酒店招聘面試技巧

1、酒店招聘面試技巧講師：姚小舟第一章 面試前的策略招聘面試是酒店選拔人才重要的一個環(huán)節(jié)，為保障酒店的人力與經(jīng)營的供需平衡，應(yīng)該在招聘工作中做到不放過一個對酒店有價值的人才。同時，也需要甄別出良莠。 技巧一：先打電話與應(yīng)聘者溝通 【案例分析】 提前的電話考察 酒店人事專員給一位應(yīng)聘者打了電話，請他提前一個小時來酒店面試，應(yīng)聘者在電話里語氣肯定，表示他會準(zhǔn)時到達。但整整晚了一個小時后，才姍姍來遲。應(yīng)聘者雖然一身西裝革履，顯得很職業(yè)化，卻一進門就抱怨走錯了路。但是，這位應(yīng)聘酒店銷售代表的人在事前聲稱熟悉酒店周圍道路；第二點，應(yīng)聘者在接到電話時也沒有向酒店要一個電話，遲到過程中沒有及時來電解釋。這個提前

2、的電話考察到了一些有價值的信息，為人事專員評判應(yīng)聘者是否合格提供了綜合背景信息。 技巧二：見面前設(shè)計一個考察他們觀察能力的方法 這種面試前的設(shè)計考察項目實際上將人力資源部人事專員頻繁的招聘工作內(nèi)容和任務(wù)轉(zhuǎn)移到了應(yīng)聘者身上。【案例分析】 應(yīng)聘者考察酒店餐廳的報告 關(guān)于大堂櫥窗展示點心的看法：1、脆餅很受歡迎，零售價格為1.5元，成本占30%左右；2、如果另添加芝麻會使脆餅看上去更錦上添花，添加材料的成本很低卻能為產(chǎn)品增加價值；3、冰激凌和其它創(chuàng)新產(chǎn)品有很大的賣點，比如說發(fā)明一種“手酥冰激凌”，成本低，價值高；4、大堂外賣櫥窗可以增加一些快餐食品，比如熱狗、冰檸檬、玉米餅、爆米花、生產(chǎn)這些產(chǎn)品只需

3、添加個別小型設(shè)備，持久性強，而且成本不高；5、大堂吧可以采取“增加一元錢”就可以得到雙份的促銷手段。例如，冰綠茶、紅奶茶等不需要很大成本的飲料；6、紅酒吧的菜單中有一些不知所云的說明，最好能更改為簡潔明了的詞語。 技巧三：面試前的技巧知識“業(yè)內(nèi)人士的檔案在人力總監(jiān)的腦海中”。通過人際關(guān)系來尋找應(yīng)聘者，盡可能地把尋找人才的渠道拓寬暢些，把人脈關(guān)系網(wǎng)撒得更廣一些。所以，通過熟人、朋友、業(yè)內(nèi)人士咨詢可能的人選，這樣的效果可以省去大量的時間。比如參加人才市場的報名手續(xù)時間，不必等到每周的例行時間才能進入會場。有了大量的應(yīng)聘者資料，還需要具備技巧把需要的人才找出來，所以通過業(yè)內(nèi)人士推薦或朋友舉薦是有效找

4、到人才的途徑。如果酒店建立了自己的人才招聘網(wǎng)站，每天大量的應(yīng)聘訪問者涌入網(wǎng)站。此時，團隊篩選應(yīng)聘者成了有效的工作方法。如果一個人需要閱讀一百份應(yīng)聘者簡歷，但把簡歷按部門分類，請人力資源部相關(guān)人員一起審閱，就可以節(jié)省初選的大量時間，還有更好的辦法，就是請用人部門幫助初次篩選簡歷，這叫 。 技巧四：在面試前完成工作流程我們不能把每一張求職申請表的應(yīng)聘者都請來面試，但也不能隨便放過一次找到人才的機會。從前面幾個要點講到的打電話給應(yīng)聘者，設(shè)計考察他們的能力，拓寬尋找人才的機會，利用網(wǎng)上招聘，團隊審閱應(yīng)聘者簡歷等手段，最后需要預(yù)設(shè)一個面試時間的長度與面試人數(shù)目。 具體的方法是：1、 2、 3、 4、 5

5、、 通過以上的時間預(yù)測和預(yù)留，我們就可以在一個下午的有效工作時間里，決定請多少人來面試，可以擬訂出每一個人依次抵達酒店的時間，而不是統(tǒng)一到達，人滿為患，還要排隊久等。 工作流程圖表 通過這樣的流程篩選，可以將龐大的應(yīng)聘者截留，最后進入酒店面試的人員，都是經(jīng)過幾次篩選，減少了后面面試不必要的時間浪費。 第二章 酒店用人標(biāo)準(zhǔn)與面試一、要對人而不是對概念面試在面試工作中，經(jīng)常存在這樣一些概念在自己的腦海中，“清華大學(xué)畢業(yè)，高材生，彬彬有禮，對答如流，應(yīng)變能力超強”。其實，這是我們自己受到電影電視上的形象影響產(chǎn)生的幻覺。如果把這樣的想法帶到面試工作中，就會親手給自己單位制造一個提前的失敗者。

6、人才是酒店成功秘訣之一，但成功人才不是酒店方眼前的白馬王子形象。雖然酒店方已經(jīng)業(yè)精于勤、干練精明。但是，始終不能把握對人、對人才的評判的準(zhǔn)確度，以至于最終失去了找到一個合適人員的機會。其實，找到概念的人很容易，而找到人，找到酒店大量需要的員工很難。原因在于酒店方?jīng)]有認(rèn)真地去花費心思，細(xì)心準(zhǔn)備，耐心觀察每一位應(yīng)聘者，沒有發(fā)覺前來的人素質(zhì)會如此低下、形象猥瑣、衣著不整，甚至面目無光【案例分析】 某酒店管理公司面試時有名應(yīng)聘者未被錄取，原因是此人形象欠佳，尤其是對于銷售工作而言。這人不久去了另外一家酒店，任銷售總監(jiān)。很快，這家酒店的開房率上升，會議團隊增加，收益比以前提高了很大一截。但還是有人不認(rèn)同

7、完全是銷售總監(jiān)的個人因素。不久，又得知此人被調(diào)到另一家不景氣的酒店，六個月以后，他獲得了同樣的成功。人才的內(nèi)在因素才是至關(guān)重要的秘密。雖然這個道理非常簡單，但人們總是很難接受這一點。難怪孔夫子說“以貌取人，失之子羽”。這個案例告訴我們，需要對具體的人，以及他具備的素質(zhì)面試，而不是對形象、對概念進行面試。 二、勞資雙方價值觀的吻合 酒店價值觀與員工價值觀的圖表：【案例分析】a)下崗中年婦女尋覓一份PA清潔工作b)一位大學(xué)畢業(yè)生，應(yīng)聘酒店工作c)酒店專業(yè)畢業(yè)的本科生或研究生希望到酒店做人力資源經(jīng)理或至少是主管三、面試者簡歷基本信息里的標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)聘者的簡歷應(yīng)該包括以下要點：1、 2、 3、 4、 【案

8、例分析】 簡歷中出現(xiàn)的工作經(jīng)驗表述分析 一、空洞的表達，無法判斷和量化：“工作熱情認(rèn)真的態(tài)度及效果受到酒店領(lǐng)導(dǎo)及同事的肯定。”可以判斷的表達：“從進入酒店后，認(rèn)真工作、虛心學(xué)習(xí)，掌握了前臺三分鐘接待客人量化標(biāo)準(zhǔn)工作程序，并受到書面表揚?！倍?、空洞的表達，無法判斷和量化：“自從主持銷售工作后，酒店的客房收益和餐飲利潤有了極大改變，扭轉(zhuǎn)了長期的虧損狀況?！笨梢耘袛嗟谋磉_：“自從主持銷售工作后，開展了市場細(xì)分摸底工作，并加強培訓(xùn)，客房的開房率從過去的45%提升到68%，并改變了單一的客源狀況，增加了會議客人和旅行團隊客人份額；由于會議客源市場的開拓成功，從而給餐飲帶了客源，扭虧為盈?！彼摹⒁灾艺\度為

9、導(dǎo)向判斷的標(biāo)準(zhǔn) 拒絕頻繁變換工作的求職者 注重求職者的忠孝價值觀傾向 供參考的辦法有：1）父母的生日、祖父母的生日是哪天？2）高中時代班主任老師生日是哪天？現(xiàn)在知道老師的孩子在哪里上大學(xué)或工作嗎？3）曾經(jīng)為以上哪些人贈送過哪些生日禮物?禮物的價值又是多少？4）與兄弟姊妹的關(guān)系怎樣？與高中同學(xué)還保持聯(lián)系嗎？與曾經(jīng)酒店的同事還保持密切聯(lián)系嗎？具體的活動有哪些？第三章 酒店面試技巧和程序不放過一個對酒店有用的人才，同時甄別出良莠類別，減少“請神容易送神難”的麻煩。要找到一個好員工和送走一個不受歡迎的員工都很難。一個好員工藏匿在人海茫茫中，如果不認(rèn)真尋找，是不會不請自到的；同樣，一個不受歡迎的員工如果

10、沒有違反勞動法，需要下很大功夫和精力才可能送走“瘟神”。一、面試的基本程序1、 2、 3、按次序提問 4、 5、面試者在自己擅長的范圍不斷找話題與應(yīng)聘者交談（揚長避短）6、 7、請應(yīng)聘者提問（考察應(yīng)聘者的自信心）8、感謝應(yīng)聘者9、 【案例分析】 理解面試題目中，具有挑戰(zhàn)性的問題及其涵義1、連續(xù)問三個問題，看對方能否在不用提示的情況下記得住三個問題。2、在面試中提出一個有爭議的觀點，觀察對方是否有前后矛盾的回答。3、提問對方：“你如何讓我損失金錢？”弦外之音是“對方曾經(jīng)在哪些方面犯過錯誤”。4、請對方明天給你打電話。如果明天是周末，看對方是否核實周末需要打電話嗎？ 二、典型的面試問題典型面試問題

11、主要是考察面試者的回答是否與酒店，應(yīng)聘者的職業(yè)生涯，工作經(jīng)驗相關(guān)聯(lián)。如果回答的內(nèi)容相去甚遠(yuǎn)，就需要引起注意。1、請用一句話形容你自己好嗎？2、你過去在任何一家酒店做的最有價值的貢獻是什么？3、如果你得到了這份工作，你打算怎樣花我的錢？4、你最主要的優(yōu)點和缺點是什么？5、你的老板、同事、員工怎樣看待你？6、最困擾你的人、事是哪些？7、描述一下你現(xiàn)在的職位和職責(zé)？8、你勝任目前職位的技能是什么？9、說出你三個喜歡和不喜歡的工作細(xì)節(jié)或內(nèi)容？10、我一直不大了解這個環(huán)節(jié)（部門、崗位、新出現(xiàn)的銷售方法），請介紹一下好嗎？【案例分析】酒店不能把所有的應(yīng)聘者都請來面試，把最有潛力者請到，然后在他們中間面試，

12、評估，淘汰。 4%錄取率面試工作流程策略表酒店的第二次面試：用人部門面試三、酒店雙重面試制度1、 2、酒店必須堅持首先經(jīng)過人力資源部門面試，然后才是部門面試的原則；3、 4、 5、 具體依照下列規(guī)定執(zhí)行： - - - 講師的觀點是：1、工資應(yīng)該由人力資源部提出，這是從全酒店統(tǒng)籌方面考慮；2、用人部門不應(yīng)主動與應(yīng)聘者談工資，可以告之由人力資源部具體談；3、人力資源部應(yīng)該與用人部門負(fù)責(zé)人就應(yīng)聘者工資進行溝通。四、面試的其它細(xì)節(jié) 要有單獨的面試室，位置最好是在酒店員工入口處附近。 酒店員工后勤區(qū)域布局圖【案例分析】為什么需要把面試室設(shè)在員工上下班出入口處1、不能讓應(yīng)聘人員由酒店大堂進入；2、從安全考

13、慮，設(shè)在入口處是防止陌生人進入酒店內(nèi)部；3、方便應(yīng)聘者。 【案例講解】某國際品牌酒店管理公司基建規(guī)劃要求的面試室布局 第四章 面試后的跟進技巧一、希望應(yīng)聘者回電話再次考察應(yīng)聘者在守時方面的自律能力。在應(yīng)聘者離開辦公室之前，把這個問題拋給應(yīng)聘者，然后明確日期、上下午，具體來電的時間。這是快速簡單考察應(yīng)聘者，并把挑戰(zhàn)拋給他的機會。如果應(yīng)聘者守時方面有問題，等他準(zhǔn)時來電就成了考察的契機。另外，經(jīng)驗表明有15%的人不會打電話過來，這就可以讓在面試過程中沒有暴露出來的缺陷，通過要求應(yīng)聘者再次來電，了解他們的缺陷，把問題遺留在進入酒店的大門外。二、讓應(yīng)聘者帶一個心理測試題回家完成為了考察應(yīng)聘者是否具有注意

14、細(xì)節(jié)的能力、問題分析能力和問題解決能力，可以采用布置一些任務(wù)請應(yīng)聘者帶回家做，然后定期交回來的方法。比如應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位是前廳接待員，你可以請他做一份同時為三到五個客人做接待工作的流程和重要細(xì)節(jié)。他可能會查找資料、抄寫一份，或者其它方法，如果他自己寫一份比較差的流程，這也沒有關(guān)系，我們注重從以下的細(xì)節(jié)來考察應(yīng)聘者：1、 2、 3、 4、 5、 這類“心理”家庭作業(yè)給了應(yīng)聘者展示自己的機會，同時，也給了酒店評判應(yīng)聘者的最佳機會，是否認(rèn)為她是足夠出色的?！纠蠋熢u語】 三、盡可能請推薦人來電話 請推薦人或證明人來電話有兩個特殊之處：1、 2、 但是，從推薦人清單中選擇十個人，如果有超過一半的推薦人或

15、證明人愿意來電話，就等于證明應(yīng)聘者當(dāng)然屬于優(yōu)秀人才之列。 下列情況需要酒店人力資源部考慮并判斷：1、 2、 3、 以上三種情況說明應(yīng)聘者的口碑可能不怎樣，雖然并沒有直截了當(dāng)?shù)拇朕o，但我們應(yīng)該要知道，證明人大多是人力資源工作方面的專家和經(jīng)驗豐富者，他們懂得謹(jǐn)慎，往往采取“頗有微言”的方式暗示自己的評估?！景咐治觥?向推薦人或證明人電話了解的問題清單四、把握三條關(guān)鍵法則如果一切的考察過程都已經(jīng)結(jié)束了，最后，可以按照以下的步驟或公式，給予終結(jié)性評估：A誠實 B無職業(yè)道德不良記錄 C身體健康 第五章 離職面試技巧一、員工忠誠度的挽救 隨著酒店的發(fā)展和員工素質(zhì)（工作能力、需求層次）的提高，以及環(huán)境因素（家庭、經(jīng)濟周期和其它酒店高薪誘惑）的變化，維持員工忠誠度的條件往往也會隨之變化。如果酒店不能及時發(fā)現(xiàn)這些變化，并有針對性地做出令員工滿意的調(diào)整，員工忠誠度很可能會下降到足以使員工產(chǎn)生離職念頭的地步，員工也就會步入 。這段期間，盡量做工作，挽留員工，如果員工去意已決，則需要進行員工離職面談。二、離職面談有條件的酒店可以聘請或者安排一個中立人（如果有實力最好請專業(yè)咨詢公司的顧問來進行）與即將離開酒店的員工進行面對面的溝通。 其主