人力資源二級第五章薪酬管理

1、第五章第五章 薪酬管理薪酬管理主講教師主講教師孫仁峰孫仁峰主講教師：孫仁峰n浙江工貿職業(yè)技術學院n研究領域：經濟學、管理學、人力資源管理n學術委員會副主任n浙江省高職高專人力資源管理專業(yè)帶頭人n人力資源研究所所長n高級人力資源管理師n溫州源大人力資源服務公司首席咨詢師n杭州藍海咨詢有限公司首席咨詢師n溫州市十佳HR經理人n孫老師工作室創(chuàng)立人n聯(lián)系電話QQ/微信: 1047308882 本章脈絡本章脈絡薪酬管理薪酬管理薪酬調查薪酬調查薪酬制度設計薪酬制度設計薪酬計劃的制定薪酬計劃的制定市場薪酬調查市場薪酬調查薪酬滿意度調查薪酬滿意度調查崗位分類與分級崗位分類與分級不同類

2、型薪酬制度的設計不同類型薪酬制度的設計寬帶薪酬體系設計寬帶薪酬體系設計企業(yè)補充保險管理企業(yè)補充保險管理薪酬制度的診斷與調整薪酬制度的診斷與調整第一節(jié)第一節(jié) 薪酬調查薪酬調查第一單元第一單元市場薪酬調查市場薪酬調查【學習目標學習目標】 通過學習，明確企業(yè)薪酬的基本概念和功能，薪酬管理的內容，市場薪酬調查的基本概念、種類、作用，掌握薪酬市場調查的基本程序和步驟，調查方式的選擇，薪酬調查數據的統(tǒng)計分析和薪酬市場調查的主要方法，以及設計薪酬調查問卷的基本程序?！局R要求知識要求】一、薪酬的基本概念一、薪酬的基本概念（一）薪酬的概念 薪酬是員工為了企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、

3、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬貨幣薪酬非貨幣薪酬直接薪酬間接薪酬基本工資績效工資津貼補貼股票期權社會保險員工福利.職業(yè)性肯定社會性肯定主要是個人能力的提升和事業(yè)的發(fā)展，指晉升機會、職業(yè)保障、自我發(fā)展等主要是和諧的工作和人際環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽、領導魅力等（二）薪酬的功能1.1.增值功能增值功能2.2.控制企業(yè)成本控制企業(yè)成本3.3.改善經營績效改善經營績效4.4.塑造企業(yè)文化塑造企業(yè)文化5.5.支持企業(yè)變革支持企業(yè)變革6.6.配置功能配置功能7.7.導向功能導向功能對員工的功能對員工的功能對社會的功能對社會的功能對企業(yè)的功能對企業(yè)的功能1.1.保障功能保障

4、功能2.2.激勵功能激勵功能3.3.社會信號功能社會信號功能對勞動力資源的對勞動力資源的再配置，作為勞再配置，作為勞動力價格的信號動力價格的信號，調節(jié)著勞動力，調節(jié)著勞動力的供求和勞動力的供求和勞動力的流向的流向二、薪酬管理的內容二、薪酬管理的內容 薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計薪酬管理薪酬管理薪酬體系薪酬體系設計設計薪酬日常薪酬日常管理管理（一）企業(yè)員工工資總額管理 工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還

5、包括工資總額調整的計劃與控制。國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成由明確的界定，確定工資總額的組成是： 工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資 工資總額的管理方法，首先要權衡確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現有薪酬狀況等。 然后計算合理的工資總額，（1）可以采用工資總額與銷售額的管理方法推算合理的工資總額，（2）或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，（3）還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額（二）員工薪酬水平的控制 企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換

6、，這是薪酬管理的重要內容。同時，為了體現薪酬管理對外對內公平的基本原則，還必須根據勞動力市場的供求關系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平適時地進行調整，以最大限度地調動企業(yè)內各個方面的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。（三）企業(yè)薪酬制度設計與完善 企業(yè)薪酬制度設計完善是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務，包括工資結構設計完善，即確定并調整不同員工薪酬項目的構成，以及各項薪酬項目所占的比例，還包括工資等級標準設計、薪酬支付形式設計。（四）日常薪酬管理工作日常薪酬管理日常薪酬管理工作具體包括工作具體包括3.3.深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員

7、工滿意度調查的員工滿意度調查2.2.制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪資計劃執(zhí)行制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪資計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析情況進行統(tǒng)計分析1.1.開展薪酬的市場調查，統(tǒng)計分析調查結果，寫出開展薪酬的市場調查，統(tǒng)計分析調查結果，寫出調查分析的報告調查分析的報告4.4.對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況計劃的執(zhí)行情況5.5.根據企業(yè)薪酬制度的要求，結合各部門績效目根據企業(yè)薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工的薪酬進行必要調整標的實現情況，對員工的薪酬進行必要調整三、薪酬調查的基本概念三、薪酬調查的基本概念 薪酬管

8、理是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇和支付狀況的信息，并進行必要出來分析的過程。（一）市場薪酬調查的種類正式薪酬調查非正式薪酬調查政府調查、行業(yè)調查、專家協(xié)會、咨詢公司的調查、企業(yè)自己組織的調查等商業(yè)性薪酬調查、專業(yè)性薪酬調查、政府薪酬調查調查方式調查方式調查主體調查主體調查的組織者調查的組織者商業(yè)性薪酬調查：一般有咨詢公司完成專業(yè)性薪酬調查：由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進行的調查，如：美國管理學會政府性薪酬調查：由國家勞動、人事等部門進行調查，如：美國勞工統(tǒng)計局（二）市場薪酬調查的作用為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據1為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎2有助于

9、掌握薪酬管理的新變化與新趨勢3有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力4（三）薪酬市場調查報告 薪酬市場調查報告是通過薪酬調查得到的數據進行匯總、整理、核對，并采用一定的方法對這些數據進行處理和分析，總結而成的報告。 1.薪酬市場調查報告的內容 （1）薪酬調查概述，包括薪酬調查背景、調查對象的資料、調查開展的具體過程、調查方法、調查的職位等； （2）薪酬數據統(tǒng)計資料，包括薪酬數據的匯總表格、結構圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、頻率、中位數等數據進行描述 2.外部薪酬調查報告的應用 外部數據的來源主要有兩個：（1）政府部門的薪酬調查數據；（2）專業(yè)的管理咨詢公司或專業(yè)人力資源網站發(fā)布的薪酬數據。

10、（書本P402）四、薪酬水平的市場定位四、薪酬水平的市場定位（一）分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位 企業(yè)可以根據實際情況選擇下列四種薪酬水平的市場定位策略： 1.市場領先策略 2.市場跟隨策略 3.市場滯后策略 4.混合策略（二）分析企業(yè)特征，進行薪酬水平的市場定位 1.根據企業(yè)所處的行業(yè)進行薪酬水平的市場定位 2.依據企業(yè)在行業(yè)中的地位進行薪酬水平的市場定位 3.依據企業(yè)不同的發(fā)展階段進行薪酬水平的市場定位【能力要求能力要求】一、薪酬市場調查的基本程序一、薪酬市場調查的基本程序1、確定調查的目的 整體薪酬水平的調整 薪酬制度結構的調整 薪酬晉升政策的調整 崗位薪酬水平的調整2、確定調查的

11、范圍 確定調查的企業(yè) 確定調查的崗位 確定調查的信息 確定調查的時間段3、選擇調查的方式 企業(yè)之間相互調查 委托中介結構調查 采集媒體公開信息 問卷調查、通信調查4、統(tǒng)計分析調查數據 數據排列法 頻率分析法 回歸分析法 圖表分析法等.5、撰寫薪酬調查報告包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議二、薪酬市場調查的主要方法二、薪酬市場調查的主要方法問卷調查問卷調查法法電話調查電話調查法法面談調查面談調查法法文獻收集文獻收集法法【例題例題】美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調查，這屬于（ ）（2012年11月二級真題）A

12、.公司薪酬調查 B.商業(yè)性薪酬調查C.政府薪酬調查 D.專業(yè)性薪酬調查【答案答案】C C【例題例題】處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是（ ）（2011年11月二級真題）A.企業(yè)之間相互調查 B.問卷調查C.委托中介機構調查 D.訪談調查【答案答案】C C【例題例題】社會公開的薪酬調查數據源不包括（ ）（2013年5月二級真題）A.各種媒體公布的薪酬數據 B.各種民間組織提供的薪酬數據C.政府部門公布的薪酬數據資料D.委托中介機構進行調查獲得的薪酬數據【答案答案】D D【例題例題】百分位將崗位的所以薪酬調查數據從低到高排列，分為（ ）（2011年5月二級真題）A.2組 B.5組C.10

13、組 D.20組【答案答案】C C【例題例題】美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調查，這屬于（ ）。A.非專業(yè)性薪酬調查 B.商業(yè)性薪酬調查C.政府薪酬調查 D.專業(yè)性薪酬調查【答案答案】C C【例題例題】在選擇薪酬調查的對象中，一定要遵循（ ）。A.可比性原則 B.最優(yōu)原則 C.公平性原則 D.趨中原則【答案答案】A A【例題例題】下列關于企業(yè)薪酬調查數據的說法不正確的是（ ）。A.可以忽略歷史薪酬數據的收集 B.要收集貨幣薪酬數據C.盡可能做到全面、深入、準確 D.要收集非貨幣薪酬數據【答案答案】A【例題例題】具有“快、準、全”特點的薪酬調查方式是（ ）。A.企業(yè)之間相互調查 B.問卷

14、調查C.采集社會公開信息 D.委托中介機構進行調查【答案答案】D【例題例題】處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是（ ）。A.企業(yè)之間相互調查 B.問卷調查C.委托中介機構調查 D.訪談調查【答案答案】C C【例題例題】社會公開的薪酬調查數據源不包括（ ）。A.各種每日公布的薪酬數據B.各種民間組織提供的薪酬數據C.政府部門公布的薪酬數據資料D.委托中介機構進行調查獲得的薪酬數據【答案答案】D【例題例題】如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到平均工資數據，在進行工資調查數據分析時，可采用（ ）。A.數據排列法 B.離散分析 C.頻率分析法 D.趨中趨勢分析【答案答案】C

15、 C【例題例題】薪酬水平低的企業(yè)應注意( )點處的薪酬水平。A.50% B.25% C.90% D.75% 【答案答案】B【例題例題】企業(yè)薪酬調查報告的內容不包括（ ）。A.薪酬數據分析 B.薪酬與績效的相關性分析C.薪酬水平調查建議 D.薪酬狀況與市場狀況比較【答案答案】C C【例題例題】從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（ ）。A.區(qū)域薪酬調查 B.商業(yè)性薪酬調查C.公眾薪酬調查 D.專業(yè)性薪酬調查E.政府薪酬調查【答案答案】BDE【例題例題】薪酬調查的結果可以為（ ）提供參考依據。A.整體薪酬水平的調整 B.具體崗位薪酬的調整C.薪酬晉升政策的調整 D.崗位評價指標的調整E.薪酬差

16、距水平的調整【答案答案】ABCE【例題例題】企業(yè)進行薪酬調查可選擇的企業(yè)類型包括（ ）。A.自全國行業(yè)中的龍頭企業(yè)B.同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C.與本企業(yè)構成人力資源競爭的企業(yè)D.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E.在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)【答案答案】BCDE【例題例題】一般來說，企業(yè)可以選?。?）作為薪酬調查對象。A.同行業(yè)同類型企業(yè)B.全國500強企業(yè)C.其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)D.世界500強企業(yè)E.本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)【答案答案】ACE【例題例題】確定薪酬調查的范圍，即確定（ ）。A.調查的崗位 B.調查的目的 C.調查的企業(yè) D.調查的步驟 E.調

17、查的薪酬信息【答案答案】ACE【例題例題】企業(yè)進行薪酬調查要了解的信息包括（ ）。A.家庭入口 B.獎金福利 C.長期獎勵 D.加班時間 E.企業(yè)薪酬總額【答案答案】BCDE【例題例題】在不同的企業(yè)中，工作內容基本相同的崗位若薪酬存在較大差距，其原因可能是（ ）。A.不同行業(yè)有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企業(yè)所處的地理位置不同D.對企業(yè)的價值或貢獻大小不同E.在職者在該崗位上工作時間的長短不同【答案答案】ABCDE【例題例題】常用的薪酬數據統(tǒng)計分析方法，具體辦法有（ ）。A.離散分析 B.數據排列法 C.頻率分析法 D.相關分析法 E.圖表分解法【答案答案】ABC【例題例題】采

18、用回歸分析法對市場薪酬調查數據進行分析時，主要是對（ ）發(fā)展趨勢進行預測。A.薪酬水平 B.薪酬差距 C.薪酬結構 D.薪酬制度 E.薪酬體系【答案答案】ABC第二單元第二單元薪酬滿意度調查薪酬滿意度調查【學習目標學習目標】 通過學習，明確薪酬滿意度的內容和影響員工薪酬滿意度的因素，掌握薪酬滿意度調查表的設計，進行滿意度調查以及撰寫薪酬滿意度調查報告的程序和方法。【知識要求知識要求】一、薪酬滿意度調查的內容一、薪酬滿意度調查的內容12345678員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結構、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調整的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工

19、對工作本身的滿意度員工對工作環(huán)境的滿意度二、影響員工薪酬滿意度的因素二、影響員工薪酬滿意度的因素薪酬管理政策薪酬管理政策員工對薪酬的期望值員工對薪酬的期望值薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性邊際效應規(guī)律邊際效應規(guī)律員工職業(yè)生涯的階段員工職業(yè)生涯的階段【能力要求能力要求】 薪酬滿意度調查的程序薪酬滿意度調查的程序企業(yè)內部所有員工比較常用的方式是發(fā)放調查表員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距等的滿意度確定調查對象確定調查對象確定調查方式確定調查方式確定調查內容確定調查內容【例題例題】薪酬滿意度調查的內容包括員工對（ ）的滿意度（2013年5月二級真題）A.薪酬水平 B.薪酬差距C.薪酬

20、發(fā)放形式 D.工作環(huán)境E.薪酬決定因素【答案答案】ABCDEABCDE【例題例題】薪酬滿意度調查的步驟包括：統(tǒng)計并發(fā)放調查表；回收并處理調查表；確定調查方式；確定調查對象；反饋調查結果；確定調查內容。正確的排序是（ ）。A. B. C. D. 【答案答案】A【例題例題】屬于薪酬滿意度調查程序的有( )。A.確定調查對象 B.確定調查方式C.確定調查內容 D.統(tǒng)計分析調查數據E.確定調查目的【答案答案】ABC【例題例題】影響員工薪酬滿意度的因素（ ）。 A.薪酬管理政策 B.員工對薪酬的期望值C.薪酬制度的公平性 D.邊際效應規(guī)律E.員工職業(yè)生涯的階段【答案答案】ABCDEABCDE【例題例題】

21、薪酬滿意度調查的對象是（ ）。A.社會人員 B.企業(yè)內部所有員工C.企業(yè)內部分員工 D.某部門所有員工【答案答案】B B第三單元第三單元崗位分類與分級崗位分類與分級【學習目標學習目標】 通過學習，明確崗位分類與分級的概念，掌握崗位分類與分級的基本步驟和方法?！局R要求知識要求】一、崗位分類與分級的概念一、崗位分類與分級的概念 （一）崗位分類與分級的內涵 崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分。 崗位分級的最終結果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。職

22、系職組職門崗級崗等 （二）崗位分類的幾個基本概念由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列是由崗位性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群是工作性質和特征相近的若干職組的集合是在同一職系中，崗位性質、任務輕重、責任大小、繁簡難易程度以及所需人員資格條件相同或相近的崗位的集合是由工作性質不同，但繁簡難易程度、責任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合 （三）崗位分類的相關概念 1.崗位分類與職業(yè)分類標準的關系 崗位分類與企業(yè)單位以外的職業(yè)分類標準存在著非常緊密的聯(lián)系。職業(yè)分類是采用一定的標準和方法，依據一定的分類原則，對從業(yè)人員所從

23、事的各種專門化的職業(yè)所進行的全面、系統(tǒng)的劃分?？傊?，崗位分類與職業(yè)分類是特殊性和一般性的關系。 2.崗位分級與崗位分類差別差別崗位分類崗位分類崗位分級崗位分級性質和內容上的差異性適用于國家各級政府及其職能部門和機構適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位分類標準和實施范圍是國家公務員人事管理的基礎環(huán)節(jié)，一般是由國家專門的組織機構負責制定，經過國家立法程序，以法律形式公布、實施，帶有很大的強制性，且實施范圍較為廣泛由其主管部門負責組織，實施范圍只局限在本企業(yè)，分類標準只具有參考性，不具有強制性實施難度不同在整個行政人事管理中，是最重要、最復雜、最難處理的問題企事業(yè)單位沒有如此復雜，難度也沒有那么

24、大 3.崗位分級與品位分類崗位分級與崗位分級與品位分類品位分類分類標準不同分類標準不同分類的依分類的依據不同據不同適用范適用范圍不同圍不同崗位分類以事為標準品位分類以人為標準崗位分類對事不對人品位分類對人不對事 崗位分類：適用于崗位的職務和工作量較容易量化，而且工作比較固定 品位分類：適用于工作經常變化，工作效果不易量化的崗位和工作二、崗位分類的基本功能二、崗位分類的基本功能實行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階段崗位分類的崗位分類的基本功能基本功能三、崗位分類的基本要求三、崗位分類的基本要求 崗位分類總的原則是以“

25、事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。在崗位分類的過程中，應注意達到以下幾點要求：根據系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務性質對崗位進行橫向歸類崗位分類的結構要合理崗位分類的依據是客觀存在的“事”崗位分類反映了崗位工作褚因素上的差別崗位分類一般是靜態(tài)分類12345四、崗位分類的缺陷四、崗位分類的缺陷 崗位分類的適用范圍相對較窄崗位分類結構的嚴密性可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復雜，而且整個過程要由有經驗的專家參與五、崗位橫向分類五、崗位橫向分類 （一）崗位橫向分類的原則崗位橫向崗位橫向分類的原則分類的原

26、則選擇選擇原則原則時間時間原則原則單一單一原則原則程度程度原則原則 （二）崗位橫向分類的要求1崗位分類的層次宜少不宜多，一般單位應控制在兩個層次以下，比較復雜的大型企業(yè)最多也不宜超過三個層次2直接生產人員崗位的分類應根據企業(yè)的勞動分工、協(xié)作的性質與特點來確定，而管理人員崗位的分類則應以具體的職能來劃分3大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細【能力要求能力要求】一、崗位分類的主要步驟一、崗位分類的主要步驟崗位的橫向分類：即根據崗位的工作性質和特征，將它們劃分為若干類別崗位的縱向分類：即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重等因素

27、進行劃分根據崗位分類的結果：制定各類崗位的崗位規(guī)范，即崗位說明書，并以此作為人力資源管理工作的依據建立企業(yè)崗位分類圖表：說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據二、崗位橫向分類的步驟與方法二、崗位橫向分類的步驟與方法 （一）崗位橫向分類的步驟 崗位橫向分類是一個有粗到細的工作過程。 1.將企事業(yè)單位內全部崗位按照工作性質劃分為若干大類，即職門； 2.將各職門內的崗位根據工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類； 3.將同意職組內的崗位在一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。

28、（二）崗位橫向分類的方法 1.按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區(qū)分； 2.按照崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用劃分。12三、崗位縱向分級的步驟與方法三、崗位縱向分級的步驟與方法 （一）崗位縱向分級的步驟 崗位橫向分類是一個有粗到細的工作過程。按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級統(tǒng)一崗等 （二）生產性崗位縱向分級的方法 1.選擇崗位評價要素； 2.建立崗位要素指標評價標準表； 3.按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級 4.根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等 （三）管理性崗位縱向分級的方法 1.精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進； 2.

29、對管理崗位進行科學的橫向分類； 3.為了有效的完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目； 4.在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等?！纠}例題】（ ）顯示了不同職系之間的相同或相似崗位等級的比較和平衡關系。（2013年5月二級真題）A.職組 B.職門C.崗級 D.崗等【答案答案】D D【例題例題】具有“對事不對人”的這一特點的工作分類是（ ）。（2012年11月二級真題）A.崗位分級 B.崗位分類C.品位分級 D.品位分類【答案答案】B B【例題例題】崗位評價要素的特點不包括（ ）。（2011年5月、2013年5月二級真題）A.

30、重復性 B.可觀察性C.共通性 D.可衡量性【答案答案】A A【例題例題】通常來說，制造業(yè)企業(yè)從基層崗位到總經理的崗等不超過（ ）。（2011年5月二級真題）A.5個 B.8個C.10個 D.15個【答案答案】C C【例題例題】 （ ）是指由工作性質和特征相似的若干職系所構成的崗位群。A.職系 B.職組 C.職門 D.職等【答案答案】B【例題例題】（ ）將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價 B.崗位調查 C.崗位分級 D.崗位分類【答案答案】C【例題例題】 （ ）是以人為標準、人在事先、以人擇事的工作分類標準。A.職務分類 B.崗位分類 C.職位分類

31、D.品位分類【答案答案】D【例題例題】工作崗位橫向分類的程序包括：職組的劃分；職門的劃分；職系的劃分。正確的排序是（ ）。A. B. C. D. 【答案答案】C【例題例題】下列選項中說法錯誤的是（ ）。A.崗位分類的適用范圍相對較窄B.崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序復雜C.崗位分類結果嚴密，會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多不便D.崗位分類的適用范圍較寬泛【答案答案】D【例題例題】 （ ）是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分 B.崗級的劃分 C.職系的劃分 D.崗等的劃分【答案答案】C【例題例題】通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經理的崗位不超過（ ）。A.5個 B.8個C.

32、10個 D.15個【答案答案】C C【例題例題】在完成了崗級劃分之后，對生產性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（ ）。A.倒推比較法 B.基本點數換算法 C.經營判斷法 D.交叉崗位換算法【答案答案】A【例題例題】進行薪酬調查時，若崗位復雜且數量大，應采用（ ）。A.企業(yè)之間相互調查 B.問卷調查法C.采集社會公開信息 D.委托中介機構【答案答案】B【例題例題】崗位分級與崗位分類在具體實施上存在差別，表現在（ ）。 A.崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構B.崗位分級適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位C.崗位分類作為一種人事制度，是國家公務員人事管理的基礎環(huán)節(jié)D.企事業(yè)單位的崗位

33、分級由其主管部門負責組織E.兩者的實施難度不同【答案答案】ABCDE【例題例題】崗位分級和品位分類的主要區(qū)別有( )。A.分類標準不同 B.分類依據不同 C.適用范圍不同 D.適用崗位不同 E.適用資格不同【答案答案】ABC【例題例題】下列屬于崗位分類步驟說法正確的是( )。A.縱向分級 B.橫向分類C.制定崗位說明書 D.建立崗位分類圖E.橫向分級【答案答案】BCD【例題例題】對生產性崗位中的熟練工種與技術工種崗級統(tǒng)一列等，可采用( )方法。A.經驗判斷法 B.基本點數換算法C.交叉崗位換算法 D.經驗法 E.崗位換算法【答案答案】ABC【例題例題】崗級與崗等是按照（ ）進行劃分的，A.責任

34、大小 B.技能要求 C.勞動強度 D.勞動環(huán)境 E.工作性質【答案答案】ABCD【例題例題】崗位分類的基本要素是（ ）。A.根據系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務性質對崗位進行橫向歸類B.崗位分類的結構要合理C.崗位分類的依據，要客觀存在的“事”D.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別E.崗位分類一般為靜態(tài)分類【答案答案】ABCDE【例題例題】崗位橫向分類應該遵循的原則的是（ ）。A.單一原則 B.程度原則 C.時間原則 D.選擇原則 E.自主原則【答案答案】ABCD第二節(jié)第二節(jié) 薪酬制度設計薪酬制度設計第一單元第一單元不同類型薪酬制度的設計不同類型薪酬制度的設計【學習目標學習目標】 通過學習，明確薪

35、酬制度的概念、類型，掌握崗位薪酬制、技能薪酬制、績效薪酬制的內容、特點，掌握管理人員薪酬、團隊薪酬、年薪制的主要特點，掌握薪酬制度設計的原則、內容、方法和程序。【知識要求知識要求】一、薪酬制度一、薪酬制度 薪酬制度體現為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內容。二、薪酬制度類型二、薪酬制度類型 （一）崗位薪酬制崗位薪酬制崗位薪酬制的特點崗位薪酬制的主要類型根據崗位支付薪酬以崗位分析為基礎客觀性較強崗位等級薪酬制崗位薪點薪酬制一崗一薪制一崗多薪制 （二）技能薪酬制 1.技能薪酬的前提 技能薪酬以員工的技術和能力為基礎，

36、強調根據員工的個人能力提供薪酬。只能確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的薪酬。 2.技能薪酬的種類技術薪酬技術薪酬以應用知識為基礎，主要應用于“藍領”員工能力薪酬能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領”薪酬 （三）績效薪酬制 1.績效薪酬的特點 （1）注重個人績效差異的評定； （2）關于個人績效的大多數信息都是由主管人員搜集上來的，統(tǒng)計評定和下級評定的作風比較少； （3）在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現，而且反饋的方向大部門是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋 2.績效薪酬制的不足 （1）績效薪酬制的基礎缺乏公

37、平性 （2）績效薪酬過于強調個人的績效 （3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平，準確的，整個績效薪酬制就有崩潰的危險 3.現在企業(yè)主要的績效薪酬形式 （1）計件薪酬制（計件工資制） （2）傭金制（提成制）主要由以下幾個部分構成：1.基本工資2.獎金和紅利3.福利與津貼是指以企業(yè)的一個經濟核算年度為時間單位確定經營者的基本薪酬，由固定薪酬與可變薪酬兩部分構成1.組成要素：基本薪酬、激勵性薪酬和績效認可獎金2.注意的問題：平行團隊薪酬制度設計流程團隊薪酬制度設計項目團隊薪酬制度設計 （四）其他薪酬制度管理人員的薪酬管理人員的薪酬制度制度經營者年薪制經營者年薪制團隊薪酬制團隊薪酬制三、薪酬制度

38、設計的內容和方法三、薪酬制度設計的內容和方法 （一）薪酬水平及其影響因素企業(yè)外部影響因素企業(yè)外部影響因素1.市場因素2.生活費用和物價水平3.地域的影響4.政府的法律、法規(guī)企業(yè)內部影響因素企業(yè)內部影響因素1.企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響2.企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度 （二）薪酬結構及其類型 1.薪酬結構有廣義和狹義之分，廣義的薪酬結構是指薪酬各組成部門的構成項目及其各自所占的比例；狹義的薪酬結構是指員工薪酬體系的各構成項目和各自所占的比例。 2.薪酬結構的類型：（1）以績效為導向的薪酬結構（績效薪酬制）（2）以工作為導向的薪酬結構（崗位薪酬制）（3）以技能為導向的薪酬結構（技能薪酬制）（4）組合薪酬

39、結構（組合薪酬制） （三）薪酬等級薪酬等級薪酬等級薪酬檔次薪酬檔次薪酬級差薪酬級差浮動幅度浮動幅度等級重疊等級重疊四、薪酬制度設計的原則四、薪酬制度設計的原則公平性原則公平性原則激勵性原則激勵性原則競爭性原則競爭性原則經濟性原則經濟性原則合法性原則合法性原則【能力要求能力要求】制定薪酬制度的基本程序制定薪酬制度的基本程序制定薪制定薪酬制度酬制度的基本的基本程序程序1、確定薪酬結構策略2、崗位評價與分類3、薪酬市場調查4、薪酬水平的確定5、薪酬結構的確定6、薪酬等級的確定7、企業(yè)薪酬制度的實施與修正【例題例題】實行一崗一薪制，需要評價的崗位因素包括（ ）。（2013年11月二級真題）A.職責范圍

40、 B.薪酬水平C.勞動強度 D.責任大小E.在崗人數【答案答案】ACDACD【例題例題】一般來說，團隊可以分為（ ）。（2013年5月二級真題）A.平行團隊 B.交叉團隊C.項目團隊 D.流程團隊E.復合團隊【答案答案】ACDACD【例題例題】企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括（ ）。（2011年11月二級真題）A.互動性原則 B.等級性原則C.競爭性原則 D.經濟性原則E.合法性原則【答案答案】CDECDE【例題例題】人力資源部門向員工介紹薪酬制度的途徑包括（ ）。（2013年11月二級真題）A.員工招聘會 B.員工手冊C.員工座談會 D.企業(yè)內部網站E.薪酬滿意度調查【答案答案】CDECDE【

41、例題例題】下列關于崗位薪酬制的說法不正確的是（ ）。A.薪酬給付的主觀性較強 B.以崗位分析為基礎C.根據崗位性質給付工資 D.有利于貫徹同工同酬原則【答案答案】A【例題例題】（ ）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。A.一崗一薪制 B.技能薪酬制 C.一崗多薪制 D.提成制【答案答案】C【例題例題】崗位薪點數的構成不包括（ ）。A.部門薪點 B.崗位薪點 C.個人薪點 D.加分薪點【答案答案】A【例題例題】薪酬標準比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的薪酬形式為（ ）。A.能力薪酬 B.提成工資 C.組合薪酬 D.崗位薪酬【答案答案】A【

42、例題例題】（ ）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資。A.薪點薪酬制 B.績效薪酬制 C.技術薪酬制 D.崗位薪酬制【答案答案】B【例題例題】 （ ）容易使營銷人員與企業(yè)之間產生較大的離心力。A.計件工資制 B.提成制 C.技能薪酬制 D.崗位薪酬制【答案答案】B【例題例題】現代企業(yè)主要的績效薪酬形式不包括（ ）。A.績效薪酬制 B.傭金制 C.薪點薪酬制 D.提成制【答案答案】C【例題例題】企業(yè)要實行經營者年薪制的前提條件，不包括（ ）。A.完善有效的高官甄選和晉升制度B.明確的經營者業(yè)績考核指標體系C.健全的經營者人才市場，完善的競爭機制D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制【答案答案】

43、A【例題例題】崗位薪酬制的特點包括（ ）。A.對人不對崗 B.對崗不對人C.根據崗位支付工資 D.工資支付的主觀性較強E.以崗位分析為基礎【答案答案】BCE【例題例題】技能薪酬的種類包括（ ）。A.技術薪酬 B.能力薪酬 C.提成工資 D.薪點薪酬 E.效益工資【答案答案】AB【例題例題】 （ ）屬于績效薪酬制。A.傭金制 B.計件工資制 C.崗位技能薪酬制 D.計時工資制 E.銷售提成工資制【答案答案】AB【例題例題】提成工資制中提成比例的確定需要考慮的因素包括（ ）。A.產品生產成本控制情況B.一定的銷量中包含的利潤C.企業(yè)生產銷售的主要門路D.一定的銷售收入中包含的利潤E.企業(yè)產品與相關

44、企業(yè)產品的競爭強度【答案答案】BCDE【例題例題】實行經營者年薪制應當具備的條件包括（ ）。A.完善的群眾監(jiān)督機制 B.完善的競爭體制C.健全的經營者人才市場 D.完善的組織機制E.明確的經營者業(yè)績考核指標體系【答案答案】ABCE【例題例題】企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括（ ）。A.互動性原則 B.等級化原則 C.競爭性原則 D.經濟性原則 E.合法性原則【答案答案】CDE【例題例題】從性質上看，員工薪酬結構的類型可以分為（ ）。A.高彈性類 B.低彈性類 C.高風險類 D.高穩(wěn)定類 E.折中類【答案答案】ADE第二單元第二單元寬帶薪酬體系設計寬帶薪酬體系設計【學習目標學習目標】 通過學習，明

45、確寬帶薪酬的概念和特征以及寬帶薪酬的設計原則，掌握寬帶薪酬設計的步驟，實施寬帶薪酬體系的關鍵要點和注意事項。【知識要求知識要求】一、寬帶薪酬的概念一、寬帶薪酬的概念 寬帶薪酬實際上是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構是一種改進或替代。根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。二、寬帶薪酬的特征二、寬帶薪酬的特征 1、支持扁平型組織結構2、能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高3、有利于崗位的輪換4、能密切配合勞動力市場上的供求變化5、有利于管理人員和人力

46、資源專業(yè)人員的角色轉變6、有利于推動良好的工作績效三、寬帶薪酬的原則三、寬帶薪酬的原則 寬帶薪酬的設計出來要遵循薪酬體系設計的普遍原則以外，還應該注意以下原則戰(zhàn)略匹配戰(zhàn)略匹配原則原則文化適應文化適應原則原則全面激勵全面激勵原則原則【能力要求能力要求】一、寬帶薪酬體系設計流程一、寬帶薪酬體系設計流程1.1.理理解企業(yè)戰(zhàn)略解企業(yè)戰(zhàn)略 2.2.整合崗位評價整合崗位評價3.3.完完善薪酬調查善薪酬調查4.4.構建構建薪酬結構薪酬結構5.5.加強控制調整加強控制調整二、設計寬帶薪酬的關鍵決策二、設計寬帶薪酬的關鍵決策 （一）寬帶數量的確定 （二）薪酬寬帶的定價 （三）員工薪酬的定位與調整三、實施寬帶薪酬

47、的幾個要點三、實施寬帶薪酬的幾個要點1.密切關注企業(yè)的文化、價值觀和戰(zhàn)略2.注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力3.鼓勵員工的參與，加強溝通4.要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃【例題例題】寬帶式薪酬結構的特點有（ ）。（2013年5月二級真題）A.不利于工作績效改下 B.支持扁平型組織結構C.不利于工作崗位變動 D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉變【答案答案】BEBE【例題例題】將員工放入薪酬寬帶中的不同位置的方法是（ ）。A.績效法 B.技能法 C.能力法 D.隨性法 E.工齡法【答案答案】ABC【例題例題】寬帶薪酬結構的特點有（ ）。A.不利于工作績效改進 B.支持扁平型組織

48、結構C.不利于工資崗位變動 D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉變【答案答案】BE【例題例題】寬帶薪酬的設計原則是（ ）。A.戰(zhàn)略匹配原則 B.文化適應原則 C.全面激勵原則 D.單一原則 E.程度原則【答案答案】ABC【例題例題】寬帶薪酬結構能引導員工( )。A.能力提高 B.工作效率提高 C.自我提高 D.技能提高【答案答案】C【例題例題】寬帶薪酬的最大特點是（ ）。A.壓縮級別 B.增加級別 C.扁平化 D.結構化【答案答案】A【例題例題】將員工放入薪酬寬帶中的不同位置的方法是（ ）。A.績效法 B.技能法 C.能力法 D.隨性法 E.工齡法【答案答案】ABC第三單元第三單元

49、薪酬制度的診斷與調整薪酬制度的診斷與調整【學習目標學習目標】 通過學習，明確薪酬制度常見的問題，掌握薪酬制度診斷以及薪酬制度調整的基本步驟和方法。【知識要求知識要求】一、薪酬制度的常見問題一、薪酬制度的常見問題 1.薪酬戰(zhàn)略缺失 2.薪酬理念缺乏 3.沒有一套合理的薪酬體系 4.薪酬結構失衡 5.職業(yè)發(fā)展通道缺乏 6.崗位價值沒有量化，薪酬的內部公平性不足 7.薪酬調整依據缺乏 8.薪酬和績效關聯(lián)性不強 9.忽視非經濟薪酬的激勵作用 10.薪酬激勵不及時二、薪酬制度調整二、薪酬制度調整定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整213456【能力要求能力要求】一、員工個體薪酬標

50、準的調整一、員工個體薪酬標準的調整 （一）薪酬等級調整 管理人員提升職務等級，工人到高于現任等級的崗位上工作，按照新的崗位等級確定相應的薪酬等級。當員工需要調整到比現任崗位等級較低的崗位時，也按調低后的崗位等級確定相應的薪酬等級。由于崗位的調整，晉升薪酬等級或下調薪酬等級一律從新任崗位的次月起執(zhí)行。 （二）薪酬標準檔次的調整 “技變技變”晉檔晉檔“學變學變”晉檔晉檔“齡變齡變”晉檔晉檔“考核考核”變檔變檔一般從取得高一等級證書之月起調整一般從取得有效證書之月起調整一般從當年的1月5日期調整一般從變檔年度的1月5日起調整二、員工薪酬標準的整體調整二、員工薪酬標準的整體調整根據業(yè)績決定加薪幅度定期

51、普遍調整薪酬標準員工薪酬標準員工薪酬標準的整體調整的整體調整【例題例題】企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法是（ ）。（2012年11月二級真題）A.物價性調整 B.工齡性調整C.獎勵性調整 D.效益性調整【答案答案】D D【例題例題】工資的（ ）把員工的資歷和經驗當作一種能力和效率予以獎勵。A.物價性調整 B.工齡性調整 C.獎勵性調整 D.考核性調整【答案答案】B【例題例題】績效每達到一定的合格次數即可以提升薪酬檔次的薪酬調整方法是（ ）。A.物價性調整 B.工齡性調整 C.獎勵性調整 D.考核性調整【答案答案】D【例題例題】薪酬調整的具體類型包括（ ）。A.物價性調整 B

52、.工齡性調整 C.隨機性調整 D.效益性調整 E.考核性調整【答案答案】ABDE【例題例題】效益性調整是一種當企業(yè)效益提高時，對( )給予等比例獎勵的薪酬調整方法。A.全體員工 B.銷售部門 C.管理人員 D.基層員工【答案答案】A【例題例題】員工取得比現有等級高一等級的有效學歷證書，一般從取得高一等級證書之日起晉升薪酬檔次是薪酬標準檔次調整的( )。A.“技變”晉檔 B.“學變”晉檔C.“齡變”晉檔 D.“考核”晉檔【答案答案】B【例題例題】薪酬定級性調整包括（ ）。A.對試用期或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的薪酬定級B. 對已工作過但借調人企業(yè)的員工的薪酬定級C. 對在職員工的薪酬等級

53、重新定級D.對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊轉業(yè)人員的薪酬定級E.對已工作過但新凋人企業(yè)的員工的薪酬定級【答案答案】ADE【例題例題】員工薪酬定級時應考慮的因素包括( )。A.員工的生活費用 B.新員工的實際工作能力C.同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平D.內部公平 E.物價調整【答案答案】ABC【例題例題】薪酬調整的項目包括( )。A.薪酬定級性調整 B.物價性調整C.工齡性調整 D.獎勵性調整E.效益性調整【答案答案】ABCDE【例題例題】員工薪酬標準屬于“陽光普照”式的調整有( )。A.薪酬定級性調整 B.物價性調整C.工齡性調整 D.獎勵性調整E.效益性調整【答案

54、答案】BCE【例題例題】整體調整薪酬標準綜合了以下( )因素。A.居民消費價格增長 B.社會和本企業(yè)勞動生產率增長C.員工生活水平的提高 D.員工技能提高E.員工工作績效的提高【答案答案】ABC【例題例題】業(yè)績薪酬要發(fā)揮出作用，必須要做到( )A.對薪酬進行全面系統(tǒng)的管理 B.對員工的思想進行根本性轉變C.提高績效考評的精確性D.在整個績效水平區(qū)間區(qū)分不同的薪酬增幅E.對正確業(yè)績支付足夠的薪酬【答案答案】ACDE【例題例題】薪酬標準檔次的調整，包括（ ）。A.“技變”晉檔B.“學變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“考核”變檔E.“物價”晉檔【答案答案】ABCDABCD第三節(jié)第三節(jié) 薪酬計劃的制訂薪酬

55、計劃的制訂【學習目標學習目標】 通過學習，明確薪酬戰(zhàn)略的概念和內容，掌握制定薪酬戰(zhàn)略的流程，以及編制企業(yè)薪酬計劃的基本原理、基本程序和基本方法?！局R要求知識要求】 薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略 （一）薪酬戰(zhàn)略的含義 薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據外部環(huán)境存在的機會與威脅和自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現在以下三個方面。薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關鍵性作用 （二）薪酬戰(zhàn)略的內容 薪酬戰(zhàn)略的內容包含兩個方面，一是薪酬戰(zhàn)略要素，最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個：薪酬基礎、薪酬水平、

56、薪酬結構、薪酬文化和薪酬管理。二是薪酬政策，它是薪酬決策中所要遵循的基本規(guī)劃與原則。 具體內容包括：薪酬基礎及政策薪酬基礎及政策1 1薪酬水平及政策薪酬水平及政策2 2薪酬結構及政策薪酬結構及政策3 3薪酬文化及政策薪酬文化及政策4 4薪酬管理及政策薪酬管理及政策5 5【能力要求能力要求】一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程評估薪酬的意義和目的開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配實施薪酬戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略和經營戰(zhàn)略匹配進行再評價二、薪酬計劃的制訂二、薪酬計劃的制訂 （一）制訂薪酬計劃所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門崗位名稱當前薪酬水平當前的工資級別所在工資級別的

57、最高工資、中位工資、最低工資上次調資的時間、額度、調資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現有的員工人數企業(yè)在過去一年內實際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工人數擬招聘新員工的薪酬水平預計晉升職務的員工人數預計崗位輪換的員工人數預計休假的員工人數預計辭職、辭退、退休的員工人數物價變動資料在過去一年里當地物價變動資料市場工資水平在前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平國家薪酬政策國家當前有關薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財務狀況企業(yè)薪酬支付能力企業(yè)上一年度經濟效益狀況股東要求的回報率企業(yè)預計的效益狀況薪酬預測預測企業(yè)在未來一年的工資增長率預測在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率預測員工在未來一

58、年增薪的時間、額度、調資類型 （二）薪酬計劃的制訂方法 1.從下而上法 2.從上而下法 （三）制訂薪酬計劃的工作程序 1.通過市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平； 2.了解企業(yè)財力狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平； 3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 4.將前三個部門結合畫出一張薪酬計劃計算表 5.根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值； 6.各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，作出部門的薪酬計劃，上報人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總； 7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計

59、劃不一致，則需要再進行調整； 8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會【例題例題】制訂薪酬計劃所需要的員工基本資料包括（ ）。（2011年5月二級真題）A.當前薪酬水平 B.所在崗位C.上次調薪情況 D.當前的薪酬級別E.所在薪酬級別的最高薪酬【答案答案】ABCDEABCDE【例題例題】采用（ ）制訂薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。（2011年5月二級真題）A.從下而上法B.從上而下法C.由內到外法D.由外到內法【答案答案】B B【例題例題】制定薪酬戰(zhàn)略的流程是：評估薪酬的意義和目的；開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；實施薪酬戰(zhàn)略；對薪酬戰(zhàn)略和經營戰(zhàn)略匹配進行再評

60、價。順序正確的是（ ）。A. B. C. D. 【答案答案】C【例題例題】制訂薪酬計劃應了解企業(yè)的財務狀況，具體包括（ ）。A.新招聘員工工資總額 B.企業(yè)薪酬支付能力C.企業(yè)預計的效益狀況 D.股東要求的回報率E.企業(yè)上一年度經濟效益狀況【答案答案】BCDE【例題例題】制訂薪酬計劃所需要的員工的基本資料包括（ ）。A.當前薪酬水平 B.所在崗位 C.上次調薪情況 D.當前的工資級別 E.所在工資級別的最高工資【答案答案】ACDE【例題例題】企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應掌握計劃期內人力資源規(guī)劃的資料有（ ）。A.預計晉升職務的員工人數 B.企業(yè)現在的員工人數C.預計崗位輪換的員工人數 D.預計休假