論非物質(zhì)激勵在人力資源管理中的運用

1、論非物質(zhì)激勵在人力資源管理中的運用        摘要:在當今經(jīng)濟社會環(huán)境下,物質(zhì)是生活的基本保障。物質(zhì)激勵也一直是企業(yè)激勵的主要模式,但不難發(fā)現(xiàn),在一些企業(yè)中,工資待遇福利都不錯,但卻未能調(diào)動員工的積極性,員工的牢騷抱怨很多,人才流動非常頻繁,影響著組織的發(fā)展。事實上,大量研究表明:員工不僅有物質(zhì)上的需要,更有精神上的需要。尤其是對知識型員工,更應(yīng)注重精神層面的激勵非物質(zhì)激勵。      關(guān)鍵詞:物質(zhì)激勵;非物質(zhì)激勵;知識型員工;人力資源管理    &#

2、160; 1 非物質(zhì)激勵的內(nèi)涵      非物質(zhì)激勵,即以精神資源作為激勵手段,具體方式如表揚、表彰、晉升、鼓勵、關(guān)懷、信任等等。非物質(zhì)激勵的方法主要有:情感激勵、目標激勵、文化激勵、榜樣激勵和榮譽激勵。      與物質(zhì)激勵相比,非物質(zhì)激勵的優(yōu)勢體現(xiàn)在:      (1)滿足員工深層次的需要。根據(jù)馬斯洛的需要理論、ERG理論,在基本的生理安全上的需要得到滿足之后,員工更關(guān)注尊重的、自我實現(xiàn)的需要、成就的需要。企業(yè)文化的凝聚力,榮譽的激勵將給員工產(chǎn)生更大的內(nèi)在的驅(qū)動力。

3、60;     (2)輻射的員工多。非物質(zhì)激勵更多的表現(xiàn)為公開的、透明的。在企業(yè)中的所有員工都可以感受到關(guān)懷與信任的力量。      (3)節(jié)約經(jīng)營成本。不需要有太多的經(jīng)濟投人,反而促使員工積極性的提高。對于競爭日益激烈下的企業(yè)的生存環(huán)境來講,企業(yè)的利潤空間可以最大化。      (4)塑造積極向上的文化氛圍。標桿的作用、榜樣的力量對人的影響是無窮的,在這種環(huán)境下,所有的員工將積極投入到工作中,由此形成良性的循環(huán)。      2 激勵在人力資源管

4、理中的作用      (1)有效的激勵手段可以為人力資源管理增值。      人力資源管理中激勵的核心問題實際上就是調(diào)動員工積極性的問題。有效的激勵手段讓員工充滿信心,激發(fā)他們的潛能,企業(yè)也會因此獲取更大的回報。      (2)激勵可以發(fā)揮員工潛能,提高績效。      哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹母士在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn),缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的2030%,因為只要做到這一點,就足以使自己保住飯碗。但是受到

5、充分激勵的職工,其潛力則可以發(fā)揮到8090%,可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。      (3)激勵可增強企業(yè)的向心力。      每個員工在企業(yè)的發(fā)展得到關(guān)懷,生活得到關(guān)注,員工時刻感受到組織的溫暖,員工會主動地為組織發(fā)展獻計獻策,這便大大地增強了職工的凝聚力和組織的向心力,進而使職工自覺自愿地為實現(xiàn)組織的目標而創(chuàng)造性地做好本職工作。      (4)激勵有利于吸引和穩(wěn)定人才。      隨著經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)的競爭也主要演變成

6、人才的競爭,誰擁有人才,誰就擁有市場,才能在競爭中立于不敗之地。有效的人力資源管理,有效的激勵政策可以提高員工的滿意度,企業(yè)在社會上得到更多的認可,樹立良好的口碑,這對吸引人才和留住人才將起到了積極的作用。      3 非物質(zhì)激勵在人力資源中實施的具體流程      3.1 塑造積極向上的企業(yè)文化      古往今來,得人心者得人才,善激勵者得人心,企業(yè)文化是保持長久激勵的最好措施。并且,企業(yè)文化也在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸被大家認同的,是一種無形的力量,對于調(diào)動員工的積極性,提

7、高企業(yè)的凝聚力有著不可忽視的作用。      我們可以從一些優(yōu)秀的企業(yè)實際管理的案例中得到以下借鑒:      (1)營造一個充分溝通,信息知識共享的環(huán)境。隨著社會的發(fā)展,科技的進步,目前企業(yè)內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部報刊雜志、內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、MSN等多種溝通方式,促進了人與人之間的信息共享的機會,方便員工之間相互傳達信息,更好的了解彼此。      (2)公平相待。在通用公司,從上到下都直呼其名,大家絕無尊卑之分,互相之間關(guān)系融洽、親切。公司最

8、高首腦歡迎職工隨時進入他的辦公室反映情況,并對職工的來信夾訪講行妥善處理。公司還每年至少召開一次全員自由討論會,職工在公司感到生活在大家庭中,心情非常舒暢。  (3)表揚和獎勵。表彰或紀念對企業(yè)有卓著貢獻的人,可以確保企業(yè)獲得預(yù)期的效果和員工的行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者期望成員有好的表現(xiàn),最佳的方式就是給予表揚和獎勵。成員在參與團隊的活動中內(nèi)心深沉的需求就是能獲得賞識,當能被接受又受到肯定與表揚時,就會愿意再盡一份心力去為團隊付出求取更佳的表現(xiàn)。      (4)關(guān)心員工的家庭。家庭是員工的后方基地,良好穩(wěn)定的家庭關(guān)系可以解除員工的后顧之憂。 

9、     3.2 激勵性的工作設(shè)計      工作擴大化(增加所需完成工作的類型)、工作豐富化(增加工作的決策權(quán))以及工作輪換等等都是激勵性工作設(shè)計的具體表現(xiàn)。      這些工作方法對于提高員工的工作滿意度,提高工作績效起著積極的作用。有研究表明:員工在企業(yè)中的離職也有一個“232”規(guī)律,即入職兩個星期,工作三個月和工作兩年。在企業(yè)連續(xù)工作三年后,員工離職基本上是由于缺乏事業(yè)發(fā)展的機會。員工總是在原來的工作崗位,一成不變的工作對自己缺乏挑戰(zhàn),總是按規(guī)則完成一個又一個任務(wù),而自身的能力

10、似乎得不到提升,也看不到未來的發(fā)展之路,于是自己的前途感到茫然,這也就是我們所說的“工作疲勞綜合癥”。重復(fù)的工作讓員工覺得煩悶,使他們失去了工作的激情,枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的,員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職業(yè)機會。而激勵性的工作設(shè)計可以有效地解決工作疲勞綜合癥狀,并獲得員工的持續(xù)的努力。例如,在微軟等高科技企業(yè)里,不少40歲左右的優(yōu)秀員工相當富有,他們往往會提前退休,為了留住這些優(yōu)秀員工,公司允許他們自己設(shè)計工作職務(wù),讓他們從事自己感興趣的工作,極大地提高了員工的工作積極性,也有效地防止了智力資產(chǎn)的流失。     

11、3.3 建立信任的上下級關(guān)系      (1)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。      關(guān)鍵在于如何使員工在組織內(nèi)獲得提升,使職業(yè)更專業(yè)化,職業(yè)范圍更加廣泛。領(lǐng)導(dǎo)者可以幫助員工做到:發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢。認識到提升的可能性,并建立目標。明確他們追求的目標所必需的技能和經(jīng)驗。找到如何獲得相關(guān)的技能,以及如何從他們目前的工作中獲得必要的經(jīng)驗的方法。      同時,上級管理人員也可以針對某些事業(yè)心特別強,較注重追求成就感的員工采取給任務(wù)、壓擔(dān)子的辦法獲得事業(yè)感、成就感的滿足,從而促進其工作

12、積極性的方法。      (2)加強員工的參與。尊重員工的意見,因為每個員工都需要價值感和尊重感。      (3)肯定工作成績。      當員工完成了某項工作時,最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。尤其當認可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時,對員工的激勵作用會上升幾個等級。      (4)關(guān)心員工的家庭。      每個人都希望得到關(guān)注。上級主管人員在和員工

13、進行工作交流的同事,也要密切關(guān)注員工所關(guān)注的,比如員工的學(xué)業(yè)進展,員工的家庭生活,讓家人也感受到領(lǐng)導(dǎo)的真切關(guān)懷對于員工在工作中激發(fā)干勁有著莫大的作用。比如,記得員工父母的生日,記住員工的特殊紀念日,并送去真切的祝福,一個電話一句問候,一張賀卡,一個小禮物都能帶來無比的感動,都可能讓員工終生難忘,給員工帶來巨大的內(nèi)在激勵。      3.4 制定個性的激勵措施      激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對于不同企

14、業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。      由此可見,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異,一般2030歲之間的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重,而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工的需求也有不同。      總之,激勵是個系統(tǒng)化的過程。單一方面的激勵不能從根本上解決員工對企業(yè)的認同感,不能起到持久的提高員工積極性的作用。如果只注重物質(zhì)激勵,忽視了精神激勵;或者只注重精神激勵,忽視了物質(zhì)激勵;或者將物質(zhì)激勵和精神激勵割裂開來,缺乏系統(tǒng)性,則必定無法產(chǎn)