個左右的電話才能約到一個人。為了盡快建立起規(guī)模在500人左右的人脈圈，每天需要面試2-3個候選人，這樣一年以25

17、0個工作日計算，能面試500-750人，加上一定的淘汰率，勉強能在一年內(nèi)攢滿500人。隨著MPCs的增加，后續(xù)電話跟進(jìn)的時間成本會極速上升，所以只得安排19:00-20:30處理跟進(jìn)電話，這時候選人一般都下班了，也比較方便聊天。開荒第一年算是白手起家，過得較為辛苦。第二年開始有起色，隨著與圈內(nèi)候選人關(guān)系的日益加深，有些候選人會通過朋友慕名而來，口碑效應(yīng)逐漸顯現(xiàn)，尋求推薦也開始得心應(yīng)手。資質(zhì)普通的顧問能通過長期有效的服務(wù)贏得候選人的信任，因此不再需要依賴Cold Call等Sourcing手段，原先用來約面試的時間可以改打跟進(jìn)電話，加班的頻率也隨之降低。第三年開始，針對部分招聘職位能做到半小時內(nèi)

18、推薦2-3名候選人，甚至能趕在客戶寫出職位需求前就推薦出合適的人選，力圖較競爭對手棋先一著。能做到高效推薦的前提條件就是對細(xì)分專注市場內(nèi)的信息全面了解：細(xì)分市場內(nèi)候選人的性格、能力、職業(yè)發(fā)展方向、薪資期望等細(xì)分市場內(nèi)各類公司的招聘需求、組織架構(gòu)的劃分及關(guān)鍵決策人員的性格喜好等如果把鞏固500人左右的人脈圈目標(biāo)放寬到2-3年內(nèi)完成，這樣每天的工作會輕松很多。圖七：高效的顧問面試一般的顧問很難做到在面試后就和候選人稱兄道弟，往往需要一次面試，輔以多次具有針對性的電話跟進(jìn)后，才能與候選人建立起信任關(guān)系。上文提過市場拼圖這個概念，在市場拼圖有一定規(guī)模之后，可以開始逐步列出細(xì)分市場內(nèi)的優(yōu)秀公司，比如列出100家上海本地適合IT Manager發(fā)展的外資公司，其中有已簽約的客戶，有開發(fā)中的客戶，有愿意接受Floating服務(wù)的公司，還有些沒開始合作的公司。列表應(yīng)包含公司名稱、基本介紹、組織架構(gòu)、負(fù)責(zé)招聘的決策人員情況等，這張列表需要保持更新。有了這張列表后，在上圖面試流程階段三環(huán)節(jié)就可以讓候選人勾選他最有意向的公司，顧問可以選擇性地點評若干公司及部門的現(xiàn)狀，以便達(dá)成以下效果：通過展現(xiàn)自己對行業(yè)的熟悉程度，在候選人面前樹立自己的口碑從側(cè)面證明自己有能力幫助候選人把握市場機會，這樣在后續(xù)電話跟進(jìn)時候選人會更愿意分享信息候選人勾選的目標(biāo)公司就是最適