測繪分公司績效管理規(guī)定

1、測繪分公司績效管理規(guī)定SAXY GROUP system office room SANYUA16H-測繪分公司績效管理辦法第一章總則第一條目的為在昆建公司測繪分公司（以下簡稱分公司）建立科學(xué)的管理 制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng) 造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制 度。第二條原則（-）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；（-）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高工作效率； （三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤； 第三條適用范圍本制度適用于分公司部門負責(zé)人及一般員工的考核。（注：部 門負責(zé)人是指各部門部長、副部長）第二章考核的對象、內(nèi)容

2、和周期第四條考核對象為分公司部門負責(zé)人及一般員工。第五條 考核內(nèi)容是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績 效考核、態(tài)度考核、能力考核。（一）績效考核：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考 核：1任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日 常工作和每個階段的工作重點。2 .周邊績效：考核同柜關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在 部門間的順利推進。3 .管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二）態(tài)度考核指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1、積極性2、協(xié)作性3、責(zé)任心4、紀律性（三）能力考核：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和

3、崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：能力考核指標：1、領(lǐng)導(dǎo)能力2、溝通能力3、判斷和決策能力4、計劃和執(zhí)行能力5、學(xué)習(xí)知識能力第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價；所有員工都有年終 考核，年終考核是直接上下級同時考核。第七條考核周期分公司部門負責(zé)人及一般員工的考核周期為月度考核，每月1 日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。 第八條組織管理考核工作由綜合部負責(zé)組織實施。考核結(jié)果由分公司考核領(lǐng)導(dǎo) 小組最終審定，各部門匯總后交至綜合部存檔，考核打分不公開。第三章考核的目的、程序第九條考核的目的目的是通過對員工綜合考評，建立獎懲機制，提高員工執(zhí)行 力、業(yè)務(wù)技能知識等綜合管

4、理能力。1 .考核分數(shù)由部門負責(zé)人根據(jù)部門員工的表現(xiàn)獨立打分，具體分數(shù) 不和被考核者見面，以避免考核形式化。2 .被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比 較。3.被考核者的業(yè)績和能力提高通過部門負責(zé)人的單獨績效面談 來實現(xiàn)。4 .績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的員工，找出問題的根源， 以明確業(yè)績、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的 改善與提高。第十條制定月度目標計劃（一）被考核人于月初2日前，對照本崗位日常固定工作和 工作日志填寫本崗位考核指標。（二）部門負責(zé)人就月度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項 內(nèi)容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的

5、工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行i己 錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（三）考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃 執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，部門負責(zé)人須及時掌握計劃執(zhí) 行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第十一條評價部門負責(zé)人就任務(wù)績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標完 成情況，同時確定下一月度目標。部門負責(zé)人對被考核人的工作績 效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內(nèi)容 （評分不公開）。部門負責(zé)人對被考核人考核得分進行匯總，擬定 被考核者的綜合評定等級，報綜合部。第十二條審核分公司領(lǐng)導(dǎo)考核小組對全

6、部考核結(jié)果進行審核。第四章考核評定第十三條考核體系的考核過程采用部門負責(zé)人、部門負責(zé)人之 間、部員考核的考核方式，考核主要內(nèi)容是工作績效、工作態(tài)度和 工作能力。（一）評定任務(wù)績效。任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標 的權(quán)重確定。考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定 義和對應(yīng)關(guān)系見下表。評分等級定義表等級A(90-100)B(89-75)C ( 74 - 60)D （ 59分以下）定義超出目標達到目標接近目標低于目標（二）評定周邊績效根據(jù)主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù) 質(zhì)量按A、B、C、D劃分等級，詳細考核方式見附件9O（三）評定管理績效根據(jù)溝

7、通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對部門負責(zé)人）按A、B、C、D劃分等級，詳細考核方式見附 件10。（四）評定工作態(tài)度根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責(zé)任性（針對一 般員工）的態(tài)度進行考核,結(jié)果按A、B、C、D劃分等級，詳細考 核方式見附件11。（五）評定工作能力通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人 的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí) 知識能力，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級，詳細考核方式見附件 12o第十四條綜合評定等級通過加權(quán)計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合

8、評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、 不合格五種，具體定義見下表。綜合評定等級定義陰馥分9U 優(yōu) 1UU8% 907答格力鰥合鑼不編考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1.210.80.60第十五條評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表1I ,義實際表現(xiàn) 顯看超出 預(yù)期計劃/ 目標或崗 位職責(zé)/分 工要求， 在計劃/目 標或崗位 職責(zé)/分工 要求所涉 及的各個 方面都取 得特別出 色的成績實際表現(xiàn) 達到或部 分超過預(yù) 期計劃/目 標或崗位 職責(zé)/分工 要求，在 計劃/目標 或崗位職 責(zé)/分工要 求所涉及 的主要方 面都取得 比較出色 的成績實際表現(xiàn) 基本達到 預(yù)期計劃/ 目標或崗 位

9、職責(zé)/分 工要求， 無明顯失 誤實際表現(xiàn) 基本達到 預(yù)期計劃/ 目標或崗 位職責(zé)/分 工要求， 在主要方 面有明顯 不足或失 誤實際表現(xiàn) 未達到預(yù) 期計劃/目 標或崗位 職責(zé)/分工 要求，在 很多方面 失誤或主 要方面有 重大失誤第十六條綜合評定等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15% ,不滿1人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。綜合評定等級的其他比例根據(jù)分公司每年的實際情況W發(fā)展的 要求，在當年年初靈活制訂。第十七條考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、分公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào),即確定各崗位績效考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所占比

10、例。第十八條 考核中的任務(wù)績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理:（一）該問題僅屬個別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績效 目標執(zhí)行人與其直接負責(zé)人商定解決。（二）該問題將影響其他任務(wù)績效目標的完成時，由直接負責(zé)人協(xié) 調(diào)有關(guān)部門商定解決或上報分公司經(jīng)理協(xié)商解決。第十九條由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績效目標執(zhí)行發(fā)生困難， 無法解決時，可由任務(wù)績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由部門負 責(zé)人、綜合部和經(jīng)理批準后，對原目標進行修改，報綜合部備案。第二十條考核結(jié)果的體現(xiàn)（一）分公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計算績效工資。（二）年終部門以下員工根據(jù)年內(nèi)12次考核

11、結(jié)果的算術(shù)平均值決 定獎懲；部門負責(zé)人根據(jù)年終考核得分計算年終獎勵部分。第二十一條 全年12次考核中至少有10次為優(yōu)的部門負責(zé)人 及一般員工，如其他條件同時滿足公司考核評審要求，參加分公司 年度經(jīng)理獎勵基金的評審。第二十二條 全年12次考核成績中至少有6次為不合格的部門 負責(zé)人及一般員工，經(jīng)分公司年度評審，取消參加分公司經(jīng)理獎勵 基金評審的資格。第二十三條連續(xù)兩次受到處罰的部門負責(zé)人及一般員工，分公司 將給予免職和就地待崗處理。第二十四條考核表（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完整資料， 提高考核的準確性。（二）考核表的填寫:部門負責(zé)人及一般員工的考核在下月的2日 前完成，各級考

12、核責(zé)任人負責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然 后送交綜合部匯總。第二十五條 在每月考核結(jié)束的當周內(nèi)，各部門考核評定第一名的員 工在分公司內(nèi)部張榜公示。如出現(xiàn)對結(jié)果有異議的情況，綜合部將 全權(quán)負責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實上報領(lǐng)導(dǎo)考核小組，改正失實 考核結(jié)果。部門負責(zé)人根據(jù)綜合部每月下達的計劃任務(wù)的完成情況進行考 核，考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng) 關(guān)系見下表。評分等級定義表等級A(90-100)B (89-75)C ( 74 - 60)D （ 59分以 下）定義超出目標達到目標接近目標低于目標第五章申訴及其處理第二十六條提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可

13、以采取書面形 式向綜合部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申 訴事項、申訴理由。第二十七條申訴受理機構(gòu)經(jīng)理辦公會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。綜合部是經(jīng)理辦公會 的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第二十八條申訴受理（一）綜合部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答 復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受 理。（二）受理的申訴事件，首先由綜合部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查， 然后與員工所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合部 上報總經(jīng)理辦公會處理。（三）申訴處理答復(fù)：綜合部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日 內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合部不能解

14、決的申訴，應(yīng)及時上報總經(jīng)理辦 公會處理，并將進展情況告知申訴人。總經(jīng)理辦公會在接到申訴處 理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知 申訴人。（四）文件記錄見下面表單。員工考核申訴表申訴人姓名所在部門/-X- 岡位申訴事項申訴事由接待人申訴日期員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人記處 錄理問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：備注：經(jīng)辦人申訴日期第七章填表說明第二十九條績效考核評分表中任務(wù)績效的指標和權(quán)重，在考核 期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。在考核期間出 現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。第三十條

15、考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績 效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行 評分。第三十一條 考核評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。評 分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：評分等級定義表等級A(90- 100)B (89-75)C ( 74 - 60)D （ 59分以 下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標第三十二條考核評分表匯總到綜合部后，綜合部根據(jù)各個指標的權(quán) 重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。第三十三條指標權(quán)重參考：表中權(quán)重由綜合部根據(jù)考核具體情況適 當調(diào)整。部門負責(zé)人及一般員工年度考核權(quán)重表年度考核部門負責(zé)人一般員工績效考核任務(wù)績效70%80%周

16、邊績效10%管理績效10%態(tài)度20%能力10% 第八章附則第三十七條本制度由綜合部負責(zé)解釋。第三十八條本制度考核實施細則由綜合部制定和修改。第三十九條本制度報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。第四十條 本制度自公布之日起實施。昆建公司測繪分公司2010年9月1日附件2:部門負責(zé)人任務(wù)績效考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名/-X- 岡位序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分任務(wù)績效1%2%3%4%5%6%7%備注考核人簽字：年 月 日注1:此表由被考核人員分管班子成員填寫。注2 :任務(wù)績效指標見任務(wù)績效考核指標表。附件2:負責(zé)人周邊績效考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名/-X- 岡位周 邊

17、 績 效序號指標權(quán)重評分等級得分1主動性20%2響應(yīng)時間20%3解決問題時 間20%4信息反饋及 時20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)平均備注考核人簽字：年 月 日注1:此表由被考核人員同級其他部門負責(zé)人填寫。注2 :周邊績效指標定義參見周邊績效考核考核指標評定表。注3 :周邊績效考核得分=主動性x20%+響應(yīng)時間x20%+解決問 題時間x 20% +信息反饋及時x20%+服務(wù)質(zhì)量x 20%。附件3:部門負責(zé)人月度考核統(tǒng)計表考核期間：年 月被考核人維度及考核 項考核人得分權(quán)重加權(quán)分任務(wù)績效 80%周 邊 績 效次1)2)3)4)5)6)月度考核綜合得分：備注:注1 :此表由綜合部填寫。注2 :月度考核

18、綜合得分二任務(wù)績效x80%+周邊績效x20%。附件k部門負責(zé)人管理績效考核評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名/-X- 岡位績管效理序號指標權(quán)重評分等級得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4部員發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)平均備注考核人簽字：年 月 日注1:此表由被考核人員部門員工填寫。注2:管理績效定義詳見管理績效考核指標定義表。注3 :管理績效考核得分二溝通效果x20%+工作分配x20%+業(yè)務(wù) 指導(dǎo)x20%+部員發(fā)展x20%+管理力度x20%。附件9:部門負責(zé)人個人能力考核評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名/-X- 岡位個 人 能 力序號指標權(quán)重評分等級

19、得分1領(lǐng)導(dǎo)能力20%2溝通能力20%3判斷和決策 能力20%4計劃和執(zhí)行 能力20%5知識能力20%加權(quán)平均備注考核人簽字：年 月 日注1 :此表由被考核人分公司班子成員填寫。注2 :能力指標定義詳見能力指標定義表。注3 :能力考核得分=領(lǐng)導(dǎo)能力x20%+溝通能力x20%+判斷和決策能力x 20%+計戈U和執(zhí)行能力x 20%+矢口識能力x 20%o部門負責(zé)人考核年度統(tǒng)計表考核期間：年 月至 年 月被考核人部門岡位維度及考 核項月份平均 考核 分123456789101112任務(wù)績效周邊績效月度考核 得分年度任務(wù)績效和周邊績效考核綜合得分(80% ):管理績效 (10%)能力考核 (10%)年度

20、綜合考核得分：備注：注1 :此表由綜合部填寫。注2 :年度綜合考核得分二年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分x 80%+管理績效x 10%+能力考核x 10%。一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考核評分表（月度）考核時間：年 月姓名部門岡位序號閭示權(quán)重完成情況評分等級得分任 務(wù) 績 效1%2%3%4%5%6%7%態(tài)度考場。1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀律性25%加權(quán)平均備注考核人簽字：年 月 日注1 :此表由被考核人員部門負責(zé)人填寫。注2 :任務(wù)績效指標及權(quán)重見任務(wù)績效考核指標表。注3 :態(tài)度定義詳見員工指標定義表。注4 :月度考核綜合得分二任務(wù)績效x80%+態(tài)度考核x20%。一般員工考核年

21、度統(tǒng)計表考核期間：年 月至 年 月被考核人部門崗位考核項月份平均 考核 分123456789101112業(yè)績（任務(wù)績效）80%態(tài)度20%月度考核 得分年度綜合考核得分：備注：注1 :此表由部門負責(zé)人填寫。注2:年度綜合考核得分二年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分x80%+態(tài)度考核x 20%o任務(wù)績效考核指標評定表指標項目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標彳壬務(wù)積極性經(jīng)常主動要求 參加任務(wù)，積 極詢問是否有 工作協(xié)作需要有時參加任務(wù) 完成，詢問是 否有JL作協(xié)作 需要幾乎不去其他 部門詢問,是 否自_L作協(xié)作 需要從來不去其他 部門詢問，是 否有JL作協(xié)作 需要響應(yīng)時間其它部門/人 員提出合

22、理工 作協(xié)助要求 時,每次及時 響應(yīng)其它部門/人 員提出合理工 作協(xié)助要求 時,多數(shù)及時 響應(yīng)其它部門/人 員提出合理工 作協(xié)助要求 時，少數(shù)及時 響應(yīng)其它部門/人 員提出合理工 作協(xié)助要求 時，從不及時 響應(yīng)解決問題時間盡快協(xié)助，解 決問題遠低于 預(yù)期時間盡快協(xié)助，解 決問題遠在預(yù) 期時間盡快協(xié)助，解 決問題遠超出 預(yù)期時間對于需協(xié)助解 決問題根本不 處理信息反饋及時協(xié)助工作完成 后,每次都及 時將完成情況 反饋到要求協(xié) 助部門/人員協(xié)助工作完成 后，多數(shù)能及 時將完成情況 反饋到要求協(xié) 助部門/人員協(xié)助工作完成 后，偶爾能及 時將完成情況 反饋到要求協(xié) 助部門/人員協(xié)助工作完成 后，從來沒

23、有 及時將完成情 況反饋到要求 協(xié)助部門/人 員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果非 常滿意其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果比 較滿意其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果不 太滿意其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果很 不滿意周邊績效考核指標評定表指標項目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性經(jīng)常主動去其 他部門詢問， 是否有_L作協(xié) 作需要有時去其他部 門詢問，是否 有工作協(xié)作需 要幾乎不去其他 部門詢問,是 否自_L作協(xié)作 需要從來不去其他 部門詢問，是 否有JL作協(xié)作 需要響應(yīng)時間其它部門/人 員提出合理工 作協(xié)助要求 時,每次及時 響應(yīng)其它部門/人 員提出合理工 作協(xié)助要求 時,多數(shù)及時 響應(yīng)其它部門/人 員

24、提出合理工 作協(xié)助要求 時，少數(shù)及時 響應(yīng)其它部門/人 員提出合理工 作協(xié)助要求 時，從不及時 響應(yīng)解決問題時間盡快協(xié)助，解 決問題遠低于 預(yù)期時間盡快協(xié)助，解 決問題遠在預(yù) 期時間盡快協(xié)助，解 決問題遠超出 預(yù)期時間對于需協(xié)助解 決問題根本不 處理信息反饋及時協(xié)助工作完成 后,每次都及 時將完成情況 反饋到要求協(xié) 助部門/人員協(xié)助工作完成 后，多數(shù)能及 時將完成情況 反饋到要求協(xié) 助部門/人員協(xié)助工作完成 后，偶爾能及 時將完成情況 反饋到要求協(xié) 助部門/人員協(xié)助工作完成 后，從來沒有 及時將完成情 況反饋到要求 協(xié)助部門/人 員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果非 常滿意其他部門對協(xié) 助工作

25、結(jié)果比 較滿意其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果不 太滿意其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果很 不滿意附件11 ：管理績效考核指標評定表閭?cè)つ緼BCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標與下屬溝通順與下屬保持良能夠與下屬溝難以和下屬溝暢，人際關(guān)系好的關(guān)系，經(jīng)通，但是存在通，下屬不愿溝通效果和諧；下屬碰常與下屬進行溝通不完全現(xiàn)意和上級溝到各種問題愿 意主動和上級 溝通有效的溝通象通，上級難以 了解下屬的想 法合理分派工根據(jù)卜屬的個給下屬分派工給下屬分派工作，充分發(fā)揮性和能力合理作基本能讓下作存在較大問下屬潛能；對地分配工作，屬滿意，沒有題，導(dǎo)致嚴重工作分配下屬工作中的并能給予必要明顯的忙閑不下屬不滿意；重要問題及時的

26、指導(dǎo)；清楚均現(xiàn)象；有時基本不能指導(dǎo)給予指導(dǎo)；能大部分員工完會指導(dǎo)下屬工下屬工作；不清楚員工完成 情況成情況作；基本清楚 員工完成情況清楚員工完成 情況對下屬的絕大對大部分問題對部分問題能僅有一小部分業(yè)務(wù)指導(dǎo)多數(shù)問題都能能夠與成員進夠提供一定的問題能夠與成提供比較滿意 的指導(dǎo)行有效討論指導(dǎo)員進行有效討 論并指導(dǎo)幫助全部下屬關(guān)心大部分下對下屬的自身不能讓下屬明明確自己的發(fā)屬的個人發(fā)發(fā)展會提出一白自己的發(fā)展展道路，并且展,并能提出些意見，也能方向，并且基下屬發(fā)展得到卜屬認得改進的要求或偶爾提出改進本不能指出下到下屬認同； 隨時指出下屬 的改進點建議要求屬的改進點下屬行為成為能夠嚴格規(guī)范基本能夠規(guī)范難以規(guī)范卜屬管理力度其他部門員工 效仿的榜樣下屬行為下屬行為行為員工態(tài)度指標定義表閭?cè)つ緼BCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標長期堅持學(xué)習(xí)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)偶爾主動學(xué)習(xí)基本上不主動業(yè)務(wù)知識；對知識；主動承業(yè)務(wù)知識；有學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知于額外任務(wù)能擔(dān)一般的額外時主動完成一識；很少主動主動請求并且任務(wù)；工作中般額外任務(wù)；請求承擔(dān)額外積極性能局質(zhì)量完有時能夠提出能提出個別的任務(wù)；不能提成；工作中善 于發(fā)現(xiàn)問題， 并經(jīng)常提出新 思路和建議。新的思路和建 議新思路和建議出新思路和建 議主動協(xié)助同事能夠與同事保根據(jù)同事的請不能積極響應(yīng)協(xié)作性出色的完成工持良好的合作求能夠提供一同事的請求或作關(guān)系，協(xié)