某公司財(cái)務(wù)部薪酬體系設(shè)計(jì)

1、少年易學(xué)老雄?一、薪酬體系設(shè)計(jì)說明1背景：、選取位于武漢的世界500強(qiáng)企業(yè)DB公司（通訊產(chǎn)業(yè)）的財(cái)務(wù)類職 位,為其比較典型的一組職位一財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、高級賬LI 員、會計(jì)設(shè)計(jì)薪酬體系。2、依據(jù)：本薪酬體系以職位作為基本薪酬確定基準(zhǔn)，對各職位本身的價(jià)值 及對組織的的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評價(jià)，然后再根據(jù)評價(jià)結(jié)果以及外部勞動(dòng)力市場的薪酬 狀況來確定應(yīng)當(dāng)對各職位支付的薪酬水平的高低，最后根據(jù)企業(yè)的自身實(shí)力以及 企業(yè)文化經(jīng)營理念等因素，確定合適的員工福利、津貼制度。其中，在實(shí)事求是 的前提下必須遵循公平性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、激勵(lì)性原則、競爭性原則、適應(yīng)性 原則以及企業(yè)內(nèi)部一致性與外部競爭性的原則，使

2、本公司的薪酬體系對內(nèi)能留住、 激勵(lì)人才，對外能吸引人才。3、流程:二、職位評價(jià)（-）報(bào)酬要素及權(quán)重要素要素權(quán)重學(xué)歷8%與他人的接觸12%工作經(jīng)歷20%對腦力或視力的要求5%工作復(fù)雜度10%接受的指導(dǎo)10%決策的影響15%對下實(shí)施的指導(dǎo)20%（二）報(bào)酬要素定義與評分標(biāo)準(zhǔn)總點(diǎn)數(shù)為1000點(diǎn)，按各個(gè)要素所占的比重得出每個(gè)要素的最高點(diǎn)數(shù)，設(shè)定 級差比率為30%,用幾何法計(jì)算出不同等級所對應(yīng)的點(diǎn)值。根據(jù)職位描述對每一 等級進(jìn)行定義概括。見附表1附表3：職位等級劃分職位等級職位名稱總點(diǎn)數(shù)1會計(jì)員4282高級賬目員5503財(cái)務(wù)主管6144財(cái)務(wù)經(jīng)理7425財(cái)務(wù)總監(jiān)965三、綜合定薪通過外部市場薪酬調(diào)查我們得到

3、了相應(yīng)職位的市場薪酬水平,不同規(guī)模的企 業(yè)薪資水平是不同的，所以我們在采取“向同行看齊”的策略的基礎(chǔ)上，取各家 的中值作為參照標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)自己內(nèi)部的職位結(jié)構(gòu)以及規(guī)模力量來定價(jià)。由于本 公司規(guī)模大，資力雄厚，所以薪酬水平較同行業(yè)偏高，而且級差比較大。（-）薪酬區(qū)間與薪酬變動(dòng)比率1、薪酬區(qū)間中值依次為:2000、3300> 5280、7920> 11880；2、薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率為：50%：3、薪酬變動(dòng)率即區(qū)間中值兩側(cè)的變動(dòng)率為都定為20%；（見下圖）（二）、薪酬構(gòu)成：基本工資+浮動(dòng)工資+福利津貼1、基本工資:員工穩(wěn)定的報(bào)酬，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司情況確定，基本高于市 場平均水平，服務(wù)滿一

4、年后，按比例增長基本薪酬，具體標(biāo)準(zhǔn)按公司要求；績效 加薪，評為優(yōu)秀的員工獲得下一年基本工資增加5%8%的待遇，而績效達(dá)到要 求的員工可以獲得3%5%的加薪（公司專業(yè)的績效考核表）。體現(xiàn)我們公司實(shí)力 的同時(shí).，能留住現(xiàn)有人才，吸引外部優(yōu)秀人才。2、浮動(dòng)工資:之所以不稱績效薪酬，是因?yàn)樨?cái)務(wù)類的職位缺少可用于量化 考核的指標(biāo)，不利于績效考核，但是基本的績效考核還是存在的。因此，此類浮 動(dòng)工資主要有以公司效益為依據(jù)的短期性的加薪或獎(jiǎng)金；以年終的績效評價(jià)等級 為基礎(chǔ)的一次性獎(jiǎng)勵(lì);年終效益獎(jiǎng),包括項(xiàng)目完成效益的余額和集團(tuán)盈利提成（只 有在集團(tuán)盈利的前提下才發(fā)）。2年3、福利津貼:可視為間接薪酬，包括 最基

5、本的“五險(xiǎn)一金”，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、 生育保險(xiǎn)和住房公積金； 還有向員工及其家庭提供的服務(wù)（如兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期 間餐飲服務(wù)等）； 為每位員工定制的特殊生日禮物，以及為年終評優(yōu)的前三名舉行生日 party； 為員工提供節(jié)假日贊助旅游，根據(jù)工齡制定旅游等級，如滿一年，可享 受三日游，滿2年享受五日游，逐年遞增； 節(jié)假日補(bǔ)貼（中秋100元，元旦150元，春節(jié)300元）； 伙食補(bǔ)貼（不發(fā)現(xiàn)金），對中、高層管理者提供的通訊補(bǔ)貼，15CT300/月； 附加：企業(yè)要逐漸完善福利制度，試行彈性福利。彈性福利 是由企業(yè)和員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。它還有 幾種不同的名

6、稱如“自助餐式福利計(jì)劃”、“菜單式福利模 式”等。在實(shí)踐中，通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng) 目的“菜單”，然后由員工依照自己的需求從中選擇其需要 的項(xiàng)目，組合成屬于自己的一套福利“套餐”。報(bào)酬 要素等級點(diǎn)數(shù)定義學(xué)歷128236中專347大?；虼髮W(xué)肄業(yè)462本科畢業(yè)580本科以上，碩士、博士工作 經(jīng)歷1701年以內(nèi)2911-2年31182-3年41533-5年52005年以上工作 復(fù)雜 度135工作任務(wù)簡單而常規(guī)化246常規(guī)性工作，僅包括偶爾的非常規(guī)問性題359需要進(jìn)行常規(guī)性決策，有明確的指導(dǎo)原則可循，偶有非常規(guī)問題477常面臨非常規(guī)性問題和情況，需要進(jìn)行分析和解決5100多數(shù)情況下是非常規(guī)

7、的要求，需要高主動(dòng)性與判斷力決策 的影 響153只有極小的短期影響，對個(gè)人工作以外的影響微不足道268對直接工作及個(gè)別人又較小的短期影響389中等影響，對自己及別人工作造成較短期影響4115重大影響，對若干其他部門帶來較持續(xù)的影響5150代價(jià)重大，對其他職能部門造成廣泛的長期消極影響與他 人的 接觸142只和少數(shù)同事及直屬上司交往255與直接工作部門外的其他部門接觸較少，溝通不多371與他人有中等程度的交往，一般只涉常規(guī)性信息493有相對頻繁的交往，包括進(jìn)行說明、解決問題、做出調(diào)整等5120交往頻繁，需要較強(qiáng)的溝通能力，要解釋、說明、解決大問題對腦力 或視力118一般的監(jiān)控設(shè)備或圖文表格閱讀要

8、求223有限的要求，操作一般是重復(fù)性的，需中等腦力素質(zhì)330嚴(yán)密性工作，要求頻繁集中注意力與視力的要求438很嚴(yán)密的工作，需要持續(xù)的集中腦力與視力550不斷監(jiān)控設(shè)備或書面數(shù)據(jù)，需要付出極高的腦力與視力接受 的指 導(dǎo)135在上級持續(xù)的直接指導(dǎo)與監(jiān)督下工作246在上級直接指導(dǎo)下工作，定期內(nèi)（每日或每周）有上級檢查359中等程度的一般性指導(dǎo)，上級偶爾檢查477一般性指導(dǎo)，要做非常規(guī)性決策，上級長時(shí)間檢查一次5100范范指導(dǎo)，要做重大的非常規(guī)決策，很少受檢查對下 的指 導(dǎo)170不對別人進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)291監(jiān)督指導(dǎo)極個(gè)別人3118對數(shù)位涉及中等難度及復(fù)雜度任務(wù)的人進(jìn)行持續(xù)監(jiān)督指導(dǎo)4153對若干從事復(fù)雜任務(wù)的中等或高級技術(shù)人員進(jìn)行督導(dǎo)，包括為其做規(guī) 劃5200對若干管理人員或?qū)I(yè)人員進(jìn)行督導(dǎo)，包括大量規(guī)劃與協(xié)調(diào)活動(dòng)（三）選取財(cái)務(wù)主管一職進(jìn)行評價(jià)，體現(xiàn)過程，得出結(jié)論，其余職位只體現(xiàn)最終 評價(jià)結(jié)果。將所選五個(gè)職位按照所得點(diǎn)數(shù)排出相應(yīng)的等級，作為薪酬依據(jù)。詳見